陳志霞， 典亞嬌

（華中科技大學(xué) 公共管理學(xué)院，湖北 武漢 430074）

一、引 言

基于本土文化的組織行為和人力資源管理研究是目前學(xué)界亟待強化的重要領(lǐng)域和未來的研究方向，組織差序氛圍（Chaxu climate，Guanxi，error routine）作為基于中國傳統(tǒng)文化和社會心理的一種重要的組織內(nèi)部人際關(guān)系現(xiàn)象，使得中國情境下的組織行為和人力資源管理具有某些獨特特征和內(nèi)在規(guī)律，值得本土學(xué)者加以重點關(guān)注和深入系統(tǒng)研究。

現(xiàn)階段關(guān)于組織差序氛圍的研究多在西方領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論框架的基礎(chǔ)上展開，但中國人的人際關(guān)系具有其獨特的本土文化特色，其領(lǐng)導(dǎo)—部屬關(guān)系也具有某些本土特點。領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論認為，由于時間和資源有限，領(lǐng)導(dǎo)會根據(jù)下屬表現(xiàn)是否符合其對角色的預(yù)期來決定是否建立交換關(guān)系并予以相應(yīng)的資源支持（Hwang，2005），該理論強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與每個部屬都建立了質(zhì)量不同的交換關(guān)系（Aryee和Chen，2006）。組織內(nèi)部人際關(guān)系的差序氛圍使得中國情境下的領(lǐng)導(dǎo)—部屬關(guān)系具有以下特點：首先，與西方的個體主義情境不同，在中國情境下領(lǐng)導(dǎo)—成員交換更具差序特征，“差”主要強調(diào)根據(jù)親疏遠近差別對待，“序”則從權(quán)力維度強調(diào)以組織資源分配者為核心形成的尊卑有序的社會交換關(guān)系。華人組織中基于“差序格局”而產(chǎn)生的差序式領(lǐng)導(dǎo)是一種不同于西方現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，更突顯出本土化情景下領(lǐng)導(dǎo)者與部屬的獨特互動方式（田在蘭和黃培倫，2013）。因此，中國工作場域中的領(lǐng)導(dǎo)—部屬關(guān)系研究不應(yīng)只基于LMX等西方領(lǐng)導(dǎo)理論進行，而且應(yīng)將差序式的人際網(wǎng)這一本土化情境特征考慮在內(nèi)。其次，中西方的文化情境不同進而組織內(nèi)關(guān)系研究也會存在差異，高權(quán)力距離文化下的中國社會更強調(diào)尊卑有序和忠誠，在組織中情感導(dǎo)向原則優(yōu)于能力導(dǎo)向原則，正是這些異質(zhì)性的影響因素使得LMX研究和差序氛圍研究不盡相同。再次，LMX理論是研究領(lǐng)導(dǎo)與部屬間關(guān)系的重要理論，但其研究僅限于領(lǐng)導(dǎo)及部屬間垂直對偶關(guān)系的研究，而差序氛圍作為一個反映組織內(nèi)整體人際關(guān)系的概念，應(yīng)明確其研究主體為組織這一整體。但現(xiàn)有研究卻忽略了這一重要特征，并且現(xiàn)有量表對差序氛圍的測量僅局限于部屬對領(lǐng)導(dǎo)不一致對待行為的感知或者特定圈層內(nèi)個體圈層位置的差異，有悖于差序氛圍這一概念的組織整體性特征。因此，應(yīng)基于中國社會情境特征加強組織差序氛圍的本土化研究。

社會交換是個體工作的主要動機之一，與組織或派系領(lǐng)導(dǎo)建立長期的人情交換關(guān)系則很有可能被納入圈子之中，從而擁有更廣泛的交換范圍和資源。中國工作場域中圈子現(xiàn)象和差序格局普遍存在，并在個體層面及組織層面都存在深刻影響（劉軍等，2009）。目前學(xué)界關(guān)于差序氛圍的評價存在兩種不同觀點：一種觀點認為“圈層”結(jié)構(gòu)使組織呈現(xiàn)出有機性，人情、關(guān)系使組織管理柔性化，組織差序氛圍使得員工擁有強烈的歸屬感；另一種觀點則認為，差序氛圍會增強組織成員的不公正感知、破壞組織規(guī)則。在市場經(jīng)濟體制不斷完善的今天，法治思維已深入人心，人情關(guān)系的生存空間是否會越來越??？差序氛圍對組織的影響是好處多多還是弊大于利？差序格局下的組織行為和人力資源管理具有哪些獨特規(guī)律？其具體的作用機制有哪些？等等，這些都亟待進一步的理論探討和實證研究。

鑒于此，本文對組織差序氛圍的現(xiàn)有研究進行了綜合整理與評價思考。分別從組織差序氛圍的概念、測量方法、影響因素、影響效應(yīng)及其作用機制等方面對現(xiàn)有研究進行了梳理，并且分析討論了現(xiàn)有研究的不足，展望了未來可能的研究方向，以期為未來相關(guān)研究提供有價值的參考。

二、組織差序氛圍的概念與測量

（一）組織差序氛圍的概念和特征

1. 組織差序氛圍的內(nèi)涵

差序格局是基于中國社會傳統(tǒng)文化特征提出的社會心理學(xué)概念，20世紀80年代中國香港和臺灣學(xué)者掀起了本土研究的熱潮，將差序格局概念引入組織管理領(lǐng)域（劉軍等，2009）。不同學(xué)者和研究對此有不同表述，如組織差序氛圍（Chaxu climate，the atmosphere of “error routine”）、圈子文化（error routine）、圈層（narrow social circles）、關(guān)系（Guanxi）等。

早期研究主要基于社會心理視角展開，關(guān)注對象主要包括“人情”、“關(guān)系”與“面子”等（Hwang，1987；楊國樞，1988；鄭伯塤，1995）。這些研究大多基于個體層次將差序格局或差序氛圍定義為與某特定個體關(guān)聯(lián)的關(guān)系遠近、親疏有別的狀態(tài)。如Hwang（1987）認為，華人社會強調(diào)人際互動都應(yīng)從親疏和尊卑的認知層面衡量彼此間角色的關(guān)系。他以交換對象（情感和物質(zhì)）、關(guān)系的持久性和穩(wěn)定性（短暫、不穩(wěn)定及持久、穩(wěn)定）作為考察維度將人情關(guān)系分為三種：情感性關(guān)系、工具性關(guān)系和混合性關(guān)系。在人情社會，人們往往基于“關(guān)系判斷”進行社會稀缺資源的配置，不同的人際關(guān)系適用不同的交往法則。該階段主要是基于儒家思想中尊卑有序這一理念對人際互動產(chǎn)生的影響來研究差序氛圍，主要強調(diào)差序氛圍中差序性的人際互動原則及差別的資源配置方式。

楊國樞指出， “關(guān)系本位”思想的核心是關(guān)系決定論，關(guān)系的分類以親疏程度為標(biāo)準，不同的人際關(guān)系有不同的互動原則，互依形態(tài)與互動效果也存在差異。他將人際關(guān)系按照親疏遠近分為家人、熟人、生人，并提出了與之對應(yīng)的相處原則：對于家人講責(zé)任、對于熟人講人情、對于生人講利害。相較于黃光國的“人情與面子”模式，楊國樞的關(guān)系取向思想更強調(diào)關(guān)系雙方的角色責(zé)任及良性互動，雖然關(guān)系親疏有等差，但并非一成不變，個體可以通過拉關(guān)系進而更接近資源中心。此外，Katherine（1996）也指出，“Guanxi”作為一種具有中國本土特色的概念，在華人社會是一種普遍現(xiàn)象，更是一種重要的社會支持，是非正式的兩個個體間的特殊人際關(guān)系，受到隱性心理契約的約束，遵循關(guān)系的社會規(guī)范如維持長期的關(guān)系、相互承諾、忠誠和義務(wù)等（Chen，2004）。

隨著研究的深入，研究者開始探索從組織層面研究差序氛圍，這些研究主要側(cè)重于組織或團隊各成員圍繞組織或團隊資源掌控者（通常是領(lǐng)導(dǎo)）所形成的關(guān)系疏密的差異程度。如許惠龍（2007）等指出，領(lǐng)導(dǎo)會依據(jù)部屬與其交換質(zhì)量的高低將部屬劃分為三個圈子：“內(nèi)圈”、“外圈”、“中間圈”，不同圈層遵循不同的互動法則。事實上每一圈層都存在一定差序格局，同一圈層內(nèi)的部屬可細分為核心區(qū)域成員、中間區(qū)域成員、邊緣區(qū)域成員。羅家德（2010）進一步根據(jù)交換類型、信任建立機制的不同構(gòu)建出中心網(wǎng)絡(luò)圈層模型，該模型將社會連帶分為最內(nèi)圈的擬家人、中間層的熟人、最外圈的認識之人。擬家人圈層適用于家庭倫理，一般人數(shù)較少，圈層較為固定；中間的熟人圈層基于長期的人情交換、互惠交換、長期承諾，通過“報”和“義”建立信任；最外層的認識之人則基于平等法則進行社會交換。隨后，羅家德（2013）根據(jù)其中心網(wǎng)絡(luò)圈層模型提出圈層結(jié)構(gòu)圖（見圖1），將組織成員分為圈內(nèi)人和圈外人，圈內(nèi)人因位置差異擁有不同的圈層身份。依據(jù)圈層核心領(lǐng)導(dǎo)組織地位的不同，組織內(nèi)形成大領(lǐng)導(dǎo)圈層及非正式領(lǐng)導(dǎo)圈層，每個圈子將個體依據(jù)其與權(quán)力中心距離的遠近分為班底、圈邊人，位于不同圈子交集部分的個體為關(guān)系橋成員。劉軍等（2009）、彭正龍和趙紅丹（2011）在團隊層面對差序氛圍加以研究，認為差序氛圍是團隊各成員圍繞團隊資源掌控者所形成的關(guān)系疏密的差異程度，并由關(guān)系異質(zhì)性引起組織內(nèi)不公平氛圍感知進而對個體和組織產(chǎn)生影響，其本質(zhì)反映的是團隊資源和權(quán)力的分布特征，組織資源分配的依據(jù)是員工和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系遠近的異質(zhì)性，因此員工所得資源差異程度與組織差序氛圍強度正相關(guān)。

圖1 圈層結(jié)構(gòu)圖

綜上，我們認為組織差序氛圍是指組織內(nèi)部成員之間的關(guān)系親疏遠近差異以及以此為依據(jù)所采用的不同人際互動法則及差異化、偏私化的組織資源分配。從個體層次來看，它主要體現(xiàn)為以自我為中心、以關(guān)系親疏遠近為依據(jù)的區(qū)別對待；從組織層面來看，它主要體現(xiàn)為組織或團隊各成員圍繞組織或團隊資源掌控者（通常為領(lǐng)導(dǎo)）所形成的關(guān)系疏密的差異程度及相應(yīng)的資源分配差異化對待。領(lǐng)導(dǎo)作為資源掌控者往往依據(jù)部屬與其交換質(zhì)量的高低將部屬劃分為 “內(nèi)圈”、“外圈”、“中間圈”等不同圈層，不同圈層遵循不同的互動法則。每一圈層內(nèi)部也存在一定差序格局，同一圈層內(nèi)的部屬可細分為核心區(qū)域成員、中間區(qū)域成員、邊緣區(qū)域成員。

2. 組織差序氛圍的特征

綜觀現(xiàn)有研究，差序氛圍概念的早期研究多從個體角度（Chen等，2013）探討組織中圍繞組織資源分配者所形成的關(guān)系歸類及差別對待現(xiàn)象，該階段研究強調(diào)資源分配者主動對資源請托者進行關(guān)系判斷并加以區(qū)別對待。隨著研究的發(fā)展和不斷深入，情境中心理論的引入使得研究的關(guān)注點逐漸拓展到團隊和組織層面，與前一階段概念相比，圈層更強調(diào)資源分配者和圈層成員之間的緊密聯(lián)系及整體性特征。組織差序氛圍是對差序格局概念內(nèi)涵的進一步拓展，它更強調(diào)資源分配者和組織成員的互動關(guān)系，資源分配者的差別對待行為及組織成員對領(lǐng)導(dǎo)差別對待行為的感知才能共同影響組織差序氛圍?？偨Y(jié)相關(guān)研究，本文認為，組織差序氛圍的特征主要體現(xiàn)為圈層文化、權(quán)力尊卑、差別對待、偏私的資源分配、互惠的社會交換和關(guān)系的動態(tài)性等基本特征。

（1）圈層文化與關(guān)系導(dǎo)向。組織差序氛圍首先表現(xiàn)為組織內(nèi)部親疏關(guān)系的遠近差異，領(lǐng)導(dǎo)和員工往往會將組織內(nèi)部成員區(qū)分圈內(nèi)人和圈外人，類似石子投入水中的波紋，依據(jù)關(guān)系的親疏遠近加以區(qū)別對待。

（2）尊卑有序。中國工作場域中“圈層”現(xiàn)象的研究均圍繞組織權(quán)力及資源分配進行，這種展現(xiàn)權(quán)力格局的“關(guān)系”測度較好地反映了差序氛圍中“序”的內(nèi)涵，團隊的中心或組織的領(lǐng)導(dǎo)因掌握組織資源而成為資源分配者，組織中其他個體作為資源請托者，雙方在互動中即形成了尊卑有序的關(guān)系特征。

（3）差別對待。不同的人際關(guān)系對應(yīng)不同的互動法則，差別對待是差序氛圍的核心特征之一，而關(guān)系的親疏遠近是進行差別對待的主要依據(jù)。值得注意的是，差別對待不僅是組織領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)關(guān)系親疏對部屬采取差別對待行為，即使是組織內(nèi)員工間也會存在差別對待行為。

（4）偏私的資源分配。組織差序氛圍主要強調(diào)組織權(quán)力及資源配置在不同個體間的異質(zhì)性，資源掌控者在進行資源分配時多以組織成員與自己的親疏程度作為衡量指標(biāo)，這種“親親”的資源分配原則使得組織內(nèi)部的資源分配過程呈現(xiàn)出偏私的特征。然而從現(xiàn)實情況看，組織架構(gòu)的科學(xué)化及規(guī)章的日益完善使得資源掌控者的偏私行為受到一定限制，在社交資源等隱性資源分配中更可能出現(xiàn)偏私現(xiàn)象。

（5）互惠的社會交換?；セ葚?zé)任和信任是“Guanxi”的兩個基本原則（Chang等，2014）。在中國工作場域中，個體工作的一個重要動機即是人情交換（羅家德和王競，2010），用長期的情感性或工具性交換積攢人脈、積累資源進而實現(xiàn)個人目標(biāo)。

（6）關(guān)系的動態(tài)性。關(guān)系的動態(tài)性這一特征主要包括兩方面含義，一方面，差序氛圍是長期互動的結(jié)果，并非一種靜態(tài)關(guān)系特征；另一方面，個體在關(guān)系網(wǎng)（圈層）中的位置并非一成不變，因此人際互動法則也是具有動態(tài)性的。差序格局的動態(tài)性特點是組織中個體熱衷社會交換的重要前提，個體通過“拉關(guān)系”實現(xiàn)由圈外向圈內(nèi)移動進而享受更有利的互動法則是其社會交換的重要動機（張曉潔等，2014）。

（二）組織差序氛圍的測量

現(xiàn)有研究中組織差序氛圍的測量主要有兩種代表性觀點。

1. 基于個體視角的單向感知維度

劉貞妤（2003）將差序氛圍操作化為部屬對領(lǐng)導(dǎo)不一致對待行為的感知，開發(fā)出差序知覺量表。該量表主要包括相互依附、偏私對待、親信角色三個維度的11個題項。其中相互依附主要考察領(lǐng)導(dǎo)與特定成員在感情上的相互抱團問題，包括親密感與信任感的程度（如，在部門中主管有特別信任的部屬）；偏私對待主要測度在組織內(nèi)部的待遇升遷上有沒有偏私現(xiàn)象（如，有同事晉升比他人快）；親信角色是指少數(shù)下屬能在公事上充當(dāng)上司的左右手而獲得信任（如有特定同事可代行主管的一切職務(wù)）。量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.85，其效度及其各項擬合指標(biāo)均達到心理測量學(xué)規(guī)定的標(biāo)準?，F(xiàn)有研究多采用該量表，且在之后許多實證研究中的應(yīng)用都有較高的信效度（彭正龍，2011；劉軍，2009等）。該量表為組織差序氛圍的測量做出了開創(chuàng)性的貢獻，為之后差序氛圍的研究提供了具有普遍意義的標(biāo)準化測量工具。

2. 基于人際互動的情境維度

Granovetter（1973）最早從多維度視角對關(guān)系強弱程度進行測量，明確指出關(guān)系的強度是一個多維度指標(biāo)，其測量不應(yīng)采取單一指標(biāo)的方法。他將測量連帶程度強弱的具體指標(biāo)分為互動頻率、親密程度、關(guān)系久暫、互惠四個維度，四個維度測量得分高低即表示連帶程度強弱。其中，互動頻率主要衡量個體花在關(guān)系上的時間，花費時間越長、互動頻次越高則關(guān)系越強；親密程度主要衡量情感強弱，情感越深關(guān)系越強；關(guān)系久暫主要衡量熟識或相互信任的程度，熟識程度越高、信任越強則關(guān)系越強；互惠交換多而廣則為強關(guān)系，反之則為弱關(guān)系。

Krackhardt和Hanson（1993）開發(fā)出一個測度組織關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的7題項量表，量表主要包括兩個維度，其一是員工情感網(wǎng)絡(luò)維度，包括5個題項，主要測度個體交流及信任狀況（如，你每天都會講話的對象是誰；當(dāng)你提出一個不受歡迎的建議時，你會尋求誰的支持等）；另一維度是測量員工對領(lǐng)導(dǎo)情感網(wǎng)絡(luò)的看法，包括2個題項（如，你的領(lǐng)導(dǎo)會找誰尋求與工作相關(guān)的建議；你的領(lǐng)導(dǎo)會相信是誰從而讓他對工作的問題保持信心）。該量表通過對組織員工的調(diào)查可以有效測度出組織內(nèi)的非正式關(guān)系網(wǎng)。

高翔等（2014）在Krackhardt和Hanson所開發(fā)的量表基礎(chǔ)上進一步完善了情感網(wǎng)絡(luò)量表。該量表主要包括4個題項：在非上班時間內(nèi)，你跟哪些人有社交活動（如逛街、KTV等）；若在工作上遭遇挫折，你會向他/她吐苦水；你和哪些人聊天時會談到個人私事；請勾選你覺得最熟的同事等。該量表需要在一個封閉的團體網(wǎng)絡(luò)內(nèi)測度以保證效度，然后根據(jù)測量得分利用Ucinet軟件中的距離功能進行計算，根據(jù)計算結(jié)果區(qū)分員工在圈子結(jié)構(gòu)中的位置。與劉貞妤的單向度測量方法不同，該方法將測度主體從部屬擴展到全體組織成員，是對組織整體網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的一個劃分，測度結(jié)果更清晰地呈現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的差序格局特征及其動態(tài)性，但這一測量方法僅在羅家德等的圈層關(guān)系研究中應(yīng)用較多，其適用范圍及可推廣性仍待進一步檢驗。

三、組織差序氛圍的影響因素

（一）文化情境因素

組織差序氛圍作為一個極具本土特色的應(yīng)用心理學(xué)概念，社會文化特征是其重要的影響因素。作為中國傳統(tǒng)文化核心內(nèi)容的儒家倫理通過社會結(jié)構(gòu)與秩序?qū)€體相互間角色進行定位，導(dǎo)致個體間基于權(quán)利與義務(wù)關(guān)系的人際交往往往帶有差序色彩。劉善仕等（2015）采用單案例扎根研究的方法探討了廣州某公司的差序式人力資源管理實踐，研究顯示組織中的“關(guān)系”具體表現(xiàn)為管理者與員工之間合作的時間較長，彼此之間建立了較好的情感和信任基礎(chǔ)，同時管理者基于情感和信任對關(guān)系作出親疏判斷進而引發(fā)資源偏向行為及差別對待行為。儒家倫理中的尊卑有序思想及中國的人情社會社交特征作為獨特的文化構(gòu)因影響著組織內(nèi)人際互動關(guān)系，為組織差序氛圍的存在提供了必要條件，這也是差序氛圍作為本土化組織人際關(guān)系研究區(qū)別于西方LMX理論研究的重要影響因素。

除了傳統(tǒng)儒家倫理思想的影響，權(quán)力距離作為社會文化特征因素之一對組織差序氛圍也會產(chǎn)生重要影響。權(quán)力距離水平會影響社會整體的關(guān)系敏感程度，高權(quán)力距離的文化環(huán)境下個體更傾向于把領(lǐng)導(dǎo)看作資源的分配者、獎懲權(quán)的擁有者，因此個體在人際交往中呈現(xiàn)出對權(quán)威高度敏感、絕對順從的特征；此外，社會資本也即“你認識誰”在中國社會是人際交往的重要原則，個體與周圍社會環(huán)境相互依存從而在團體中能更好地生存 （Nie等，2015）。權(quán)力距離水平對組織發(fā)展及員工行為的影響在多數(shù)跨文化研究中都得到了證實，但在組織差序氛圍中尚缺少相應(yīng)的實證依據(jù)，現(xiàn)有研究只是在理論闡釋方面進行了一定的研究（田在蘭和黃培倫，2013）。

（二）主體因素

1. 個體層面影響因素

根據(jù)社會影響理論及權(quán)力需要動機理論，擁有高政治技能的員工有更強的動機“拉關(guān)系”、“講人情”，尋求具有競爭性和能體現(xiàn)較高地位的場合和情境，這種活動會引發(fā)個體與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系親疏的差異進而強化組織的差序氛圍。劉軍等（2009）研究發(fā)現(xiàn)，團隊成員的政治技能差異對團隊差序氛圍的形成具有顯著解釋力，個體政治技能的差異使得個體運用政治技能尋求自身利益的程度不同。個體政治技能越高越有機會操縱與直接領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，甚至利用有效的人際策略打壓他人，導(dǎo)致個體與權(quán)力核心的距離存在差異，也即組織成員圍繞領(lǐng)導(dǎo)形成階梯型的差異分布，加重差序氛圍。此外，高政治技能員工可以與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展“私人感情”，其交換將不再遵循團隊內(nèi)的公平法則。因此，團隊成員的政治技能差異大時團隊差序氛圍強，反之則團隊差序氛圍弱。

除了員工政治技能水平的影響外，差序氛圍還受個體成就動機等因素的影響。根據(jù)成就動機理論，高成就需要者希望得到有關(guān)工作績效的及時明確的反饋信息，從而了解自己是否有所進步，因而高成就動機個體基于自身職業(yè)發(fā)展需求會主動建立非正式的上下級關(guān)系、謀求差別對待（Zhang等，2016），這種個體動機催生了圍繞資源分配者的圈層，對組織差序氛圍具有正向影響，個體謀求建立非正式關(guān)系的圈層動機強弱與組織差序氛圍水平呈正相關(guān)。

此外，已有研究顯示，個體謀求建立非正式關(guān)系的動機對組織差序氛圍也有重要影響。羅家德等（2010）指出，中國員工工作動機的一部分是通過人情交換積累人脈建立社交網(wǎng)絡(luò)，而在完成個體目標(biāo)時動員人脈網(wǎng)中積累的資源。Zhang等（2016）認為，謀求建立非正式關(guān)系除了受中國傳統(tǒng)文化特征的影響，個體動機差異也是重要的影響因素。他根據(jù)個體動機差異提出了組織主管—下屬關(guān)系動機框架，包括個人關(guān)注點維度（個人、他人）和戰(zhàn)略維度（關(guān)系、交換），根據(jù)關(guān)注維度不同形成四種動機組合，即關(guān)注職業(yè)發(fā)展、關(guān)注個人生活、關(guān)注組織發(fā)展、關(guān)注社會需求，不同動機下個體對領(lǐng)導(dǎo)—部屬關(guān)系的需求存在差異，進而員工與領(lǐng)導(dǎo)間的關(guān)系存在差異。除了組織員工，管理層也會為了拉攏有能力的下屬，利用自身所掌握的資源做有利于身邊人的決策，從而形成或穩(wěn)固以己為中心的利益團體（Zhang等，2015）。

2. 組織層面影響因素

關(guān)于組織層面對差序氛圍的影響，目前僅有少量研究從企業(yè)本質(zhì)屬性及團隊特征角度進行了初步探討。經(jīng)濟理性是企業(yè)的本質(zhì)屬性，因而員工歸類不僅僅是情感關(guān)系導(dǎo)向，同時還應(yīng)考慮員工價值這一維度。組織理性要求對員工投資要依據(jù)員工貢獻，經(jīng)營成本的攀升要求組織用人不僅要看感情也要看員工能力，應(yīng)依據(jù)能力的差異給予不同的對待，包括職業(yè)晉升、薪資福利及參與機會等。團隊特征強調(diào)團隊工作性質(zhì)的差異，劉軍等（2009）對某大型制造集團下屬項目團隊的實證研究發(fā)現(xiàn)，團隊任務(wù)相依性對團隊差序氛圍有顯著負向影響。任務(wù)相依性作為重要的團隊任務(wù)情景，主要指團隊成員在完成工作任務(wù)時彼此互動及依賴的程度。一般而言，團隊成員需要通過分享行為完成任務(wù)時，成員間“相互依賴”就會產(chǎn)生。研究證實，任務(wù)相依性較強的團隊，成員間的頻繁互動可強化團隊整體感，進而弱化圈層感知；相互依賴的團隊特征增加了團隊成員協(xié)作的機會，進而縮小資源分配的差異；高度依賴和互動的團隊氛圍降低了領(lǐng)導(dǎo)者與某特定團隊成員建立緊密聯(lián)系的可能性，進而減少了差別對待行為。

綜觀現(xiàn)有研究，差序氛圍的影響因素研究多數(shù)為理論闡釋，尤以文化情境因素的影響研究為主導(dǎo)，實證研究較為缺乏。僅有少量研究嘗試從主體視角考慮個體層面及組織層面因素對差序氛圍的影響，如劉軍等（2009）通過對81個工作團隊的追蹤研究，探討了差序氛圍的形成機制?？梢姡钚蚍諊膶嵶C研究尚處于起步階段，對于其影響因素的實證研究尤為缺乏，其形成機制有待從組織性質(zhì)的差異、組織文化氛圍等多元視角加以探討。

四、組織差序氛圍的影響效應(yīng)及作用機制

組織差序氛圍影響效應(yīng)的現(xiàn)有研究主要圍繞個體層面及組織層面兩個方面展開。

（一）個體層面的影響效應(yīng)

Lee 和Ashforth（1996）指出，當(dāng)員工感知到缺乏滿足工作要求的足夠資源時，會引發(fā)情緒耗竭。同時，Buchwald（2010）指出，員工需要耗費大量的內(nèi)在資源調(diào)節(jié)情緒，導(dǎo)致個體資源分配失衡，進而影響個體行為。組織差序引致的資源差異性分配使得個體在資源可得性上存在顯著差異，從而個體資源平衡程度不同，進而個體效能及組織行為都會存在差異?，F(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，差序氛圍對員工敬業(yè)度、漠視行為、主動性、組織信任及承諾等都有直接或間接的影響。

1. 個體角色視角

Demerouti等（2001）提出的JD-R模型認為，員工是否敬業(yè)取決于工作要求（job demand）和工作資源（job resource）之間的平衡程度，組織差序氛圍使組織資源的分配在個體間存在差異從而破壞工作要求為資源的平衡，因而降低員工工作投入，即敬業(yè)度（陶厚永等，2016）。此外，Ren等 （2017）將員工自我發(fā)展作為結(jié)果變量研究，探討了組織中存在的差序關(guān)系對員工自我發(fā)展的影響，研究發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)存在的關(guān)系對員工的自我發(fā)展呈現(xiàn)倒U形關(guān)系，并非單向度有益。根據(jù)認知過程理論，個人接受和處理信息的能力有限，信息超載會導(dǎo)致個人決策延遲，同時降低自愿行為的動機。高質(zhì)量的交換關(guān)系意味著社會情緒交換量更大，包括對領(lǐng)導(dǎo)私下接觸及私人生活包容和順從，關(guān)系越好的領(lǐng)導(dǎo)對員工互惠要求的期待越高，當(dāng)期待超過員工回報能力的臨界點后，由于精力限制，互惠活動會過多消耗個體時間、精力，進而自我發(fā)展活動受到限制。因此，組織差序氛圍越強，個體與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系差異就越明顯，圈層核心成員感受到的互惠壓力越大，進而負向影響個體尋求自我發(fā)展的活動。

2. 人際角色視角

于偉等（2016）研究了差序氛圍和員工漠視行為間的作用機理，研究結(jié)果顯示，組織差序氛圍能夠強化員工職場排斥感，組織差序氛圍濃厚時個體更容易與他人進行對比，將個體間差異歸因外在化，破壞員工間橫向聯(lián)系，增強職場排斥，進而弱化其組織自尊，最終產(chǎn)生漠視行為。同時，差序氛圍對漠視行為的影響還受到其他因素的影響，Morrison和Milliken 強調(diào)管理者特質(zhì)對員工漠視行為的影響，當(dāng)上級對負面反饋存在排斥心理并且上下級關(guān)系官僚化顯著時，員工漠視行為會得到強化。相反，管理的開放性和員工漠視行為是負相關(guān)的，組織圈層現(xiàn)象使得組織開放性降低、層級化特征明顯，因而員工漠視行為增強。

3. 個體組織情感視角

Luo等（2015，2016）利用圈層結(jié)構(gòu)模型研究了差序氛圍在個體層面的影響效應(yīng)，結(jié)果顯示，差序氛圍對個體在組織承諾、組織信任及員工角色外行為等方面的影響在不同群體間存在差異。

行為決策理論認為，個體的信任選擇是一個有限理性的決策過程，個體會權(quán)衡收益—損失作出是否選擇信任的決定（Jones和George，1998）。在圈層結(jié)構(gòu)模型中，不同位置成員的組織信任水平存在顯著差異（Wang等，2012），其中圈內(nèi)成員的組織信任水平高于圈外人，核心成員信任高于普通成員，圈層中關(guān)系橋成員的組織信任水平高于非關(guān)系橋成員，核心圈層成員的信任度高于普通圈層，也即個體與組織圈層核心的距離與其組織信任水平正相關(guān)（Luo等，2015）。Shore和Barksdale（1998）指出，在社會交換中雙方相互責(zé)任高時，情感承諾更高；同時，強連帶關(guān)系為員工提供了互惠交換的機會，同事間交互行為可減少孤獨感，增強組織支持感，進而提高員工的組織承諾。在Luo（2015）的圈層結(jié)構(gòu)模型中，越靠近圈層中心關(guān)系的連帶性越強，角色間相互責(zé)任越高，因而圈外人比組織內(nèi)其他人的組織承諾低；大領(lǐng)導(dǎo)班底和非正式領(lǐng)導(dǎo)班底的組織承諾高于邊緣人；大領(lǐng)導(dǎo)班底比非正式班底的組織承諾要高（Luo等，2016）。社會交換理論認為，社會交換并非總是即時性回報，互惠建立在信任的基礎(chǔ)上，因此在社會交換過程中，受預(yù)期回報期待的影響，個體會主動進行角色外行為。圈內(nèi)成員間的互惠基于情感交換擁有更高水平的信任，因此其組織公民行為動機高于圈外成員。但在圈層內(nèi)部，關(guān)系橋成員、主管周邊成員、圈子核心成員在組織公民行為水平上依次降低。關(guān)系橋個體擁有資源優(yōu)勢的同時也面對圈層沖突的風(fēng)險，因而為了與其他成員保持和諧關(guān)系降低風(fēng)險，關(guān)系橋成員會主動參與組織公民行為。圈邊人為了改變所處圈層位置有更高的組織公民行為動機，而班底人員已位于權(quán)力核心層不需要更多的角色外行為，同時和圈邊人相比班底成員更了解怎樣的行為更符合組織需求因而不需要額外工作，所以班底成員組織公民行為動機低于圈邊人（Luo等，2015）。

（二）組織層面的影響效應(yīng)

就組織層面而言，大多數(shù)研究主要圍繞差序氛圍對組織績效的間接影響。在組織規(guī)章不斷完善、組織發(fā)展不斷規(guī)范的情況下，差序氛圍對組織績效的直接影響并不明顯，因而一些研究者選擇將團隊合作及組織信任等因素作為中介變量，考察差序氛圍與組織績效的關(guān)系。

1. 差序氛圍對組織績效的影響

團隊合作是基于信任產(chǎn)生的，組織差序氛圍下的差別對待使團隊成員的權(quán)力與地位存在差異，進而影響人際信任。此外，差序氛圍下不同圈層間信任度也會不同。根據(jù)Weiss和Cropanzano（1996）提出的情緒事件理論（affective events theory，AET），人們經(jīng)常情緒性地對事件作出反應(yīng)。信任水平的降低致使“圈外”成員產(chǎn)生漠視情緒，進而影響圈內(nèi)的互助行為，“圈外”成員不愿主動幫助“圈內(nèi)”成員、并降低自身努力程度的情緒反應(yīng)結(jié)果，會直接導(dǎo)致組織績效下降，也即差序氛圍越強，團隊合作水平越低，組織績效越低（劉軍等，2009）。彭正龍和趙紅丹（2011）指出，團隊差序氛圍與知識共享及團隊創(chuàng)新績效顯著負相關(guān)，知識共享中介了差序氛圍對團隊創(chuàng)新績效的作用。團隊創(chuàng)新能力依賴于快速獲取創(chuàng)新所需要的相關(guān)知識，而知識的獲取則要求團隊成員的知識共享。知識共享是基于個體間信任形成的團隊互助行為，個體差序氛圍感知會降低成員間的相互信任，因此差序氛圍濃厚的團隊表現(xiàn)出低水平的交互活動，知識共享水平的降低使得組織創(chuàng)新績效水平也隨之降低。

2. 差序氛圍的調(diào)節(jié)作用

差序氛圍在組織層面的影響不僅包括其對組織績效的直接和間接影響，還在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織績效的關(guān)系上發(fā)揮著重要的調(diào)節(jié)作用。差序氛圍在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與團隊績效間有顯著的調(diào)節(jié)作用，組織差序氛圍水平越高服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對團隊績效的正向影響越顯著。其作用機理在于，團隊中感知到差序氛圍的成員會產(chǎn)生被邊緣化的感覺，產(chǎn)生對抗情緒，降低合作意愿，進而影響團隊績效，而服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)可以使員工得到尊重和關(guān)懷，進而抵消差序氛圍引起的負面情緒，提升其滿意度。因而當(dāng)差序氛圍濃重時，服務(wù)型理念可以通過提升團隊滿意度進而提高團隊績效，而差序氛圍淡薄的團隊，團隊氛圍較為公正、和諧，此時服務(wù)型理念提升團隊績效的作用并不顯著（李露等，2016）。

戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對員工心理授權(quán)的預(yù)測作用受差序氛圍水平的調(diào)節(jié)，組織差序氛圍濃厚時，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對員工心理授權(quán)的增益效果更為明顯（陳璐等，2015）。組織差序氛圍水平較低時，團隊成員認為組織權(quán)力及資源分配較為公正，其心理授權(quán)保持在較高水平，此時領(lǐng)導(dǎo)是否采取戰(zhàn)略型理念對員工心理授權(quán)水平并無顯著影響。當(dāng)組織差序氛圍濃厚時，因差序?qū)Υ鸬牟还袝档蛡€體心理授權(quán)水平，此時戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)采取創(chuàng)造性行為鼓勵員工創(chuàng)新行為，增進成員合作及組織關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，這些都會減輕成員間的互相戒備，增強信任從而正向預(yù)測員工心理授權(quán)；同時，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)為組織成員爭取更多外部資源的行為會降低組織內(nèi)資源配置不公的感知，從而提高其心理授權(quán)。

此外，薛亦倫等（2016）通過對12家企事業(yè)單位的實證研究發(fā)現(xiàn)，組織差序氛圍調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系在員工政治技能與工作場所排斥間的中介作用。組織差序氛圍水平越高，員工會認為組織資源是依據(jù)與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的疏密程度進行分配，因此與領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)建高質(zhì)量交換關(guān)系的動機越強，從而降低遭遇工作場所排斥的可能性，即領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對員工政治技能與工作場所排斥的中介作用越強。

與差序氛圍的影響因素研究相比，其影響效應(yīng)的相關(guān)研究更為全面豐富。大多數(shù)研究以實證數(shù)據(jù)證實了差序氛圍對個體及組織的直接或間接影響效應(yīng)，同時，現(xiàn)有研究還將差序氛圍作為調(diào)節(jié)變量探討了其與組織績效的關(guān)系。然而，綜觀現(xiàn)有研究，多數(shù)研究者對差序氛圍影響效應(yīng)的關(guān)注點多集中在其對個體行為的影響以及對組織績效的間接影響作用，無論是個體層面還是組織層面，均缺少對任務(wù)績效、組織績效等客觀核心指標(biāo)的研究。

通過對前文有關(guān)組織差序氛圍研究成果的梳理，本文整理構(gòu)建了組織差序氛圍研究的綜合模型（參見圖2）。在該模型中，社會層面的儒家倫理、權(quán)力距離，組織層面的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織文化、團隊任務(wù)相依性，個體層面的圈層動機、政治技能等作為前因變量影響組織差序氛圍；差序氛圍作為一種組織特征主要表現(xiàn)為組織內(nèi)的“圈子”現(xiàn)象、資源分配的差異性等；組織差序氛圍通過個體差序氛圍感知對個體的組織信任水平、敬業(yè)度、工作績效等產(chǎn)生影響，同時影響團隊的知識共享、團隊合作進而影響團隊績效及組織創(chuàng)新績效等。

五、研究評析與未來研究展望

差序氛圍作為中國本土情境下的組織人際關(guān)系研究受到越來越多研究者的關(guān)注，現(xiàn)有研究主要集中于相關(guān)概念和特征、測量工具、影響因素及其結(jié)果變量等方面。雖然相關(guān)研究已經(jīng)取得一系列研究成果，但仍有很大發(fā)展空間，未來的組織差序氛圍研究可以從以下幾個方面進行思考：

圖2 組織差序氛圍研究綜合模型

第一，組織差序氛圍的相關(guān)理論研究。首先，對于組織差序氛圍的概念及其操作化存在紛繁混亂和不一致的地方。一方面，不同學(xué)者在研究中的表述各異，如“組織差序氛圍”、“差序格局”、“關(guān)系”、Guanxi、圈子等；另一方面，對這些概念的具體理解和操作化也存在各自的不同解讀。其次，組織差序氛圍與日常社會生活中的差序格局有何共同點和不同之處，其具體的傳統(tǒng)文化根基以及內(nèi)在運作機制和邏輯機理等，如何構(gòu)建相關(guān)概念框架和理論體系等，均有待進一步深入思考和探討。

第二，差序氛圍的測量?，F(xiàn)有實證研究多采用臺灣學(xué)者劉貞妤的11題項量表，該量表在華人組織的研究應(yīng)用中均有較高的信效度，該量表主要基于部屬對領(lǐng)導(dǎo)不一致對待行為感知的角度對組織差序氛圍進行測量。但差序氛圍作為一個組織層面的變量，在測量中不應(yīng)將主體限定為部屬這一單一角色，因而在未來的研究中可以嘗試開發(fā)新的量表，從組織管理者及員工等多元主體視角對組織差序氛圍進行測度。此外，測量指標(biāo)難以精確度量也是現(xiàn)有研究中存在的問題，關(guān)系的評價是較為主觀的概念，因而在新量表的開發(fā)中應(yīng)著重考慮如何實現(xiàn)差序氛圍度量方法的規(guī)范化。

第三，重視差序氛圍的影響因素研究。差序氛圍作為本土化構(gòu)念，儒家“尊尊親親”的倫理觀念是其重要的理論緣起，同時差序氛圍作為組織情境概念，其形成及程度強弱受組織及個體因素影響較大。但現(xiàn)有研究多圍繞中國儒家倫理等社會文化傳統(tǒng)對差序氛圍的影響展開且多以理論闡釋為主，相關(guān)的實證研究極為缺乏，僅有少量研究者從團隊特征、員工政治技能、成就動機等角度研究差序氛圍的形成機制。因此，未來研究可從組織及個體兩方面探討差序氛圍的前因變量。

在組織層面，未來研究可以探索組織性質(zhì)、組織規(guī)范化程度、組織文化氛圍等因素對差序氛圍的影響；在個體層面，除了現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)者拉攏下屬這一動機性因素，還應(yīng)加強研究領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)者層次等因素對差序氛圍形成機制的影響，如不同管理層次間差序氛圍影響效應(yīng)的差異，同一組織內(nèi)基層和中高層間的可控資源的差異是否會影響差序氛圍的水平。高層人員掌握著更為豐富的組織資源，這使得圈層資源分配存在差異的可能性更大；與此形成對比，基層管理人員縱使位于圈層中心其擁有的組織資源也并不豐富，此時圈層內(nèi)資源分配差異性或許不夠顯著，因而其差序氛圍的水平可能相應(yīng)較低。同時，基層員工的考核及晉升等都較為客觀或采用定量標(biāo)準透明度較高，因而比他人更為親密的部屬關(guān)系也難以發(fā)揮預(yù)期作用，組織差序氛圍的效應(yīng)可能相對降低。

第四，完善差序氛圍的影響效應(yīng)及作用機制研究?，F(xiàn)有研究已經(jīng)證實差序氛圍對組織績效、個體認知及行為存在直接或間接影響，但其中的作用機制研究并不完善。此外，關(guān)于差序氛圍對個體和組織的影響到底是好還是壞，也是值得進行思辨和深入研究的。一方面，有學(xué)者提出組織成員都加入一定圈子的話組織平均信任水平會提高，同時，差序氛圍為組織管理注入了柔性因素提高了組織運作的靈活性；另一方面，有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，差序氛圍會破壞組織公正感，不利于組織良性發(fā)展。因而未來可以加強差序氛圍對組織信任、員工歸屬感等因素的影響機制研究，探討差序氛圍正面及負面效應(yīng)的作用機理及作用條件，對組織管理中如何實現(xiàn)科學(xué)規(guī)章與人情關(guān)系的動態(tài)平衡這一實踐需求提供有效指導(dǎo)。

第五，關(guān)注差序氛圍的本土化應(yīng)用價值。差序氛圍強調(diào)組織人際關(guān)系的“差序”特征，進而強調(diào)差序特征對個人及組織的影響。在中國本土文化的工作場域中，“站隊”、“抱團”、“劃圈子”是差序氛圍的具體表現(xiàn)，而差序氛圍的動態(tài)性特點是組織中個體熱衷社會交換的重要前提，個體通過“拉關(guān)系”實現(xiàn)由圈外向圈內(nèi)移動進而享受更有利的互動法則，是其社會交換的重要動機（張曉潔等，2014）。“拉關(guān)系”是個體獲得優(yōu)待的重要手段，但這一趨利動機是否會產(chǎn)生負面影響甚至是親組織非倫理行為，是值得思考的問題。圈層劃分會強化圈內(nèi)人的忠誠及組織承諾，但為了成為圈內(nèi)人而可能引發(fā)的親組織非倫理行為與當(dāng)下社會價值觀相悖，甚至?xí)绊懡M織形象。因此，如何植根中國文化情境加強組織設(shè)計，使得差序氛圍的作用趨利避害，也是值得思考和探討的重要問題。

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