我國(guó)小型企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理現(xiàn)狀分析

張麗娜 王光輝 徐燕紅

【摘要】戰(zhàn)略人力資源管理是歷來(lái)不被我國(guó)中小型企業(yè)重視，尤其是不被小型企業(yè)重視，但是，筆者經(jīng)過(guò)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)于小型企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展具有極大的作用，故筆者在本文中對(duì)我國(guó)小型企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并根據(jù)其中存在的問(wèn)題，明確的提出了小型企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的改進(jìn)措施，以其能夠引起小型企業(yè)管理者對(duì)于戰(zhàn)略人力資源管理的重視。

【關(guān)鍵詞】小型企業(yè) 人力資源規(guī)劃 戰(zhàn)略人力資源管理

一、概念和研究范圍的界定

由于我國(guó)不同行業(yè)，大中小型企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)不同，而筆者通過(guò)前期的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各個(gè)小型企業(yè)在戰(zhàn)略性人力資源管理中存在的問(wèn)題基本是一致的，故為了便于研究，本次筆者依然沿用自己發(fā)表文章《我國(guó)小型企業(yè)中員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及對(duì)策分析》中對(duì)于小型企業(yè)范圍的界定，即將本次研究中的小型企業(yè)定義為“人數(shù)在20-100人之間，營(yíng)業(yè)收入在100萬(wàn)元-1000萬(wàn)元之間的企業(yè)”。除此之外，在現(xiàn)實(shí)的研究過(guò)程中，對(duì)于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源管理之間的關(guān)系不同的學(xué)者有不同的劃分，為了保證研究的準(zhǔn)確性，筆者明確自己的觀點(diǎn)，即在本文中，戰(zhàn)略人力資源管理和人力資源戰(zhàn)略是兩個(gè)概念，人力資源戰(zhàn)略表達(dá)的是在企業(yè)總體戰(zhàn)略的支配下，企業(yè)對(duì)于人力資源有關(guān)問(wèn)題做出的總體策劃。而戰(zhàn)略人力資源管理則是對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行的全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制過(guò)程。可見(jiàn)，兩者之間前者是后者的業(yè)務(wù)對(duì)象，后者是前者能夠?qū)崿F(xiàn)的戰(zhàn)略保障。

二、我國(guó)小型企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的現(xiàn)狀分析

一直以來(lái)，由于戰(zhàn)略人力資源管理本身所具有的宏觀性和全面性，致使絕大部分企業(yè)管理者認(rèn)為對(duì)企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)該是大中型企業(yè)要做的事情，小型企業(yè)人數(shù)比較少，規(guī)模較小，所要處理的人事業(yè)務(wù)比較簡(jiǎn)單，沒(méi)有必要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力去實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理。對(duì)于以上現(xiàn)象，筆者在對(duì)53家小型企業(yè)調(diào)查之后，發(fā)現(xiàn)調(diào)查對(duì)象中有47家小型企業(yè)沒(méi)有制定自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，更加沒(méi)有在企業(yè)中實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理。筆者根據(jù)調(diào)查結(jié)果，做出了如下總結(jié)：

我國(guó)小型企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理存在以下不足。第一，絕大部分小型企業(yè)的管理者缺乏在小型企業(yè)中實(shí)施戰(zhàn)略管理的意識(shí)。在筆者的調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)有38家企業(yè)管理者對(duì)于企業(yè)的發(fā)展沒(méi)有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，他們認(rèn)為市場(chǎng)具有諸多變化，企業(yè)的發(fā)展大多是走一步看一步，如果過(guò)早的制定了長(zhǎng)期的規(guī)劃，周圍環(huán)境的變化速度很快，最終會(huì)造成不斷重新制定遠(yuǎn)期規(guī)劃的現(xiàn)象，這是對(duì)管理者時(shí)間的一種浪費(fèi)。更有甚至，這38人中有20人明確的提到老俗話“計(jì)劃不如變化”，認(rèn)為制定中期和短期計(jì)劃是必要的，但是長(zhǎng)期計(jì)劃可有可無(wú)。第二，在戰(zhàn)略意識(shí)匱乏的支配下，絕大部分小型企業(yè)的管理者沒(méi)有制定長(zhǎng)期的人才計(jì)劃。小型企業(yè)人才流失一直是很多小型企業(yè)主內(nèi)在的痛，尤其是高層次人才的流失會(huì)為小型企業(yè)的發(fā)展增加巨大的成本，在這種人才流失的現(xiàn)狀下，很多小型企業(yè)的管理者從公司的制度、員工的薪水及公司總體發(fā)展等多方面進(jìn)行探尋，但是，一直沒(méi)有找到答案。其實(shí)，筆者在對(duì)離職人員的調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，很多人離職是因?yàn)樵谄髽I(yè)中找不到明確的成長(zhǎng)方向，對(duì)企業(yè)的信任力薄弱等造成的，這些原因產(chǎn)生的根源在于企業(yè)沒(méi)有使員工看到企業(yè)未來(lái)的發(fā)展前途，沒(méi)有對(duì)員工的職業(yè)精神進(jìn)行建設(shè)和塑造，沒(méi)有為自己的員工提供更加廣闊的發(fā)展空間，總結(jié)起來(lái)也就是企業(yè)管理者沒(méi)有重視員工職業(yè)生涯的發(fā)展，也即沒(méi)有對(duì)員工在公司的發(fā)展做出長(zhǎng)期的戰(zhàn)略性的規(guī)劃。第三，絕大部分小型企業(yè)管理者混淆了人力資源戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力管理概念的區(qū)別。他們把人力資源戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源管理看作是基本上保持統(tǒng)一的一種事物，沒(méi)有明白戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是為企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施而服務(wù)的，是人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的督促著和引導(dǎo)者。在概念混淆的情況下，這部分企業(yè)的管理者并不能對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的職能進(jìn)行明確的劃分，從而使企業(yè)發(fā)展過(guò)程中缺乏了引導(dǎo)者和督促者，最終致使企業(yè)人力資源的能力不能形成有效的聚集，不能使企業(yè)的員工“人盡其才”。從馬斯洛需要層次理論來(lái)看，中高層管理者對(duì)自尊、自我實(shí)現(xiàn)的需求更大，他們希望能夠“大展拳腳，創(chuàng)造佳績(jī)，，但是，由于上述現(xiàn)象的存在，其理想、意志和情趣不能得到有效的實(shí)現(xiàn)，最終也將離職。

綜合上述，筆者認(rèn)為我國(guó)小型企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理存在相當(dāng)大的缺口，這將極大阻礙我國(guó)小型企業(yè)對(duì)于人才的招聘、培訓(xùn)和保留機(jī)制的構(gòu)建，最終將造成小型企業(yè)人才尤其是高層次人才流失率大，增加企業(yè)的發(fā)展成本，最終也將導(dǎo)致我國(guó)小型企業(yè)因?yàn)槭苤朴谌瞬抨?duì)伍的匱乏而出現(xiàn)成長(zhǎng)到一定階段后長(zhǎng)時(shí)間或永遠(yuǎn)停滯不前的現(xiàn)象，為小型企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)巨大的障礙。

三、戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)于小型企業(yè)發(fā)展的重要作用

經(jīng)過(guò)上述分析，可以看到小型企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理機(jī)制還非常不成熟，并且因?yàn)檫@種不成熟為小型企業(yè)規(guī)模的增長(zhǎng)帶來(lái)了極大的障礙。為了便于對(duì)小型企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式的塑造，筆者將先簡(jiǎn)單的談一下戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)于小型企業(yè)的重要性。

首先，戰(zhàn)略人力資源為小型企業(yè)的人才隊(duì)伍的建設(shè)指明方向。小型企業(yè)的這種作用主要表現(xiàn)在，戰(zhàn)略人力資源管理模式的塑造，可以督促企業(yè)制定自己的人才戰(zhàn)略，并監(jiān)督和引導(dǎo)企業(yè)人才戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。其次，戰(zhàn)略性人力資源管理可以減少企業(yè)人才流失率。戰(zhàn)略性人力資源管理可以促使企業(yè)制定和實(shí)施人才戰(zhàn)略，從而使管理者能夠站在宏觀和長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度去進(jìn)行人才招聘、培育和保留，在這種視角下制定的各項(xiàng)人才制度更加符合中高層人才的尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求，從而能降低人才流失率。再次，戰(zhàn)略人力資源管理能夠增強(qiáng)企業(yè)員工的向心力和凝聚力。戰(zhàn)略人力資源管理是從宏觀的角度去管理企業(yè)的人才戰(zhàn)略，這將使企業(yè)管理人員意識(shí)到對(duì)員工精神文化培育的重要性，能夠強(qiáng)化員工對(duì)于公司企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的信度，最終在企業(yè)中形成一種更加有效的社交氛圍，滿足更多員工的社交需求。最后，戰(zhàn)略人力資源管理能夠增強(qiáng)小型企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力。小型企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中抗風(fēng)向能力弱，這是一只以來(lái)都存在的問(wèn)題。而戰(zhàn)略性人力資源管理可以增強(qiáng)企業(yè)對(duì)于未來(lái)市場(chǎng)的預(yù)測(cè)能力，從而能夠幫助小型企業(yè)更早的發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問(wèn)題，及早制定預(yù)防措施規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。除此之外，由于戰(zhàn)略人力資源管理的存在減少了人才的流失率，為企業(yè)保留了更多有實(shí)力的人才，而企業(yè)中團(tuán)隊(duì)的凝聚力和員工對(duì)企業(yè)的信度增強(qiáng)，這將使小型企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中最強(qiáng)大的依靠。

四、改善小型企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理存在不足的措施

通過(guò)對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)的對(duì)比及對(duì)成功企業(yè)的研究，筆者認(rèn)為改變小型企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理不足的措施有四種，具體如下：

第一，小型企業(yè)高層管理者改變意識(shí)，增強(qiáng)對(duì)于小型企業(yè)戰(zhàn)略的認(rèn)知。建議小型企業(yè)的管理者增強(qiáng)管理知識(shí)，使自己的管理更加專業(yè)化和科學(xué)化，并增強(qiáng)自身的宏觀意義、戰(zhàn)略思維意識(shí)，對(duì)企業(yè)人才戰(zhàn)略形成一個(gè)正確的認(rèn)知，在對(duì)人才戰(zhàn)略形成正確認(rèn)知的基礎(chǔ)上，制定公司宏觀的人才規(guī)劃，并積極的推動(dòng)戰(zhàn)略人力資源管理模式在人事制度構(gòu)建中的運(yùn)用。

第二，小型企業(yè)管理者要重視員工的遠(yuǎn)期需求，為員工量身打造在企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃。隨著社會(huì)的發(fā)展，員工的基本的生理需求和安全需求己經(jīng)不能成為影響人的職業(yè)選擇的主要因素，而影響人的精神發(fā)展的社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求在人們進(jìn)行職業(yè)選擇的過(guò)程中起到的作用越來(lái)越大，故站在公司總體戰(zhàn)略的角度，和員工一起制定員工的個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，增強(qiáng)員工對(duì)于自我在企業(yè)發(fā)展的信心，最終增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的信任度，這些結(jié)果的實(shí)現(xiàn)都是建構(gòu)在對(duì)公司的人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略管理的基礎(chǔ)上，

第三，要重視對(duì)員工的培訓(xùn)，從而為員工的職業(yè)生涯的發(fā)展提供便利條件，最終增強(qiáng)員工與企業(yè)的關(guān)聯(lián)性。對(duì)于員工的培訓(xùn)是員工和企業(yè)進(jìn)行融合的必要環(huán)節(jié)，小型企業(yè)不能因?yàn)閱T工的流失率高就減少甚至取消對(duì)于員工的培訓(xùn)，這將極大的減弱員工的個(gè)人發(fā)展空間和減少自我成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，員工個(gè)人發(fā)展空間縮小和自我成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的減少，會(huì)提升員工的流失率，流失率的提升會(huì)使企業(yè)更加不愿意對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，這將形成一個(gè)惡性循環(huán)，故從企業(yè)環(huán)節(jié)開(kāi)始，要有所改變，重視對(duì)員工的培訓(xùn)。重視對(duì)員工的培訓(xùn)不僅僅表現(xiàn)在重視對(duì)員工技能和工作能力培訓(xùn)，還表現(xiàn)在重視對(duì)于員工精神明文的培訓(xùn)，從而增強(qiáng)員工對(duì)公司的奉獻(xiàn)警聲和忠誠(chéng)度。在培訓(xùn)的過(guò)程中，企業(yè)要有正確的態(tài)度，以保證每一次培訓(xùn)都是有效的，無(wú)效的培訓(xùn)會(huì)對(duì)員工態(tài)度的改變起到反向作用。

第四，企業(yè)管理者要重視人力資源，不能將人力資源和物力、財(cái)力資源同等看待。人力資源使比物力、財(cái)力資源更高級(jí)的資源，他是一種有情感的資源，故對(duì)人力資源的重視一方面要表現(xiàn)在對(duì)人力資源的尊重上；另一方面要表現(xiàn)在為人力資源的成長(zhǎng)提供更加廣闊的空間上。

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