趙 欣

(山東女子學院， 山東 濟南 250300)

2016年，德國女性的平均小時工資為16.26歐元，比男性的20.71歐元低21%。2014年和2015年的德國性別收入差距數(shù)據為22%，調整過的性別收入差距(Adjusted GPG)為6%，這意味著即使將樣本中的男性和女性放置到相同水平的學歷、資質和工作崗位上，德國女性的平均小時工資仍然要比男性低6%[1]。在歐盟內部，2015年德國的性別收入差距僅次于愛沙尼亞和捷克，位居第三名，在歐盟中居絕對高位。因此，研究歐盟最大經濟體德國的勞動力性別薪酬不平等問題是非常有意義的。從性別收入差距的定義入手，分解性別收入差距，同時結合德國的實際情況，分析造成性別收入差距較高的原因，并提出相應解決對策，這對我國的男女收入性別差距問題的解釋和分析也有一定的啟示作用。

一、性別收入差距(GPG)的定義

歐盟用性別收入差距(GPG，Gender Pay Gap)定義男性和女性薪酬差距的大小，所謂的性別收入差距指的是，適齡女性和男性平均每小時工資的差值占男性工資的百分比，假設適齡女性平均每小時的工資為a，適齡男性平均每小時的工資為b，那么GPG可以被寫成：

GPG=(b-a)/b

(1)

GPG也可以定義為適齡男性相較于適齡女性在平均小時工資方面高出的百分比(以男性為分母)。在這里，適齡被定義為16歲到64歲之間，每周最少工作時間為15小時的男性員工或女性員工。從這個定義可以看出，GPG有意忽略了部分工作時間較短的臨時工的工資水平。2006年以后，歐盟取消了對勞動力年齡和工作時長的限制，這意味著，2006年以后歐盟公布的GPG數(shù)據是包含所有年齡和工作時長的勞動力的，但是，GPG數(shù)據并沒有計算在政府里從事行政管理工作的人員的工資，也就是公務員的工資。歐盟每4年都會公布各個成員國的GPG數(shù)據，供各國檢視本國的男女薪資平等情況。

從上面的定義可以看出，GPG是一個非?；\統(tǒng)的概念，并沒有考慮男性和女性成員內部的差異情況，比如是否在同一受教育水平、相似家庭背景的情況下，女性的平均小時工資仍然低于男性。所以，GPG只能給出一國男女薪資平等水平的大體印象，對分析男性和女性薪資平等方面的作用不夠明確。

改進GPG的思路是將對比的男性女性放到非常精確的相同條件下，而將可能影響到男女薪資不平等的因素當作唯一的一個變量，例如想調查體力比是否會成為男女薪資不平等的一個影響因素，此時需要找到同一個行業(yè)(行業(yè)這個變量假設為a)、同一個職位(職位變量假設為b)、同一教育背景(教育背景變量假設為c)的一些男女職員，他們除了體力這個變量之外，其余變量要在理論上完全相同，另外還有一些無法確定的潛在影響男女薪資的變量，它們可以被統(tǒng)統(tǒng)歸入變量d，體力這個變量是要觀測的變量，定義為X。在a、b、c、d完全相同的情況下，對比男性平均小時工資和女性平均小時工資，在樣本盡可能大的情況下，如果男性高于女性，說明體力上的性別差異是導致男女薪酬不平等的一個影響因素。同樣的，假如要考察教育背景這一因素上存在的性別差異是否是導致男女薪酬不平等的影響因素，在a、b、d完全相同的情況下，把c視作自變量，考察男性平均小時工資和女性平均小時工資，在兩性受教育程度完全均衡分布的理想狀態(tài)下，前者與后者應該相等，如果前者大于后者，則說明教育背景這個影響因素在男女性別中的不平衡分配是造成男女薪酬不平等的原因。

理論上，通過精確條件下的GPG的計算可以找到造成一個國家或地區(qū)男女薪資不平等的原因。社會中有能夠容易找到的影響男女薪酬不平等的因素，例如由于男女普遍受教育程度的不同導致的男女薪資水平差異，亦或是由于先天體力不同導致的男女薪資水平差異，這些影響因素可以被看成是顯性因素?？墒?，還有無法通過調查得出的隱性歧視因素，這些隱性歧視是更應該被政策決策者注意的，因為這些隱性歧視因素往往無法通過政策的傾斜來修正或消除，那么如何測量這些隱性歧視因素就是關鍵。Oacaxa(1973)的分解技術就可以較好地找到無法解釋的隱性歧視因素。

歐盟從2006年開始，由歐洲統(tǒng)計系統(tǒng)(European Statistical System，ESS)每年基于收入結構調查(SES，Structure of Earnings Survey)數(shù)據計算未調整的GPG數(shù)據并公布，以此來確認和比較歐盟各成員國的性別收入差距。

二、性別收入差距(GPG)的測量及其分解

將想要分析的男性和女性平均小時工資記為wM和wF，找到可以觀測到的并對之感興趣的影響因素，將影響男性平均小時工資的因素(aM,bM,cM,...)組成一個由解釋變量構成的矩陣XM。同理，將關于女性平均小時工資的影響因素(aF,bF,cF,...)組成一個由解釋變量構成的矩陣XF，用lnwM和lnwH來表示男女平均小時工資的自然對數(shù)，用樣本對lnwM和lnwF對解釋變量向量XM和XF作回歸，容易得到：

InwM=XMβM+εM

(2)

InwF=XFβF+εF

(3)

βM和βF是回歸系數(shù)向量，εM和εF是殘差。

根據OLS的性質，容易得到：

(4)

左邊對應的是男女平均小時工資的自然對數(shù)的差額，之所以使用對數(shù)差額是因為便于將其與GPG聯(lián)系起來，很容易得出：

(5)

而當x比較小的時候(趨近于零)，ex≈1/(1-x),所以等式右側的約等于GPG，將上面的式子綜合起來可以得到：

(6)

在上面的等式中，右側第一項表征的是能夠直接觀察到的影響因素(解釋變量)對GPG的解釋，而右側第二項表征的是無法直接觀察到的影響因素對GPG的解釋，第一部分可以被解讀為顯性因素，而第二部分則可以被解讀為隱性因素。

三、造成德國GPG偏高的原因分析

根據歐盟統(tǒng)計局數(shù)據，2014年歐盟范圍內女性平均工資比男性底16.9%，而德國是22.3%，在2006年，德國的GPG數(shù)據是22.7%，接近23%。從圖1中可以看出，2006年以后德國的GPG數(shù)據有一個緩慢下降又上升的趨勢，考慮到統(tǒng)計誤差，2006年以后，德國的GPG數(shù)據沒有顯著變化，這說明德國性別收入差距較大的問題一直沒有得到有效改善。值得注意的是，根據德國聯(lián)邦統(tǒng)計辦公室2006年的數(shù)據，新加入聯(lián)邦的原東德各州的GPG數(shù)據是6%，而原有西德聯(lián)邦州的GPG數(shù)據是24%?？梢园l(fā)現(xiàn)，在原西德地區(qū)，男女薪資不平等的問題更為嚴重，這說明德國的性別收入不平等問題存在較大的地域差別。

圖1德國GPG年度變化折線圖

(一)GPG的分解

2011年，漢堡世界經濟研究所(HWWI)對德國GPG數(shù)據進行了分解，并得到了如下數(shù)據(見表1)：

表1 德國GPG的分解

表1顯示，男女員工在工作強度、工作經驗、工作態(tài)度、工作所處的行業(yè)以及企業(yè)的規(guī)模這些方面的差異對GPG有較大的貢獻，而比較敏感的如教育因素、女性從事家務因素、移民背景因素總共只貢獻了0.7%，占GPG較小的部分。如果認可這份調查結果的話，說明在德國，男女的薪資不平等更多的來自男女個人對于工作的態(tài)度以及工作本身的性質等方面的原因。

(二)不同年齡組內的GPG數(shù)據

德國聯(lián)邦統(tǒng)計辦公室在2008年調查了德國不同年齡段的GPG的數(shù)據，數(shù)據見圖2。

圖2 德國不同年齡組GPG數(shù)據

通過圖2可以看出，隨著年齡增長，男女薪酬差異變大。30歲之前，男女薪酬差異不大，30歲到40歲之間，男女薪酬的差異有了較大的躍遷，40歲以上，男女薪酬差異保持著較為平順的增長態(tài)勢。

造成這種變化的原因，可能是德國女性在成家的黃金年齡(25歲～40歲)由于家庭原因，減少了在職場晉升的動力，而企業(yè)也對這一年齡的女性有了偏見，從而使得相當一部分女性喪失了職場晉升的機會，使薪資差距拉大。之后隨著年齡的增長，在成家年齡期間所遺失的職場發(fā)展機會對今后的職場發(fā)展保持持續(xù)影響，以至于隨著年齡的增長，這種薪資的差距并沒有減小，反而不斷擴大。

(三)教育對GPG的影響

不同于工作態(tài)度，教育因素與勞動者的主觀意愿關聯(lián)不大。例如以工作態(tài)度為例，我們不否認存在這種現(xiàn)象，即女性因自身具有的作為一個妻子亦或母親的天性，當需要在工作和照顧家庭中間作出取舍和選擇時，她們中一部分人有可能因家庭因素而對工作妥協(xié)，當然這里只是探討的社會上存在的一種現(xiàn)象或可能性，即工作態(tài)度因素與女性自身主觀意愿的關聯(lián)還是比較大的。而教育因素往往與女性的主觀意愿關聯(lián)不大，在女性受教育的黃金時間里，大部分女性并未參加工作或成家生子，因此女性因婚姻家庭因素對教育妥協(xié)的現(xiàn)象比較少。女性是否能夠享受到與男性相同的教育，很大程度上來自于社會和家庭對女性權益的重視程度。比如在一些經濟落后的國家里，女性受教育的權利經常被人為剝奪，這是由于男權思想和重男輕女思想在落后的經濟結構里仍然占據主導地位。在德國，男性和女性在受教育程度上的不平等依然存在，長期以來，德國社會對女性教育的重視程度不如男性，在相當長的一段時間里，德國男女的受教育程度存在著很大的不平衡。一個比較接近現(xiàn)在的數(shù)據顯示，在2006年，德國男性雇主持有高等學校學位的比例是34%，而女性雇主持有高等學校學位的比例是26%，這反映了在德國的職場中，在受高等教育方面男性要比女性比例更高，所以他們在職場的晉升中就更占據優(yōu)勢，從而部分造成了男女性薪酬不平等的情況。但最近幾年的情況發(fā)生了較大的改變，例如在2005～2006學年，德國文理中學畢業(yè)的學生中女生所占的比例已經逐步升到了54%，男生的比例則有所下降。在德國，文理中學的學生會通過高中考試(Abitur)，最終進入大學學習，所以文理中學的學生數(shù)量很大程度上反映了未來進入大學深造的大學生的數(shù)量，這種比例也代表了未來幾年進入德國大學的新生的男女比例。綜合考慮HWWI的GPG分解數(shù)據，教育在薪酬不公平因素的貢獻中所占的比例不算高，由此說明，男女教育的平等化對男女薪酬不平等的降低作用有限。

需要特別指出的是，在對受過高等教育的德國勞動力中調查薪酬差異時發(fā)現(xiàn)，女性的平均工資只有男性的88%。在德國，受過高等教育的勞動力的GPG數(shù)據要比以所有國民為考察對象計算的GPG高，同樣，在管理層中，GPG的數(shù)據也要顯著偏高。這表明在高管和高知人群中，男女薪酬差異反而比平均水平更高，而在受過高等教育的群體中，教育的公平性這個指標顯然可以被排除在外，因為受過高等教育的群體中無論男性和女性顯然獲得到了相對平等的受教育機會，而GPG的升高恰恰說明，教育可能不是當前德國男女薪酬不平等的主要影響因素。

(四)就業(yè)選擇對GPG的影響

就業(yè)選擇指的是勞動力對自己所從事的職業(yè)的選擇，包括對職業(yè)所處的行業(yè)、工作強度、工作時間、工作地點、工作性質等方面的選擇。就業(yè)選擇可以歸納為自主選擇和被迫選擇兩種，自主選擇在就業(yè)選擇中占據重要地位，這主要來源于女性受傳統(tǒng)性別分工觀念的影響而對一些工作有偏好，比如女性比男性對從事教師這種工作可能更感興趣。被迫選擇也在社會中廣泛存在，例如對一些外派工作，企業(yè)就更傾向于安排給男性員工，在這種背景下，一個對外派工作很感興趣的女性員工可能就無法獲得這樣的職位。再比如，從企業(yè)規(guī)模上來看，大型企業(yè)在市場競爭中，更喜歡招聘男性員工，而女性員工迫于壓力只好去規(guī)模較小的企業(yè)。而規(guī)模較大的企業(yè)往往有著更加穩(wěn)定的收入，小企業(yè)在收入的穩(wěn)定性和數(shù)量上都不如大企業(yè)[2]，這些例子體現(xiàn)的就是女性的非自愿的就業(yè)選擇，是企業(yè)和社會給女性就業(yè)設置的障礙。

無論是出于自主意愿還是受客觀條件影響，一些行業(yè)、一些工種的確存在著被普遍認為是“只適合于男性從事”或者是“只適合于女性從事”的現(xiàn)象。德國聯(lián)邦統(tǒng)計辦公室在2008年的一項統(tǒng)計中，給出了男性從事比例絕對占優(yōu)勢的一些職業(yè)，包括公司高管(81.5%)、法律顧問(63.9%)、航空業(yè)從業(yè)者(78.1%)、醫(yī)生(59.6%)、化工工程師(78.1%)；女性占據主導優(yōu)勢的行業(yè)有：理發(fā)師(90.8%)、洗衣店女工(81.3%)、清潔工(56.2%)、家政服務人員(94.3%)等。在德國屬于高薪工種的機械制造行業(yè)，從事這一行業(yè)的男性數(shù)量超過女性，反映到GPG上就是男性的平均小時工資要高于女性。

從這些數(shù)據中不難理解，由于行業(yè)的傾向性和社會性別刻板印象的影響，使得女性多從事于一些相對低薪的職業(yè)，這是造成男女薪酬差距的最重要的因素，從HWWI的數(shù)據里面也能看出，所處行業(yè)這一項在GPG分解里面的比例為3.4%，是僅次于工作經驗和工作強度的，而工作強度本身也是就業(yè)選擇的一個因素，例如由于外派工作時間較長，許多女性可能主觀上不去選擇。因此，從GPG的分解式上來看，就業(yè)選擇是構成德國GPG的最重要的因素。

(五)位居管理職位的女性比例對GPG的影響

一個通俗的理解是，管理職位的人員在企業(yè)中占據優(yōu)勢資源，能夠獲得更高的工資收入，而在管理人員中男女比例失衡是造成GPG較高的重要原因。在德國，女性在管理人員中所占的比例在歐盟中是偏低的，根據歐洲統(tǒng)計局的數(shù)據，2008年德國女性在私營企業(yè)管理人員中所占的比例僅占到30.8%，歐盟的平均數(shù)據是32.5%，德國的數(shù)據要落后于法國、拉脫維亞、西班牙、意大利、英國、葡萄牙等國。

在來自2007年歐盟統(tǒng)計局的一項統(tǒng)計中，德國女性管理人員中已為人母的比例僅為42.8%，遠遠低于立陶宛(79.4%)、盧森堡(75.3%)、西班牙(69.8%)、法國(67.4%)等國，在歐盟所有成員國中排倒數(shù)第一。這說明，家庭義務仍然是影響德國女性事業(yè)生涯的一個非常重要的因素。

(六)工作中斷對GPG的影響

工作中斷指的是由于家庭等方面的影響導致的短期或者長期中斷工作的現(xiàn)象，包括短期和長期的休假。工作中斷對職業(yè)的發(fā)展和薪資的提升具有明顯的破壞作用。德國經濟研究所(IW)2008年的數(shù)據顯示，96.6%的男性員工沒有中斷過他們的工作，而女性只有6%。這說明，德國的女性在家庭中所投入的精力是巨大的。工作中斷從廣義的角度講也屬于就業(yè)選擇。德國就業(yè)研究所(IAB)在2002年的一項研究中指出，產假成為女性工作時間顯著變化的一個分水嶺，在產假之前，女性全日制工作的比例很高，而在產假之后，有相當比例的女性選擇了兼職工作、做臨時工或者干脆放棄了工作，由此可見，養(yǎng)育子女是德國女性工作中斷的重要原因。

需要特別指出的是，德國的個人所得稅的設計也是導致很多已婚女性放棄工作的重要原因。德國的個人所得稅分為六種情況，對應著六種等級。第一等級：單身無孩；第二等級：單身有孩；第三等級：已婚，配偶無工作；第四等級：已婚，配偶有工作；第五等級：已婚，配偶持三級稅卡；第六等級：持兩張以上稅卡。

上面對應的不同等級的稅卡的免稅程度不同，其中免稅程度最大的是第三等級：已婚，配偶無工作，其次是二級、一級、四級和五級，六級不免稅。從這個角度看，在德國，已婚配偶不工作的人群是免稅額度最高的，而已婚配偶有工作的家庭的免稅程度很低，僅優(yōu)于六級稅卡。德國個人所得稅的這種設計，有意無意地通過稅收政策引導德國女性放棄工作照顧子女，所以德國GPG偏高跟政府的稅收政策有很大關聯(lián)。

(七)國民性對GPG的影響

國民性是一個較為寬泛的概念，可以理解為民族文化、民族傳統(tǒng)、民族歷史等概念的總和。德意志民族一直是一個非常重視對下一代教育的民族，德國國民對于撫育下一代有著強烈的責任感，把培養(yǎng)合格的下一代作為民族延續(xù)的重要任務。德意志女性的骨子里有一種比其他種族更為深刻的傳宗接代的思想，愿意把更多精力投入家庭。雖然受現(xiàn)代科技文化的沖擊，越來越多的德意志女性在意識上向現(xiàn)代化轉變，可是這種骨子里的觀念是很難改變的，這也是德國GPG較高的一個深層次原因。

四、對德國減小性別收入差距的有關思考

要減少德國的性別收入差距，在政府層面，可以采取的措施有：

第一，政府采取切實措施，消除女性在擇業(yè)就業(yè)中所遭受的歧視。女性為社會撫育下一代，從而會影響到薪資水平，而撫育下一代不僅僅對女性和家庭有益，對整個社會的利益更是成倍放大，通過對下一代良好的教育，能形成更好的社會風氣，為社會提供更加高素質的勞動力，這有益于整個民族和國家的未來。由于女性在就業(yè)市場存在著一定的受歧視現(xiàn)象，所以政府要給予積極接納女性就業(yè)的企業(yè)以補貼，消除女性操勞家庭所可能給公司經營帶來的負面影響，保證女性能夠享受到與男性一樣的就業(yè)機會。政府還可以鼓勵女性自主創(chuàng)業(yè)，設立專項資金以支持女性創(chuàng)業(yè)培訓，或者為女性創(chuàng)業(yè)提供小額貸款扶助等。

第二，德國的個稅政策確實在一定程度上有意無意地引導德國女性放棄工作照顧子女，因此，政府可以從稅收角度進行調整，降低現(xiàn)有的對已婚、配偶無工作的家庭的免稅力度，適當增加對已婚、配偶有工作的家庭的免稅力度，通過稅收政策的改變引導女性積極參與工作，從而維護女性在家庭和社會中的權利和地位。

第三，政府還可以在社會保障層面提供更加全面的基于下一代的服務，從而減少女性的就業(yè)壓力。例如，很多女性放棄工作或者減少工作時間的原因在于家中幼子無人看護，因此，政府可以增設一些對嬰幼兒進行看護和喂養(yǎng)服務的社會福利性質的機構和人員，并且出臺嚴密的法規(guī)以規(guī)范這類機構和人員的管理，從而減少女性因撫育嬰幼兒被迫短期或長期中斷工作的現(xiàn)象。

第四，通過提高女性勞動者的勞動技能和受教育水平來打破傳統(tǒng)的職業(yè)分工。前文分析過，由于行業(yè)的傾向性和社會性別刻板印象，使得女性多從事于一些相對低薪的職業(yè)，這是造成男女薪酬差距的最重要的因素。事實上，在就業(yè)選擇方面不利于女性的傾向性和刻板的職業(yè)分工也并非不可扭轉。勞動者本身的勞動技能和受教育水平還是能在相當程度上影響勞動者所從事的職業(yè)的。因此，可由政府出面，建立各種適合女性專業(yè)人員的知識網絡和培訓服務，在提供適合女性的技能和職業(yè)教育的同時，還應提供一些更高層次的職業(yè)知識和技能培訓，鼓勵女性從事一些挑戰(zhàn)性和關鍵崗位的工作，提高女性的就業(yè)競爭能力。瑞典在這方面提供了很好的經驗，瑞典對勞動力市場培訓的投入十分慷慨，政府不僅承擔所有勞動力市場培訓的費用，而且受訓者還可以獲得培訓補助。在瑞典1974～1980年間，女性約占受培訓人數(shù)的50%，并且女性的培訓效果好于男性。在1970年代后期，公共部門急劇擴張，女性勞動力參與率上升，勞動力培訓中心培訓了大量的女性勞動力到這些部門就業(yè)。瑞典在促進女性平等就業(yè)方面采取了政策引導和培訓扶助的辦法[3]。

第五，政府還可以從法律角度入手，從法律法規(guī)方面重視對女性權益的保護。例如可加強對非正規(guī)就業(yè)女性的平等報酬監(jiān)督、規(guī)定有效的勞工與企業(yè)談判機制等。在立法措施上力求具體、規(guī)范、執(zhí)行力強，減少或避免空洞、形式主義、可操作性差的法律條文。政府還應該為女性不公平就業(yè)提供申訴渠道，積極組織各種應對男女收入平等的宣傳、公益活動，增強社會環(huán)境對女性權益的尊重和保護。此外，增設公益機構或者提高公益機構的法律地位也是一個有效手段，政府有必要通過立法給予女性維權組織更高的法律地位和更多的生存空間，使其職能和資金來源都能得到有效的保障，為女性權益維護提供有效的幫助。

以上四個層面是從政府的角度消除男女收入不平等。

另外，從性別角度而言，男性應該體諒女性撫育下一代的不易，積極幫助女性爭取合法權益、分擔家務，愛護、保護女性。作為占企業(yè)大多數(shù)的男性高管，他們在錄用女性員工的時候應該為女性員工提供平等的機會、平等的薪資。從女性角度而言，要有提高自身素質的意識，摒棄傳統(tǒng)觀念帶來的不良影響。女性要從自身入手，把自己放到與男性平等的位置，付出汗水不斷學習新本領，不斷提高自身綜合素質，積極爭取獨立的社會地位，在家庭和工作之間取得完美的平衡，在面對權益被侵害的時候，必須果斷出手，維護自身的合法權益。

總的來說，德國作為歐盟最大經濟體，世界第四大經濟體，一直被稱為歐盟經濟的發(fā)動機，同時，德國也是世界公認的福利國家，國民享有很高的生活水準和較高的社會保障水平，德國女性也以干練、獨立而聞名世界，可是本文卻討論了一個在大多數(shù)人的印象里不該發(fā)生在德國的現(xiàn)象。的確，德國在性別收入平等方面的表現(xiàn)在歐盟中差強人意，其不僅僅于落后于與德國處于同一梯度水平的西歐、北歐各國，也落后于南歐和東歐等大多數(shù)經濟遠遠落后于德國的歐盟國家。德國的性別收入不平等問題產生原因是多方面的，既有女性由于家庭等因素在就業(yè)中所作出的主動或被迫無奈的選擇，也有來自于社會及勞動力市場方面的歧視，同時也與德國的國家政策有一定程度的關聯(lián)。實現(xiàn)性別收入的平等，既是對男女平等原則的推動和貫徹，也是德國經濟快速發(fā)展的關鍵，同時更是德國作為歐洲價值觀的引領者的關鍵所在。且有關證據顯示，提高性別平等程度，提高女性經濟參與程度，會加快經濟增長速度，使經濟發(fā)展結果更為有利，同時這種有利的經濟發(fā)展趨勢也會進一步降低收入不平等程度[4]。鑒于此，努力實現(xiàn)男女機會的平等以及消除妨礙女性充分參與經濟的法律和其他障礙，是一個具有宏觀經濟意義的問題，而不僅僅是人權方面的問題。

德國的性別收入不平等現(xiàn)象及影響因素的分析也為我國性別收入平等的達成提供了一定的參考，為我國性別平等研究提供了一個較新的研究視角。

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