韓瑩

[摘 要] 泰羅與法約爾都是管理發(fā)展歷史上有重要影響力的人物。他們的思想既有相同點(diǎn)也有不同點(diǎn)。相同點(diǎn)是他們都意識(shí)到人事問(wèn)題及各級(jí)人員的管理乃是企業(yè)獲得成功的“關(guān)鍵”，并把科學(xué)方法運(yùn)用于這一問(wèn)題。而不同之處在于泰羅把工作重點(diǎn)放在作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)上，從工業(yè)等級(jí)制的底層向上研究，而法約爾集中注意于經(jīng)理人員并向下研究。通過(guò)深入比較兩者思想的異同，從科學(xué)借鑒的角度，對(duì)今天的管理思想提出可行性的建議。

[關(guān)鍵詞] 泰勒；法約爾；管理思想；異同性

[中圖分類(lèi)號(hào)] G430 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1009-6043（2018）04-0020-02

泰羅的科學(xué)管理思想理論主要體現(xiàn)在《科學(xué)管理原理》[1]一書(shū)中，系統(tǒng)闡述了泰羅的科學(xué)化管理思想，開(kāi)啟了科學(xué)管理的浪潮。法約爾的一般管理理論的內(nèi)容主要體現(xiàn)在《工業(yè)管理與一般管理》[2]一書(shū)中，包括對(duì)管理進(jìn)行定義，提出管理的14條原則，并闡述了進(jìn)行管理教育和建立管理理論的必要性，其思想成為西方古典管理思想的重要代表。

一、泰羅和法約爾思想的相同點(diǎn)

泰羅和法約爾的成果實(shí)質(zhì)上是互為補(bǔ)充的，他們都意識(shí)到人事問(wèn)題及各級(jí)人員的管理問(wèn)題乃是企業(yè)獲得成功的“關(guān)鍵”，二者都是把科學(xué)方法應(yīng)用到這一問(wèn)題。法約爾曾親自發(fā)出聲明“有人把他推到與泰羅相對(duì)立的地位是荒謬的。”

（一）價(jià)值觀相同

泰羅出生于美國(guó)費(fèi)城一個(gè)中產(chǎn)階級(jí)家庭，而法約爾出生于法國(guó)的一個(gè)小資產(chǎn)者家庭，相似的生活背景無(wú)疑會(huì)使得他們的價(jià)值觀相同，他們提出的思想和理論都是為資本家服務(wù)，為了提高生產(chǎn)效率盡可能使工人的生產(chǎn)能力發(fā)揮到極致。泰羅和法約爾的階級(jí)性質(zhì)使得他們從資本家的角度去考慮問(wèn)題，為的就是采取合適的方式來(lái)使工人心甘情愿的為資本家服務(wù)，通過(guò)工資獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)減少勞資矛盾。資本主義經(jīng)濟(jì)管理的根本目的是“為掠奪而管理”，“借管理來(lái)掠奪”。[3]資本主義企業(yè)中的資本家及其代理人，同廣大職工是剝削和被剝削、壓迫和被壓迫的關(guān)系，無(wú)論他們用什么“協(xié)作兩利”、“行為科學(xué)”的美麗詞句，也改變不了這個(gè)基本事實(shí)。就西方國(guó)家的經(jīng)濟(jì)管理來(lái)講，“一方面是制造產(chǎn)品的社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程，另一方面是資本的價(jià)值增殖過(guò)程?！辈荒堋鞍褟墓餐膭趧?dòng)過(guò)程的性質(zhì)產(chǎn)生的管理職能，同從這一過(guò)程的資本主義性質(zhì)因而從對(duì)抗性質(zhì)產(chǎn)生的管理職能混為一談?！盵4]工人所做的一切不過(guò)是在給資本家謀取利益。

（二）人性假設(shè)相同

兩位學(xué)者思想的人性假設(shè)以“經(jīng)濟(jì)人”為基礎(chǔ)。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)又稱(chēng)為X理論，X理論認(rèn)為人類(lèi)本性懶惰，厭惡工作，盡可能逃避[5]。唯一的激勵(lì)辦法就是以經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來(lái)激勵(lì)生產(chǎn)，只要增加金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)，便能取得更高的產(chǎn)量。為了鼓勵(lì)工人努力工作，完成定額，泰羅實(shí)行刺激性的工資報(bào)酬制度，采用“差別計(jì)件制”的刺激性付酬制度。泰羅把人完全看作經(jīng)濟(jì)人，認(rèn)為工人關(guān)心的就只有高工資，所以只要實(shí)行一定的激勵(lì)和工資刺激，工人就可以完成任務(wù)，而他所提出的一切理論都是為了提高工人的生產(chǎn)效率，忽視人的多方需要。

法約爾在其14項(xiàng)原則中提出人員的報(bào)酬原則。他主要是從把職工視為“經(jīng)濟(jì)人”，他提出職工的報(bào)酬方式分為按勞動(dòng)日付酬，按工作任務(wù)付酬和計(jì)件付酬三種，其方法還包括獎(jiǎng)金、分紅、實(shí)物補(bǔ)助和精神獎(jiǎng)勵(lì)。雖然付酬的方式取決于多種因素，但其目的只有一個(gè)，就是要改善所屬人員的作用和命運(yùn)，使其更有價(jià)值，鼓勵(lì)各級(jí)人員的熱情，以此來(lái)提高工作效率。兩者都忽視了人性的開(kāi)發(fā)和精神需要的滿(mǎn)足，只停留在物質(zhì)刺激方面。

（三）方法論相同

泰羅曾說(shuō)過(guò)“在各種情況下，實(shí)踐都是在理論之先”[6]。當(dāng)19世紀(jì)末的資本主義先進(jìn)國(guó)家的生產(chǎn)力和科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展時(shí)，管理還相當(dāng)落后。所以，現(xiàn)實(shí)的所需使得泰勒和法約爾有著良好的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)進(jìn)行理論的研究。泰羅從1880年開(kāi)始在米德維爾鋼鐵廠進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，系統(tǒng)地研究和分析工人的操作方法和勞動(dòng)所花的時(shí)間，并在此基礎(chǔ)上逐步形成了管理理論和管理制度。法約爾在國(guó)立礦業(yè)學(xué)院畢業(yè)后，以一個(gè)采礦工程師進(jìn)入康門(mén)塔里—福爾香包采礦冶金公司并在此度過(guò)整個(gè)職業(yè)生涯。從法約爾的人生生涯可以看出，從第二階段開(kāi)始，他就開(kāi)始研究管理問(wèn)題，并將管理思想和理論在第三階段進(jìn)行了實(shí)踐，以后便對(duì)其進(jìn)行宣傳和傳播。從泰勒和法約爾的經(jīng)歷可以看出，兩者都是在實(shí)踐中進(jìn)行摸索、探究、整理和運(yùn)用，將從實(shí)踐中得到的規(guī)律上升到理論，再運(yùn)用這些理論來(lái)指導(dǎo)實(shí)踐。

（四）研究目的相同

泰羅科學(xué)管理的中心問(wèn)題及時(shí)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，追求效率秉承“管理就是效率”的理念[7]。泰勒主張計(jì)劃職能和執(zhí)行職能分開(kāi)，把管理者與生產(chǎn)工人嚴(yán)格分開(kāi)，反對(duì)工人參加企業(yè)管理。他認(rèn)為，如果工人能按照他所設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作進(jìn)行工作，工作效率就會(huì)提高。這樣不僅可以節(jié)省時(shí)間，又可以節(jié)省成本，又能提高工廠的工作效率。而法約爾的14條管理原則中提出的勞動(dòng)分工這一管理原則，其目的就是提高生產(chǎn)效率。員工之間實(shí)行勞動(dòng)分工，合適的人安排在適當(dāng)?shù)膷徫唬构と擞猛瑯拥呐ιa(chǎn)出更多更好的產(chǎn)品。法約爾認(rèn)為，勞動(dòng)分工對(duì)于提高管理工作的效率是十分重要的，其14項(xiàng)原則的提出與運(yùn)用不僅是為了組織的良好運(yùn)作，更是為了提高組織的工作效率。

二、泰羅和法約爾思想的不同點(diǎn)

費(fèi)爾巴哈曾說(shuō)過(guò)“住在皇宮里的人和住在茅草屋里的人對(duì)同一句格言的理解肯定是不同的”，因?yàn)槊總€(gè)人對(duì)待一件事情的看法一定是要根據(jù)自己背景和經(jīng)歷去理解。泰羅和法約爾他們各自從不同的角度和思路來(lái)探索管理。如果說(shuō)，泰羅主要是從“車(chē)床前的工人”出發(fā)，然后向上追溯；那么，法約爾則是從“辦公桌前的總經(jīng)理”開(kāi)始，往下引伸，他以大企業(yè)的整作為研究的對(duì)象。

（一）研究的視角不同

泰羅和法約爾雖然都是同時(shí)代的人，他們都處于19世紀(jì)末，但他們的人生經(jīng)歷不同導(dǎo)致兩者的研究層面存在差異。泰勒在工廠中做過(guò)學(xué)徒、車(chē)間管理員、技師、小組長(zhǎng)、工長(zhǎng)直到總工程師，他熟知當(dāng)時(shí)車(chē)間的工作程序以及操作方法，所以他提出的管理理論都是在實(shí)踐中提煉出來(lái)的。他的理論針對(duì)的是車(chē)間的管理方法、工作程序、操作方法等方面的改善，主要專(zhuān)注的就是微觀的車(chē)間管理，關(guān)心的是作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)的操作問(wèn)題。而法約爾一開(kāi)始就是低級(jí)的管理人員，一步步升為礦長(zhǎng)、礦井的經(jīng)理以及后來(lái)的公司總經(jīng)理。所以他關(guān)注的要點(diǎn)是在總經(jīng)理的位置上看管理問(wèn)題，從宏觀的視角管理整個(gè)公司，主要針對(duì)組織中的管理方面進(jìn)行改善。

（二）研究的側(cè)重點(diǎn)不同

泰羅所開(kāi)創(chuàng)的科學(xué)管理理論最初是針對(duì)企業(yè)管理而提出的。他主要是將自己在車(chē)間的經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)升華成管理理論，目的就是通過(guò)作業(yè)方式的改善來(lái)提高生產(chǎn)效率，為工作挑選第一流工人，使其掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，實(shí)行刺激性的工資報(bào)酬制度，以此來(lái)提高作業(yè)效率。泰羅的科學(xué)管理理論的適用層面比較狹窄，不具有普遍適用性。但法約爾一開(kāi)始就是想尋求一種普遍適用的理論，并不是單一的企業(yè)管理方法。他認(rèn)為自己的管理理論不僅適用于公私企業(yè)，而且還適用于軍政機(jī)關(guān)和宗教組織等。他所提出的14項(xiàng)原則不僅適用于工廠管理，更適用于其他一切管理。所以他把自己的理論叫做“一般管理”的理論。

（三）工資激勵(lì)方式不同

泰羅和法約爾進(jìn)行管理變革的目的就是要提高效率，但他們對(duì)于提高人員的積極性采取不同的激勵(lì)方式。泰羅主要采取的就是實(shí)行刺激性的工資報(bào)酬制度。首先通過(guò)工時(shí)研究和分析，制定出一個(gè)定額或標(biāo)準(zhǔn)；其次采用一種叫做“差別計(jì)件制”的刺激方式。從泰勒的工資報(bào)酬制度可以看出，他提出的計(jì)件工資制能夠促使工人大大提高生產(chǎn)率，雖然工人可以通過(guò)自己加倍的勞動(dòng)來(lái)使自己的工資提高，但生產(chǎn)率的提高大于工人工資提高的幅度，所以這一做法還是有利于雇主。

而在法約爾看來(lái)人員的報(bào)酬是其服務(wù)的價(jià)格，應(yīng)該合理，并盡量使組織的管理者和所屬人員都滿(mǎn)意。他比泰羅人性化一點(diǎn)的就是他注意到了對(duì)工作突出人員的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)職工的報(bào)酬方式有三種，主要包括按勞動(dòng)日付酬、按工作任務(wù)付酬以及計(jì)件付酬。其中還包括獎(jiǎng)金、分紅、實(shí)物補(bǔ)助和精神獎(jiǎng)勵(lì)。相對(duì)于泰勒刺激性的工資制度，法約爾的報(bào)酬制度方式多樣化、手段溫和化，更在意員工的需求。

（四）管理思想不同

泰羅主張實(shí)行職能工長(zhǎng)制，為了使工長(zhǎng)能有效地履行職責(zé)，就必須把管理工作細(xì)分，使所有的工長(zhǎng)只承擔(dān)一種管理職能。泰羅設(shè)計(jì)出八個(gè)職能工長(zhǎng)，代替原來(lái)的一個(gè)工長(zhǎng)。這些職能工長(zhǎng)他們承擔(dān)著原來(lái)的一般工長(zhǎng)的某些職能，負(fù)責(zé)某一方面的工作，在其職能范圍內(nèi)可以直接向工人發(fā)出命令。但在后來(lái)的實(shí)行過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，一個(gè)工人同時(shí)接受幾個(gè)職能工長(zhǎng)的多頭領(lǐng)導(dǎo)，容易造成多頭領(lǐng)導(dǎo)，引起混亂。而法久爾對(duì)組織管理的獨(dú)到定義，為美國(guó)管理學(xué)者整合“叢林般”的管理學(xué)理論提供了一個(gè)理想的框架。[8]而法約爾在14項(xiàng)原則中，提出統(tǒng)一指揮的原則，他的這條原則與泰勒的職能工長(zhǎng)制的思想正好相反，他明確提出，無(wú)論對(duì)哪一個(gè)工作來(lái)說(shuō)，一個(gè)下屬人員只應(yīng)接受一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的命令。如果這條原則受到破壞，權(quán)力將受到損害，秩序?qū)⑹艿綌_亂，穩(wěn)定將受到威脅[5]。

三、泰羅和法約爾的管理思想對(duì)現(xiàn)代管理的啟迪

泰羅的科學(xué)管理理論對(duì)西方行政學(xué)發(fā)展產(chǎn)生重要影響，泰羅所開(kāi)創(chuàng)的科學(xué)管理理論最初是針對(duì)企業(yè)管理，但它同時(shí)也為政府的行政管理改革提供了線索和方法。而法約爾的主要功績(jī)?cè)谟陂_(kāi)創(chuàng)了組織研究領(lǐng)域，在他的影響下形成了美國(guó)的古典行政管理理論。泰羅和法約爾的管理思想都是環(huán)境的產(chǎn)物，他們依據(jù)自己所處時(shí)代和環(huán)境的不同，提出改變現(xiàn)狀的理論和方法。他們提出的理論和管理思想對(duì)于我們現(xiàn)在的管理仍然具有重要的借鑒意義。

（一）管理者要考慮員工需求的多樣化

泰羅和法約爾共同忽視的一點(diǎn)就是把工人看作經(jīng)濟(jì)人，認(rèn)為只要實(shí)行工資激勵(lì)制度，工人就能認(rèn)真努力工作。但是梅奧進(jìn)行的霍桑實(shí)驗(yàn)告訴我們，影響生產(chǎn)效率的根本因素是工人自身，決定工人工作效率因素中，工人為團(tuán)體所能接受的融洽性和安全感最重要。所以梅奧提出了人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，認(rèn)為工人是社會(huì)人而不是經(jīng)濟(jì)人，管理者不能只關(guān)注工人的經(jīng)濟(jì)需求，更要關(guān)注其精神需求。后來(lái)馬斯洛提出需要層次論，認(rèn)為人有五種需要，生存需求只是最基本的需求，當(dāng)我們的生存需求得到滿(mǎn)足后，我們會(huì)向往更高層次的需求。而我們的管理者在工作中只滿(mǎn)足員工的基本需要，沒(méi)有為員工的高層次需要考慮。因此，在工作中，管理者不僅要關(guān)注員工對(duì)于工資的需求，更要關(guān)注員工精神的需求。管理者要掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，采用人性化的管理方式，著重在意員工自身的需求。

（二）管理者要重視員工培訓(xùn)

法約爾強(qiáng)調(diào)管理教育的必要性和可能性，他認(rèn)為人的管理能力可以通過(guò)教育來(lái)獲得。管理教育不僅是要求管理者掌握，新人或者是剛?cè)肼毜膯T工也應(yīng)該對(duì)他們進(jìn)行管理教育。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，管理教育應(yīng)當(dāng)以經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，這樣可以避免使那些沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的人陷入誤區(qū)，同時(shí)使他的知識(shí)得到拓展。而對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)，管理教育更是必不可少。作為大學(xué)畢業(yè)生，在工作中發(fā)揮的才能與大學(xué)校園里的大不相同，即使畢業(yè)生擁有相關(guān)的理論知識(shí)，但往往會(huì)缺乏實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)。這時(shí)，對(duì)大學(xué)畢業(yè)生的入職教育就顯得尤為重要，管理者可以提供給新員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，這樣不僅能夠讓新員工熟悉工作環(huán)境、提供給他們犯錯(cuò)的機(jī)會(huì)，而且還能夠幫助年輕人理解理論知識(shí)，并在其以后的工作過(guò)程中運(yùn)用理論知識(shí)。而在實(shí)習(xí)過(guò)后，當(dāng)員工真正走上工作崗位后，管理者也應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行管理教育和知識(shí)培訓(xùn)，讓他們?cè)诿β档墓ぷ髦杏袡C(jī)會(huì)接受知識(shí)的培訓(xùn)，能夠不斷更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)。

（三）管理者要學(xué)會(huì)使用例外原則

泰羅注意到管理者的時(shí)間和精力是有限的，所以他提出要在組織機(jī)構(gòu)的管理控制上實(shí)行例外原則。例外原則要求管理者要把一般的日常事物授權(quán)各下級(jí)管理人員去處理，而自己只保留對(duì)例外事項(xiàng)的決策和監(jiān)督權(quán)。這樣管理者不僅可以減少工作量還能有更多的精力去處理企業(yè)的重要事宜。這一原則不僅適用于企業(yè)也同樣適用于政府部門(mén)。自2008年實(shí)行大部制改革以來(lái)，國(guó)家一直在強(qiáng)調(diào)簡(jiǎn)政放權(quán)，國(guó)務(wù)院組成部門(mén)由原來(lái)的27個(gè)減少至25個(gè)部門(mén)。政府部門(mén)的行政審批權(quán)一直在縮減和下放，從2014年到2016三年間，國(guó)務(wù)院共取消下放部門(mén)審批事項(xiàng)943項(xiàng)。但是對(duì)于關(guān)系國(guó)家經(jīng)濟(jì)命脈的關(guān)鍵行業(yè)，國(guó)家不能“放權(quán)”，否則將危及到國(guó)家安全與民族存亡。國(guó)家提出簡(jiǎn)政放權(quán)的目標(biāo)完全符合例外原則，國(guó)務(wù)院將一些關(guān)注民生的事項(xiàng)下放到基層，這樣不僅能夠提高下級(jí)部門(mén)的辦事效率還能減少上級(jí)部門(mén)的壓力，讓上級(jí)部門(mén)有更多的時(shí)間和精力去考慮戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)的問(wèn)題。

（四）管理者要學(xué)會(huì)運(yùn)用跳板原理

法約爾認(rèn)為，等級(jí)系列固然能保證統(tǒng)一指揮，但往往并不是最迅速的信息傳染渠道。因此，他設(shè)計(jì)了“法約爾跳板”，在層級(jí)劃分嚴(yán)格的組織中，為提高辦事效率，兩個(gè)分屬不同系統(tǒng)的部門(mén)只有遇到只能協(xié)作才可解決的問(wèn)題時(shí)，可自行商量，自行解決，只有協(xié)商不成時(shí)，才報(bào)請(qǐng)上級(jí)部門(mén)解決。以便橫跨過(guò)權(quán)力執(zhí)行的路線而直接聯(lián)系。但有個(gè)前提是在有關(guān)各方面都同意而上級(jí)又始終知情的情況下才能這樣做。管理者在平時(shí)的部門(mén)管理中要鼓勵(lì)平行溝通不僅可以大大減少上級(jí)部門(mén)的業(yè)務(wù)壓力，又能縮短溝通的路徑，同時(shí)提高組織的工作效率。而下級(jí)員工要有一定的判斷能力，清晰地知道什么時(shí)候可以打破等級(jí)鏈，什么時(shí)候通知領(lǐng)導(dǎo)，并確保高層領(lǐng)導(dǎo)能夠及時(shí)掌握事件的相關(guān)進(jìn)展。

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[責(zé)任編輯：紀(jì)晨光]