工作倦?。╦ob burnout）也稱“職業(yè)倦怠”、“職業(yè)枯竭”，是組織成員在長(zhǎng)期工作壓力之下所體驗(yàn)到的一種身心俱疲、能量被耗盡、失去成就感的心理和生理倦怠感覺。與社會(huì)普遍認(rèn)知相反，公務(wù)員職位雖炙手可熱，卻也是工作倦怠最為易發(fā)和高發(fā)的職業(yè)群體之一。在政治新常態(tài)下，公務(wù)員“為官不為”“庸政懶政怠政”等工作倦怠現(xiàn)象亦廣受詬病，并被視為一種新型腐敗行為從而被嚴(yán)格治理。基于公務(wù)員更為顯著的公共性和利他性的職業(yè)屬性，工作倦怠心理伴隨著工作態(tài)度的消極認(rèn)知，進(jìn)而影響其工作行為績(jī)效，并導(dǎo)致政府治理能力和公信力不足等負(fù)外部效應(yīng)的產(chǎn)生，因?yàn)楣駥?duì)政府服務(wù)質(zhì)量的高低和政府形象好壞的認(rèn)知，往往是基于自身與向其提供公共服務(wù)的公務(wù)員個(gè)體的接觸體驗(yàn)而建立起來的。因此，研究如何優(yōu)化公務(wù)員心理環(huán)境以應(yīng)對(duì)工作倦怠的問題刻不容緩。在組織行為學(xué)中，動(dòng)機(jī)被認(rèn)為是一切行為的發(fā)端、方向、強(qiáng)度和持續(xù)性的基礎(chǔ)，個(gè)體行動(dòng)的方式、行動(dòng)的持續(xù)性和行動(dòng)效果，在很大程度上受動(dòng)機(jī)性質(zhì)的制約。本文通過解析公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與公務(wù)員工作倦怠二者之間的內(nèi)在聯(lián)系，試圖為應(yīng)對(duì)公務(wù)員工作倦怠的心理干預(yù)機(jī)制構(gòu)建研究提供借鑒。

一、相關(guān)理論概述

（一）公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的概念及測(cè)量

較早并廣受認(rèn)同的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)概念是Perry和Wise于1990年提出的：“公共服務(wù)動(dòng)機(jī)是個(gè)體主要或完全基于公共制度和組織的動(dòng)機(jī)進(jìn)行回應(yīng)的心理傾向?！保?］該定義重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了諸如公民責(zé)任和同情心之類的動(dòng)機(jī)。Rainey和Steinbauer將公共服務(wù)動(dòng)機(jī)定義得更具廣泛含義：“一種服務(wù)于團(tuán)體、地方、國(guó)家或全人類利益的利他主義動(dòng)機(jī)。”［2］國(guó)內(nèi)較早研究公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的學(xué)者則認(rèn)為公共服務(wù)動(dòng)機(jī)是一個(gè)多維度的抽象概念難以描述的內(nèi)在心理過程，它會(huì)隨時(shí)間而變化并在不同的機(jī)關(guān)部門表現(xiàn)各不相同。［3］雖然國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)概念的表述和定義有所不同，但共同點(diǎn)是它們都關(guān)注公共領(lǐng)域的動(dòng)機(jī)和行為，且這些動(dòng)機(jī)和行為是有利于他人和促進(jìn)社會(huì)福利的。［4］（P1-14）近年來隨著反腐倡廉活動(dòng)的大力推行，我國(guó)學(xué)者也對(duì)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)展開了中國(guó)情境下的研究，對(duì)當(dāng)前我國(guó)黨政干部公共服務(wù)的動(dòng)機(jī)狀況，以及其對(duì)組織公民行為和職業(yè)幸福感等的影響進(jìn)行了分析。從中西方對(duì)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的研究背后不難看出這樣一種趨勢(shì)，那就是以工具理性為主導(dǎo)的“新公共管理”范式在再次遭遇低績(jī)效和合作抵觸等現(xiàn)實(shí)之后，人們重新思考公共部門行為主體的動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀等內(nèi)在維度的問題。

公共服務(wù)動(dòng)機(jī)測(cè)量是公共服務(wù)動(dòng)機(jī)研究中的關(guān)鍵性問題。Perry和同事提出了理性動(dòng)機(jī)、規(guī)范動(dòng)機(jī)、情感動(dòng)機(jī)三種潛在作用機(jī)制，并以此為實(shí)踐應(yīng)用基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)出了測(cè)量公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的公共政策制定、公共利益承諾、同情心和自我犧牲4個(gè)維度，并涵蓋24個(gè)題目的量表。［5］考慮到不同政治文化情境下的解決方案的差異性，Kim等發(fā)表了一個(gè)橫跨12個(gè)國(guó)家的量表研究。［6］國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的測(cè)量研究?jī)A向于以Perry的24題問卷為基礎(chǔ)，并根據(jù)研究目的和中國(guó)實(shí)際情況對(duì)其作出相應(yīng)的調(diào)整。

（二）工作倦怠的內(nèi)涵及測(cè)量

Freudenberger于1974年首次提出工作倦怠的概念，用于描述服務(wù)行業(yè)當(dāng)中的個(gè)體由于工作狀況帶來的身體和情緒上的極度損耗狀態(tài)及主動(dòng)性的喪失。［7］Maslach認(rèn)為，工作倦怠是指工作者出現(xiàn)的“情感衰竭、人格解體和個(gè)人成就感降低”，其中情緒衰竭維度為工作倦怠的核心內(nèi)容。［8］由情感衰竭、人格解體和個(gè)人成就感三個(gè)因素構(gòu)成的工作倦怠，是對(duì)壓力表現(xiàn)的一種反應(yīng)形式。［9］同時(shí)，工作倦怠產(chǎn)生的理論模型研究也日漸深入，如Maslach和Leiter提出了“匹配-不匹配”模型［10］。公務(wù)員作為特殊群體，其工作倦怠的影響變量更趨復(fù)雜，我國(guó)學(xué)者在充分借鑒西方學(xué)者研究成果的基礎(chǔ)上，立足多學(xué)科角度，辨析公務(wù)員工作倦怠產(chǎn)生的成因，提出預(yù)防和應(yīng)對(duì)“藥方”。由此看來，工作倦怠已不能簡(jiǎn)單被視為個(gè)人問題，需要從社會(huì)、組織、環(huán)境、工作結(jié)構(gòu)特點(diǎn)等更多層面探討應(yīng)對(duì)策略。

在工作倦怠的測(cè)量中，Maslach的工作倦怠量表（MBI）因被證明具有比較高的信效度而成為該研究領(lǐng)域中居主導(dǎo)地位且應(yīng)用最為廣泛的量表。此后，Pines編制出了單維度倦怠量表（BM）。［11］雖然BM也是工作倦怠少數(shù)幾個(gè)使用較多的測(cè)量工具之一,但其信效度一直受到許多學(xué)者的質(zhì)疑,所以大多學(xué)者傾向于對(duì)MBI進(jìn)行補(bǔ)充完善。如Densten補(bǔ)充完善了MBI的結(jié)構(gòu)維度，其提出的五因素工作倦怠測(cè)量模型,包括心理緊張與軀體緊張、自我評(píng)價(jià)的無效能感與他人評(píng)價(jià)的無效能感以及疏離。［12］Maslach等人又對(duì)原理論框架進(jìn)行了擴(kuò)展，注重將個(gè)體因素和情境因素更加清晰地整合在一起進(jìn)行研究。為了很好地測(cè)量工作倦怠，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)西方的職業(yè)倦怠量表進(jìn)行了本土化改編。李超平、時(shí)勘在Maslach的指導(dǎo)下，將MBI問卷進(jìn)行修訂以更加適應(yīng)中國(guó)情境。

基于以上研究成果可見，作為一種內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)會(huì)引起公務(wù)員良好行為的改變，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)高的公務(wù)員在工作時(shí)往往表現(xiàn)出較高的積極性和熱情度，能對(duì)自身進(jìn)行更好的情緒管理，在面對(duì)工作壓力時(shí)有較高的抗壓能力。那么，當(dāng)前政府公務(wù)員的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)水平和工作倦怠程度如何？公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與公務(wù)員工作倦怠之間存在什么影響？應(yīng)該如何理性應(yīng)對(duì)？基于公共服務(wù)動(dòng)機(jī)水平對(duì)公務(wù)員工作倦怠狀態(tài)具有較好的預(yù)測(cè)作用，本文通過社會(huì)調(diào)查分析對(duì)以上問題進(jìn)行回應(yīng)。

二、研究方案設(shè)計(jì)

（一）調(diào)查對(duì)象

本文以江西省各級(jí)政府縣處級(jí)以下公務(wù)員為調(diào)查對(duì)象，采取在MPA研究生課堂上發(fā)放紙質(zhì)問卷和在公務(wù)員QQ群、微信群上填寫問卷的調(diào)查方式獲取第一手資料。結(jié)合研究目的，運(yùn)用Spss22.0對(duì)公務(wù)員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)和工作倦怠進(jìn)行變量間的數(shù)據(jù)分析。

（二）變量測(cè)量

1.問卷賦值具體方法。在公共服務(wù)動(dòng)機(jī)測(cè)量方面，以Perry的PSM問卷為藍(lán)本，在課堂上與MPA研究生進(jìn)行了深入探討，對(duì)討論觀點(diǎn)分析整理后再進(jìn)行問題甄選，確定使用11道題目。采用5分李克特量表進(jìn)行測(cè)量，“完全不同意”計(jì)1分，“比較不同意”計(jì)2分，“不一定”計(jì)3分，“比較同意”計(jì)4分，“完全同意”計(jì)5分。（在5個(gè)反問句式中，計(jì)分方式發(fā)生改變，采用反向計(jì)分，即“完全同意”計(jì)1分，“完全不同意”計(jì)5分，以此類推。）

在工作倦怠測(cè)量方面，因情感衰竭、人格解體、個(gè)人成就感降低這三個(gè)專業(yè)名詞在調(diào)查中難以進(jìn)行準(zhǔn)確闡釋，因此將其分別改為工作情緒、工作態(tài)度和工作成就感再進(jìn)行描述。在MBI量表的基礎(chǔ)上結(jié)合中國(guó)情境特點(diǎn)和MPA研究生的深度訪談，對(duì)一些重復(fù)性問題進(jìn)行了刪減，最終從三個(gè)維度出發(fā)共編制了15道題目，涉及個(gè)體心理、人際關(guān)系、職業(yè)前景、工作任務(wù)、制度環(huán)境和社會(huì)支持等方面的問題。其中，5項(xiàng)測(cè)量工作情緒，6項(xiàng)測(cè)量工作態(tài)度，4項(xiàng)測(cè)量工作成就感。采用7李克特量表進(jìn)行測(cè)量，“從不”計(jì)1分，“極少”計(jì)2分，“偶爾”計(jì)3分，“經(jīng)?！庇?jì)4分，“頻繁”計(jì)5分，“非常頻繁”計(jì)6分，“每天”計(jì)7分。（在4項(xiàng)測(cè)量工作成就感中，計(jì)分方式發(fā)生改變，采用反向計(jì)分，即“每天”計(jì)1分，“從不”計(jì)7分，以此類推。）

2.樣本個(gè)體統(tǒng)計(jì)特征描述。本次調(diào)查共回收線上線下有效問卷504份。其中，男性264人，占52.38%；女性240人，占47.62%。年齡在20～30歲208人，占41.27%；31～40歲204人，占40.48%；41歲以上92人，占18.25%。學(xué)歷方面，大專及以下6人，占1.19%；本科364，占72.22%；碩士及以上學(xué)歷134人，占26.59%?；橐鰻顩r方面，已婚300人，占比59.52%；未婚204人，占40.48%。工作年限方面，5年以下216人，占42.86%；6～10年192人，占38.09%；11～20年84人，占16.67%；21年及以上12人，占2.38%。行政級(jí)別方面，科員196人，占38.89%；副科104人，占20.63%；正科132人，占26.19%；副處及以上72，占14.29%。工作崗位中，綜合管理崗324人，占64.29%；專業(yè)技術(shù)崗36人，占7.14%；行政執(zhí)法72人，占14.29%；司法檢查18人，占3.57%；其他崗位54人，占10.71%。從本次調(diào)查對(duì)象的選擇來看，以中青年公務(wù)員為主，年齡結(jié)構(gòu)中40歲以下的占80%以上。

三、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與結(jié)果分析

（一）個(gè)體統(tǒng)計(jì)特征對(duì)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)和工作倦怠的影響分析

本文以個(gè)體統(tǒng)計(jì)特征各維度為自變量，以公共服務(wù)動(dòng)機(jī)和工作倦怠作為因變量，運(yùn)用Spss22.0對(duì)其進(jìn)行交叉分析，探求不同背景特征下的公務(wù)員在公共服務(wù)動(dòng)機(jī)水平和工作倦怠程度上的差異程度，結(jié)果如表1所示。

表1 個(gè)體統(tǒng)計(jì)特征對(duì)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)和工作倦怠的交叉分析

1.個(gè)體統(tǒng)計(jì)特征對(duì)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的影響分析。由表1可知，男性公共服務(wù)動(dòng)機(jī)水平要高于女性，已婚群體的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)水平要高于未婚群體。年齡與工作年限存在正向關(guān)系，一般年齡越大其進(jìn)入公共部門工作的年限就越長(zhǎng)，因此這兩個(gè)個(gè)性特征與公共服務(wù)動(dòng)機(jī)水平呈現(xiàn)類似向上趨勢(shì)：20～30歲和31～40歲公務(wù)員的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)水平偏低，41歲以上公務(wù)員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)則相對(duì)較高，因?yàn)樗麄児ぷ髂晗掭^高，且大多處于處級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)崗位，工作經(jīng)驗(yàn)豐富，工作水平較高，對(duì)崗位權(quán)利和責(zé)任意識(shí)更加明晰。學(xué)歷與公共服務(wù)動(dòng)機(jī)水平呈現(xiàn)拋物線關(guān)系：學(xué)歷較低的公務(wù)員一般處于勤雜崗位，工作內(nèi)容相對(duì)機(jī)械而煩瑣，待遇又不高，工作積極性較低因而呈現(xiàn)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)水平較低的現(xiàn)象；研究生學(xué)歷以上的公務(wù)員由于其期望值也較高，而公務(wù)員待遇主要依據(jù)職務(wù)職級(jí)評(píng)定的工資制度和狹窄的晉升渠道，這讓他們心理產(chǎn)生失衡感，因而影響了其公共服務(wù)動(dòng)機(jī)水平。不同崗位類別的公務(wù)員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)水平差異不太明顯。

2.個(gè)體統(tǒng)計(jì)特征對(duì)工作倦怠的影響分析。從總體上來看，公務(wù)員的各維度工作倦怠均值大多在3～4分之間，說明他們普遍出現(xiàn)了中度工作倦怠的狀況。女性由于事業(yè)家庭雙肩挑的矛盾更加突出而表現(xiàn)出更高的工作倦怠程度。隨著年齡增大，公務(wù)員工作倦怠情況愈發(fā)嚴(yán)重。未婚人群工作倦怠情況較已婚人群稍好一些。學(xué)歷越高工作倦怠程度越高，這和心理期望值有關(guān)，學(xué)歷高的相應(yīng)的對(duì)自己的工作期望較高，擁有碩士及以上學(xué)歷的公務(wù)員工作倦怠情況突出。職級(jí)與工作倦怠程度呈負(fù)相關(guān)性，其中科員工作倦怠程度最高。不同崗位的公務(wù)員工作倦怠程度有明顯差異，其中綜合管理崗和司法檢查崗的公務(wù)員較從事專業(yè)技術(shù)和行政執(zhí)法的公務(wù)員工作倦怠程度嚴(yán)重。

（二）公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的度量與分析

根據(jù)5分李克特量表進(jìn)行測(cè)量，得分在3～5分之間則說明調(diào)查對(duì)象具有相對(duì)較高的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)水平，1～3分為相對(duì)較低的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)水平。根據(jù)表2可知，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)量表均值為3.80，說明江西省公務(wù)員具有較高的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)水平，意味著該群體對(duì)公共政策參與、公共價(jià)值、自我奉獻(xiàn)和同情心有較高的內(nèi)在認(rèn)同。這種內(nèi)在認(rèn)同對(duì)工作認(rèn)知具有顯著的提升效果，有助于建立積極的情感體驗(yàn)和塑造良好的工作行為，最終得以提升公務(wù)員工作績(jī)效。

表2 公共服務(wù)動(dòng)機(jī)量表的描述性分析

（三）工作倦怠的度量與結(jié)構(gòu)

工作倦怠根據(jù)7分李克特量表進(jìn)行測(cè)量，分為1～3分、3～5分、5～7分這3個(gè)區(qū)間，分別代表輕度、中度和重度工作倦怠。通過對(duì)調(diào)查問卷所得的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得到表3所示的工作倦怠描述性分析結(jié)果。由表3可以看出，江西省各級(jí)公務(wù)員工作倦怠狀況處于中等程度，其中工作情緒倦怠方面指數(shù)較高。

表3 工作倦怠量表的描述性分析

（四）公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與工作倦怠的關(guān)系

相關(guān)性分析。從表4可知，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與工作倦怠呈現(xiàn)出顯著負(fù)相關(guān)性。三個(gè)維度中，工作成就感與公共服務(wù)動(dòng)機(jī)相關(guān)性最高，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與工作情緒的相關(guān)性最低。

回歸分析。本文將工作倦怠的三個(gè)維度（工作情緒、工作態(tài)度、工作成就感）作為因變量，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)作為自變量，運(yùn)用Spss22.0進(jìn)行回歸分析，得到的結(jié)果如表5所示。

表4 公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與工作倦怠的相關(guān)性分析

表5 公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)工作倦怠各維度的回歸分析

從表5可以看出，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與工作成就感的顯著性概率為0.017，小于0.05。說明工作成就感和公共服務(wù)動(dòng)機(jī)之間存在顯著性影響；工作態(tài)度顯著性概率為0.058，工作情緒顯著性為0.692，顯示公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)這兩個(gè)維度顯著性影響不足。公務(wù)員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)越高、奉獻(xiàn)精神越強(qiáng)，就越能激發(fā)其工作中得到的內(nèi)在成就感，工作倦怠的幾率則大大降低。

四、對(duì)策建議

雖然公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)工作倦怠并不產(chǎn)生直接的影響，但從二者的顯著相關(guān)性來看，從公共服務(wù)動(dòng)機(jī)這個(gè)影響勝任力最深層次的要素著手來應(yīng)對(duì)公務(wù)員的工作倦怠心理和行為，不失為一種心理干預(yù)機(jī)制的新探索。在提高公共服務(wù)動(dòng)機(jī)水平以紓解公務(wù)員工作倦怠的問題上，涉及個(gè)體心理、人際關(guān)系、職業(yè)前景、工作任務(wù)、制度環(huán)境和社會(huì)支持等多方面的影響，個(gè)人是關(guān)鍵，組織是保障，社會(huì)是支持。因此，需要充分發(fā)揮個(gè)人、組織和社會(huì)的協(xié)同作用，讓公務(wù)員保持較高水平的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)，以預(yù)防和緩解工作倦怠。

（一）個(gè)體方面

認(rèn)清工作動(dòng)機(jī)，樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀。入職前，根據(jù)人職匹配原則分析自己的人格特質(zhì)，并結(jié)合專業(yè)特長(zhǎng)和實(shí)際公共服務(wù)精神意愿來選擇是否要加入公務(wù)員隊(duì)伍。入職后，要合理確定職業(yè)期望，樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀，將人民公仆意識(shí)和全心全意為人民服務(wù)的責(zé)任轉(zhuǎn)化為穩(wěn)定的職業(yè)人格。要在工作中增強(qiáng)自主性意識(shí)，積極主動(dòng)地進(jìn)行學(xué)習(xí)和創(chuàng)新以持續(xù)提高自身工作能力。同時(shí)，注意提升自身公共服務(wù)精神境界，實(shí)現(xiàn)自我的人生價(jià)值和增進(jìn)他人幸福的社會(huì)價(jià)值。

學(xué)會(huì)情緒管理，提升自我心理調(diào)適能力。情緒管理能力是“工作壓力-身心健康”系統(tǒng)中一個(gè)重要的調(diào)節(jié)因素。公務(wù)員普遍面臨著較大的工作負(fù)荷壓力、組織角色壓力、人際關(guān)系壓力和職業(yè)生涯發(fā)展壓力，如果這些壓力長(zhǎng)期得不到紓解，他們就會(huì)如同一臺(tái)程序化的機(jī)器，依靠著慣性重復(fù)，最后成為“職場(chǎng)橡皮人”，工作倦怠感會(huì)越發(fā)嚴(yán)重。所以，公務(wù)員要直面自己的心理健康狀況，學(xué)會(huì)釋放自己的壓力，掌握一些有效又適合自己個(gè)性的心理調(diào)適辦法，必要時(shí)可尋求專業(yè)的心理援助，提高自我情緒調(diào)適能力，增進(jìn)人際關(guān)系溝通能力。

（二）組織方面

重視內(nèi)在激勵(lì)，塑造組織公共價(jià)值文化。要使公務(wù)員克服工作倦怠，并盡其才智和公共服務(wù)精神為公共利益盡力，其關(guān)鍵在于使公務(wù)員具有更高的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)和意愿。赫茨伯格的雙因素理論表明，動(dòng)機(jī)和意愿的提高往往更依賴于內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制的形成，只有這些激勵(lì)因素得到滿足，個(gè)體才會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生滿意感。公共部門可以在強(qiáng)化績(jī)效激勵(lì)制度建設(shè)的同時(shí)，也重視工作參與激勵(lì)、使命激勵(lì)、奉獻(xiàn)激勵(lì)、聲譽(yù)激勵(lì)、勝任感激勵(lì)等內(nèi)在激勵(lì)組織文化與制度的構(gòu)建。

提高“人-職”匹配度，開展公共倫理勝任力測(cè)評(píng)。公務(wù)員勝任力包括兩大類別:一是公共倫理勝任力；二是公共管理勝任力。前者是“做正確的事情”的高績(jī)效能力，后者是“正確做事情”的高績(jī)效能力。［13］公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與這兩大勝任力都密切相關(guān)，特別是公共倫理勝任力較高者往往具有更強(qiáng)的公共服務(wù)精神和責(zé)任意識(shí)，因而我們可以對(duì)公務(wù)員進(jìn)行公共倫理勝任力的測(cè)評(píng)。根據(jù)崗位要求使用具有較高科學(xué)信效度的管理工具進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果將具有較高公共服務(wù)動(dòng)機(jī)水平和德性的人員安排在強(qiáng)公益性崗位上，提高“人-職”匹配度。適當(dāng)實(shí)施公共倫理培訓(xùn)，通過強(qiáng)化公務(wù)員公共服務(wù)精神、責(zé)任意識(shí)來提高其工作擔(dān)當(dāng)能力。

給予工作自主，加強(qiáng)組織間的協(xié)作互動(dòng)。在公共事務(wù)的處理過程中，壓力型權(quán)威決策模式占據(jù)主導(dǎo)地位的現(xiàn)實(shí)可能會(huì)使得公務(wù)員“機(jī)械式執(zhí)行”，難以了解其從事的工作對(duì)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的意義。在訪談中也發(fā)現(xiàn)，公務(wù)員享有自主決定工作時(shí)間、工作程序、工作方式方法和參與民主管理等決策自主權(quán)對(duì)提升工作成就感和降低工作倦怠程度有重要影響?；诖耍诠膊块T組織內(nèi)部應(yīng)培育合作、友好和信任的良好工作氛圍，注重提升公務(wù)員的人際交往、溝通和團(tuán)隊(duì)合作能力，適當(dāng)采取授權(quán)型、參與型和團(tuán)隊(duì)協(xié)作型的決策方式，擴(kuò)大公務(wù)員對(duì)公共政策制定的參與空間，加強(qiáng)協(xié)作互動(dòng)，鼓勵(lì)他們積極建言獻(xiàn)策，對(duì)他們提出的合理化建議予以充分重視和積極采納，給予一定的試錯(cuò)機(jī)會(huì)，激發(fā)公務(wù)員在工作中的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力。

完善組織制度，提高人力資源管理績(jī)效。公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的提升、工作倦怠的緩解既需要內(nèi)在激勵(lì)制度的強(qiáng)化，亦需要有公平、合理和完善的公共部門人力資源管理制度作為保障。對(duì)此，公共部門應(yīng)首先做好工作分析這項(xiàng)基礎(chǔ)工作，制作好崗位職責(zé)明晰的職位說明書；重視公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃，擴(kuò)寬晉升渠道，打破“職業(yè)天花板”的限制，完善職務(wù)職級(jí)并行制度，實(shí)行公務(wù)員交流輪崗制度，培養(yǎng)全面復(fù)合型人才，防止因工作單調(diào)、重復(fù)導(dǎo)致工作倦怠的發(fā)生；在公務(wù)員招聘和任用時(shí)，進(jìn)行公共服務(wù)動(dòng)機(jī)水平和應(yīng)對(duì)工作壓力的能力等職業(yè)勝任力的測(cè)評(píng)；開展多形式、差異化和針對(duì)性強(qiáng)的培訓(xùn)活動(dòng)，激發(fā)公務(wù)員學(xué)習(xí)新知識(shí)的熱情，培養(yǎng)高水平的公共服務(wù)精神，以發(fā)掘其工作潛能及提升職業(yè)能力；建立有效的績(jī)效管理制度，對(duì)每個(gè)公務(wù)員的績(jī)效情況進(jìn)行實(shí)時(shí)有效的記錄和更新，注重績(jī)效信息反饋；建立公平合理的薪酬機(jī)制，適當(dāng)提高公務(wù)員工資水平；建立公務(wù)員心理健康普查制度，及時(shí)掌握他們的心理健康狀況和行為特征，必要時(shí)建立心理援助項(xiàng)目，努力提升公務(wù)員的心理調(diào)適能力。

（三）社會(huì)方面

推行陽光執(zhí)政，及時(shí)與公眾進(jìn)行溝通。擴(kuò)展社會(huì)溝通渠道，聽取群眾呼聲。在公共部門與社會(huì)公眾之間的互動(dòng)關(guān)系中構(gòu)建公共服務(wù)精神和公共倫理道德規(guī)范，發(fā)揮公眾價(jià)值觀的規(guī)范和引導(dǎo)作用，做到“權(quán)為民所用”“情為民所系”“利為民所謀”，共同營(yíng)造一個(gè)相互理解和信任的融洽氛圍。取消溝通渠道中各種不合理的限制，對(duì)被采納的建言進(jìn)行一定的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。適當(dāng)引導(dǎo)社會(huì)輿論，對(duì)一些謠言或者社會(huì)不良現(xiàn)象要及時(shí)予以回應(yīng)，消除公眾和媒體對(duì)部分公務(wù)員的偏見，樹立公務(wù)員人民公仆的正面形象，提升政府形象和公信力。

建立合理期待，搭建社會(huì)信任支持網(wǎng)絡(luò)。公眾滿意度水平高低是衡量執(zhí)政效果的重要指標(biāo)，自媒體時(shí)代強(qiáng)大的信息監(jiān)控網(wǎng)絡(luò)讓公務(wù)員在工作中小心翼翼、畏首不前，生怕出錯(cuò)而引發(fā)群眾的不滿和指責(zé)。社會(huì)大眾應(yīng)該對(duì)公務(wù)員的工作建立合理的期待，多多理解，創(chuàng)造包容的環(huán)境，搭建好社會(huì)信任支持網(wǎng)絡(luò)，給予友好、信任、支持與關(guān)注，有效緩解公務(wù)員的心理壓力，化解其不良情緒，讓他們充分發(fā)揮自己的聰明才智，從而真正為人民辦實(shí)事。

［1］Perry J.L.,&Wise L.R..The Motivational Bases of Public Service.Public Administration Review，1990，（3）.

［2］Rainey H.G.&Steinbauer P.．Galloping Elephants:Developing Elements of a Theory of Effective Government Organizations.Journal of Public Administration Research and Theory，1999，（1）.

［3］曾軍榮.公共服務(wù)動(dòng)機(jī):概念、特征與測(cè)量［J］.中國(guó)行政管理.2008，（2）.

［4］Perry J.L.&Hondeghem A..Motivation in Public Management:the Call of Public Service.New York:Oxford University Press，2009．

［5］Perry J.L..Measuring Public Service Motivation:an Assessment of Construct Reliability and Validity.Journal of Public Administration Research&Theory，1996， （1）.

［6］Kim W.Vandenabeele B.Wright，et al.，Investigating the Structure and Meaning of Public Service Motivation across Populations:Developing an International Instrument and Addressing Issues of Measurement Invariance.Journal of Public Administration Research and Theory，2013，（1）．

［7］Freudenberger.Staff Burnout.Journal of Social Issues，1974，（1）.

［8］Maslach&Jackson.The Measurement of Experienced Burnout.Journal of Occupational Behaviour.1981，（2）.

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［10］Maslach&Leiter.Burnout and Quality in a Sped-up World.Journal for Quality&Participation,2001，（2）.

［11］Pines A..Burnout.In:Goldberger L.， Breznitz S.（Eds.）.Handbook of Stress.New York:the Free Press，1993.

［12］Densten IL..Re-thinking burnout.Journal of Organizational Behavior，2001，（22）.

［13］熊節(jié)春.論公務(wù)員倫理勝任力及其測(cè)評(píng)［J］.南昌大學(xué)學(xué)報(bào)（人文社會(huì)科學(xué)版），2017，（2）.