郝晨嬌

【摘要】隨著市場經濟的快速發(fā)展，企業(yè)競爭日趨激烈。企業(yè)要想在競爭中求發(fā)展，就離不開人才的培養(yǎng)和儲備，因此員工培訓培養(yǎng)工作成為企業(yè)人力資源板塊中的重要一環(huán)。作為人力資源工作者，我們首先要了解成年人學習的特點和規(guī)律，采用適合成年人的方式方法對其進行培訓，使他們愿意參與其中，并學有所獲。其次，針對國有企業(yè)現(xiàn)有員工結構，需重新評估他們更容易接受怎么的培訓方式，哪種方式效果最好。這都是國有企業(yè)人力資源工作需要考慮的問題，只有將這些都問題都想清楚了，我們才能突破原有的培訓模式，對培訓工作進行創(chuàng)新，找到使培訓效果最優(yōu)、培訓效用最大化的新模式，也只有這樣，才能為本企業(yè)的發(fā)展壯大儲備更多更優(yōu)秀的人才。

【關鍵詞】國有企業(yè) 員工培訓 人才 創(chuàng)新發(fā)展

隨著市場經濟的快速發(fā)展和知識經濟的到來，企業(yè)競爭日趨激烈，同時企業(yè)競爭也從原來的產品及其產品附屬品的競爭逐漸轉向人才的競爭。因此，企業(yè)對于職工的培訓及人才的儲備都越來越重視，如何使培訓效果最優(yōu)、培訓效用最大化，也成為人力資源工作者亟待解決的問題之一。

一、成人學習的特點

美國教育學家Malcolm Shepherd Knowles致力于成年人學習理論研究，他認為，成年人學習與兒童學習有本質上的區(qū)別：

兒童因為缺少生活、社會閱歷，導致他們的分辨力較弱，因此，他們對于學習的目的比較弱化，對于學習知識也不會加以區(qū)分。同時兒童記憶力更優(yōu)于成年人，更容易記憶理論性內容，他們更多的是先記憶知識點，再利用知識來指導實踐、解決問題。

而作為成年人來說，他們的經驗更為豐富，思想也比較復雜，他們對于學習更具有“功利性”，對于學習的內容和方法都會事先進行思考和辨別，確定其有用和有效之后再進行學習。同時，成年人在學習的過程中習慣于用已有經驗解決新問題，喜歡將新學知識和已有經驗做比較，當兩者相符時，他們會愿意接受新知識，但兩者相違背時，他們就會對新知識有抵觸情緒，抗拒力會很大，因此想讓他們接受新知識就必須先消除其原有的經驗，但這樣學習的時間就會無形的拉長。這也是成年人學習慢、學習難的原因。最后，就是成年人更容易接受在實踐中學習的方式，因為成年人理解力、解決問題的能力更強，相比于死記硬背，當他真正參與了、認識到了一個事物或者問題時，再讓他們去記憶相關理論會更容易。

二、國有企業(yè)員工的特點

國有企業(yè)員工年齡層日趨年輕化，而且在各企業(yè)擔任主要勞動力，例如我公司員工平均年齡32.6歲，青年員工（40歲以下）2900多人，占到公司總員工數(shù)的76.3%。年輕化的員工層使企業(yè)更具有朝氣，都是基于個體具有更加鮮明的個性，自我意識更強，更加注重自我價值的實現(xiàn)。

同時，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的日趨發(fā)達，網(wǎng)絡在青年人的學習、生活中占有舉足輕重的位置，成為他們認識世界、參與社會的重要途徑，正根本性地改變著青年的生活方式、行為模式、思維方式和工作方式。無論是獲取信息，還是人際交往，無論是工作學習，還是放松娛樂，網(wǎng)絡統(tǒng)統(tǒng)可以滿足他們的需求。 三、培訓工作的創(chuàng)新思考 （一）培訓觀念的創(chuàng)新 綜觀我國一些企業(yè)的人才培訓培養(yǎng)工作，其中最薄弱的環(huán)節(jié)不是人力、物力投入的問題，而是由于多年來的墨守陳規(guī)、因循守舊而造成的觀念落后的問題。要想讓當代青年員工能在培訓中學有所獲，首先要增強員工的“學習力”，讓他們發(fā)自內心的想學習、愿意主動學習，這樣員工才有可能在培訓的過程中認真聽老師講課，并汲取他們認為有用的內容。

其次，考慮到成年人學習的特點，每位員工在培訓的過程中，應抱著“空杯心態(tài)，”有一個開放的學習心態(tài)，才能更容易接受之前從未涉獵新知識或與之前經驗相違背的新觀念，也只有在這樣的狀態(tài)下，人才會進步。

最后，也是最重要的就是要讓員工意識到培訓是企業(yè)給予員工的最大的福利，并不是人人可以享受的。培訓不僅僅能幫助員工適應現(xiàn)有工作環(huán)境、干好本職工作的問題，更重要的是為今后發(fā)展和適應社會變化提供能力儲備。企業(yè)組織的各種培訓就是給了員工重要的知識更新和“充電”的機會，因此，要讓員工走出“讓工作清閑者去培訓”、“培訓人人都可以去”的錯誤思維，而是要把培訓和績效相掛鉤，把培訓作為績效佳的優(yōu)秀員工的獎勵。這樣，對于有機會培訓的員工，會更加珍惜機會，學習積極性會更強，學習效果也會更好；而沒有機會培訓的員工，會更加努力工作，提高績效，以爭取培訓機會，這樣，企業(yè)就會進入一個良性循環(huán)之中，工作和學習的氛圍也會更好。

（二）培訓方式的創(chuàng)新

長期以來，企業(yè)員工培訓還是更多的沿用“校園式”的授課方式——“你說我聽”，這樣的模式對于提高參訓者發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題能力的效果是很有限的，參訓者更多的是停留在理論本身，并沒有應用于實際，更別說利用所學解決工作中的問題了。因此，培訓方式的創(chuàng)新就顯得更加重要了。

案例教學式培訓。這種培訓方式打破了原有的“講和聽”的溝通模式，而是轉變成互動式交流，學員分組而坐，就老師講解的內容和提出的問題進行討論，老師還會通過案例的分析使學員加深對某一概念的理解。這樣的方式有效地解決了理論與工作實際脫節(jié)的問題，而且學員從原來被動的接受知識轉變?yōu)橹饕伎?、主動討論、主動解決問題，真正的做到了學有所用！

體驗式培訓。人們常說，“閱讀的信息，我們能記得10%；聽到的信息，我們能記得20%；但所經歷過的事，我們卻能記得80%?！庇纱丝梢姡洑v是特別有助于參訓者記憶的，因此，很多體驗式培訓應運而生，比如戶外拓展、沙盤演練，技能比武等。這是通過操作，先讓參訓者有一個基本認識，之后再套用理論知識進行解釋，這樣更適合成年人學習的特點，也更容易記憶。

網(wǎng)絡式培訓。隨著網(wǎng)絡的快速發(fā)展，網(wǎng)絡學習平臺成為當今社會學習主流方式，這種方式不僅節(jié)約了學習成本，更打破了空間、時間對于學習的限制，使員工可以隨時隨地、有選擇的學習自己想學習的內容。

人才培養(yǎng)是推動企業(yè)不斷進步的原動力，要想使企業(yè)不斷發(fā)展壯大，就需要每一個人力資源工作者與時俱進，用創(chuàng)新的思維來看待培訓工作，使培訓工作更好的為企業(yè)發(fā)展服務。

參考文獻：

[1]孫永壯.企業(yè)職工培訓的創(chuàng)新與思考[N].勝利油田職工大學學報，2012.