吳珊珊

[摘要]在當(dāng)前我國(guó)持續(xù)深化的教育改革發(fā)展背景下，高校教育獲得了較好發(fā)展，辦學(xué)規(guī)模與師資力量不斷增長(zhǎng)。隨著當(dāng)前高校不斷擴(kuò)招，高職院校規(guī)模的擴(kuò)大、學(xué)生擴(kuò)招，對(duì)高職院校師資規(guī)模與力量提出了挑戰(zhàn)，而高職院校高職教師在教學(xué)當(dāng)中主要是要培養(yǎng)高等職業(yè)人才，相較普通高校而言具有自身的教育教學(xué)特色。本文重點(diǎn)闡述心理契約視閡下高職教師隊(duì)伍的建設(shè)與激勵(lì)機(jī)制，以期為我國(guó)的高校教育的發(fā)展提供一些有益的借鑒與參考。

[關(guān)鍵詞]心理契約；高職教師；隊(duì)伍建設(shè)；激勵(lì)機(jī)制

[中圖分類(lèi)號(hào)]C640

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1671-5918（2018） 05-0029-03

引言

在當(dāng)前我國(guó)高職院校中，師資隊(duì)伍建設(shè)與激勵(lì)機(jī)制是一項(xiàng)重要的工作。高職院校長(zhǎng)期沿用以往傳統(tǒng)的人才管理機(jī)制，而這一機(jī)制在管理理念與管理方式等方面具有較多弊端，因此，必須在高職院校當(dāng)中與時(shí)俱進(jìn)的改革人才管理機(jī)制。而在企業(yè)當(dāng)中備受推崇心理契約的管理原則能在企業(yè)科學(xué)合理實(shí)施人才管理，但是在高職院校當(dāng)中，卻較少將心理契約運(yùn)用于教師管理工作當(dāng)中。在高職院校將心理契約策略運(yùn)用于教師隊(duì)伍的建設(shè)與激勵(lì)機(jī)制當(dāng)中，能較好地管理與建設(shè)教師隊(duì)伍，促進(jìn)高職院校的整體教學(xué)效率與教學(xué)質(zhì)量提升。

一、心理契約理論

心理契約即為組織與員工彼此之間為了較好地滿(mǎn)足自身實(shí)際需求而產(chǎn)生的相互期望，是一種隱性的無(wú)形的期望?！靶睦砥跫s”當(dāng)中的無(wú)形規(guī)約，可讓員工在處于動(dòng)態(tài)的前提條件之下能與企業(yè)持續(xù)性的保持較為良好的關(guān)系。讓企業(yè)能夠科學(xué)合理的開(kāi)發(fā)與利用企業(yè)的人力資源，并能夠有效地將員工個(gè)人的發(fā)展置于企業(yè)整體發(fā)展當(dāng)中，構(gòu)建起具有較強(qiáng)創(chuàng)新力與生命力的企業(yè)。在企業(yè)整體的人力資源管理當(dāng)中，必須有效貫徹落實(shí)心理契約管理。而在企業(yè)人力資源管理工作當(dāng)中所涵蓋的各項(xiàng)工作內(nèi)容都與心理契約管理緊密關(guān)聯(lián)。

心理契約是上世紀(jì)60年代出現(xiàn)的一種企業(yè)管理理念，其是對(duì)于企業(yè)管理者與員工當(dāng)中的一種關(guān)系的描述。隨后，心理契約被定義為一種潛在的契約關(guān)系，即為在管理者與員工的關(guān)系當(dāng)中，企業(yè)與員工經(jīng)過(guò)事先約定的未進(jìn)行明確表述的雙方對(duì)彼此所具有的多種期望。發(fā)展至上世紀(jì)80 90年代階段，學(xué)術(shù)界對(duì)于心理契約的研究成果認(rèn)為心理契約是組織與員工處于相互互動(dòng)的關(guān)系的情境當(dāng)中，員工個(gè)體對(duì)組織與員工之間所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任與義務(wù)的一種理念體系。此種認(rèn)識(shí)是從微觀的視角來(lái)界定心理契約的，更為注重員工應(yīng)對(duì)組織承擔(dān)的相應(yīng)責(zé)任，也更明確的認(rèn)知與了解員工自身的責(zé)任。本文中所應(yīng)用的“心理契約”理念，較注重教職員工的心理契約，也即員工的視角單方面來(lái)看待組織與員工各自所應(yīng)承擔(dān)的相應(yīng)責(zé)任。

在企業(yè)當(dāng)中組織與個(gè)體之間的心理契約有以下特點(diǎn)：

（1）具有較強(qiáng)的主觀性。由于心理契約是當(dāng)事人雙方的一種潛在的，未以書(shū)面形式來(lái)進(jìn)行體現(xiàn)的契約，僅僅是以雙方內(nèi)心當(dāng)中以心理期望的形式而形成的一種契約，對(duì)當(dāng)事人雙方而言，共同期望彼此去遵守并執(zhí)行契約關(guān)系。而在心理契約較為注重的是當(dāng)事人的內(nèi)心當(dāng)中的主觀性的感知，作為個(gè)體通常會(huì)以自身主觀意識(shí)來(lái)看待與體驗(yàn)其與組織所形成的關(guān)系。因此，會(huì)導(dǎo)致個(gè)體的期望會(huì)與組織所做出的相關(guān)詮釋具有一定差異性。

（2）具有變化性。心理契約從根本上是源自于個(gè)體與組織之間的一種對(duì)于彼此之間所存在的心理期望，其必然會(huì)伴隨著社會(huì)發(fā)展、工作實(shí)際需求的變化、個(gè)體與組織的發(fā)展而出現(xiàn)相應(yīng)的變化。因此，會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)個(gè)體在長(zhǎng)期服務(wù)于某個(gè)組織時(shí)，其心理契約就必然會(huì)涵蓋更大的領(lǐng)域以及更多的內(nèi)容。另外，會(huì)使個(gè)體與組織彼此間形成更多的潛在性的相互期望。

（3）具有雙邊性。由于心理契約是由組織與個(gè)體之間相互構(gòu)建而成的關(guān)系，必然會(huì)體現(xiàn)出特定的雙邊性。而此種雙邊關(guān)系，其一是個(gè)體對(duì)自身對(duì)于所處于的組織當(dāng)中，能對(duì)于獲得發(fā)展與提升等實(shí)現(xiàn)目標(biāo)維度的相應(yīng)期望。其二則是對(duì)于組織而言，期望個(gè)體能承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任、對(duì)企業(yè)具有更多的忠誠(chéng)度。從某種意義而言，在心理契約當(dāng)中，組織與個(gè)體之間都具有較強(qiáng)的主體性，雙方處于平等一致的地位。因此，組織與個(gè)體對(duì)于實(shí)現(xiàn)彼此期望的過(guò)程當(dāng)中，必須注重進(jìn)行平等協(xié)商，有效滿(mǎn)足相互期望，使雙方達(dá)成共識(shí)，構(gòu)建起高效務(wù)實(shí)的工作氛圍，體現(xiàn)出心理契約所具有的激勵(lì)性與實(shí)效性。

二、當(dāng)前高職稱(chēng)隊(duì)伍流動(dòng)性與積極性問(wèn)題

當(dāng)前高職稱(chēng)隊(duì)伍是高校師資力量的主要構(gòu)成部分，是高職院校教育教學(xué)的中堅(jiān)力量。近幾年來(lái)，社會(huì)出現(xiàn)了整體人才流動(dòng)的趨勢(shì)，在高職院校高職稱(chēng)隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展當(dāng)中出現(xiàn)了較多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，尤其是高職稱(chēng)隊(duì)伍具有較大流動(dòng)性的問(wèn)題，對(duì)高職院校高職稱(chēng)隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展產(chǎn)生制約，直接影響了高職院校教育教學(xué)工作正常開(kāi)展。如何有效解決好當(dāng)前高職稱(chēng)隊(duì)伍具有較大流動(dòng)性與積極性的問(wèn)題已成為當(dāng)前高職院校亟待解決的問(wèn)題。下文，筆者針對(duì)高職院校教學(xué)特點(diǎn)，結(jié)合自身工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)該問(wèn)題產(chǎn)生原因進(jìn)行了深入分析研究，主要有以下方面：

（一）高職院校對(duì)高職稱(chēng)隊(duì)伍的重要性的重視不夠

長(zhǎng)期以來(lái)，高校未能夠深入的認(rèn)知到高職稱(chēng)隊(duì)伍的重要性，重視不夠。當(dāng)前我國(guó)教育體制改革的持續(xù)性深化發(fā)展的趨勢(shì)，高職院校不斷進(jìn)行擴(kuò)招以及基礎(chǔ)性建設(shè)與設(shè)施建設(shè)方面的投入較大，高職院校的教育教學(xué)資金運(yùn)用十分緊張。另外，一些高職院校的領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)于高職稱(chēng)隊(duì)伍的建設(shè)的重要性與必要性缺乏客觀全面認(rèn)識(shí)，未能較好的意識(shí)到高職稱(chēng)隊(duì)伍的建設(shè)對(duì)于高職院校整體的教育教學(xué)工作具有推動(dòng)作用，制約了高職院校良好教育教學(xué)環(huán)境的塑造。

（二）缺乏有效的制度保障，發(fā)展前景不明確

當(dāng)前在高職院校當(dāng)中，高職稱(chēng)隊(duì)伍建設(shè)缺乏有效制度保障，讓高職稱(chēng)教師感到發(fā)展的前景不明確，缺乏職業(yè)的認(rèn)同感。這也是當(dāng)前高職院校高職稱(chēng)隊(duì)伍具有較大流動(dòng)性的主要因素。首先，在一些高職院校當(dāng)中，未建立健全高職稱(chēng)隊(duì)伍的招聘、聘任、培訓(xùn)、晉升與晉級(jí)、績(jī)效考核、薪酬福利等管理制度，也未進(jìn)一步形成科學(xué)合理的體系，缺乏有效的制度保障，高職稱(chēng)教師難以獲得工作成就感；其次，未明確高職稱(chēng)教師地位，發(fā)展的空間有限。在晉升與晉級(jí)方面，未能夠形成科學(xué)合理的績(jī)效考核與綜合評(píng)價(jià)體系，難以客觀全面的進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，也難以較好地體現(xiàn)出公平公正的原則。再次，在一些高職院校高職稱(chēng)教師在薪資福利方面與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不匹配，使高職稱(chēng)教師對(duì)薪酬體系感到不滿(mǎn)意，而日益增大的工作壓力也在一定程度上使高職稱(chēng)教師產(chǎn)生換崗的心理。

三、績(jī)效考核陷阱（高職稱(chēng)教師職業(yè)倦?。?/p>

所謂職業(yè)倦怠，即為因?yàn)閭€(gè)體因未能對(duì)所承受的工作壓力進(jìn)行較好的緩解，正確應(yīng)對(duì)在工作當(dāng)中遭受的困難與挫折，從而導(dǎo)致自身出現(xiàn)身心疲憊的狀態(tài)。具體而言，教師職業(yè)倦怠即為教師未能有效的應(yīng)對(duì)教學(xué)工作產(chǎn)生的壓力時(shí)，出現(xiàn)的一種極端生理與心理的過(guò)激反應(yīng)。教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠的根本性原因?yàn)楹w了：職業(yè)因素，包括教師對(duì)于外在期望、角色轉(zhuǎn)換沖突、期望與現(xiàn)實(shí)的差距、職業(yè)的低創(chuàng)造性。工作環(huán)境，包括教學(xué)環(huán)境、教師評(píng)價(jià)、人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、工作氛圍，個(gè)人因素，包括人格特征、工作能力、綜合素質(zhì)、執(zhí)行力、創(chuàng)新能力等。而績(jī)效工資的科學(xué)性與合理性是教師是否會(huì)產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因之一。如果出現(xiàn)績(jī)效考核的不合理，就必然導(dǎo)致出現(xiàn)績(jī)效考核陷阱，從而讓高職稱(chēng)教師職業(yè)倦怠。因此，對(duì)于高職院校而言，必須實(shí)施科學(xué)合理、客觀全面的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)機(jī)制。在高職稱(chēng)教師的招聘、聘任、培訓(xùn)、晉升與晉級(jí)、降級(jí)、獎(jiǎng)懲、績(jī)效、薪酬福利等方面，必須以績(jī)效考核來(lái)作為重要依據(jù)。此種考核與評(píng)價(jià)機(jī)制具有較強(qiáng)合理性，可借助科學(xué)合理的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)機(jī)制來(lái)有效促進(jìn)教師工作主動(dòng)性與積極性，從而對(duì)高職稱(chēng)教師的教學(xué)的能力與水平進(jìn)行客觀全面考評(píng)。

例如，為有效凋研當(dāng)前高校當(dāng)中高職稱(chēng)教師存在的職業(yè)倦怠情況，從某地2所“211工程高?！边M(jìn)行抽樣調(diào)查.在接受問(wèn)卷調(diào)查的300名男女高職稱(chēng)教師中，共發(fā)放問(wèn)卷調(diào)查300份，收回292份有效問(wèn)卷。調(diào)查實(shí)際分析研究結(jié)果：（1）教師認(rèn)為存在職業(yè)倦怠的占接受凋查總?cè)藬?shù)的占比比值為82.5%；（2）教師不喜歡教師職業(yè)的占接受調(diào)查總?cè)藬?shù)的占比比值為33%；（3）教師質(zhì)疑學(xué)校教育教學(xué)評(píng)價(jià)合理性的占接受調(diào)查總?cè)藬?shù)的占比比值為76%；（4）教師不滿(mǎn)意自身當(dāng)前的績(jī)效工資的占接受調(diào)查總?cè)藬?shù)比值為71%。可見(jiàn)，高校是否能夠構(gòu)建科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)，對(duì)高職院校高職稱(chēng)教師是否會(huì)產(chǎn)生職業(yè)倦怠有直接性影響。

當(dāng)前，由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展影響、高職院校自身建設(shè)與發(fā)展等諸多因素的共同影響，造成高職稱(chēng)教師產(chǎn)生了較為突出的職業(yè)倦怠問(wèn)題，這必然會(huì)對(duì)影響與制約到高職院校的整體發(fā)展.因此，想要有效消解高職院校高職稱(chēng)教職業(yè)倦怠問(wèn)題，首先應(yīng)立足當(dāng)前高職院校發(fā)展的趨勢(shì)，以及教師在教學(xué)工作當(dāng)中所存在的工作心理狀態(tài)、工作壓力等實(shí)際，積極構(gòu)建科學(xué)合理的教育教學(xué)考核評(píng)價(jià)體系，進(jìn)一步改進(jìn)完善高職院校激勵(lì)考評(píng)機(jī)制，使當(dāng)前的高職院校教育教學(xué)考核評(píng)價(jià)體系較好地體現(xiàn)出公平公正原則，從而讓考核評(píng)價(jià)更具有實(shí)效性，消除績(jī)效考核陷阱，降低高校高職稱(chēng)教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠的幾率，在心理契約的有利影響下，發(fā)揮教師對(duì)于績(jī)效考核期望作用，讓高職稱(chēng)教師積極主動(dòng)投入到教育教學(xué)工作中。

四、建設(shè)與激勵(lì)機(jī)制

（一）高校高職稱(chēng)教師隊(duì)伍的建設(shè)的現(xiàn)狀

第一、高職院校的辦學(xué)規(guī)模迅速擴(kuò)大，高職稱(chēng)教師數(shù)量不足。

隨著高職院校擴(kuò)招的發(fā)展趨勢(shì)，高職稱(chēng)教師數(shù)量不足成為了一個(gè)困擾高校教育教學(xué)整體工作推進(jìn)與發(fā)展的瓶頸問(wèn)題。高職院校的高職稱(chēng)教師是高職院校發(fā)展的中堅(jiān)力量，但他們的薪酬福利相對(duì)普通教師要優(yōu)厚，對(duì)于高職院校自身而言，就會(huì)陷入發(fā)展的悖論中。要讓高校自身獲得可持續(xù)性發(fā)展，必須充分發(fā)揮出高職稱(chēng)教師在教育教學(xué)工作的引領(lǐng)作用，但高職院校在培養(yǎng)與引進(jìn)高職稱(chēng)教師的工作中會(huì)受到各方面條件制約，顯現(xiàn)出“控制箱發(fā)展”的現(xiàn)狀。

第二、高職稱(chēng)教師隊(duì)伍不穩(wěn)定，人才流動(dòng)性較大。

由于高職院校在發(fā)展過(guò)程當(dāng)中，未注重高校的基礎(chǔ)設(shè)施、院系設(shè)置等硬件的建設(shè)，忽視了對(duì)于師資力量的人才軟件的建設(shè)。高職稱(chēng)教師隊(duì)伍建設(shè)主要存在下述問(wèn)題：（1）缺乏相關(guān)政策傾斜與扶持，造成高職稱(chēng)教師隊(duì)伍建設(shè)的先天不足。（2）由于高職院校需要建設(shè)的方面較多，造成對(duì)高職稱(chēng)教師隊(duì)伍建設(shè)的資金投入不足。（3）績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制存在不合理性，使高職稱(chēng)教師普遍會(huì)產(chǎn)生職業(yè)倦怠，影響日常教育教學(xué)質(zhì)效。因此，導(dǎo)致高職稱(chēng)教師隊(duì)伍不穩(wěn)定，人才流動(dòng)性較大，影響高職稱(chēng)教師隊(duì)伍建設(shè)健康有序發(fā)展。

（二）高職稱(chēng)教師隊(duì)伍建設(shè)的激勵(lì)機(jī)制

第一、加強(qiáng)政策扶持引導(dǎo)力度，建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。高職院校要立足自身發(fā)展實(shí)際，來(lái)制定科學(xué)合理的高職稱(chēng)教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系以及完善的激勵(lì)機(jī)制，例如，首先，教師職稱(chēng)評(píng)聘的標(biāo)準(zhǔn)必須做到標(biāo)準(zhǔn)化、統(tǒng)一化，構(gòu)建高職稱(chēng)教師的良性的發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，影響到促進(jìn)教師的工作積極性。其次，高職院校必須貫徹落實(shí)所制定的激勵(lì)措施，有效的保障高職稱(chēng)教師獲得優(yōu)厚的福利待遇，最大限度解決教師后顧之憂(yōu)，讓教師能夠全身心地投入到教育教學(xué)工作當(dāng)中，有效推進(jìn)高職院校自身的整體工作的發(fā)展。

第二、建立擇優(yōu)聘用的良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。高職院校應(yīng)建立擇優(yōu)聘用的良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在教學(xué)崗位聘任與職稱(chēng)評(píng)聘時(shí)，必須貫徹落實(shí)擇優(yōu)聘用的用人理念，在教學(xué)崗位聘任時(shí)參考競(jìng)聘教師的師德情況、績(jī)效考核評(píng)價(jià)，教學(xué)能力與水平、教學(xué)工作表現(xiàn)，在教學(xué)職稱(chēng)評(píng)騁方面，加大教學(xué)在職稱(chēng)評(píng)聘中的權(quán)重考核，將教學(xué)能力與水平作為一個(gè)考核的重點(diǎn)指標(biāo)。高職院校必須采用科學(xué)合理的職稱(chēng)評(píng)聘制度，建立良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，促進(jìn)教師積極主動(dòng)投入教學(xué)工作中。對(duì)于工作績(jī)效好、有較大貢獻(xiàn)的教師員破格聘用，充分發(fā)揮出教師的工作創(chuàng)新性與積極性。

第三、建立健全科學(xué)合理的薪酬制度。高職院校應(yīng)深入理解與掌握心理契約在高職院校的發(fā)展的實(shí)際情況，并將心理契約貫徹落實(shí)到高職稱(chēng)教師激勵(lì)機(jī)制中，建立健全科學(xué)合理的薪酬制度，將高職稱(chēng)教師的薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、福利與績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行有效掛鉤，對(duì)于績(jī)效考核成績(jī)優(yōu)異的高職稱(chēng)教師，必須給予相應(yīng)工作津貼，并提供較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提升其綜合素質(zhì)與教學(xué)水平，給予其提供更多的發(fā)展空間；還可采取“獎(jiǎng)金”薪酬措施，在基于高職稱(chēng)教師原有薪資水平之上，依據(jù)教師的教學(xué)能力與水平評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、同事評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金，有效激勵(lì)高職稱(chēng)教師的工作積極性，發(fā)揮心理契約在高校的激勵(lì)作用。

結(jié)語(yǔ)

在當(dāng)前高職院校的高職稱(chēng)人才管理與運(yùn)用中，由于其而高職院校高職教師，在教學(xué)當(dāng)中主要是要培養(yǎng)高等職業(yè)人才，因此，相較普通高校而言，具有自身的教育教學(xué)特色。必須充分立足于心理契約視閾下高職教師隊(duì)伍的建設(shè)激勵(lì)機(jī)制，較好的運(yùn)用心理契約策略來(lái)開(kāi)展高職稱(chēng)教師隊(duì)伍建設(shè)、建立健全科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，高校應(yīng)客觀全面的認(rèn)知與了解到高職稱(chēng)教師的實(shí)際需求，在心理契約的有效引導(dǎo)下充分發(fā)揮出高職稱(chēng)教師的作用，有效的提升高校整體教學(xué)質(zhì)效，促進(jìn)我國(guó)高職教育教學(xué)可持續(xù)性發(fā)展。

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