張燕君 單 浪

（湘潭大學(xué)商學(xué)院 湖南湘潭 411105）

新生代員工［1］是指出生在1980年以后，具有較高的知識水平和較強(qiáng)的知識獲取、整合和運用能力的人，他們逐漸成為組織的中堅力量。對于現(xiàn)代組織而言，新生代員工是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)，但是長期以來，新生代員工肆意離職現(xiàn)象頻發(fā)，新生代員工離職會給企業(yè)帶來巨大的損失，對企業(yè)正常運轉(zhuǎn)和組織戰(zhàn)略的實施產(chǎn)生不良影響。因此，對新生代員工離職傾向的原因進(jìn)行分析，對于企業(yè)進(jìn)行新生代員工管理具有極其重要的意義。

21世紀(jì)以來，以辱虐管理為代表的負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)行為成為國內(nèi)外組織行為學(xué)的研究重點。辱虐管理作為一種破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為，會對組織和員工個人產(chǎn)生極大地影響。從個體層面看，辱虐管理會引起員工反抗，降低員工績效，增加員工職場偏差行為，引發(fā)員工離職；從組織層面來看，辱虐管理會導(dǎo)致下屬產(chǎn)生組織導(dǎo)向的反生產(chǎn)行為，辱虐管理還會給下屬帶來負(fù)向的溢出效應(yīng)［2］，下屬遭受辱虐管理以后，會將情緒帶入家庭，導(dǎo)致家庭生活滿意度降低。雖然已有研究表明辱虐管理與下屬離職傾向之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系，但是目前的研究卻忽視了個體層面的情緒智力在這關(guān)系中所起的調(diào)節(jié)作用。雖然有很多研究提出情緒智力在組織情境下會對員工的工作行為產(chǎn)生影響，但是缺乏實證的文獻(xiàn)來驗證這一作用。本研究通過實證分析，擬探討辱虐管理與新生代員工離職傾向之間的關(guān)系，以及員工的情緒智力在這個關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，旨在降低新生代員工離職率，為有效管理員工提供對策建議。

一、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

（一）辱虐管理與新生代員工離職傾向

辱虐管理概念是由Tepper［3］（2000）最早提出的，是指員工感知到的來自于上級主管持續(xù)的言語或非言語的敵對行為，但不包括身體上的接觸。傾向于辱虐管理型的領(lǐng)導(dǎo)對下屬的情感產(chǎn)生持續(xù)性傷害，進(jìn)而引發(fā)下屬的不滿情緒，這種不滿情緒具有極大的破壞作用，導(dǎo)致下屬自愿主動中斷組織成員關(guān)系，能夠直接預(yù)測下屬的離職行為。人格特質(zhì)、組織氛圍以及領(lǐng)導(dǎo)與成員的相互關(guān)系等都會影響員工的離職傾向。辱虐管理作為一種負(fù)向的領(lǐng)導(dǎo)方式，其產(chǎn)生的負(fù)向影響會影響員工的行為，進(jìn)而引發(fā)離職行為。張?zhí)m霞等［4］（2016）經(jīng)過實證研究表明主管的辱虐管理會顯著正向影響員工的離職傾向。王洋洋等［5］（2017）表明領(lǐng)導(dǎo)因素是影響新生代員工離職的重要因素，下屬離職之前會綜合考慮各方面的因素，進(jìn)而做出離職決定。

依據(jù)社會交換理論，上級主管的辱虐管理會破壞社會交換理論的互惠性原則，下屬感知到上級主管的辱虐管理時，也就是在感知到上級主管的負(fù)面管理時，下屬會給予實施辱虐管理的上級主管負(fù)面的反饋，這種負(fù)面的反饋會使得下屬產(chǎn)生消極的工作態(tài)度，進(jìn)而影響到下屬的正常工作導(dǎo)致離職傾向的產(chǎn)生。新生代員工生活成長的環(huán)境具有一定的特殊性，他們普遍具有較高的知識水平和較強(qiáng)的工作能力，同時又面臨著生活和工作的壓力，他們對負(fù)面情緒的容忍度比較低，在對管理者及組織產(chǎn)生不滿情緒的時候，更容易產(chǎn)生離職傾向?；谝陨侠碚摚疚奶岢黾僭O(shè)如下：

H1：下屬感知到的辱虐管理對新生代員工離職傾向存在顯著的正向影響。

（二）情緒智力的調(diào)節(jié)作用

情緒智力這一概念最早在1991年由Meyer和Allen提出［6］，它是指個體能夠準(zhǔn)確有效地處理情緒信息的能力，是個體內(nèi)在的一種信念，能引導(dǎo)個體對待工作的態(tài)度傾向，是一種行為準(zhǔn)則，不同的新生代員工情緒智力是不同的，由自我情緒評估、情緒調(diào)整、他人情緒評估和情緒運用四個維度組成。陽毅等［7］研究表明，情緒智力在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與下屬的情感承諾中間起到調(diào)節(jié)作用，情緒智力高的員工，較少受到破壞性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響，從而較少影響到下屬的情感承諾。通過對相關(guān)的文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，情緒智力能夠影響員工在組織中的表現(xiàn)，低情緒智力的下屬不僅不能對自己行為進(jìn)行良好的管理，同時還會對領(lǐng)導(dǎo)及同事的行為產(chǎn)生誤解，導(dǎo)致組織無法合作溝通。袁凌、羅瑛［8］（2014）通過實證研究表明，下屬情緒智力在阻礙性壓力與下屬主觀幸福感的負(fù)向影響中起調(diào)節(jié)作用。黃俊、賈煜等［9］研究（2017）表明，下屬情緒智力越高，辱虐管理對下屬工作和家庭沖突的正向影響越弱。劉玉新、張建衛(wèi)［10］等研究（2012）發(fā)現(xiàn)，個體情緒智力對職場欺負(fù)和員工反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。丁秀玲、孫婉竹［11］關(guān)于員工心理契約違背與工作場所不文明行為之間的關(guān)系研究表明，情緒智力起到一定的調(diào)節(jié)作用，自我情緒認(rèn)知負(fù)向調(diào)節(jié)二者關(guān)系。金南順、陳鑫［12］通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工情緒智力在辱虐管理與反生產(chǎn)行為關(guān)系中起到顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

通過文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，個體的情緒智力對辱虐管理與員工行為之間關(guān)系的影響是通過改變個體的認(rèn)知和情感實現(xiàn)的，并在中間起到重要的調(diào)節(jié)作用。員工個體情緒智力越高，對自身情緒認(rèn)知更加清楚，能夠自如地調(diào)整和控制自身情緒，并且能夠?qū)λ饲榫w進(jìn)行合理分析，對自我價值的認(rèn)知持樂觀態(tài)度，因此繼續(xù)在組織中發(fā)展的可能性更大，由辱虐管理而產(chǎn)生離職傾向的可能性較?。?3］。另外，情緒智力越高的下屬，越能對自身及他人情緒有全面的認(rèn)知，更能積極主動地投入到工作中，因此，辱虐管理對員工的離職傾向之間關(guān)系的影響被減弱。

基于上述的理論與分析，筆者提出以下假設(shè)。

H2a：自我情緒評估在辱虐管理與新生代員工離職傾向作用中起調(diào)節(jié)作用。

H2b：情緒調(diào)整在辱虐管理與新生代員工離職傾向作用中起調(diào)節(jié)作用。

H2c：他人情緒評估在辱虐管理與新生代員工離職傾向作用中起調(diào)節(jié)作用。

H2d：情緒運用在辱虐管理與新生代員工離職傾向作用中起調(diào)節(jié)作用。

二、研究設(shè)計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)收集

筆者以新生代員工，即年齡在18～37歲之間的企業(yè)員工作為研究對象，被試對象主要來自湖南省、廣東省和廣西省三個省份，采用實地發(fā)放問卷及問卷星在線發(fā)放問卷的方式收集數(shù)據(jù)。本研究共發(fā)放235份問卷，回收問卷216份，剔除不完整的無效問卷，最終收集有效問卷182份，問卷回收率為77.44%。本研究樣本結(jié)構(gòu)特征如下：女性占43.9%，男性占56.1%；員工年齡主要分布在25～30歲，占研究總量的53.85%；71.13%以上的被調(diào)查者具有本科及以上學(xué)歷；員工的平均工作年限為2.38年；崗位類別基本為普通員工。

（二）變量選取和測量

筆者研究中涉及的概念測量都是選取國內(nèi)外學(xué)者開發(fā)并且經(jīng)過廣泛使用驗證的，研究采用成熟量表，問卷包括4個部分：

1.控制變量

以研究樣本的基本信息作為控制變量，主要內(nèi)容為：性別、年齡、受教育程度、工作年限和職位五個方面。

2.辱虐管理

參考Tepper［3］（2000）開發(fā)的辱虐管理量表，共計15題項，如：“我的主管嘲笑我”“我的主管對我置之不理”等，這個量表得到國內(nèi)學(xué)者的廣泛運用，并且取得良好的測量效果。量表采用李克特五點計分，分別為：“從未如此”＝1，“很少如此”＝2，“偶爾如此”＝3，“有時如此”＝4，“幾乎總是”＝5。此量表的 Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.949。

3.離職傾向

參考Arnold等（1999）開發(fā)的離職傾向量表，共計3題項。國內(nèi)學(xué)者關(guān)于離職傾向研究多采用該量表，采用李克特五點計分，此量表的Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.709。

4.情緒智力

參考WLEIS（Wong and Law Emotional Intelligence Scale，2002）量表，共計16題項，量表分為4個維度，分別是：自我情緒評估、情緒調(diào)整、他人情緒評估和情緒運用。此量表在編制過程考慮了中國實際的文化背景［14］，適合國內(nèi)研究需要，多數(shù)研究也引用該量表，采用李克特五點計分，此量表的Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.896。

三、實證研究

（一）同源偏差分析

由于研究問卷所涉及的關(guān)鍵變量即辱虐管理、離職傾向以及情緒智力均由同一名被調(diào)查者填寫，為驗證同源偏差問題是否可能成為影響研究結(jié)果的潛在問題，以保證研究的科學(xué)性，筆者運用Harman單因子檢驗方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行同源偏差檢驗分析。Harman單因子檢驗方法認(rèn)為，對問卷中所有題項進(jìn)行因素分析，在未旋轉(zhuǎn)時得到的第一個主成分可以反映同源偏差的量。第一個因子的因子荷載是46.2%，代表第一個因子的解釋力不是很高，第一個因子方差貢獻(xiàn)率不超過50%，因此，研究變量中不存在嚴(yán)重的共同方法變異問題，說明了本研究數(shù)據(jù)效度具有一定的可靠性。

（二）變量之間的相關(guān)性分析

首先對辱虐管理、離職傾向、情緒智力的各個維度進(jìn)行相關(guān)性分析，結(jié)果見表1所示：

由表1內(nèi)容可知：（1）辱虐管理與離職傾向顯著正相關(guān)（β＝0.908，p＜0.01）；（2）自我情緒評估與離職傾向沒有顯著相關(guān)（β＝0.291，p＞0.05）；（3）情緒調(diào)整與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)（β＝0.502，p＜0.01）；（4）他人情緒評估與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)（β＝-0.33，p＜0.01）；（5）情緒運用與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)（β＝-0.407，p＜0.01）；（6）辱虐管理與情緒智力的四個維度均不存在相關(guān)性。由相關(guān)系數(shù)結(jié)果可知，假設(shè)1得到驗證，同時自我情緒評估與離職傾向不存在相關(guān)性，由此說明這個維度在辱虐管理與離職傾向之間不存在調(diào)節(jié)作用，同時也為接下來的研究奠定良好的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

表1 各變量之間相關(guān)性分析

（三）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

本研究采用SPSS22.0軟件檢驗情緒智力的情緒調(diào)整、他人情緒評估以及情緒運用三個維度在辱虐管理與新生代員工離職傾向之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。調(diào)節(jié)效應(yīng)的具體步驟如下：（1）以性別、年齡、工作年限、受教育程度和崗位類別作為控制變量；（2）對自變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行中心化處理；（3）構(gòu)造辱虐管理與情緒智力各個維度的乘積項；（4）構(gòu)建自變量、因變量和乘積項的多元層級回歸方程。

首先，筆者就情緒調(diào)整對辱虐管理與離職傾向之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)假設(shè)進(jìn)行檢驗，結(jié)果如表2所示。由數(shù)據(jù)可知，情緒調(diào)整維度在辱虐管理與離職傾向作用關(guān)系之間有顯著地調(diào)節(jié)效應(yīng)，假設(shè)H2b得以驗證。

表2 情緒調(diào)整對辱虐管理與離職傾向調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

其次，筆者用同樣的方法對他人情緒評估維度的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行驗證，具體結(jié)果見表3。他人情緒評估對辱虐管理和離職傾向之間在p＜0.01上具有顯著地正向調(diào)節(jié)效應(yīng)，H2c假設(shè)得以驗證。

表3 他人情緒評估對辱虐管理與離職傾向調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

最后，筆者用相同的分層回歸方法對情緒運用的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行檢驗，分析結(jié)果見表4。辱虐管理和情緒運用的交互項作用顯著（β＝0.066，p＜0.001），情緒運用的調(diào)節(jié)效應(yīng)存在，H2d假設(shè)得以驗證。

表4 情緒運用對辱虐管理與離職傾向調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

四、討論與建議

（一）討論

通過對辱虐管理與新生代員工離職傾向之間的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行的實證分析，驗證了文章最初提出的假設(shè)H1、H2b、H2c和 H2d。

1.辱虐管理對新生代員工離職傾向的預(yù)測影響分析

問卷數(shù)據(jù)表明：新生代員工感知到的辱虐管理均值大于3，說明辱虐管理在企業(yè)中普遍存在，且較為嚴(yán)重；辱虐管理對新生代員工離職傾向有顯著地正向預(yù)測作用；新生代員工作為思想較為活躍、追求發(fā)展與個性的一代，在工作中，更加注重領(lǐng)導(dǎo)對自身的認(rèn)可與關(guān)注，對領(lǐng)導(dǎo)的行為更加敏感，因此在受到上級主管的敵對行為時，更可能出現(xiàn)離職傾向。

2.情緒智力與新生代員工離職傾向的關(guān)系分析

員工情緒智力與新生代員工離職傾向存在部分顯著相關(guān)。自我情緒評估與新生代員工離職傾向不存在相關(guān)關(guān)系，這說明新生代員工與外界互動過程中，自我情緒評估沒有發(fā)揮作用；情緒調(diào)整、他人情緒評估和情緒運用三個維度與新生代員工離職傾向存在顯著地負(fù)相關(guān)關(guān)系。下屬在遇到不公正待遇時，高情緒智力的個體能夠快速調(diào)整自身情緒，合理評估他人情緒，并且能很好地運用情緒來解決問題，從而減少離職傾向的產(chǎn)生。

3.情緒智力的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

情緒智力的情緒調(diào)整、他人情緒評估和情緒運用三個維度在辱虐管理與離職傾向之間存在顯著地調(diào)節(jié)效應(yīng)。本研究認(rèn)為高情緒調(diào)整、高感知他人情緒評估和高情緒運用的新生代員工，在感知到上級不良情緒管理時，更傾向于通過自身的情緒調(diào)整和情緒運用來適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)，減少辱虐管理帶來的負(fù)面后果，從而降低離職率。

（二）建議

立足于現(xiàn)代企業(yè)管理的實際情況，以新生代員工作為研究對象，本研究有助于深化辱虐管理、員工情緒智力與新生代員工離職傾向之間關(guān)系的認(rèn)識，也為辱虐管理研究提供重要的參考。中國“上尊下卑”的傳統(tǒng)文化導(dǎo)致辱虐管理在中國企業(yè)普遍存在，本研究拓展了辱虐管理的研究領(lǐng)域，進(jìn)一步豐富和完善了辱虐管理的研究成果，對企業(yè)管理新生代員工具有一定的借鑒意義。

結(jié)合研究結(jié)果和國內(nèi)企業(yè)實際情況，本文提出以下建議。

第一，領(lǐng)導(dǎo)方式對組織文化和組織發(fā)展起到極大的影響作用，同時也會對下屬的工作態(tài)度和離職傾向產(chǎn)生直接影響，進(jìn)而影響到組織績效和管理成本。所以，作為組織的領(lǐng)導(dǎo)者在為人處世以及行為舉止方面應(yīng)該時刻警惕，做好表率作用。

第二，雖然情緒智力作為一種具有相對穩(wěn)定性的人格特質(zhì)，但是組織也可以通過有意識的培訓(xùn)和訓(xùn)練，在一定程度上改變員工的情緒智力，通過人力資源培訓(xùn)與開發(fā)計劃，提升員工情緒調(diào)整能力、他人情緒評估能力和情緒運用的能力。新生代員工作為思想較為活躍的一代，可塑性較強(qiáng)，通過對其情緒智力的調(diào)整和開發(fā)，可以有效減少離職率，達(dá)到組織優(yōu)化管理的目的。

第三，新生代員工作為當(dāng)今企業(yè)的中堅力量，在企業(yè)中發(fā)揮著不可或缺的作用。組織應(yīng)該緊密關(guān)注新生代員工的情感和發(fā)展需求，通過組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的改善和對個體情緒智力的開發(fā)，以滿足新生代員工的需求，增加組織的歸屬感，減少離職傾向的產(chǎn)生。

第四，目前有關(guān)于辱虐管理的測量量表基本都是從單一維度進(jìn)行的，完全立足于中國情境的辱虐管理量表還非常少，后續(xù)的研究可以圍繞中國情境下的辱虐管理量表編制與開發(fā)來進(jìn)行，完全從中國的實際情況出發(fā)，進(jìn)行辱虐管理相關(guān)機(jī)制的研究，以便為中國本土化研究作出更大的貢獻(xiàn)，提出切合實際的建議。

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