基層央行青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理研究

張立

職業(yè)生涯是一個(gè)人一生中所從事的工作經(jīng)歷，是與工作相關(guān)的各項(xiàng)行為活動(dòng)的統(tǒng)稱和綜合，對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行管理是當(dāng)前人力資源管理研究的一項(xiàng)重要內(nèi)容。本文以人民銀行淄博市中心支行為例，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式對(duì)基層央行青年員工從年齡、性別、累積工齡、職位層次、任務(wù)分工、對(duì)目前職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀的態(tài)度等方面進(jìn)行了分析，建立了青年員工職業(yè)生涯管理體系和實(shí)施配套體系，旨在將個(gè)人和組織兩方面的需求相結(jié)合，最大程度上激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)人力資本的保值、增值并達(dá)到效用最大化，從而為基層央行吸引人才、善待人才、留住人才，實(shí)現(xiàn)和諧、可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

人民銀行淄博市中心支行青年員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀

根據(jù)基層人民銀行崗位結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查方式對(duì)淄博中支青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理進(jìn)行了系統(tǒng)分析。此次調(diào)查抽取該組織青年員工總數(shù)的71%作為調(diào)查對(duì)象，共發(fā)放問(wèn)卷34份，并在規(guī)定時(shí)間內(nèi)收同25份有效問(wèn)卷。本次問(wèn)卷調(diào)查采取了匿名調(diào)查的方式，避免了被調(diào)查者受外來(lái)因素的影響，提高了問(wèn)卷的有效性?；?5份有效樣本，被調(diào)查的青年員工基本情況如下見(jiàn)表1。

從被調(diào)查的青年員工情況看，女性比例占52%，30歲以下人數(shù)占56%，從年齡結(jié)構(gòu)中看出35歲以下的員工呈現(xiàn)年輕化趨勢(shì)。學(xué)歷結(jié)構(gòu)：大專及以下占4%，碩士及以上占36%，其中30歲以下的碩士研究生學(xué)歷占比超過(guò)50%，符合人民銀行青年員工的本質(zhì)特征要求。職位類型結(jié)構(gòu)中一般員工占76%，中層管理人員僅占24%，行政職位晉升空間過(guò)小。職稱結(jié)構(gòu)中具備中級(jí)職稱的人員占40%，規(guī)劃技術(shù)類通道有一定的發(fā)展空間，但繼續(xù)提升較為困難。

有關(guān)滿意度的調(diào)查中，青年員工中對(duì)職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀很滿意的占16%，滿意的28%，很不滿意的占4%，表明青年員工對(duì)發(fā)展前景、培訓(xùn)、薪資等方面還有疑慮。問(wèn)卷中“你認(rèn)為是否有必要制定個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃？”圖1中顯示的是調(diào)查結(jié)果：認(rèn)為有必要占64%，認(rèn)為沒(méi)有必要20%，對(duì)此不太了解16%，不難看出大部分基層央行的青年員工認(rèn)識(shí)到了制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的必要性。

青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理問(wèn)題及原因分析

（一）青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理主要問(wèn)題

1.部分青年員丁對(duì)職業(yè)牛涯規(guī)劃認(rèn)識(shí)淡漠。通過(guò)對(duì)問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)可以看出，部分青年員工對(duì)職業(yè)生涯管理的重視程度不高。青年員工對(duì)自身的職業(yè)發(fā)展道路不夠關(guān)心，有些甚至安于現(xiàn)狀，隨波逐流。

2.對(duì)青年員工沒(méi)有實(shí)施有效的激勵(lì)措施。通過(guò)訪談和問(wèn)卷調(diào)查，了解到有些青年員丁認(rèn)為每天固定的工作模式，使他們覺(jué)得沒(méi)有新鮮感，缺乏挑戰(zhàn)，想提高業(yè)務(wù)水平都不知道自己該如何做。

3.青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系尚未建立。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前基層人民銀行還沒(méi)有依據(jù)青年員工的本質(zhì)特征對(duì)其進(jìn)行特定的職業(yè)生涯規(guī)劃，青年員工的發(fā)展路徑較為狹窄，晉升機(jī)會(huì)更是少之又少。

（二）青年員工職業(yè)生涯管理存住問(wèn)題原因分析

1.對(duì)青年員工的職業(yè)牛涯規(guī)劃管理不夠重視。受組織性質(zhì)影響，人民銀行的人力資源管理機(jī)制不如其它商業(yè)性金融機(jī)構(gòu)靈活，以淄博中支為例，雖然根據(jù)自身的發(fā)展需要開(kāi)展了績(jī)效體系善、培訓(xùn)規(guī)劃等一系列工作，但對(duì)青年員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理并沒(méi)有建立完善的管理體系。

2.培訓(xùn)與職業(yè)生涯發(fā)展關(guān)系不密切。人民銀行目前實(shí)施的全員培訓(xùn)計(jì)劃，主要培訓(xùn)內(nèi)容都是從經(jīng)濟(jì)金融業(yè)務(wù)知識(shí)的角度展開(kāi)，注重提高員工的理論水平，但缺乏對(duì)青年員工培訓(xùn)的針對(duì)性，培訓(xùn)內(nèi)容沒(méi)有與個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)。

3.青年員工職業(yè)生涯管理責(zé)任劃分不明確。目前，在青年員工職業(yè)生涯管理過(guò)程中，基層人民銀行把職業(yè)生涯管理責(zé)任劃給了青年員工個(gè)人，導(dǎo)致基層人民銀行青年員工的職業(yè)生業(yè)規(guī)劃管理缺乏協(xié)調(diào)性與統(tǒng)一性，組織也無(wú)法掌握青年員工的思想狀況。

基層人民銀行青年員工職業(yè)生涯管理體系建立

（一）青年員工職業(yè)生涯管理責(zé)任劃分

職業(yè)生涯規(guī)劃管理的責(zé)任是多方面的，在青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理過(guò)程中，員工本人、主管領(lǐng)導(dǎo)、組織人事部門所扮演的角色和承擔(dān)的責(zé)任至關(guān)重要。

青年員工個(gè)人應(yīng)提高對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的重視程度，在了解組織發(fā)展方向和需要的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身職業(yè)興趣和工作目標(biāo)，確立恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，不斷地追求專業(yè)技術(shù)的提高，進(jìn)一步發(fā)揮創(chuàng)新潛能。在實(shí)踐職業(yè)生涯規(guī)劃中遇到特殊困難和情境時(shí)，應(yīng)及時(shí)與主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供必要的輔導(dǎo)、建議以及職位空缺、培訓(xùn)課程等方面的信息。組織人事部門負(fù)責(zé)建立員工職業(yè)生涯管理的支持系統(tǒng)，積極向員工提供與職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)有關(guān)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)會(huì)的信息和建議，大力提供各種有關(guān)的專業(yè)服務(wù)，如對(duì)青年員工價(jià)值觀、興趣等進(jìn)行測(cè)評(píng)、提供與職業(yè)有關(guān)的咨詢、為他們的工作轉(zhuǎn)換提供幫助等。

（二）青年員工職業(yè)生涯發(fā)展通道優(yōu)化

職業(yè)生涯發(fā)展通道是組織為員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長(zhǎng)和晉升的管理方案，它明確了員工在組織內(nèi)部的發(fā)展方向和發(fā)展機(jī)會(huì)。順暢的職業(yè)生涯發(fā)展通道是對(duì)青年員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃管理的前提和基礎(chǔ)。

從崗位分工出發(fā)，基層人民銀行員工整體可以劃分為行政管理類、專業(yè)技術(shù)類、工人三類。職業(yè)通道的優(yōu)化主要應(yīng)從以下兩個(gè)方面進(jìn)行：一方面，青年員工必須了解各個(gè)崗位的具體任職資格和職位之間的晉升和替補(bǔ)關(guān)系，從而找到適合自己的崗位，調(diào)整職業(yè)生涯發(fā)展的階段性目標(biāo)；另一方面，對(duì)于基層人民銀行的管理者來(lái)說(shuō)，當(dāng)務(wù)之急是應(yīng)該建立更為科學(xué)有效的職位體系，幫助青年員工適應(yīng)和勝任各崗位工作，指導(dǎo)員工調(diào)整職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。通過(guò)這兩個(gè)方面的共同努力，使青年員工能夠在經(jīng)驗(yàn)和技能方面有所提升，以專業(yè)技能提升來(lái)豐富原來(lái)單一行政管理的職位晉升體系。針對(duì)目前基層人民銀行青年員工職業(yè)發(fā)展還沒(méi)有橫向職業(yè)發(fā)展通道，圖3為優(yōu)化后的青年員工職業(yè)發(fā)展通道模型。

基層人民銀行青年員工職業(yè)生涯實(shí)施保障措施

對(duì)青年員工進(jìn)行有效的職業(yè)牛涯規(guī)劃與管理，不僅能夠有效滿足基層人民銀行對(duì)人力資源的需求，增強(qiáng)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用的針對(duì)性，而且能夠充分調(diào)動(dòng)青年員工的積極性。為了更好的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃體系還需要相關(guān)保障措施的輔助和補(bǔ)充，使青年員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理更加完善。

（一）通過(guò)測(cè)評(píng)為員工確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)提供依據(jù)

組織人事部門對(duì)員工進(jìn)行測(cè)試和分析時(shí)，需要考慮員工的性格、興趣、才能與不足，員工的價(jià)值觀、職業(yè)觀以及它們是否與將要或者當(dāng)前正在從事的工作相匹配，為員工確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)提供現(xiàn)實(shí)依據(jù)。對(duì)于基層人民銀行的青年員工，組織人事部門可以從職業(yè)能力測(cè)評(píng)、職業(yè)個(gè)性測(cè)評(píng)、職業(yè)傾向測(cè)評(píng)三個(gè)方面來(lái)對(duì)青年員工實(shí)施測(cè)評(píng)。

（二）通過(guò)完善培訓(xùn)管理輔助員工職業(yè)生涯發(fā)展

目前，基層人民銀行對(duì)員工的培訓(xùn)主要是滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，提高員工的履職能力，接下來(lái)針對(duì)青年員工的培訓(xùn)還要站在員工個(gè)人發(fā)展的角度，根據(jù)員工的測(cè)評(píng)結(jié)果和發(fā)展意愿，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，為青年員工提供管理、溝通、績(jī)效等全方面知識(shí)的培訓(xùn)。同時(shí)，還應(yīng)重視對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤調(diào)查，通過(guò)跟蹤回饋，為今后的培訓(xùn)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。具體的培訓(xùn)方式見(jiàn)表2。

（三）通過(guò)崗位調(diào)整促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展

崗位調(diào)整主要形式有崗位輪換、轉(zhuǎn)崗、低聘等，但通過(guò)對(duì)淄博中支青年員工具體情況的調(diào)查和分析，基層人民銀行采取崗位輪換的方式促進(jìn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展最為恰當(dāng)?；鶎尤嗣胥y行崗位類別多樣，通過(guò)崗位輪換不僅可以培養(yǎng)出大批優(yōu)秀的復(fù)合型人才，而且成本低、風(fēng)險(xiǎn)??；對(duì)青年員工而言，崗位輪換是職業(yè)生涯規(guī)劃的有效方式，可以為找到合適自己的發(fā)展位置提供機(jī)會(huì)。

（四）通過(guò)評(píng)優(yōu)競(jìng)聘為員工職業(yè)發(fā)展鋪平道路

組織建立評(píng)優(yōu)體系的目的主要是為員工提供培訓(xùn)和晉升的機(jī)會(huì)，開(kāi)拓員工進(jìn)一步發(fā)展的空間。組織建立評(píng)優(yōu)體系的一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是實(shí)行崗位競(jìng)聘，崗位競(jìng)聘不僅是為有準(zhǔn)備又有能力的員工架起通向理陛的橋梁，還可以引導(dǎo)員丁逐步實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)牛涯規(guī)劃，是落實(shí)職業(yè)牛涯管理丁作的具體體現(xiàn)。對(duì)青年員丁采取這種雙重的職業(yè)發(fā)展通道，賦予了他們不同的責(zé)任和權(quán)利，可以充分調(diào)動(dòng)青年員工的積極性，為青年員工職業(yè)發(fā)展鋪平了道路。