摘 要：人力資源管理是企業(yè)日常管理工作的重要組成部分，高效的人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)人才的最優(yōu)化配置，從而以更低的成本為企業(yè)創(chuàng)造最大的效益。尤其是對(duì)于一些大型企業(yè)，擁有眾多子公司或若干個(gè)職能部門，實(shí)行共享式的人力資源管理就顯得十分必要。近年來，人力資源共享服務(wù)中心管理模式（HRSSC）由于具有服務(wù)成本低、專業(yè)化程度高、提高企業(yè)運(yùn)行效率等特點(diǎn)，逐漸在國內(nèi)外企業(yè)中得到了廣泛應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：人力資源共享服務(wù)；組織結(jié)構(gòu)；基本智能；管理模式

早在20世紀(jì)60年代，國外發(fā)達(dá)國家的一些大型公司就提出了“One Corporation”戰(zhàn)略，通過加強(qiáng)內(nèi)部管理以提高總公司內(nèi)部各個(gè)職能部門以及各子公司的運(yùn)行效率。在此基礎(chǔ)上，基于人力資源共享的管理模式開始受到各大公司的關(guān)注。文章首先對(duì)HRSSC管理模式的基本職能和應(yīng)用優(yōu)勢(shì)進(jìn)行了概述，隨后對(duì)其組織結(jié)構(gòu)、運(yùn)行架構(gòu)以及未來發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行了分析。

一、人力資源共享服務(wù)中心管理的概述

1.基本職能

企業(yè)實(shí)行人力資源共享服務(wù)管理所要實(shí)現(xiàn)的職能主要包括三個(gè)方面：首先，構(gòu)建專業(yè)化的人事服務(wù)隊(duì)伍，提高人事行政服務(wù)質(zhì)量。大中型企業(yè)內(nèi)部人事行政服務(wù)的內(nèi)容較多，包括各個(gè)部門人員的招聘、各個(gè)崗位薪資的確定、人事檔案的更新和管理以及員工在職培訓(xùn)等等。由于企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門之間的工作內(nèi)容差異較大，給人力資源管理工作的開展增加了阻力。通過實(shí)行人力資源共享服務(wù)管理，可以幫助管理人員從宏觀層面上直接查看或調(diào)用各個(gè)部門的人事信息，一方面縮減了工作時(shí)間，提高了人事服務(wù)效率，另一方面也能夠?yàn)槠髽I(yè)管理者提供更加詳細(xì)的決策依據(jù)。其次，提供人力資源管理相關(guān)的咨詢服務(wù)，包括制定下一階段人力資源管理的規(guī)劃方案、開展員工培訓(xùn)需求調(diào)查以及開發(fā)新的技能培訓(xùn)課程等；最后，借助于公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)完成人力資源的公開和共享，為其他部門工作的開展提供方便。

2.應(yīng)用優(yōu)勢(shì)

基于共享服務(wù)的人力資源管理模式與傳統(tǒng)管理模式相比，具有如下優(yōu)勢(shì)：第一是采用集約式的服務(wù)方式，因此實(shí)際管理成本僅為普通人力資源管理的50%-70%。企業(yè)在建立并推行人力資源共享服務(wù)管理模式后，無論是各個(gè)部門還是分公司，其人事行政工作均由共享中心統(tǒng)一負(fù)責(zé)，這就從源頭上消除了部門間人事管理可能出現(xiàn)的“信息壁壘”問題。在人力資源管理效率提升的同時(shí)，其工作成本也會(huì)大幅度降低；第二是實(shí)現(xiàn)了人事服務(wù)的專業(yè)化。在人力資源共享服務(wù)管理模式下，企業(yè)管理者為了人事管理工作的有序開展，需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要和人才戰(zhàn)略需求，制定專業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化的管理流程，以確保人力資源政策的公平性和透明度。

二、人力資源共享服務(wù)中心管理模式的構(gòu)建思路

1.組織結(jié)構(gòu)

人力資源共享服務(wù)管理模式的構(gòu)建，應(yīng)當(dāng)服務(wù)于企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略。在日趨激烈的行業(yè)競爭中，企業(yè)各項(xiàng)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施都離不開高素質(zhì)的人才。因此，在人力資源共享服務(wù)中線管理模式的組織結(jié)構(gòu)中，需要以信息共享作為紐帶，推動(dòng)人力資源管理實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型，從而更好的與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。目前來看，根據(jù)用戶需求導(dǎo)向的不同，該管理模式的組織結(jié)構(gòu)大體可分為兩種：其一是多個(gè)領(lǐng)域的公司共同成立大型組織，建立跨行業(yè)的共享服務(wù)中心；其二是大型跨國公司內(nèi)部成立獨(dú)立的人力資源共享服務(wù)中心，這也是現(xiàn)階段國際上許多大型跨國公司（飛利浦、西門子、福特等）均采用的一種管理模式。

另外，受經(jīng)濟(jì)全球化的影響，大型跨國公司的貿(mào)易范圍也在逐步擴(kuò)大，公司管理模式也會(huì)逐漸區(qū)域扁平化。如果仍然沿用以往的人力資源管理模式，不僅降低了管理效率，而且容易導(dǎo)致同一公司、不同地區(qū)（部門）的管理方式不一致，反而會(huì)造成人才流失。而人力資源共享服務(wù)中心管理模式則能夠避免此類問題，它能夠借助于網(wǎng)絡(luò)的便利性和信息傳播的快速性，實(shí)現(xiàn)不同地域之間人力資源相關(guān)信息的同步更新，從而為企業(yè)管理者制定人力資源管理決策提供了參考依據(jù)，間接地提高人力資源管理的質(zhì)量。

2.運(yùn)作架構(gòu)

而HRSSC的管理模式主要由人力資源服務(wù)中心（HRSC）、專家中心（HRCE）和人力資源業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）這3部分構(gòu)成。HRSC是在一個(gè)區(qū)域或國家的HR共享服務(wù)中心，它為不同地方或不同的業(yè)務(wù)部門（研發(fā)、售前、售后服務(wù)等）提供統(tǒng)一的人力資源管理服務(wù)的業(yè)務(wù)群。HRCE是集中公司內(nèi)在員工安置、員工發(fā)展、薪酬、組織績效、通信、組織設(shè)計(jì)、員工關(guān)系和組織關(guān)系等方面的專家或小組到一起，以便讓業(yè)務(wù)部門充分利用這些資源來解決業(yè)務(wù)問題。其工作內(nèi)容是為公司變革服務(wù)的，主要包括幫助實(shí)施公司戰(zhàn)略，創(chuàng)造新的企業(yè)文化，以及完成業(yè)務(wù)目標(biāo)等HR服務(wù)。HRBP要求工作人員對(duì)HR工作有綜合知識(shí)，主要負(fù)責(zé)本地或本部門的HR工作，把實(shí)踐工作與業(yè)務(wù)目標(biāo)結(jié)合，把多樣的HR工作主動(dòng)聯(lián)系到業(yè)務(wù)焦點(diǎn)，并診斷其組織能力，建立具有競爭力的組織。

三、人力資源共享服務(wù)中心管理模式的發(fā)展趨勢(shì)

作為近年來流行的一種新型管理模式，HRSSC由于在國外應(yīng)用時(shí)間較長，已經(jīng)逐漸趨于成熟。但是國內(nèi)一些公司在開始應(yīng)用這一管理模式時(shí)，還存在管理觀念不能及時(shí)轉(zhuǎn)變、配套設(shè)施不夠完善以及政策得不到落實(shí)等問題。例如，許多企業(yè)以往在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，都是采用“金字塔式”的管理模式，這就導(dǎo)致管理權(quán)利集中在部門領(lǐng)導(dǎo)手里，人力資源管理的靈活性和客觀性都受到很大限制。此外，還有部分企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)管理模式，對(duì)信息技術(shù)的重要性認(rèn)識(shí)不足，不僅管理效率低下，而且容易造成人力資源的浪費(fèi)，這些都不利于企業(yè)的發(fā)展。

因此，企業(yè)今后在運(yùn)用人力資源共享服務(wù)中心管理模式時(shí)，需要重點(diǎn)做好以下幾方面的配套工作：

（1）主動(dòng)適應(yīng)變革，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念。從傳統(tǒng)的集約式管理思想逐漸向共享服務(wù)轉(zhuǎn)化，這不僅有助于釋放人力資源活力，而且也能夠?yàn)槿瞬艩I造更加寬松的發(fā)展環(huán)境，對(duì)于提高人才吸引力也有一定幫助。

（2）完善配套的管理基礎(chǔ)設(shè)施。這里的基礎(chǔ)設(shè)施既包括硬件設(shè)施，也包括管理流程、管理標(biāo)準(zhǔn)等軟件設(shè)施。尤其是在實(shí)行人力資源共享服務(wù)管理的初期，需要一套完善的管理制度作為參考，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式的過渡。

（3）重視信息技術(shù)在人力資源共享服務(wù)管理中的重要作用。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，只有充分依托信息技術(shù)才能完成人力資源數(shù)據(jù)的獲取、分析和利用。尤其是對(duì)于跨地區(qū)的大型公司，更需要依托網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)高速的信息傳播，完成不同地區(qū)人力資源的共享和交流。

四、結(jié)語

現(xiàn)代企業(yè)構(gòu)建人力資源共享服務(wù)體系是對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理模式的一次重大變革，對(duì)于營造良好的用人環(huán)境、吸引更多優(yōu)秀人才和促進(jìn)企業(yè)職工發(fā)展都起到了積極的促進(jìn)作用。但是我們也應(yīng)當(dāng)看到，國內(nèi)企業(yè)在引進(jìn)這種新型人力資源共享服務(wù)中心管理模式時(shí)，由于政策、觀念等方面的影響，在具體實(shí)施過程中不可避免會(huì)受到一些限制，這就決定了企業(yè)必須要結(jié)合自身實(shí)際，制定完善的管理制度，循序漸進(jìn)的引進(jìn)該管理模式，從而為企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展提供必要的支持。

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作者簡介：劉向春（1975.02- ），女，湖南衡南人，湖南外國語職業(yè)學(xué)院講師，湖南師范大學(xué)碩士，研究方向：高等教育學(xué)