陳麗貞

摘要：人才集聚指人才流動過程中，具有就業(yè)相關(guān)性的人才按照特定聯(lián)系，在物理空間（區(qū)域）和虛擬空間（行業(yè)）上所產(chǎn)生的聚合現(xiàn)象。當前，國內(nèi)人才保衛(wèi)戰(zhàn)狼煙四起、愈演愈烈，探討區(qū)域人才集聚新模式無疑具有十分重要的意義。本文基于文獻綜述，從內(nèi)涵、形成模式及其效應(yīng)等方面對人才集聚概念進行了介紹和分析；然后，根據(jù)人才集聚形成的模式，闡述了人才集聚的影響因素，并分析了其影響結(jié)果；最后，對未來的研究方向進行了探討。

關(guān)鍵詞：人才；集聚；模式

21世紀的競爭本質(zhì)上是人才競爭。據(jù)統(tǒng)計，中國99%的企業(yè)是中小企業(yè)，存活5年以上的企業(yè)不到7%，存活10年以上的企業(yè)不到2%。而大約同時在上個世紀90年代創(chuàng)立的阿里巴巴、騰訊和華為公司無疑是中小企業(yè)存活的典范，它們在各自的領(lǐng)域內(nèi)存活了將近20年而屹立不倒。我們不禁要慨嘆，它們的成長秘訣究竟是什么？阿里巴巴將人視為資本而非成本，探索創(chuàng)新，在最新的調(diào)查中成為全球第一電商；騰訊將“員工是企業(yè)的第一財富”的觀念深耕于員工內(nèi)心，積極學習西方管理實踐與經(jīng)驗，如今成為中國領(lǐng)先的互聯(lián)網(wǎng)綜合服務(wù)提供商之一，在社交、游戲等多個領(lǐng)域排名世界第一；華為利用高于市場水平數(shù)倍的薪資吸引、激勵人才，現(xiàn)已在群雄爭霸的通信行業(yè)占得一分。可見人力資本的價值創(chuàng)造能量之大，在經(jīng)濟發(fā)展過程中作用重要。

當前，加速推進區(qū)域一體化進程成為國內(nèi)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)注熱點，各地區(qū)競相通過區(qū)域合作與互動建構(gòu)新型經(jīng)濟“增長極”，落實區(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略。而人才是新型經(jīng)濟“增長極”的引擎。本文從人才集聚的概念著手，對人才集聚的內(nèi)涵進行介紹；在此基礎(chǔ)上，分析人才集聚的影響因素及結(jié)果；最后，對未來的研究方向進行了探討。

1 人才集聚內(nèi)涵

國外研究文獻中，人才集聚內(nèi)涵專門論述較少，相關(guān)思想散見于勞動力流動和人才資本積聚的研究之中。例如具備不同技能知識的勞動個體合作會大大降低生產(chǎn)成本，產(chǎn)生規(guī)模效益，因而可以通過各種方式促成勞動力個體集聚；各種人力資源由于其就業(yè)關(guān)聯(lián)性，在空間上聚合會形成人才集聚。

相比較而言，國內(nèi)學者們對其內(nèi)涵進行了更加具體的探討，他們主要從人口流動和人才集聚效應(yīng)界定人才集聚。例如，熊莎認為人才聚集是指符合質(zhì)量指標的人才在區(qū)域范圍內(nèi)實現(xiàn)數(shù)量上的集中，并且通過協(xié)調(diào)彼此經(jīng)驗、能力，實現(xiàn)聚集效應(yīng)，助力地方經(jīng)濟發(fā)展。趙永樂認為區(qū)域人才集聚是人才流動過程中的特殊現(xiàn)象，是指一定的時間內(nèi)，具有一定相關(guān)性的人才按照特定關(guān)聯(lián)在物理空間（區(qū)域）和虛擬空間（行業(yè)）上形成的聚合現(xiàn)象。

綜合各學者對人才集聚的內(nèi)涵界定，其表述雖各不相同，但都凸顯人才集聚是人才流動（物理空間和虛擬空間）的特殊現(xiàn)象的本質(zhì)。人才集聚始于人口流動，那些在區(qū)位與地理環(huán)境、經(jīng)濟與產(chǎn)業(yè)發(fā)展、社會文化和政策等方面優(yōu)勢明顯的地區(qū)會成為人才集聚結(jié)點。

2 人才集聚的形成

2.1 人才集聚模式類型

人才配置方式一定程度上決定人才集聚模式。依據(jù)人才集聚過程中政府發(fā)揮作用的高低、市場機制的發(fā)展程度，人才集聚實踐模式可分為市場主導型、政府扶持型和單一計劃型三種。

（一）市場主導型

以美國硅谷、德國魯爾區(qū)為代表，源于其資源稟賦的天然優(yōu)勢及市場經(jīng)濟的成熟完善。

地方政府充當后勤保障角色，人才高地由市場、民間力量白發(fā)推動搭建。官產(chǎn)學研一體化過程中，地方政府僅提供完善的公共產(chǎn)品和恰當?shù)恼叻审w系、精簡辦事機構(gòu)和流程、改進人才政策、實施柔性管理與政策引導。硅谷發(fā)展早期，政府與民間機構(gòu)合作規(guī)劃硅谷的發(fā)展，由國防工業(yè)提供必要的技術(shù)力量，政府資助科研項目、創(chuàng)建企業(yè)孵化器。市場發(fā)展需要什么，政府就提供什么，但不會干預其自然發(fā)展軌跡。

（二）政府扶持型

典型國家（地區(qū)）為印度、韓國等，學習西方國家相關(guān)經(jīng)驗，經(jīng)過改良政策變量，優(yōu)化人才集聚環(huán)境，推動本地區(qū)、本國人才集聚。

政府是區(qū)域人才集聚的“總導演”、“總設(shè)計師。集聚自上而下產(chǎn)生，通過政府扶持與市場機制調(diào)節(jié)共同促進。此模式適用于市場機制對人才集聚的自發(fā)調(diào)節(jié)作用比較弱、單純依靠市場機制很難在短期內(nèi)創(chuàng)造足夠的條件實現(xiàn)一定規(guī)模的人才集聚的地區(qū)。政府扶持模式取得一定成效之后，人才集聚對計劃的依賴性便會降低，市場模式逐漸發(fā)揮作用。此時，政府的職能和角色定位也需要進行相應(yīng)的調(diào)整，計劃主導職能逐漸減弱，否則便會對區(qū)域人才流動產(chǎn)生負面影響，降低企業(yè)、人才的積極性和主動性。

（三）單一計劃型

此模式是計劃經(jīng)濟條件下特有的，以日本筑波科學城和蘇聯(lián)等的人才集聚模式為代表。計劃經(jīng)濟背景下，政府制定經(jīng)濟計劃，在全國范圍內(nèi)進行人才集結(jié)。與市場機制背道而馳的計劃模式不符合市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律，存在眾多缺陷，成本高而效率低，人才消極而被動，因此，單一計劃型人才集聚模式只有與其他集聚模式有機結(jié)合，才能在當代找到存在和發(fā)展的空間。

2.2 人才集聚的影響因素

對于人才集聚的研究，西方學者最初從從人口流動的角度進行探討。17世紀，英國學者威廉·配第在《政治算術(shù)》中就提出收入差距必然引起勞動力轉(zhuǎn)移。此后，相繼出現(xiàn)的拉文斯坦的“推一拉”理論、人力資本理論、勞動力流動模型、行為學派勞動力遷移理論、劉易斯的“二元經(jīng)濟”模型等都對勞動力流動做出了相關(guān)論述。而國內(nèi)學者朱杏珍則提出了“羊群效應(yīng)”這一觀點。

（1）“推一拉”理論

“推一拉”理論是探討人才集聚動因的最基本理論，該理論強調(diào)人才聚合的“推”和“拉”因素。20世紀50年代末Bogue首次較為系統(tǒng)地提出“推一拉”理論。他認為，更好的生活是人口流動的唯一目的，由此，拉力便是流人地有利于改善生活條件的因素，而推力是流出地不利生活的因素。人口流入地存在起主導作用的“拉”力吸引外來者。產(chǎn)生“拉”力的因素主要有：就業(yè)機會、高工資收入、更好的受教育機會、更完善的文化交通設(shè)施、更優(yōu)良的氣候條件等。遷入地同時也存在不利于人口遷入的“推”力因素，如潛在的親人分離、陌生環(huán)境、激烈競爭等。綜合來看，遷入地“拉”力大于“推”力，占據(jù)主導地位，才能產(chǎn)生、提高人才吸引力。隨后，Lee對Bogue理論進行了修正和補充，他認為實際上，人口流動是推力、拉力和中間障礙因素的綜合作用結(jié)果。拉力和推力并存于遷入地和流出地，中間障礙因素主要有語言文化差異、遷移距離、遷移者本人的價值判斷等。

（2）人力資本理論

舒爾茨把人力資本投資范圍和內(nèi)容歸納為五個方面：衛(wèi)生保健設(shè)施和服務(wù)、在職培訓、正規(guī)初等、中等和高等教育、校外學習計劃、個人和家庭進行遷移以適應(yīng)不斷變化的就業(yè)機會。前四項增加個體人力資本數(shù)量，最后一項則涉及最有效的生產(chǎn)率和使個體獲得利益最大化的人力資本。

根據(jù)此理論，人才遷移便是個體經(jīng)濟投資過程，我們可以從經(jīng)濟學視角切入，應(yīng)用成本收益法進行分析。從成本上來看人才流動成本包括與遷移直接有關(guān)的貨幣成本、遷移所產(chǎn)生的機會成本以及放棄熟悉環(huán)境、遷入新環(huán)境的心理成本。人們愿意選擇遷移的原因是其長期收益能超過短期遷移成本。一個理性的人才會對其遷移成本和流動收益進行權(quán)衡，進而做出流動決策。

（3）羊群效應(yīng)

朱杏珍從信息對稱性視角切人，發(fā)現(xiàn)影響人才集聚的更深層原因之一是人才集聚過程中的羊群行為。市場信息非對稱性、不完全性會導致人才羊群心理的滋生，進而出現(xiàn)羊群行為。在人才集聚的過程中，第一個“吃螃蟹”（從信息中獲益）的人必然吸引大批跟風者；最初流人某地區(qū)獲得區(qū)際遷移增值的“領(lǐng)頭羊”出現(xiàn)時，小羊們會白發(fā)地去往“領(lǐng)頭羊”所處地區(qū)，以期獲得同樣的遷移增值。羊群效應(yīng)的出現(xiàn)會使遷入地獲得快速引進人才的契機，地方政府、企業(yè)及相關(guān)部門可以利用相應(yīng)的篩選、激勵和培養(yǎng)機制選用人才，為地方經(jīng)濟發(fā)展、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級積聚人才智力資本。當然，事物有正必有反，羊群效應(yīng)也可能帶來人才集聚波動，導致“泡沫”的產(chǎn)生，這就需要相關(guān)單位正確認識并有效利用此效應(yīng)，把握好其中的臨界點。

有關(guān)于人才集聚影響因素的理論研究已經(jīng)相當成熟，且研究成果多出白于西方學者，國內(nèi)研究尚未取得較大的成果，現(xiàn)有研究多為“推一拉”理論、人力資本理論等提供實證檢驗，多數(shù)人才集聚動因研究成果都可用“推一拉”理論來解釋。例如，王虹根據(jù)對人才集聚的理論分析，概括出經(jīng)濟、社會和環(huán)境三大人才集聚主要因素。其中，經(jīng)濟因素包括個人經(jīng)濟利益如收入水平、生活成本、收入預期和家庭總收入等，區(qū)域經(jīng)濟環(huán)境如經(jīng)濟制度、經(jīng)濟發(fā)展水平、產(chǎn)業(yè)集聚與產(chǎn)業(yè)集群；社會因素包括文化背景、教育環(huán)境和政策制度如人才產(chǎn)權(quán)制度、人才配置制度、人才使用和激勵制度以及人才身份管理制度等；環(huán)境因素包括自然、地理和生活環(huán)境。蘇西超在全面分析和整理相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，認為區(qū)域人才集聚動因可分為個體和區(qū)域因素。個體動因主要有經(jīng)濟動因、社會動因和制度動因；區(qū)域因素包括地理環(huán)境因素、區(qū)域經(jīng)濟政策因素和社會文化因素。

3 人才集聚的效應(yīng)

美國經(jīng)濟學家保羅·羅默在1990年提出了技術(shù)進步內(nèi)生增長模型，首次從理論上在人力資本、技術(shù)變革與經(jīng)濟增長之間搭起橋梁，其核心觀點是經(jīng)濟增長率由人力資本存量決定。Lucas將經(jīng)濟增長的源泉和動力歸結(jié)為人力資本的積累和增長。研究者們對于人力資本積累決定經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展這一點已達成共識。而人才集聚必然帶來人力資本積累，對區(qū)域經(jīng)濟持續(xù)增長產(chǎn)生影響。

李明英和張席瑞對中部六省人才柔性流動下的聚集效應(yīng)進行了研究，發(fā)現(xiàn)中部特色人才集聚通過信息分享、集體學習、知識疊加、持續(xù)激勵、區(qū)域空間與集成規(guī)模六大效應(yīng)對中部經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生良性影響。六種效應(yīng)影響路徑各不相同。其中，信息分享效應(yīng)指的是人力資源信息共享，進而降低信息成本、交易成本；集體學習效應(yīng)指的是研討會、經(jīng)驗學習、創(chuàng)新大賽等為不同領(lǐng)域知識在人才圈內(nèi)的交換開辟路徑；持續(xù)激勵效應(yīng)指的是產(chǎn)生群體性競爭，對獲勝群體給獎勵、對失敗群體給鼓勵；區(qū)域空間效應(yīng)指區(qū)域?qū)I(yè)化發(fā)展（如武漢漢正街服裝批發(fā)市場），人才在各經(jīng)濟區(qū)域內(nèi)有機組合，方能產(chǎn)生人才集聚的正面效應(yīng)；集成規(guī)模效應(yīng)指人才規(guī)?；邸€人知識與技能可同時服務(wù)于多個組織，逐漸形成集成規(guī)模效應(yīng)。

夏琛桂針對長三角都市圈16個城市的人才與分布狀況的研究發(fā)現(xiàn)，區(qū)域人才集聚效應(yīng)不僅表現(xiàn)為經(jīng)濟性，還存在非經(jīng)濟性。經(jīng)濟性方面如信息共享、知識溢出、集體學習、創(chuàng)新、規(guī)模、時間和區(qū)域效應(yīng)等；不經(jīng)濟方面如規(guī)模逆效應(yīng)、環(huán)境逆效應(yīng)和流動不經(jīng)濟性等。此研究結(jié)論正說明了人才集聚配套機制的重要性，人才集聚雖然在空間上產(chǎn)生人力資本積聚，但是如果沒有相關(guān)的配套機制投入、運行、更新人力資本，就可能導致非經(jīng)濟效應(yīng)。如人才沒有歸屬感，不愿意投入自身知識技能丁作。

4 未來研究展望

騰訊、華為和阿里巴巴等企業(yè)的成長說明人才資本價值創(chuàng)造能量之大；實踐中，國內(nèi)各地區(qū)也開始紛紛亮出引才奇招，搶占人才高地。研究人才集聚無疑具有非常重要的實踐和理論價值。在前文文獻回顧的基礎(chǔ)上，結(jié)合本土情境，文章認為未來相關(guān)研究應(yīng)當朝著兩大方向努力。

首先，關(guān)注人才集聚的雙面效應(yīng)。關(guān)于人才集聚對經(jīng)濟發(fā)展的影響，現(xiàn)有研究結(jié)果多是積極的。但是，是否存在可能帶來不利產(chǎn)出的情境？例如，我們對集聚的潛在成本所知甚少，當集聚導致不合理的預期時，人才集聚是否還會帶來人力資本積聚？人才集聚或是人力資本集聚是否會天然成為價值創(chuàng)造能量，其配套、協(xié)調(diào)機制是如何構(gòu)建的？這些問題都值得后續(xù)研究者進行探討。

其次，本土化情境下人才集聚模式探究?，F(xiàn)有人才集聚模式主要是對西方國家實踐經(jīng)驗的總結(jié)，而中國國情與西方國家迥然不同。中國國情是縣域遼闊，各縣域經(jīng)濟發(fā)展不平衡、不充分的問題普遍存在，與各城市相比，縣域顯然不具備區(qū)位、經(jīng)濟發(fā)展和人才優(yōu)勢。而對于政府扶持模式而言，在以鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)為主的縣域中，用人單位是否愿意接納人才、配合政府？因此，市場主導模式顯然不適用于縣域人才集聚，而政府扶持模式也不能簡單照搬，需要因地制宜、進行創(chuàng)新?？h域背景下的人才集聚模式需要理論上的拓展研究。