讓企業(yè)大學(xué)回到原點(diǎn)

魏龍禎

企業(yè)大學(xué)的定位關(guān)乎其能否真正發(fā)揮應(yīng)有的價值。目前，很多企業(yè)大學(xué)將承接戰(zhàn)略作為核心定位，針對這一現(xiàn)狀，筆者提出了企業(yè)大學(xué)應(yīng)把打造企業(yè)領(lǐng)軍人才作為核心定位的理論模型，并在此定位下進(jìn)行人才培養(yǎng)、文化建設(shè)、關(guān)鍵能力提升的運(yùn)營。

稻盛和夫在八十高齡出面執(zhí)掌陷入經(jīng)營困境的日本航空公司，僅僅兩年時間就實(shí)現(xiàn)大幅盈利，被業(yè)界稱為奇跡。他在日航扭虧為盈后發(fā)表全員講話時說：“許多人認(rèn)為，企業(yè)的經(jīng)營最重要的是確定經(jīng)營的戰(zhàn)略，但是我認(rèn)為，最重要的是那些看不見的公司風(fēng)氣和員工意識。也就是說，如果每一位員工都能夠?yàn)樽约旱墓咀院?，都能夠發(fā)自內(nèi)心地為公司服務(wù)，那么這一家公司就一定會發(fā)展得很好?！比绻凰髽I(yè)大學(xué)還在尋找發(fā)展方向，那么稻盛和夫的這段話就是最好的指路明燈。

定位與運(yùn)營共長

1956年，美國通用電氣公司成立了全球第一所企業(yè)大學(xué)——克勞頓管理學(xué)院，開啟了企業(yè)大學(xué)的先河?？藙陬D管理學(xué)院經(jīng)過傳奇CEO杰克·韋爾奇在位期間的精心營造，成為了通用公司的業(yè)務(wù)動力源泉。進(jìn)入21世紀(jì)，在克勞頓管理學(xué)院披荊斬棘的求索道路上，迎來了中國企業(yè)不畏艱辛的身影。

在文化管理日益受到重視的今天，企業(yè)大學(xué)承載著企業(yè)家對愿景的不懈追求。在2017年中國最佳企業(yè)大學(xué)評選活動中，組織方收到上百所企業(yè)大學(xué)提交的參評樣本，是歷屆活動樣本數(shù)量最多且競爭最激烈的一年，中國企業(yè)大學(xué)的迅猛發(fā)展勢頭由此可見一斑。

要辦好企業(yè)大學(xué)，首先必須回答兩個關(guān)鍵問題：其一，企業(yè)大學(xué)在企業(yè)的經(jīng)營管理中究竟應(yīng)該扮演什么樣的角色，才能發(fā)揮價值最大化；其二，企業(yè)大學(xué)如何運(yùn)營，才能實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，扮演好不可替代的角色。這兩個問題的實(shí)質(zhì)其實(shí)就是企業(yè)大學(xué)的定位和運(yùn)營，同時它們又互為一體，定位決定運(yùn)營，運(yùn)營體現(xiàn)定位。

要回答第一個問題，最好的參照是中國歷史上的兩所著名學(xué)校：廣州黃埔軍校和中國人民抗日軍事政治大學(xué)（簡稱抗大）。孫中山先生在二次革命失敗后痛定思痛，血的教訓(xùn)讓他認(rèn)識到革命必須要有自身的武裝力量，因而黃埔軍校的辦學(xué)宗旨就是培養(yǎng)軍事人才，打造軍事力量。而在延安壯大的抗大的使命與前者不同，體現(xiàn)的是軍事和政治并重，主要是培養(yǎng)我黨的干部，而并非單純的軍事人才。但無論是黃埔軍校還是抗大，它們的主要任務(wù)都是培養(yǎng)、塑造人才。

當(dāng)前，很多企業(yè)大學(xué)把承接企業(yè)戰(zhàn)略看作企業(yè)大學(xué)的核心使命，這樣的定位其實(shí)偏離了企業(yè)大學(xué)的固有屬性。企業(yè)大學(xué)和企業(yè)的其他主要部門機(jī)構(gòu)，如人力資源部、財(cái)務(wù)部、市場部一樣，都是執(zhí)行部門，部門與部門之間相互配合所形成的合力才能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略。企業(yè)大學(xué)的定位錨定于戰(zhàn)略之上，就意味著企業(yè)的其他部門都要從屬于企業(yè)大學(xué)，為企業(yè)大學(xué)服務(wù)。顯然，這樣的邏輯不符合企業(yè)發(fā)展的規(guī)律。

從企業(yè)大學(xué)的演進(jìn)來看也能闡釋同樣的道理。在企業(yè)大學(xué)出現(xiàn)之前，員工培訓(xùn)、人才培養(yǎng)和文化建設(shè)等工作主要?dú)w屬人力資源部，但無論員工培訓(xùn)、人才培養(yǎng)，還是文化建設(shè)，都是零散化和片段化，在部分企業(yè)甚至成為一種充饑解渴的短期行為。

隨著企業(yè)對人才培養(yǎng)和文化建設(shè)的重視，這兩項(xiàng)工作必須朝著體系化、連續(xù)化的方向發(fā)展，并且要更大程度地挖掘人才和文化的潛力價值，打造企業(yè)的動力引擎，企業(yè)大學(xué)也就應(yīng)運(yùn)而生。從本質(zhì)上看，企業(yè)大學(xué)脫胎于人力資源體系，但它的根基依然離不開員工培訓(xùn)、人才培養(yǎng)和文化建設(shè)。

因此，企業(yè)大學(xué)的定位必須能夠體現(xiàn)“根”的價值，一旦脫離了根本，企業(yè)大學(xué)就會成為“四不像”，淪為雞肋部門。筆者將企業(yè)大學(xué)的定位用下面的圖標(biāo)來表示。

筆者認(rèn)為，企業(yè)大學(xué)定位最合適的落腳點(diǎn)是“打造企業(yè)領(lǐng)軍人才的搖籃”。企業(yè)是營利性組織，要獲得盈利必須在競爭中獲勝，這是顛撲不破的法則。企業(yè)要掌握競爭的主動權(quán)，歸根結(jié)底依靠的是人才，是能夠在競爭中取勝的“將軍”。習(xí)近平總書記對我黨軍隊(duì)建設(shè)的方針有三句話：聽黨指揮、作風(fēng)優(yōu)良、能打勝仗。其中能打勝仗非常關(guān)鍵。企業(yè)大學(xué)做再多的工作，如果不能幫助企業(yè)在競爭中取勝也是徒勞。

比爾·蓋茨曾說：“如果把我們公司頂尖的20個人才挖走，那么我告訴你，微軟會變?yōu)橐患覠o足輕重的公司?！逼髽I(yè)最大的資本是人，最有價值的武器也是人，企業(yè)大學(xué)只有踐行以人為本的服務(wù)宗旨，才能發(fā)揮它的最大價值。

文化與能力齊飛

確定了企業(yè)大學(xué)的定位，企業(yè)大學(xué)的運(yùn)營工作就隨之展開。要培養(yǎng)能打勝仗、始終把落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略作為核心職責(zé)的將軍，企業(yè)大學(xué)必須在文化建設(shè)和關(guān)鍵能力提升這兩個著眼點(diǎn)發(fā)力。

人才培養(yǎng)要和文化建設(shè)與關(guān)鍵能力提升相結(jié)合。人才是中心，文化與能力是兩翼。人才培養(yǎng)的關(guān)鍵是人才的梯隊(duì)培養(yǎng)，既要關(guān)注現(xiàn)有的干部隊(duì)伍，也要積極審視后備干部和基層骨干，將后備干部的儲備過程與業(yè)務(wù)推進(jìn)相結(jié)合，保障企業(yè)隨時能夠有足夠調(diào)用的人才資源。

1945年，抗日戰(zhàn)爭即將取得勝利時，毛澤東就斷言：東北特別重要。即便把現(xiàn)有的一切根據(jù)地都丟了，只要我們有了東北，那么“中國革命就有鞏固的基礎(chǔ)”。為此，黨中央以爭分奪秒的速度向東三省派遣了幾萬名政工干部。事實(shí)證明，這些干部為后期我黨取得解放戰(zhàn)爭勝利發(fā)揮了巨大的作用。

在企業(yè)界，華為公司的人才梯隊(duì)培養(yǎng)是一個亮點(diǎn)。2013年，華為銷售額超越愛立信成為全球第一大通信設(shè)備制造商，海外糧倉的持續(xù)建立以及手機(jī)業(yè)務(wù)的迅猛發(fā)展，使得華為急需大批的干部充實(shí)到各個市場和業(yè)務(wù)線。關(guān)鍵時刻，華為的干部體系發(fā)揮了巨大效能，充實(shí)的后備干部儲備為華為業(yè)務(wù)更上一層樓提供了人力保障。

馬斯洛需求理論指出，人在獲得生存需求和安全需求后，最強(qiáng)烈、最迫切的需求是尊重需求。在企業(yè)中，員工的尊重需求主要表現(xiàn)為渴望在職場上取得進(jìn)步，由此延伸出的管理舉措就是建立員工職業(yè)發(fā)展通道。職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)從本質(zhì)上就是為了滿足員工對尊重需求的持續(xù)渴望與滿足。但無論是管理型人才成長通道，還是技術(shù)型人才成長通道，遴選和晉升的首要條件都是能力的提升?；诖?，崗位任職資格體系開始浮出水面，崗位任職資格的重心就是對崗位關(guān)鍵能力的測評，而關(guān)鍵能力又來自于企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)營的需要，將崗位晉升與關(guān)鍵能力的提升相結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)了人才培養(yǎng)與關(guān)鍵能力培育相結(jié)合，進(jìn)而達(dá)到人才培養(yǎng)對業(yè)務(wù)發(fā)展的支撐。

關(guān)鍵能力提升是衡量企業(yè)大學(xué)成績的顯性指標(biāo)。IBM新員工培訓(xùn)及實(shí)習(xí)長達(dá)12個月。新員工能否在到崗第一時間發(fā)揮崗位價值，關(guān)鍵取決于崗位關(guān)鍵能力的成熟度。對于管理人才而言，關(guān)鍵能力最重要的指向是領(lǐng)導(dǎo)力，因?yàn)樗麄兊闹饕饔檬怯盟枷牒头椒ㄈビ绊懰恕⒓钏?，是要將個人的價值輻射到群體。無論是普通崗位關(guān)鍵能力的成熟還是個人領(lǐng)導(dǎo)力的提升，都需要企業(yè)大學(xué)系統(tǒng)性的培育。培育不是簡單機(jī)械的傳授，只有把能力提升與員工職業(yè)發(fā)展通道、員工崗位任職資格體系、員工薪酬體系相結(jié)合，在員工和管理者面前呈現(xiàn)一條成長之路，才能激發(fā)學(xué)員自發(fā)地彌補(bǔ)自身的短板。華為創(chuàng)始人任正非曾說：“華為大學(xué)就是要辦得不像一所大學(xué)。”此言一語中的。企業(yè)大學(xué)不是重點(diǎn)傳授知識的場所，知識學(xué)習(xí)的任務(wù)早在各所高等院校內(nèi)就已經(jīng)完成，企業(yè)大學(xué)更應(yīng)該是一所軍營，員工就是士兵，士兵需要的是旺盛的戰(zhàn)斗意志和決勝的戰(zhàn)斗技能。

在文化建設(shè)層面，企業(yè)大學(xué)要充當(dāng)企業(yè)文化建設(shè)的旗手和排頭兵，充分利用企業(yè)的人力資源和物質(zhì)資源，將企業(yè)大學(xué)置辦成企業(yè)文化的大熔爐。在關(guān)鍵能力提升層面，企業(yè)大學(xué)要深入了解業(yè)務(wù)，將業(yè)務(wù)推進(jìn)的關(guān)鍵因素從業(yè)務(wù)活動中解析出來，并整理成具有實(shí)戰(zhàn)指導(dǎo)意義的培訓(xùn)課程，從而幫助員工提升個人績效，讓員工真切感受到企業(yè)大學(xué)帶來的益處。

企業(yè)文化建設(shè)是一個長期過程。部門培訓(xùn)時代，企業(yè)文化建設(shè)始終是隔靴撓癢，霧里看花，不能實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果，其根本原因在于缺乏利用科學(xué)思維對企業(yè)文化價值進(jìn)行系統(tǒng)思考，沒有制訂出有針對性的激發(fā)文化價值的手段。進(jìn)入企業(yè)大學(xué)時代，企業(yè)文化建設(shè)獲得了充足的啟動資源和成長空間，文化建設(shè)可以從做底層開始，按照企業(yè)文化價值的分布層次，逐層予以激發(fā)。

企業(yè)文化價值從低到高分為五個層次，依次為改善組織氛圍、提升執(zhí)行力、凝聚人心、共鳴價值觀和鑄就信念。每個層次文化價值的激發(fā)都要采取配套的措施，企業(yè)大學(xué)充分利用教培資源，對引爆點(diǎn)加以反復(fù)撞擊，從而引爆企業(yè)文化價值。缺乏企業(yè)文化的浸染，一般管理者難以蛻變?yōu)轭I(lǐng)軍人才。要培養(yǎng)一名稱職的領(lǐng)導(dǎo)者，企業(yè)文化建設(shè)必須能夠達(dá)到第四層——共鳴價值觀，要達(dá)到這一步，企業(yè)大學(xué)在文化建設(shè)領(lǐng)域需要付出艱苦的努力。

人才、文化、關(guān)鍵能力，是企業(yè)大學(xué)運(yùn)營中最重要的三個關(guān)鍵詞，也是企業(yè)大學(xué)實(shí)現(xiàn)對企業(yè)賦能的三個重要抓手。杰克·韋爾奇每半個月就要到克勞頓學(xué)院講課，并且堅(jiān)持了20年。在他的帶領(lǐng)下，克勞頓管理學(xué)院的運(yùn)營形成了兩個指導(dǎo)原則：領(lǐng)導(dǎo)傳授領(lǐng)導(dǎo)；發(fā)現(xiàn)人才。培訓(xùn)人才是克勞頓管理學(xué)院創(chuàng)造價值的秘訣，也是企業(yè)大學(xué)要承擔(dān)起的責(zé)任。