張佳良， 范雪靈， 劉 軍

（中國人民大學(xué) 商學(xué)院，北京 100872）

一、引 言

組織管理研究的議題眾多，在學(xué)界的共同努力之下，不斷推陳出新?！敖M織領(lǐng)地”即是近年來新興的重要概念，它將動物學(xué)、人類學(xué)和環(huán)境心理學(xué)中的“領(lǐng)地”概念借鑒到組織管理研究中，用來描述組織成員的領(lǐng)地意識、認(rèn)知和行為（劉軍等，2016）。在組織中，領(lǐng)地的存在區(qū)分了“領(lǐng)主”彼此的利益格局，而為了維護自身的領(lǐng)地利益，組織成員會表現(xiàn)出領(lǐng)地標(biāo)記行為和防衛(wèi)行為。前者是指，組織成員通過設(shè)置一些標(biāo)識，來表明自己的領(lǐng)地歸屬，包括身份導(dǎo)向標(biāo)記行為和控制導(dǎo)向標(biāo)記行為；后者則是針對侵略行為的反抗，包括預(yù)期型防衛(wèi)行為和反應(yīng)型防衛(wèi)行為。比如，員工對辦公桌進行標(biāo)記以劃分自己工作空間的界限，對重要的文件上鎖或設(shè)置密碼以防他人盜用，保留重要信息以防同事乘人之危來搶奪自己的客戶等。

自2005年該議題首次介紹到組織管理領(lǐng)域以來，國內(nèi)外學(xué)者逐漸開始了對該議題的討論。比如，Brown和Robinson（2011）討論了組織成員在面對領(lǐng)地侵略時的對策，Peng（2013）討論了組織領(lǐng)地性對知識分享的抑制作用，Gardner等（2017）定性分析了領(lǐng)導(dǎo)者的預(yù)期型領(lǐng)地防衛(wèi)行為的具體表現(xiàn)和產(chǎn)生的原因。這些研究探索了領(lǐng)地行為的前因，挖掘了領(lǐng)地行為的后果，也表征著該議題正在由萌芽期逐步過渡至成熟期（張佳良等，2017）。然而，由于受到思維方式和文化特征等方面的限制，西方研究者所構(gòu)建的理論模型并不能完全適用于東方文化的土壤上（翟學(xué)偉，2001）。東西方文化的對比與差異，在由華人學(xué)者胡先晉、何友暉、黃光國、楊國樞、鄭伯塤等所倡導(dǎo)的本土社會學(xué)和心理學(xué)的學(xué)術(shù)運動中得到鮮明的體現(xiàn)。Barkema等（2015）指出，在引入西方理論時中西文化差異是需要注意的關(guān)鍵問題，這些差異可能讓原本的理論失效。同時，陸亞東和符正平（2016）指出，文化的不同影響著人們的價值觀和處世哲學(xué)，進而影響人員行為。這些文化差異的存在，對那些文化敏感的議題帶來的影響最大、最廣、最重要。由此，對于起步較晚的我國管理學(xué)研究而言，在引入西方的理論時對其進行修正就顯得非常重要（金占明和王克穩(wěn)，2015）。

組織內(nèi)的領(lǐng)地行為是個體對特定對象（物體、角色、職責(zé)等）的心理所有權(quán)的外在行為表現(xiàn)，旨在告訴他人這個對象是自己的而不是別人的，具有排他和不可侵犯的特點（Ardrey，1967；Brown等，2005）。因此，領(lǐng)地行為涉及組織成員之間的交流互動，具有社會性，最能體現(xiàn)文化、制度環(huán)境和外在條件對人員行為的塑造和影響，與文化的作用緊密相關(guān)。張佳良等（2017）在對組織領(lǐng)地議題進行評述時指出，組織領(lǐng)地在本土文化下，可能存在新的表現(xiàn)，需要我們繼續(xù)探討。由此，本文尋求對組織領(lǐng)地的中西差異和本土特征展開討論。

基于心理所有權(quán)的理論基礎(chǔ)，Brown等（2005）開啟了組織領(lǐng)地議題。劉軍等（2016）指出，心理所有權(quán)的形成與個體的自我構(gòu)建方式密切相關(guān)。對個體而言，當(dāng)某一對象能夠成為“自我”的延伸時，其就被個體賦予了心理所有權(quán)，而個體也會就這一對象表現(xiàn)出領(lǐng)地行為。由此，個體的自我建構(gòu)方式，在領(lǐng)地行為形成過程中發(fā)揮著重要作用。西方學(xué)者在提出和延伸組織領(lǐng)地行為的概念內(nèi)涵時，更多地認(rèn)為領(lǐng)地是組織員工“獨立型自我構(gòu)念”的延伸（Brown等，2005；Brown等，2015）。然而，相較于西方文化所強調(diào)的個體主義，在關(guān)注集體利益的中國本土文化中，集體性更受重視。在中國，“互賴型自我構(gòu)念”更常見，“我們”所透露的集體性比“我”所彰顯的個體性更為重要。因此，相較于西方文化中“我”的個體視角，具有社會性特征的組織成員并不會產(chǎn)生強烈的傾向去建構(gòu)自己的“一畝三分地”，將自己與他人孤立起來。相反，中國人更多的是要實現(xiàn)自我概念的擴大，從“我們”的視角來建立和維系領(lǐng)地。比如，中國人所講的“咱倆誰跟誰啊”所要表達的就是自我概念的擴大和延伸，把他人也納入到自我的建構(gòu)中（翟學(xué)偉，2001），內(nèi)含著“你的是我的，我的也是你的”的思想。由此，集體主義文化影響下的中國組織成員的行為，可能與西方員工有所不同。

可見，組織領(lǐng)地在中國文化背景下會表現(xiàn)出與西方文化背景下不一致的特征，甚至是新的特征。遺憾的是，這些未能在Brown等（2005）的論文中得到預(yù)見，也尚未引起學(xué)界的注意和探索。鑒于該議題的重要意義，本文將在個體主義—集體主義維度下對組織領(lǐng)地行為進行分析。在對中西文化下組織領(lǐng)地行為進行對比分析的前提下，本文進一步探索了組織領(lǐng)地在集體主義文化下的獨特表現(xiàn)。由此，借助情境化的研究方式（蘇敬勤和張琳琳，2016），本文尋求在本土思想框架下，挖掘組織領(lǐng)地可能存在的新內(nèi)涵，重新審視西方理論的適用性。

二、個體主義—集體主義的分析框架

Barkema等（2015）指出，在眾多的文化價值觀中，個體主義—集體主義最能區(qū)分東西方文化的差異。有關(guān)跨文化的研究表明，個體主義—集體主義對個體的動機、態(tài)度和行為等有重要且深遠的影響（Bond和Smith，1996；Hofstede，1984；Triandis，1995）。其中，集體主義文化強調(diào)人與人、人與集體（團隊、家庭）之間相互依存的關(guān)系，而個體主義文化強調(diào)人與人、人與集體之間的差異和獨立性。

學(xué)者們認(rèn)為，個體主義—集體主義的內(nèi)涵包括以下四個方面：（1）以何種方式建構(gòu)自我。在集體主義文化下，個體以與他人的關(guān)系建構(gòu)自我，是互賴型自我（interdependent self），而在個體主義文化下，個體以自己獨特的特征定義自我，是獨立型自我（independent self）（Markus和Kitayama，1991）。（2）對集體利益和個體利益的重視程度。在集體主義文化下，個體重視集體利益超過個體利益。在個體主義文化下，個體奉行個體利益至上，更加注重個體利益的實現(xiàn)。（3）對態(tài)度和規(guī)范的重視程度。相較于個體主義文化，集體主義文化下的個體更重視規(guī)范，更容易受到他人態(tài)度和規(guī)范的影響。（4）對關(guān)系的重視程度。相較于個體主義文化，集體主義文化下的個體更重視維護與他人和集體的關(guān)系，具有更高的關(guān)系導(dǎo)向。

在個體主義文化下，個體強調(diào)要能夠照顧自己，欣賞、聲明自己的獨特之處。這與西方文化的特征緊密相連，即人們一直信奉發(fā)現(xiàn)和表達自己的獨特優(yōu)勢、特點和價值的理念。與此文化理念保持一致，人們要求自身行為與自己內(nèi)在的思想和感受保持一致，而不是與他人的想法和社會期待保持一致。在集體主義文化下，個體強調(diào)融入到組織中，希望成為組織的有機分子。此時，個人的自主性、自我特征以及相應(yīng)的自我表達居于次要位置，而對群體的服從則成為首要任務(wù)。另外，個體擴大了定義自我的范圍，使其從個人特征發(fā)展到集體特征，并強調(diào)個體的公共性。其內(nèi)涵邏輯在于，人本身就是支離破碎的，只有及時地找到組織并融入到社會中，其才能變得完整并實現(xiàn)自身價值。由此，集體主義文化下的個體尋求建立良好的關(guān)系，預(yù)期在關(guān)系中的他人會以同樣的或更大的回報來幫助自己實現(xiàn)目標(biāo)。

由上可知，在個體主義文化之下，個體是“獨立型”自我構(gòu)念，以自己與他人之間的個性化區(qū)分來界定自己；而集體主義文化之下，個體是“互賴型”自我構(gòu)念，要求與他人保持關(guān)聯(lián)，人們以與他人互相聯(lián)系的方式來定位自己，與他人的良好關(guān)系是自我本性的有機構(gòu)成部分。這表明在不同的自我建構(gòu)方式下，自我的定義和延伸方式存在巨大差別（見表1）。對于組織領(lǐng)地而言，其構(gòu)建、形成與表現(xiàn)形式與自我的定義和延伸關(guān)系密切（劉軍等，2016）。由此，在不同的自我建構(gòu)特征下，個體可能表現(xiàn)出不同的領(lǐng)地行為。另外，組織領(lǐng)地行為描述的是向他人宣示自己的領(lǐng)地，防御和抵制來自他人的潛在的或者已發(fā)生的侵犯，具有社會性特征，也刻畫了人際互動的邊界（劉軍等，2016）。個體主義與集體主義區(qū)分了個體對集體目標(biāo)的重視程度、規(guī)則的遵守程度和對維持關(guān)系的重視程度等。這表明，個體主義與集體主義文化必然會影響人際互動和邊界感知。在不同邏輯和出發(fā)點的誘導(dǎo)下，人們采取行為的方式必然有所差異。因此，在個體主義與集體主義文化下，組織領(lǐng)地行為也會有所差異。綜上，本文選擇在個體主義—集體主義的視角和維度下分析組織領(lǐng)地行為。

表1 獨立型與互賴型自我構(gòu)念對比

三、個體主義—集體主義文化下組織領(lǐng)地行為的跨文化對比

本文認(rèn)為，領(lǐng)地性是一個描繪社會行為的構(gòu)念，并非嚴(yán)格歸屬于心理學(xué)的范疇。只有在與他人相處時，人們才會標(biāo)記和防衛(wèi)自己的領(lǐng)地。上文已經(jīng)說明，與領(lǐng)地有關(guān)的行為是與社會交往直接相連、有著緊密關(guān)系的行為。由于文化對社會交往的影響較深，因此需要加以深入探討，而這也凸顯了在跨文化背景下研究領(lǐng)地行為的重要意義。

領(lǐng)地概念的理論基礎(chǔ)是心理所有權(quán)。心理所有權(quán)反映了個體與對象物之間的一種緊密關(guān)系（依附感），即對象物被視為“延伸了的自我”、“我的東西成為了我的一部分”。12年前，Brown等（2005）在提出該概念時，是將“心理所有權(quán)”與獨立型自我構(gòu)念進行延伸，而忽視了“互賴型自我構(gòu)念”。但是，相較于西方的個體主義文化，在中國集體主義文化之下，“我們”比“我”更重要。在“我”的個性特征之下，個體的單獨領(lǐng)地意識非常強烈，每個個體可能為了維護自己的領(lǐng)地而導(dǎo)致個體間的割裂和分離。由此，建立一個員工之間和諧相處的組織并不容易。但是，在“我們”的自我定義之下，個體會把與他人類似并共享的特征作為自我的延伸。由此，集體主義文化影響下的人們可能會更多地選擇合作，而非競爭。可見，在個體主義文化下，“我”的領(lǐng)地更為“個性化”，而在集體主義文化下“我們”的領(lǐng)地更為“群體化和共享化（shared）”。由此，當(dāng)“我”向“我們”擴張后，群體的領(lǐng)地性就增強，而個體領(lǐng)地行為就會減少?；谶@樣的基本邏輯，結(jié)合中西差異，下面將對中西文化下的組織領(lǐng)地進行對比分析。

（一）領(lǐng)地標(biāo)記行為

1. 身份導(dǎo)向的領(lǐng)地標(biāo)記行為

領(lǐng)地性集中反映了“我的，而不是你的”這一理念。對“我”而言，領(lǐng)地更多地體現(xiàn)了個體的“一畝三分地”。對于“我們”而言，領(lǐng)地則更多地體現(xiàn)了社會性的合作與和諧相處。由“我”過渡到“我們”，必然影響個體的“身份與認(rèn)同”，而這將直接體現(xiàn)在身份導(dǎo)向的領(lǐng)地標(biāo)記行為上。

Brown等（2005）在論述該類行為時，借鑒的是差別理論。該理論認(rèn)為，在人類社會中，視自己為獨一無二是個體強有力的動力來源，而使自己變得獨一無二則是我之所以為我的關(guān)鍵。在“個體主義”文化下，員工之間的各種領(lǐng)地標(biāo)記行為就比較凸顯。個體通過領(lǐng)地標(biāo)記行為與別人相區(qū)分，進而定義自己（儲小平和倪婧，2009）。因此，個體主義文化下的組織成員會大力提高自己的差異性，進行自我表達和表現(xiàn)。

本文認(rèn)為，由于中國與西方社會所秉持的理念不同，人們在組織中的個性特征較少。在集體主義文化下，人們并不希望標(biāo)新立異，也不希望脫離群體。由此，差別理論的分析視角和理論支撐在中國文化背景下難以適用。在集體主義文化下，組織成員多是集體主義者，具有“互賴型”自我構(gòu)念，希望利用自己和他人的親密關(guān)系來準(zhǔn)確定位自己。社會認(rèn)同理論也認(rèn)為，在一個注重人際交往的氣氛和文化中，人們會抑制自己的個性并彰顯自己與他人的共性。比如，在組織中，員工總是會想方設(shè)法地尋找彼此之間的相同或相似之處（老鄉(xiāng)、校友、同姓、喜歡同樣明星等），以增加親切感，并謀求和諧相處。人們不傾向于展示身上的顯著差異，以避免隔閡和陌生感。形象地說，如果一個美國人沒有個性化的、異于他人的標(biāo)識，那么他就會認(rèn)為自己很失?。慌c之相反，如果一個中國人標(biāo)新立異，太過于個性化，那么他很可能難以融入群體甚至被群體排斥，此時他會認(rèn)為自己很失敗。另外，在多數(shù)情況下，即使中國人表現(xiàn)出“標(biāo)記行為”，也是為了保持與群體的一致性，其目的是為了能夠融入到群體中而非彰顯自己的個性。綜上，對于集體主義文化下的個體而言，這種故意而為之的身份導(dǎo)向的標(biāo)記行為可能會更少。據(jù)此，本文提出命題1。

命題1：相較于個體主義文化下的組織成員，集體主義文化下的組織成員表現(xiàn)出更少的身份導(dǎo)向的領(lǐng)地行為。

2. 控制導(dǎo)向的領(lǐng)地標(biāo)記行為

在西方文化下，個體表現(xiàn)出該類行為的目的在于澄清誰對該領(lǐng)地具有所有權(quán)，并防止該領(lǐng)地被使用、獲得和侵犯，而不是追求個性化。

在Brown等（2005）看來，物體本身的模糊度越高，個體越有必要增加該類標(biāo)記行為，以劃清界限。本文認(rèn)為，控制導(dǎo)向的領(lǐng)地標(biāo)記行為的發(fā)起和實施與領(lǐng)地本身的屬性有關(guān)，并沒有過多地涉及人員的互動思維和文化觀念。由此，這種行為與個體主義—集體主義維度下的文化差異的關(guān)聯(lián)不大。據(jù)此，本文提出命題2。

命題2：個體主義—集體主義文化的差異不會顯著地影響組織成員的控制導(dǎo)向標(biāo)記行為。

（二）領(lǐng)地防衛(wèi)行為

個體表現(xiàn)出領(lǐng)地防衛(wèi)行為的目的在于避免或者應(yīng)對他人對自身領(lǐng)地的侵犯。Brown等（2005）按照預(yù)防行為相對于領(lǐng)地侵犯發(fā)生的時間先后，把其分為預(yù)期型防衛(wèi)行為和反應(yīng)型防衛(wèi)行為兩類。其中，在侵犯行為發(fā)生之前進行的預(yù)防被稱為預(yù)期型防衛(wèi)；反之，則被稱為反應(yīng)型防衛(wèi)行為。

1. 預(yù)期型領(lǐng)地防衛(wèi)行為

調(diào)節(jié)定向理論認(rèn)為，人們在追求特定目標(biāo)或者人生定位上的態(tài)度會有所差異，并將之區(qū)分為“促進定向”與“預(yù)防定向”（Higgins，1997）。促進定向的個體是積極進取導(dǎo)向，關(guān)注可能獲得的積極結(jié)果；反之，預(yù)防定向的個體是失敗避免導(dǎo)向，避免可能遭受的痛苦。研究證實，預(yù)防定向與“互賴型自我構(gòu)念”正相關(guān)（Lalwani等，2009）。在集體主義文化下，員工更多地表現(xiàn)出預(yù)防定向和失敗避免導(dǎo)向，尋求的是“不犯錯”，而非“有所作為”（Lee等，2000）。這種失敗避免導(dǎo)向使得員工更重視對潛在威脅的規(guī)避，并試圖通過“未雨綢繆”來增強自身不受到侵犯的可能性。由此，在集體主義文化之下，個體很多時候會認(rèn)為“害人之心不可有”，但是“防人之心不可無”，因而會表現(xiàn)出較多的“未雨綢繆而防患于未然”性質(zhì)的行為。具體而言，也就是個體會表現(xiàn)出較多的預(yù)期型防衛(wèi)行為。據(jù)此，本文提出命題3。

命題3：相較于個體主義文化下的組織成員，集體主義文化下的組織成員表現(xiàn)出更多的預(yù)期型領(lǐng)地防衛(wèi)行為。

2. 反應(yīng)型領(lǐng)地防衛(wèi)行為

在集體主義文化下，個體注重維護與他人和集體的關(guān)系，推崇和諧相處。當(dāng)遭遇領(lǐng)地侵犯之后，組織成員的“不看僧面看佛面”、“犧牲小我成全大我”的心態(tài)會指導(dǎo)其具體的行為表現(xiàn)。比如，張?zhí)锖土_家德（2015）指出，從包容性的角度來看，中國人不以“全或無”的思路來看世界；從連續(xù)性的角度來看，中國人不習(xí)慣把事物截然分開。包容性與連續(xù)性相結(jié)合，形成了中國人解決問題的方案。由此，當(dāng)面臨來自外部的領(lǐng)地侵犯之時，中國人并不是即刻采取各種反擊行為。另外，Brown和Menkhoff（2008）的研究表明，將實體視為是可供群體分享的次要領(lǐng)地，是減少個體的領(lǐng)地性的重要方式。同時，研究也表明，如果組織成員將領(lǐng)地視為集體分享的領(lǐng)地，那么領(lǐng)地行為可能會大幅度減少（Brown和Robinson，2007）。也就是說，在集體主義“和諧觀”的理念指引之下，組織成員的反應(yīng)型領(lǐng)地防衛(wèi)行為可能會減少。據(jù)此，本文提出命題4。

命題4：相較于個體主義文化下的組織成員，集體主義文化下的組織成員表現(xiàn)出更少的反應(yīng)型領(lǐng)地防衛(wèi)行為。

綜上，不同的文化塑造了不同的價值觀、行為方式和習(xí)慣，而這也來源于理論視角的不同（參見表2）。這些不同會影響人們的社會互動，進而影響個體的領(lǐng)地行為。在這一部分，本文對比了在個體主義—集體主義維度下中西方的個體在領(lǐng)地行為上的差異。然而，單純的對比分析不能深刻地揭示文化差異帶來的影響。因此，下文將具體刻畫集體主義文化下組織領(lǐng)地行為的新表現(xiàn)。

表2 中西集體主義—個體主義對比下領(lǐng)地行為差異的理論來源

四、集體主義文化下組織領(lǐng)地行為的新表現(xiàn)

研究發(fā)現(xiàn)，在儒家、道家、法家等思想體系中，儒家思想對中國文化的影響最為深遠（Ma和Tusi，2015）。然而，客觀的社會現(xiàn)實與該思想的理想主義結(jié)果并不完全契合。在集體主義文化的框架下，圈子、人情、面子和隱忍性等的存在，也影響著組織領(lǐng)地的表現(xiàn)。

（一）圈子與組織領(lǐng)地行為

一般來說，中國是一個集體主義文化的社會。但是，個體是否表現(xiàn)出集體主義的特征，又要視具體對象而定（Hui等，1991；Smith和Bond，1996）。比如，在面對不同個體或處于不同團隊時，員工會選擇性地表現(xiàn)出集體主義或個體主義特征（Koch和Koch，2007）。對此，研究發(fā)現(xiàn)，影響個體是否表現(xiàn)出集體主義特征的一個重要因素，是他人與自己關(guān)系的遠近，即是否為“圈內(nèi)人”（Leung，1988；Smith和Bond，1996）?？梢?，盡管中國人的集體性非常強，但僅限于圈子內(nèi)（肖知興，2012）。這種非完全集體主義被楊國樞（1970）稱為“家族集體主義”或“泛家族主義”。它普遍存在于中國社會中，也存在于企業(yè)組織中（Koch和Koch，2007）。

在“家族集體主義”下，個體具有高強度的關(guān)系導(dǎo)向。Ho等（2008）指出，當(dāng)關(guān)系社會的特點凌駕于個人之上時，個人的選擇和個性的發(fā)展便受到限制。人們的行為會較強地依賴于情境，在很大程度上會與具體的外界環(huán)境相匹配，人們的處事方式具有較大的變動性。每個人的所言和所行會根據(jù)情境的不同而發(fā)生變化，而這個情境在很大程度上就是他人與自己的關(guān)系親疏。黃光國和胡先縉（2005）發(fā)現(xiàn)，中國人在社會交往時會根據(jù)圈子內(nèi)和圈子外分別采取不同的方式來待人接物。對圈子的強調(diào)，人為地劃分出個體或團體的邊界，進而影響了人們的社會互動。因此，對組織領(lǐng)地行為的分析應(yīng)考慮中國集體主義文化下的圈子的影響。

一方面，推崇人情關(guān)系的中國人在圈子內(nèi)部會利益共享（陳維政和任晗，2015）。與圈子里的人相處時，由于彼此之間的關(guān)系質(zhì)量較高，圈子內(nèi)的個體會大公無私，給予他人好臉色，團結(jié)他人，與人為善。簡言之，在圈子內(nèi)部，人與人之間的邊界感知較弱。由此，在圈子內(nèi)，個體會表現(xiàn)出較少的針對圈內(nèi)人的領(lǐng)地行為。另一方面，集體主義文化下，個體容易受到集體規(guī)范和他人態(tài)度的影響（Bond和Smith，1996）。陳維政和陳晗（2015）認(rèn)為，在中國的家族集體主義下，人員是否交往以及怎樣交往常常受到社會規(guī)范的約束。而在家族集體主義文化下，人與人之間崇尚和諧相處，竭盡避免集體內(nèi)的沖突。從這個層面看，即使在圈子內(nèi)人與人之間的邊界感較強，圈子內(nèi)部的員工們也會遵循集體規(guī)范，不會堂而皇之地表現(xiàn)出領(lǐng)地行為。綜上，對于圈內(nèi)人，個體表現(xiàn)出較少的領(lǐng)地行為。但是，對于圈外人，個體可能表現(xiàn)出較多的領(lǐng)地行為。

個體與圈外人之間很可能存在利益糾紛和爭執(zhí)。由于個體的精力、能力和時間有限，個體必然不會完全與所有人建立“同呼吸共命運”的關(guān)系，而是挑選出若干“圈內(nèi)人”進行利益分享。在組織中，當(dāng)個體面對與自己毫無血緣、地緣或者親緣關(guān)系的“陌生人”或有邊界之分的圈外人時，個體依舊會表現(xiàn)出較多的領(lǐng)地行為。由此，在集體主義之下，也會存在著以圈子為邊界的領(lǐng)地行為，可以稱之為“山頭主義”。由此，領(lǐng)地的爭奪就演變成各個圈子、山頭的領(lǐng)地之爭。這在歷史和現(xiàn)實中也都有所體現(xiàn)。比如，封建時代的藩王割據(jù)、現(xiàn)代集團公司旗下的各個事業(yè)部之間的獨立與自立。據(jù)此，本文提出命題5。

命題5：相較于圈子外成員，組織內(nèi)的成員會對圈子內(nèi)的成員表現(xiàn)出較少的領(lǐng)地行為。

在家族集體主義文化下，個體注重關(guān)系的維護與臉面的獲取。在這種情況下，人情的給送與面子的得失就會影響人們的行為。上述分析表明，為了維護圈子內(nèi)部的利益，個體針對圈內(nèi)人的領(lǐng)地行為減少，針對圈外人的領(lǐng)地行為增多。對此，我們進一步認(rèn)為，個體對人情和面子的在意程度以及個體的隱忍性會影響上述過程，并在其中起到一定的調(diào)節(jié)作用。我們將在下文逐一進行闡述。

（二）面子與組織領(lǐng)地行為

在集體主義文化下，個體以自己與他人或集體的關(guān)系來定義自我（Brewer和Gardner，1996；Markus和Kitayama，1991）。因此，個體在他人心目中或集體中的社會地位就成為認(rèn)識自我、定義自我的重要參照點，而面子則刻畫了個體在他人心目中的序列地位（翟學(xué)偉，2013）。文學(xué)大師林語堂說過，作為統(tǒng)治中國人的三位女神中最有力量的一個，“面子”是中國人生命力的歸宿，是中國人非?？粗氐奶刭|(zhì)。它是一個人社會地位的象征，也代表著他人對該個體的認(rèn)同。

面子背后隱含的是社會對個體的期望。當(dāng)個體符合他人對自己的期望時，他則爭了面子。反之，當(dāng)個體不符合社會的預(yù)期時，他則丟失了面子（翟學(xué)偉，2013）。由于中國人的自我建構(gòu)很大程度建立在他人的評價和期望之上，因此，中國人非常重視社會認(rèn)同，人們需要在他人的認(rèn)可中實現(xiàn)自我價值。很多時候，人活一口氣，面子比天大。由此，獲取認(rèn)同并得到臉面則成為中國人為人處事的邏輯來源。黃光國和胡先縉（2005）指出，面子是情境下的身份認(rèn)同。人們會想方設(shè)法爭取面子，并且避免丟面子，以此維護面子整體價值的增加。

對于個體而言，面子具有重要的價值，它滿足了個體尋求認(rèn)同的心理需求，為個體帶來了諸多虛擬的榮譽。另外，面子的爭取表明個體獲得了他人的認(rèn)可，而這種認(rèn)可可以帶來附加的利益（翟學(xué)偉，2013）。比如，在組織中，某人給另一人面子的時候，通常會提供給另一方利益。因此，無論從心理價值還是從物質(zhì)價值上來說，面子對于個體來說都很重要，進而面子也很有可能被納入個體的領(lǐng)地范疇（張佳良和劉軍，2017）。由此，好臉面的人，則必然要在社會互動中去爭取臉面（加強標(biāo)記行為），并維護臉面的不丟失（加強防衛(wèi)行為）。對他們而言，領(lǐng)地的意義已經(jīng)超越了物質(zhì)需求，而是精神需要。據(jù)此，本文提出命題6。

命題6：相較于不在意臉面的組織成員，在意臉面的組織成員會表現(xiàn)出較強的領(lǐng)地行為。

（三）人情與組織領(lǐng)地行為

在集體主義文化的影響下，個體更注重關(guān)系的維護，而在中國社會中人情既可以成為交往互動中的交換物，更可以成為維系長期關(guān)系的手段（金耀基，1993）。人情有其復(fù)雜的內(nèi)涵。簡言之，它描繪了人際交往過程中“施恩”與“報答”之間的關(guān)系。在人情下的交換，交換雙方進行的并非等價交換，而是講究“滴水之恩，涌泉相報”，追求的是長期的互惠平衡（黃光國和胡先縉，2005）。在中國社會，人情來往（請托、人情債等）是一門為人處世的大學(xué)問。

重人情者，待人接物比較嚴(yán)謹(jǐn)、謙虛與忍讓，能夠忍受建立在自我利益減少基礎(chǔ)上的他人利益的增加。在領(lǐng)地行為的互動中，若一個人要對他人施加人情，或者報答對方的人情，則可能會主動地放棄自己的領(lǐng)地，并把其贈與他人。哪怕領(lǐng)地遭受別人的侵犯，他也會“睜一只眼閉一只眼”，任其發(fā)展下去。

本文認(rèn)為，人情主要在具體的人際交往時發(fā)揮作用，由此對領(lǐng)地防衛(wèi)行為具有影響，而對領(lǐng)地標(biāo)記行為影響不大。據(jù)此，本文提出命題7。

命題7：重人情的組織成員（施恩或者還報之時）會表現(xiàn)出較少的領(lǐng)地防衛(wèi)行為，其領(lǐng)地標(biāo)記行為并無顯著變化。

（四）隱忍性與組織領(lǐng)地行為

在家族集體主義文化下，中國人講究“尊卑有序”的等級制度（黃光國和胡先縉，2005）。比如，儒家所倡導(dǎo)的“五倫”關(guān)系本位。它界定了人與人之間的等級以及相互對應(yīng)的角色和職責(zé)（楊國樞，1993）。這一等級制度體現(xiàn)在組織中，則是員工個體對領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的服從與接受。一方面，在集體主義文化下，個體更重視對關(guān)系的維護，崇尚人與人之間和諧相處，盡力避免沖突。另一方面，“和諧中庸”思想成為指導(dǎo)和約束人們行為的規(guī)范。對于集體主義文化下的個體來說，這種規(guī)范對自己的行為產(chǎn)生的影響大且深遠。

綜上，家族集體主義引起的對尊卑有序的認(rèn)可和集體主義文化下個體對和諧的重視共同塑造了個體的隱忍性格特征。這種隱忍特質(zhì)，刻畫了一個人在遭受委屈之時，克服和壓抑自身負(fù)面情緒，犧牲小我，成全大我的精神氣質(zhì)。它深深地嵌刻于中華文明五千年的文化特質(zhì)和倫理道德中，滲透在人們的衣食住行中，決定和影響著人們的行為習(xí)慣，進而可能影響組織成員的領(lǐng)地行為。

隱忍性特質(zhì)對領(lǐng)地行為的影響主要體現(xiàn)在兩個方面：與上級和與同級之間的領(lǐng)地行為互動。在企業(yè)組織中，員工會肆無忌憚地信賴上級的權(quán)威（這源自中國文化本身強調(diào)對權(quán)威的崇拜）。因為畏懼權(quán)威，人們會產(chǎn)生一種暫時性的心理無能，表現(xiàn)為心思遲滯和動作笨拙。因此當(dāng)面對權(quán)威人物時，人們選擇去欣賞權(quán)威人物，并無條件地服從。原因在于，個體認(rèn)為權(quán)威是全能的，而自己又無法與之匹敵，順從也許是最好的選擇。同時，權(quán)威人物掌握著必要的資源，而恭順地服從也是一種自我呈現(xiàn)的方式，是一種有效的逢迎和討好，能夠增加權(quán)威人物對自己的好感與贊美。而這種屈從，變相維護了和諧的人際關(guān)系，減少了不必要的領(lǐng)地糾紛。因此，當(dāng)員工所面臨的領(lǐng)地侵犯來源于上級領(lǐng)導(dǎo)時，在隱忍效果的緩沖之下，其不會表現(xiàn)出較多的領(lǐng)地行為。

在與同事相處之時，中國人辦事情，追求“美美與共”。無論是倫理綱常，還是家庭教育，都強調(diào)中庸思想的重要性。哪怕遭遇到了一些不愉快，也盡量要“忍氣吞聲”，顧全大局。另外，中國人要承受更多的社會壓力，社會化的道德標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則約束和限制了人的獨立意志的發(fā)展。在組織中，這些標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則要能夠磨滅個體的獨特性，把共性和集體性挖掘出來。因此，在企業(yè)組織中，如果員工的隱忍性較強，則可能不會與領(lǐng)地侵犯方“斤斤計較”，而是秉承“小不忍則亂大謀”的理念，并不會輕易地接受或者挑起事端。由此，本文提出命題8。

命題8：相較于隱忍性低的組織成員，隱忍性高的組織成員會表現(xiàn)出較少的領(lǐng)地防衛(wèi)行為，其領(lǐng)地標(biāo)記行為變化不大。

總體而言，集體主義文化的內(nèi)涵給組織領(lǐng)地行為帶來了新的影響，其簡要模型見圖1。

圖1 集體主義文化下圈子、面子、人情與隱忍性對領(lǐng)地行為的影響

五、結(jié)論與討論

（一）結(jié)論

組織領(lǐng)地作為近年來的新興議題，意義重大，內(nèi)涵豐富（張佳良等，2017）。本文在該理論社區(qū)成長的早期，指出將其引入國內(nèi)需要在文化差異上的注意事項，具有一定的前瞻性。通過對中西文化下的組織領(lǐng)地行為進行對比分析可知，在個體主義—集體主義文化的影響下，個體的領(lǐng)地行為表現(xiàn)會有所差異。另外，在家族的圈子式集體主義文化影響下，面子、人情、隱忍性等都會給組織領(lǐng)地行為帶來新的表現(xiàn)。

通過上述分析討論，本文提出了八大命題。這些命題結(jié)合在一起，成為引入組織領(lǐng)地議題或者其他產(chǎn)自于西方的議題時所要注意的文化因素。

（二）組織領(lǐng)地議題本土化可能面臨的挑戰(zhàn)

上文討論了本土情境下組織領(lǐng)地議題的延伸，但是這又會遭到新的挑戰(zhàn)。比如，員工的雙文化傾向，其自身的主動應(yīng)對機制，以及西方的集體主義思潮等，都可能給該議題的發(fā)展帶來挑戰(zhàn)。

1. 員工的“雙文化”傾向

當(dāng)代中國人受到中國傳統(tǒng)文化和西方現(xiàn)代文化的交叉影響。在社會轉(zhuǎn)型期，中西文化的融合使得員工同時內(nèi)化了傳統(tǒng)性和現(xiàn)代性的特征，在追求融入社會群體的同時又尋求保持自身的獨立，逐漸成為所謂的“雙文化”員工。陳維政和陳晗（2015）指出，現(xiàn)代化的市場經(jīng)濟體制給人們生活帶來的變化正在改變著人們的思維理念，人情化的“熟人社會”逐漸地向“生人社會”過渡。

社會環(huán)境的變化和人員觀念的轉(zhuǎn)變所帶來的“雙文化”傾向使得員工的行為越發(fā)地偏離了原有的文化影響框架，這給本土管理研究帶來了挑戰(zhàn)。

2. 員工的主動應(yīng)對機制

文化心理學(xué)的研究已經(jīng)證實，人可以同時擁有兩種以上看似沖突的文化觀念。某些員工可以在不同文化之間，根據(jù)情境需要進行文化框架的轉(zhuǎn)換，激活相應(yīng)的內(nèi)隱文化加工機制，調(diào)動相應(yīng)的文化價值觀，并對當(dāng)前的刺激情境進行解釋。這樣的員工并不具有完全特定的、穩(wěn)定的處事方式，而是會根據(jù)情境的變化、對象的不同來區(qū)別對待。對于中國文化下以情境為中心的人員而言更是如此。他們會在知曉兩種文化觀念的前提下，根據(jù)不同的情境，選擇性地指導(dǎo)自身的思維、情感和行為。比如，當(dāng)A員工和中國人打交道時，可能采取依賴型、關(guān)系型、社交性的活動方式；而當(dāng)該員工和外國人打交道時，則可能采取獨立型的處理策略。也就是說，每個人都具有一套靈活的辦事原則。一方面可能會受到這個人的信念、意志等的堅定性的影響，另一方面也可能會受到環(huán)境的影響而像“墻頭草，隨風(fēng)倒”。

傳統(tǒng)的研究主要考慮了社會和組織文化對員工的直接影響，即員工的被動反饋。實際上，在面對復(fù)雜的外界環(huán)境時，員工會調(diào)動一種主導(dǎo)價值觀來發(fā)揮作用以應(yīng)對某種環(huán)境。比如，員工會主動學(xué)習(xí)，并進行自我調(diào)整，以適應(yīng)周邊的具體環(huán)境的要求?？梢?，員工的主動應(yīng)對機制也給跨文化比較和本土管理研究帶來了新的挑戰(zhàn)。

3. 西方社會的集體主義思潮

在當(dāng)今世界，不存在絕對的本土主義。沒有哪種東西是可以跨越地域而無差異的；也沒有哪種東西只能在特定的區(qū)域中尋找到，而在其他文化和社會中不存在。本文堅持，中西方之間的文化具有連續(xù)性，并不是對立和完全二分的。它們是連續(xù)體，而非二分體。它們所揭示的只是相對值，并非是完全絕對的事情。我們之所以說二者之間有差異，主要在于二者在程度、頻率和具體表現(xiàn)形式上有差異。比如，西方社會中也存在圈子現(xiàn)象，只是對社會的影響相對較小。集體主義的特征并非是中國文化所特有的，也內(nèi)含在西方文化中。另外，諸多因素都會干涉?zhèn)€體的行為，而文化僅是其中之一。

由此可見，討論純粹的本土理論建構(gòu)，即使從文化傳統(tǒng)出發(fā)，也難免會受到轉(zhuǎn)型時期所涉及的各種內(nèi)涵的不間斷影響。

（三）本文貢獻

借鑒并學(xué)習(xí)中國臺灣地區(qū)的本土心理學(xué)研究，在清晰認(rèn)識和界定管理研究的實用價值的基礎(chǔ)上，中國大陸學(xué)者在近年來掀起了本土管理研究的浪潮。然而，本土管理研究難度之大，眾所周知。與本土心理學(xué)的研究脈絡(luò)和思維路徑一致，本文認(rèn)為，完全脫離西方的學(xué)術(shù)成就和研究進展來討論本土管理，可能會讓自我探索之道失之偏頗。因此，本文借鑒Barkema等（2015）所提出的“構(gòu)念融入策略”（construct infusion），將西方的理論觀點引入國內(nèi)，并在本土情境下加以修正與調(diào)整，以此作為理論創(chuàng)新的第一步。透過在中國文化背景下的新特征和新形態(tài)，本文對組織領(lǐng)地行為展開了新的解讀，提出了多項命題。由此，本文做出了以下理論與實踐貢獻。

1. 理論貢獻

首先，加深了對組織領(lǐng)地議題的認(rèn)識。在中國文化背景之下，組織領(lǐng)地行為的內(nèi)涵帶上了獨特烙印，人們的行為方式也具有新特點。表面上看，本文的討論只是將“我”擴大至“我們”，是范圍和規(guī)模的問題。實際上，在中國文化的影響下，當(dāng)“我”的規(guī)模擴大之后，人們在群體圈子內(nèi)部的行為更為復(fù)雜，各種行為原則和標(biāo)準(zhǔn)等也更為繁瑣，人們的交往也受到了較多的限制和規(guī)范。

其次，對跨文化研究的貢獻。目前學(xué)界認(rèn)識到中國本土情境研究的重要性，也發(fā)現(xiàn)中西文化之間的差異會影響構(gòu)念內(nèi)涵。本文則以“組織領(lǐng)地”中的四大基本行為為基礎(chǔ)，對比了中西文化下領(lǐng)地行為的差異，并討論了其在中國文化下的新變化。由此，本文實現(xiàn)了在跨文化議題下組織領(lǐng)地內(nèi)涵的新發(fā)展，為跨文化研究做出了貢獻。另外，東南亞國家和日本、韓國等東亞國家在文化上存在類似的特征。因此，本文的討論也為普遍意義的東西文化對比提供了參考。

最后，本文對組織領(lǐng)地的相關(guān)進展進行了總結(jié)。儲小平和倪婧（2009）將組織領(lǐng)地性引入國內(nèi)學(xué)術(shù)界，張佳良等（2017）對該議題的最新研究進展進行了歸納評述。本文則響應(yīng)了這些研究對本土情境討論的呼吁，呈現(xiàn)了本土分析框架下的組織領(lǐng)地的新表現(xiàn)。

2. 實踐價值

本文的討論有助于加深對組織中諸多現(xiàn)象的理解與認(rèn)識。組織領(lǐng)地性議題的深入挖掘，對我們理解中國人的精神大有裨益。中國人到底是“一盤散沙”，還是“一股繩子”，要視情況而定。洞悉組織領(lǐng)地的深刻內(nèi)涵，并有效地消除組織領(lǐng)地的負(fù)面效果，有助于企業(yè)組織加深對團隊建構(gòu)的理解，提升團隊成員活力和績效水平。

（四）本文不足與未來展望

本文僅是從文化對比分析的視角來討論這一議題，組織領(lǐng)地議題尚有諸多內(nèi)容需要后續(xù)討論與延伸。

1. 團隊或組織層面研究的必要性

本文指出了組織領(lǐng)地的諸多特征，而這主要基于對人際交往關(guān)系的總結(jié)與討論。個體層面的領(lǐng)地研究具有一定的局限性，而團隊或者組織層面的領(lǐng)地研究才更符合中國文化的具體情況，也更真實地反映了現(xiàn)實的需要。

2. 團隊內(nèi)和團隊外的領(lǐng)地行為的對比

與他人友好相處有助于維護和擴張圈子內(nèi)的利益。但是，圈子中的資源和好處有限，也就使得個體只把少數(shù)人納入內(nèi)部人的范圍。所以，圈子內(nèi)部的領(lǐng)地競爭比較少，而圈子之間的競爭則必然很多。

不過，圈子內(nèi)部成員之間有著共同的利益，也有著彼此沖突的利益。為了這些共同的利益，他們就會與外人競爭，以做大蛋糕；而為了那些彼此沖突的利益，他們可能內(nèi)訌，以瓜分利益。因此，后續(xù)研究可以深入挖掘圈子內(nèi)成員的領(lǐng)地行為。

3. 文化因素的作用

文化內(nèi)涵的不同導(dǎo)致了人們理解上的差異。但是，文化的內(nèi)涵非常豐富，本文僅關(guān)注了文化的一些維度，而其他維度是否也會對組織成員的領(lǐng)地行為產(chǎn)生較大影響，尚不知曉。比如，會不會還有更多的泛文化因素影響員工的領(lǐng)地行為選擇，這些泛文化因素包括哪些因素，這是后續(xù)研究需要討論的。

毫無疑問的是，時代的變遷和文化的轉(zhuǎn)變讓“90后”員工登上了歷史舞臺，而儒家價值文化和中國現(xiàn)實文化之間的差異造成了當(dāng)今社會中的種種復(fù)雜現(xiàn)象。本文的分析討論并非涵蓋全部這些現(xiàn)象，僅能代表社會整體的一部分。在現(xiàn)代化的社會變遷中，中國人的社會取向、互動方式和人格特質(zhì)逐漸發(fā)生改變，中國人的一些傳統(tǒng)性觀念必然會在現(xiàn)代社會的大浪淘沙中得以削弱。

4. 更深入地理解該議題

自我構(gòu)念的存在使得人們穿梭于“我”和“我們”之間。這種自我性在多大程度上能夠與團隊利益、組織目標(biāo)進行整合，需要學(xué)者們探究，并破解其中的沖突，如社會化、群體化、集體主義模式之下的人們必須在個體的集體性與個體的領(lǐng)地意識之間尋求動態(tài)的平衡關(guān)系。這些復(fù)雜的行為表現(xiàn)需要開展更多的研究來繼續(xù)挖掘和理解。

5. 增加相關(guān)實證研究的討論

本文的討論主要是一種研究構(gòu)想，尚缺乏相應(yīng)的數(shù)據(jù)支撐。希望后續(xù)研究可以在實證方面對此進行驗證。

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