【摘 要】當前我國經(jīng)濟飛快發(fā)展，這使得企業(yè)之間面臨著越來越激烈的競爭。為了贏得競爭中的勝利，那么企業(yè)就必須不斷的轉(zhuǎn)變自身發(fā)展戰(zhàn)略，在不斷提升自身的服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量的同時，此外還要關(guān)注其內(nèi)部機制的完善和改革。只有兼顧內(nèi)部機制以及外部環(huán)境，企業(yè)才能夠在競爭中突破重圍，并獲取相應(yīng)的優(yōu)勢。

【關(guān)鍵詞】人資資源；薪酬激勵；優(yōu)化措施

一、人力資源管理中薪酬福利管理的價值

薪酬主要是企業(yè)對員工提供的勞務(wù)報酬，主要形式集中在工資、獎金、提成、津補貼等，同時企業(yè)可以依據(jù)實際情況做多種形式的發(fā)展，與時俱進地滿足員工實際需求。福利則可以劃分為法定與非固定性福利。法定福利主要包含 “五險一金”，非固定福利主要有話費補貼、交通補貼、租房補貼等多種非固定性的福利內(nèi)容。

薪酬福利是人力資源管理中調(diào)動員工工作積極性較為常見的激勵手段，屬于激勵機制建設(shè)中的重要一環(huán)。薪酬福利可以為企業(yè)吸引更多所需要的優(yōu)秀人才，讓員工得到價值認同與需求的滿足，進而讓員工得到生活的保證與改善，有效地提升員工對企業(yè)所存在的歸屬感，進而提升員工凝聚力與團隊工作能力，避免人才流失，充分的實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的資源優(yōu)化配置。合理的薪酬福利可以讓員工享受相對公平合理的回饋，促使員工發(fā)揮主觀能動性，避免工作中的懈怠，讓員工的回饋報酬與企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展聯(lián)系在一起，員工獲得應(yīng)有的經(jīng)濟回饋的同時也可以幫助企業(yè)實現(xiàn)更好地經(jīng)濟發(fā)展狀況。良好的薪酬福利可以有效地降低人力資源管理的壓力，有效地提升企業(yè)對人才的吸引力，調(diào)動員工工作主動性，有助于整個企業(yè)員工管理的效率與成果。

二、人力資源管理中薪酬激勵存在的問題

1.激勵作用難以發(fā)揮

當前很多企業(yè)的薪酬激勵制度只流于形式，難以真正地發(fā)揮激勵作用。企業(yè)中平均主義思想很嚴重，管理人員與一般職工收入相差不大，技術(shù)工人與普通員工工資也相近，整體收入趨于平均，薪酬水平?jīng)]有和員工的工作業(yè)績、崗位性質(zhì)相結(jié)合，并沒有充分體現(xiàn)“按勞分配”的分配原則，在這種傳統(tǒng)的薪酬管理制度下，員工的積極性較低，薪酬激勵策略并沒有發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。當然目前也有不少企業(yè)采用年薪制和基本工資加獎金的薪酬管理模式，激勵的重點主要是當期的經(jīng)營業(yè)績，屬于短期的激勵，這就使得員工片面追求短期利益而忽視企業(yè)長期發(fā)展需要，導致薪酬長期激勵不足。

2.缺乏完善的績效考核標準

績效考核標準是薪酬策略實施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有完善的績效考核標準才能夠進行薪酬激勵政策，多數(shù)企業(yè)的績效考核制度不夠完善，過于形式化，大都以經(jīng)驗判斷作為績效考核的主要手段，缺乏實質(zhì)性的內(nèi)容，無法為薪資激勵制度的實施提供有效的參考。因此嚴重的打擊了員工的工作熱情，從而影響了企業(yè)的發(fā)展。

3.薪酬制度不透明

實行透明的薪酬制度可以保證薪酬分配內(nèi)部公平性和員工個人公平，透明的薪酬制度使得激勵功能得到強化。而很多企業(yè)的薪酬制度制定得比較模糊，員工理解不了，這會引起他們的猜忌、嫉妒，嚴重影響企業(yè)中的人際交往與相互團結(jié)協(xié)作的良好氛圍，最終形成不好的企業(yè)文化，影響整體的工作績效。

4.薪資框架不合理

薪資激勵策略主要包括薪資基礎(chǔ)數(shù)量和薪資成長空間兩個部分，員工在充分發(fā)揮自身價值的同時也希望獲取更多的報酬，但是不少企業(yè)存在基礎(chǔ)薪資較低問題，如果企業(yè)的基礎(chǔ)薪資無法達到社會平均收入，勢必給人力資源管理工作帶來困難。

三、優(yōu)化人力資源薪酬激勵策略的相關(guān)建議

1.優(yōu)化企業(yè)考核制度

構(gòu)建出科學有效的人力資源薪酬激勵體系，需要企業(yè)對員工的績效考核制度進行完善。在考核的內(nèi)容中，應(yīng)該涉及到員工工作的完成情況、工作過程中的表現(xiàn)以及工作成果等，而考核結(jié)果則作為企業(yè)對員工進行薪酬激勵的依據(jù)。缺乏科學性的考核制度，就會導致薪酬激勵的作用無法充分的發(fā)揮出來。所以，考核制度的完善與否影響著薪酬激勵的效果。優(yōu)化考核制度，企業(yè)首先就要對員工進行全面且具體的考核，不能對員工的工作績效進行片面性的考核，應(yīng)該將員工的能力、素質(zhì)和態(tài)度等都歸入考核內(nèi)容中，全面的評價員工的工作。對不同崗位要制定不同的考核制度，使考核的合理性以及科學性得到實現(xiàn)。

2.薪酬福利與企業(yè)發(fā)展相匹配

每個企業(yè)所處的階段、外部環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略各不相同，因此企業(yè)在選擇薪酬管理模式時，必須遵循原則，符合自身特點和承受能力。一方面要在保障企業(yè)利潤收入基礎(chǔ)上適宜的發(fā)放，要保證企業(yè)能良好的運作，甚至在不同的階段需要適宜的調(diào)整具體內(nèi)容與標準，要與對應(yīng)的業(yè)績考核制度聯(lián)合作用；另一方面需要讓員工按照企業(yè)發(fā)展所需在有關(guān)工作上把控工作方向與優(yōu)化幅度，達到明確的員工工作指向性，要做好相關(guān)考核、激勵制度的宣傳，讓員工對制度本身有更清晰的了解，從而發(fā)揮更強的能動性，發(fā)揮制度本身的激勵功效。因此，薪酬福利需要與企業(yè)實際需求而定，量入而出。要符合市場情況，可以適宜的通過加大工作任務(wù)，提升員工創(chuàng)造價值來提高員工薪資福利水平，讓其薪資福利水平比市場平均情況有一定幅度的優(yōu)化，但是不可無緣故地過高提升幅度，容易導致企業(yè)用人成本加速提高，最終導致企業(yè)用人成本過高的問題。對于優(yōu)秀員工可以給予對應(yīng)的定期薪資福利上調(diào)，讓員工有更強的積極性，避免薪資福利長期不變動導致員工積極性的壓制。

3.優(yōu)化薪酬的內(nèi)部結(jié)構(gòu)

在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時，不少企業(yè)會出現(xiàn)崗位工資和績效工資的比例存在著失衡的情況?？冃ЧべY對于調(diào)動員工的工作熱情有著重大作用，可以大大提高員工的積極性，但一味地提高績效薪酬所占的比例也不妥，因為績效工資本身就有較大的起伏。因為影響績效工資的主觀原因有員工自身的努力付出、能力和機遇，客觀原因有國家的政策、行業(yè)的現(xiàn)狀等等，所以如果單純地提高績效工資所占比例，員工的實際收入會有較大的波動，這直接會導致員工產(chǎn)生巨大的不安和增加跳槽的可能。相反績效薪酬比例如果過低，員工又會因為付出與回報不成比例，實際收入不會有太大變化，而使工作熱情和主動性大大降低。因此，對于績效工資占比的高低，企業(yè)必須要根據(jù)自身情況和員工需求合理的規(guī)劃，既保證員工的安全感和歸屬感，又能鼓勵員工通過努力付出而獲取更多的報酬。

4.以人為本，考慮員工的差異

企業(yè)在日常的運營中要注意員工之間的差異，按照員工之間的差異制定不同的薪酬激勵制度，改革傳統(tǒng)單一的薪酬激勵機制，開創(chuàng)新的人力資源管理模式和薪酬激勵制度。要兼顧物質(zhì)上和精神上的激勵，保證員工的工作積極性?，F(xiàn)在傳統(tǒng)的物質(zhì)獎勵已經(jīng)不能滿足員工的要求，除了物質(zhì)方面，員工也在追求精神方面的獎勵，只有把物質(zhì)激勵和精神激勵科學地融為一體，完善企業(yè)的獎懲制度，做到公平、公正、公開，才能促進激勵措施的落實，提高員工的工作效率和企業(yè)效益?？紤]到每個員工之間存在著差異，在進行薪酬激勵的時候，要根據(jù)員工的現(xiàn)狀和需求，有針對性地進行獎懲，保證激勵措施起到相應(yīng)的作用。

5.制定全面的薪酬激勵戰(zhàn)略

全面薪酬激勵戰(zhàn)略的作用相當大，在企業(yè)的日常運營中，決策層必須全面考慮各方面的影響，統(tǒng)籌規(guī)劃全面的薪酬激勵戰(zhàn)略，嚴明獎懲的標準，做到公平、公正、公開，依靠現(xiàn)代化的薪酬管理原則，盡可能地滿足各類人才對薪酬的合理要求，避免人才的流失的發(fā)生，從而為企業(yè)的發(fā)展提供強勁的動力。企業(yè)要制定統(tǒng)一的標準，對所有員工賞罰嚴明，同時豐富獎勵的方式，從物質(zhì)上和精神上給予其滿足感和歸屬感，全面調(diào)動員工的工作熱情和積極性。

綜上所述，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源的薪酬激勵體系是一項重要的機制，企業(yè)應(yīng)該清楚地認識到薪酬機制對激發(fā)員工工作積極性以及提升企業(yè)自身經(jīng)濟效益具有非常重要的作用。企業(yè)應(yīng)該優(yōu)化考核制度，實現(xiàn)激勵體系的差異性以及多樣性，保障薪酬機制的透明與公開，切實構(gòu)建合理、高效且科學的薪酬激勵體系。

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作者簡介：

李明珠（1985—），女，江蘇省鹽城市，2009年6月畢業(yè)于蘇州大學勞動與社會保障專業(yè)，現(xiàn)任經(jīng)濟師。