摘 要 休息屬于勞動者的基本人權(quán)，而病休權(quán)因為和人們的身體健康息息相關(guān)，因此與其它普通休假權(quán)相比，更為重要，在法益上處于被優(yōu)先保護的地位。但是，勞動者的病休權(quán)雖然具有優(yōu)先地位，但并非可以毫無限度的行使。職工休病假可能造成用人單位勞動力空缺，影響正常的生產(chǎn)秩序，而用人單位根據(jù)法律規(guī)定在病假期間仍然需要支付工資，這會給其經(jīng)濟效益造成一定負(fù)擔(dān)。這篇文章在分析我國現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，結(jié)合典型的案例，針對勞動者行使病休權(quán)時出現(xiàn)的諸多問題，以及用人單位如何進行管理等方面進行探討。一方面要優(yōu)先保障勞動者這一基本權(quán)利，另一方面也要維護用人單位的合法權(quán)益，在二者之間尋求平衡。

關(guān)鍵詞 病休權(quán) 規(guī)章制度 管理 平衡

作者簡介：藍(lán)禹柔，中南財經(jīng)政法大學(xué)法學(xué)院本科生，研究方向：法學(xué)。

中圖分類號：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.06.103

一、引言

勞動者休息權(quán)作為一項制度化的法定權(quán)利，是每個人按其本性應(yīng)該具有的天然權(quán)利，是一項基本人權(quán)。因為它被賦予了法上的強制之力，所以在勞動過程中，休息權(quán)總是處于一種優(yōu)先地位，不能被剝奪。但這并不意味著勞動者可以毫無限度的行使該項權(quán)利。職工休病假可能造成用人單位勞動力空缺，影響正常的生產(chǎn)秩序，而用人單位根據(jù)法律規(guī)定在病假期間仍然需要支付工資，這會給其經(jīng)濟效益造成一定負(fù)擔(dān)。之所以會出現(xiàn)這樣的局面，是因為企業(yè)方和勞動者一方各自的利益處在相對立的情況下，勞資雙方之間的關(guān)系存在著天然的矛盾性與對立性。我國對勞動者人權(quán)的保障日益重視，使得用人單位在管理員工時會受到多方面限制，也因此產(chǎn)生了日益增多的相關(guān)勞動糾紛。大部分是由于職工自身的原因所引起的，如員工請假手續(xù)存在瑕疵；或者是謊稱病情從而獲得休假、以休病假的名義去旅游等等。這些行為均違反了企業(yè)的規(guī)章制度，是對企業(yè)管理權(quán)的沖擊與挑戰(zhàn)。也有些企業(yè)因為自身休假制度的不完善，導(dǎo)致處理程序不當(dāng)，最終造成法律糾紛。

隨著社會發(fā)展的日益多元化，因病休權(quán)引起的糾紛也呈現(xiàn)出形式多樣、情況愈發(fā)復(fù)雜的趨勢。而有關(guān)這一方面的法律規(guī)定也存在缺位、不系統(tǒng)等現(xiàn)象，因此迫切需要對病休權(quán)行使的限度、濫用病休權(quán)的法律后果等內(nèi)容加以明確，從而更好地維護勞動者合法權(quán)益，也能更好地便于企業(yè)合法、合理的管理員工，平衡勞資雙方的利益。

二、典型案例

（一）基本案情

丁某在阿里巴巴公司的職位為資深經(jīng)理，2013年4月19日丁某向公司提交了醫(yī)療診斷書等證明材料，向公司申請休兩周病假，公司批準(zhǔn)。在丁某休假期間，公司發(fā)現(xiàn)丁某并未養(yǎng)病，而是去往巴西游玩，后來公司經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，丁某在請假當(dāng)天就已經(jīng)出國，公司認(rèn)為丁某的行為欺騙了公司，嚴(yán)重違反了公司規(guī)章制度，決定解除和他之間的勞動合同。

丁某則認(rèn)為，自己請病假已經(jīng)獲得了公司的批準(zhǔn)，至于為什么出國休養(yǎng)，是因為當(dāng)時北京空氣質(zhì)量太差，有霧霾。并且公司的規(guī)章制度中沒有對員工休病假地點加以限制。因此，主張公司是違法解除勞動合同。

（二）法律分析

1.一審法院認(rèn)為，阿里巴巴公司的規(guī)章制度中并沒有對員工休病假期間的休假地點做出限制性規(guī)定，這意味著丁某在休病假期間前往巴西這一行為本身并沒有制度上的約束和限制。阿里巴巴公司主張丁某前往巴西是旅游而非療養(yǎng)，但旅游和療養(yǎng)在概念的內(nèi)涵和外沿上本身就存在包含和交叉關(guān)系，往往難以界定。

2.再審法院認(rèn)為，雖然司法實踐中倡導(dǎo)用人單位制定明確的規(guī)章制度和勞動紀(jì)律，但是不能苛求用人單位對勞動者的日常行為事無巨細(xì)地作出規(guī)制。

（三）總結(jié)

通過分析比較該案件一審二審以及再審的判決，我們可以發(fā)現(xiàn)，對于丁某申請病假的事實理由的真實性，三次審判均認(rèn)為丁某提交的醫(yī)療診斷證明等材料為真實的，也就是其申請病假的理由是合理的。并且丁某已向阿里巴巴公司提交病休證明并獲得了批準(zhǔn)，所以其擁有休病假的權(quán)利。而在公司的規(guī)章制度并未對休假的地點做出明確規(guī)定的情況下，出國旅游是否有違休病假的初衷這一爭議上，三次審判出現(xiàn)了意見分歧。一審與二審法院的意見一致，認(rèn)為既然公司的規(guī)章制度沒有對休假地點做出限制，那么選擇去哪里休養(yǎng)便是員工的自由，在國內(nèi)和國外并沒有什么區(qū)別，公司并不能以此作為解除合同的依據(jù)。并且公司并不能主觀臆斷出國休養(yǎng)便說明身體健康狀況未達(dá)到需要休病假的程度，是否應(yīng)當(dāng)休病假，假期多長時間，這都應(yīng)以醫(yī)療機構(gòu)的診斷為準(zhǔn)。而再審法院則是從勞動合同成立的基礎(chǔ)和基本原則上去看待這個問題。在訂立勞動合同時，勞動者與用人單位在法律上的地位是平等的，雙方應(yīng)當(dāng)在尊重彼此的意愿，遵循契約自由原則。如果勞動者違反了誠實信用原則，導(dǎo)致勞動合同失去繼續(xù)履行的基礎(chǔ)。公司的規(guī)章制度無法對勞動者的日常行為事無巨細(xì)地作出規(guī)制，在出現(xiàn)制度缺位空白的情況下，應(yīng)當(dāng)適用基本原則來彌補漏洞。該案中，用人單位雖然沒有限制勞動者休病假的地點，但是勞動者休假的期間的所作所為應(yīng)當(dāng)與其休病假的初衷是一致的。

我認(rèn)為，按照一般人的生活經(jīng)驗，出國旅游需要辦理一系列的手續(xù)，很多繁瑣的事情都需要時間進行準(zhǔn)備，并非即刻決定就能立即實現(xiàn)的事情。丁某在請假的第二天便飛往巴西進行休假，根據(jù)常識可以判斷其對于出國旅游已做好充足的準(zhǔn)備，不得不讓公司懷疑其休假的目的。如果公司默許了這種做法，那么其員工便會紛紛效仿，以休病假的名義出國旅游，那么病假制度設(shè)立的意義將不復(fù)存在，也導(dǎo)致公司規(guī)章制度的約束力大大降低。也有人提出質(zhì)疑，認(rèn)為休養(yǎng)的地點并不一定局限在家里、醫(yī)院等等，出國未必就不能達(dá)到休養(yǎng)身體的目的。筆者認(rèn)為雖然休病假的地點并不應(yīng)當(dāng)局限于員工的經(jīng)常居住地，出國休養(yǎng)也未嘗不可，但其行為應(yīng)當(dāng)與申請病假休息的初衷相一致。法律賦予勞動者休息權(quán)，是為了保障勞動者的身體健康，維護其合法權(quán)益，并非給其合適的借口來逃避工作，從而損害企業(yè)的利益。公司準(zhǔn)許勞動者休病假，不僅是基于法律的要求，還因為企業(yè)尊重勞動者，基于對其的信任，保障其權(quán)益。職工若是借病假的名義出國旅游，不僅違反了公司的規(guī)章制度，也違背了誠實信用原則，對用人單位的工作秩序和經(jīng)營管理造成影響，使勞動合同失去了繼續(xù)履行的基礎(chǔ)。綜上所述，病假休息權(quán)的價值其實是對患病或非因工負(fù)傷勞動者的一種特殊保護，是用人單位經(jīng)營權(quán)、管理權(quán)與勞動者勞動權(quán)、健康權(quán)相對平衡結(jié)果。

三、國內(nèi)現(xiàn)狀

（一）行使病休權(quán)的合理性

勞動者休息權(quán)作為一項制度化的法定權(quán)利，是每個人按其本性應(yīng)該具有的天然權(quán)利，是一項基本人權(quán)。因為它被賦予了法上的強制之力，所以在勞動過程中，休息權(quán)總是處于一種優(yōu)先地位，不能被剝奪。如果用人單位為了眼前的利益，不讓勞動者休病假，工作的完成度也會大打折扣，還會損害其身體健康。職工及時休病假治療，也可盡快的恢復(fù)健康。長遠(yuǎn)來看，對公司未嘗不是有益的。縱觀歷史，勞動者的休息權(quán)從最初的無法可依，被肆意的剝奪，發(fā)展到今天由法律明文規(guī)定為基本人權(quán)，經(jīng)歷了意義深遠(yuǎn)的變化?，F(xiàn)行的制度的目的便是平衡資方和勞方的不同訴求，調(diào)和他們之間的矛盾和沖突。

（二）病休權(quán)行使過程中的問題

1.行使程序不當(dāng)

這種類型的爭議中，勞動者申請病假的理由大多真實，其病情確實達(dá)到了休假的程度，去醫(yī)院就診的單據(jù)、醫(yī)生的診斷證明材料也都具備，但因個人不重視程序方面的問題，或由于客觀情況未在單位規(guī)定的期限內(nèi)提交病假證明，或者雖然提交了病假證明，但是還未審批通過就擅自離開了崗位等。職工應(yīng)當(dāng)服從用人單位調(diào)配管理。職工履行請假手續(xù)是企業(yè)行使管理權(quán)的必然要求。因為用人單位是不太可能事先知道勞動者的病情，并且也缺乏醫(yī)療專業(yè)方面的知識去判斷勞動者的病情是否達(dá)到了需要休假的程度，況且每位員工都有屬于自己的工作崗位，都是企業(yè)運作不可缺少的一部分，若是在公司不知情的情況下擅自休假，將會擾亂企業(yè)正常的工作秩序，給企業(yè)的利益造成損。因請假手續(xù)上存在瑕疵而導(dǎo)致企業(yè)和勞動者雙方信息不對稱，從而發(fā)生爭議矛盾。這種情形下，雖然職工病假有效，但卻應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不履行請假手續(xù)的違反單位規(guī)章制度的相關(guān)法律責(zé)任。

在實際生活中，員工不提供病假證明的原因是主觀為之，還存在客觀不能（外地就醫(yī)、病情急迫）等情況。也有一部分人是因為病情涉及到個人隱私問題，因此不愿意提供病假證明材料。因為部分用人單位存在就業(yè)歧視現(xiàn)象，因勞動者患病而據(jù)不錄用的情況時常發(fā)生，所以勞動者想要隱瞞病情也是情理之中的事情。但人情上的考量又和硬性的規(guī)則發(fā)生了沖突，如何讓勞動者在辦理請假手續(xù)的同時，也能保護其個人隱私，成為了在制定規(guī)章制度時需要考慮的重要因素。只有要求職工履行義務(wù)，才能保障用人單位及時了解職工患病的情況，盡早協(xié)調(diào)安排工作，維持好工作秩序。

2.濫用病休權(quán)（違反誠實信用原則）

在病休權(quán)引起的糾紛中，大部分是因為員工濫用其病休權(quán)造成的。比如將醫(yī)生確認(rèn)的需要休假的期限更改，從而達(dá)到泡病假的目的?；蛘哒堘t(yī)生開具假的診斷證明。還有的員工，借病假的名義出去旅游。法律之所以賦予員工病休權(quán)的目的在于保障員工的身體健康，但員工這一行為則違反了休病假的原始初衷，勞動者這些無病休假、小病大養(yǎng)等濫用病假的現(xiàn)象，將增加用人單位的用工成本，影響其他員工的工作積極性，給用人單位帶來利益上的損失。這一舉措不僅違背了誠實信用原則，屬于惡意欺騙用人單位，并且還會擾亂用人單位正常的工作秩序，損害其利益。一旦這種信任被打破，契約建立的基礎(chǔ)也不復(fù)存在了。

四、勞動者應(yīng)在一定限度內(nèi)行使病休權(quán)

（一）必要性

勞動者的病休權(quán)雖然具有優(yōu)先地位，但并非可以毫無限度的行使。職工休病假可能造成用人單位勞動力空缺，影響正常的生產(chǎn)秩序，而用人單位根據(jù)法律規(guī)定在病假期間仍然需要支付工資，這會給其經(jīng)濟效益造成一定負(fù)擔(dān)。

（二）具體措施

1. 勞動者

（1）勞動者應(yīng)提供真實的醫(yī)學(xué)證明文件。職工休病假的前提在于勞動者的病情真實，達(dá)到了需要病假休息的程度，然而，用人單位并沒有專業(yè)能力來判斷勞動者的病情真實與否、是否確需請假休息、休假的期限為多久。所以需要勞動者提交相關(guān)證明材料予以佐證。因此，職工在向單位提出休假的要求時還必須同時提供醫(yī)院出具的用于證明其患病確需休假的相關(guān)證明文件。

（2）勞動者因履行病假申請程序。首先，職工休病假應(yīng)當(dāng)經(jīng)過用人單位的批準(zhǔn)。用人單位的病假審批權(quán)是其用工管理權(quán)的一種。對員工休病假進行形式審查，是合法且合理的，員工應(yīng)當(dāng)予以遵守。之所以要經(jīng)過用人單位的審判，是因為員工休假會使得崗位空缺，影響生產(chǎn)經(jīng)營的秩序，為了使單位及時了解相關(guān)情況，調(diào)整工作安排，勞動者便需要履行規(guī)定的程序。

2.用人單位

（1）調(diào)整工資待遇等。在休病假期間，員工雖然沒有提供勞動，仍然可以獲得病假工資，這一點成為了大部分職工濫用病休權(quán)的理由。根據(jù)現(xiàn)行法律的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的80%。我認(rèn)為用人單位可以在合同中與勞動者約定病休期間適當(dāng)減少工資，只要不低于法律規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)即可。除了對員工的工資待遇進行調(diào)整以外，企業(yè)還可以在其他方面進行調(diào)整。比如病假達(dá)到一定的時間，就不得再享受當(dāng)年的年休假等。此外，用人單位可以規(guī)定將出勤率作為考察員工的績效的條件。

（2）用人單位有權(quán)審批病假申請。為了避免無病休假等虛假情況的出現(xiàn)，用人單位在審查材料時，應(yīng)當(dāng)持審慎、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度。如果用人單位經(jīng)核實有證據(jù)證明勞動者是故意出具虛假病假單的，有權(quán)對勞動者進行紀(jì)律處分甚至解除勞動關(guān)系。通常情況下，用人單位對病假申請進行審核是以專業(yè)醫(yī)療機構(gòu)開具的病情證明單為參考依據(jù)的。用人單位應(yīng)本著實事求是、保障勞動者正當(dāng)權(quán)益的原則，對其病假申請予以審核批準(zhǔn)。當(dāng)職工提供了形式合法的疾病診斷證明書等醫(yī)學(xué)證明文件的情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)確認(rèn)職工患病需停工治療休養(yǎng)的事實，必須同意其休病假。

（3）用人單位可以引導(dǎo)勞動者去指定醫(yī)院就醫(yī)。由于在實踐中存在員工與自己相熟的醫(yī)生串通提供虛假病假單的情況，因此企業(yè)可以指定病假員工就醫(yī)的醫(yī)院，在一定程度遏制這種現(xiàn)象。但是有人質(zhì)疑這種做法限制了勞動者的就診自由，無疑是給他們增加了負(fù)擔(dān)。我認(rèn)為，在指定醫(yī)院時必須綜合考慮員工就醫(yī)的便利程度、醫(yī)院的醫(yī)療水平、收費水平、等多方面的因素。用人單位還可以進行福利引導(dǎo)，就醫(yī)路費報銷、醫(yī)療津貼等。

五、結(jié)語

企業(yè)的規(guī)章制度一般是根據(jù)自身特點和管理需要依法制定，而員工是否需要休假以及休假的時間是根據(jù)實際病情決定的，因此企業(yè)對病假的管理必須寬嚴(yán)適度，過寬可能導(dǎo)致員工濫請病假，過嚴(yán)又可能有損員工的合法權(quán)益，不利于其身體健康。

雖然我國立法規(guī)定了勞動者患病或非因工負(fù)傷時，享有休病假的權(quán)利，但為了用人單位更好地對自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動進行有效調(diào)控，也賦予了其對病假的審批管理權(quán)。雖然病休權(quán)處在優(yōu)先地位，但仍然要受到管理權(quán)的限制，只有實現(xiàn)二者的平衡，才能夠促使勞動者與用人單位之間形成和諧的勞動關(guān)系。

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