組織建言氛圍對(duì)組織戰(zhàn)略變革的作用研究
——以組織學(xué)習(xí)為中介

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(浙江工業(yè)大學(xué) 經(jīng)貿(mào)管理學(xué)院，浙江 杭州 310023)

基于動(dòng)態(tài)理論，為了防御高度不確定的市場(chǎng)環(huán)境的沖擊，組織戰(zhàn)略變革需要組織內(nèi)部不斷獲取和重組資源的動(dòng)態(tài)能力。而在這個(gè)變革的過程中，組織員工不僅承擔(dān)著對(duì)組織戰(zhàn)略變革的執(zhí)行責(zé)任，更起到反饋外部環(huán)境和內(nèi)部管理問題的建言作用。然而事實(shí)證明，很多組織的機(jī)制和文化氛圍并沒有充分得到組織員工的感知，員工也沒有提出高質(zhì)量的建議，從而不能較好地促進(jìn)戰(zhàn)略變革的實(shí)施。

國(guó)內(nèi)外學(xué)者直接探討組織建言氛圍的研究很少，僅有個(gè)別學(xué)者比較系統(tǒng)性地提出組織建言氛圍概念和形成機(jī)理[1]。本文主要通過實(shí)證研究方法，深入探討組織建言氛圍對(duì)組織戰(zhàn)略變革直接或間接的影響，促使組織戰(zhàn)略制定者更加重視組織建言氛圍的作用，并探尋建立組織建言氛圍的有效途徑，從而推進(jìn)戰(zhàn)略變革的成功實(shí)施。

一、相關(guān)研究回顧

(一)組織建言氛圍概念

Schneider等[2]認(rèn)為的組織氛圍，是在同一組織內(nèi)員工的互相認(rèn)知的趨同；而本研究所指的氛圍，是一種和安全氛圍類似的特殊氛圍，其主體就是員工的建言行為，前沿研究將這種特殊的組織氛圍的概念歸納為“組織建言氛圍”。田曉明[1]明確提出組織建言氛圍的概念及形成機(jī)理，即組織建言氛圍就是全體員工對(duì)組織中是否存在激勵(lì)員工建言行為的文化的感知，并提出組織建言氛圍的構(gòu)成要素包括工作自主性、團(tuán)隊(duì)建言氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及組織支持。可見，學(xué)者主要將組織建言氛圍歸納為兩點(diǎn)：安全的環(huán)境，以及對(duì)文化或機(jī)制的感知，而且都側(cè)重于組織員工的內(nèi)在情緒。故本文將組織建言氛圍的概念界定為：?jiǎn)T工對(duì)組織中是否存在激勵(lì)員工建言行為的文化或機(jī)制的感知。

(二)組織建言氛圍構(gòu)成要素

本文在田曉明教授等研究基礎(chǔ)上，從新的視角探討其作用機(jī)制，歸納出組織建言氛圍的構(gòu)成要素。

1.組織制度視角。Hackman和Oldham[3]第一次在其研究中提到“工作自主性”這個(gè)概念，并且將其概念界定為“個(gè)體在安排工作進(jìn)度、決定工作程序時(shí)，能從工作中獲得的實(shí)質(zhì)性自由程度”。Fuller認(rèn)為工作自主性可以讓組織中的員工感受到提出建設(shè)性意見的責(zé)任感，從而促進(jìn)員工建言行為。杜鵬程[4]通過定量分析表明，工作自主性的提高會(huì)增強(qiáng)員工的信任度，從而使員工認(rèn)為自己的授權(quán)程度比較高，進(jìn)而提出有針對(duì)性的意見。本文認(rèn)為，工作自主性是組織建言氛圍中必不可少的構(gòu)成要素，它的提高是表明整個(gè)組織員工對(duì)建言氛圍的感知強(qiáng)度的重要表現(xiàn)。

2.組織文化視角。Morrison和Milliken明確界定了團(tuán)隊(duì)建言氛圍的概念，即“團(tuán)隊(duì)中的員工理解和對(duì)待建言行為的共享信念”。如果團(tuán)隊(duì)員工對(duì)在團(tuán)隊(duì)中是否能安全有效提出建議有充分的共享感知的話，就會(huì)極大地促進(jìn)員工為團(tuán)隊(duì)建設(shè)提出意見。本文認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)建言氛圍是組成組織建言氛圍的重要因素，團(tuán)隊(duì)員工的感知強(qiáng)度加深，將促使整體組織對(duì)建言感知水平的提高。另外，Lipponen[5]認(rèn)為，組織認(rèn)同增強(qiáng)員工期望從而進(jìn)行建言的正向作用；Tangirala[6]提出，組織承諾和組織公平也是組織認(rèn)同非常適合的預(yù)測(cè)指標(biāo)。筆者認(rèn)同以上觀點(diǎn)，認(rèn)為組織認(rèn)同是衡量組織建言氛圍的重要指標(biāo)。

3.組織領(lǐng)導(dǎo)者視角。Sosik[7]認(rèn)為，變革式領(lǐng)導(dǎo)者比一般領(lǐng)導(dǎo)者更加愿意承擔(dān)過程中的風(fēng)險(xiǎn)，鼓勵(lì)建設(shè)性意見的提出。筆者認(rèn)為，變革式領(lǐng)導(dǎo)是組織建言氛圍中不可或缺的重要成分，他們能站在未來的角度，對(duì)員工建言行為進(jìn)行鼓勵(lì)和支持，從而營(yíng)造出良好的組織建言氛圍。

基于組織制度、組織文化和組織領(lǐng)導(dǎo)者三個(gè)視角，歸納出組織的建言氛圍包括以下四個(gè)變量：工作自主性、團(tuán)隊(duì)建言氛圍、組織認(rèn)同和變革式領(lǐng)導(dǎo)。

(三)假設(shè)與模型

Burgelman[8]認(rèn)為，中層管理者不僅承擔(dān)著將基層組織員工的建議等相關(guān)信息向上傳遞的工作，又可以與高管領(lǐng)導(dǎo)直接提出戰(zhàn)略變革建議。因此，本文認(rèn)為，良好的組織建言氛圍可以促使中層管理者提出建議，從而對(duì)組織戰(zhàn)略變革有直接的影響。

H1：組織建言氛圍對(duì)組織戰(zhàn)略變革起到正向顯著影響。

Tangirala[9]提出工作自主性的概念，并通過實(shí)證研究表明，工作自主性對(duì)員工建言行為有積極的推動(dòng)作用，從而提高了組織認(rèn)同感。Feldman等人認(rèn)為，員工的工作自主性是提高授權(quán)感的重要因素。Kofman和Senge[10]的研究提出，沒有組織員工的認(rèn)同感，組織學(xué)習(xí)就很難實(shí)現(xiàn)，并且組織也難以轉(zhuǎn)變成學(xué)習(xí)型組織。因此，本文認(rèn)為，工作自主性能促進(jìn)組織認(rèn)同感的提高，從而使組織向?qū)W習(xí)型轉(zhuǎn)變。

H1a：工作自主性對(duì)組織學(xué)習(xí)起到正向顯著影響。

Salancik認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)建言氛圍是員工對(duì)于團(tuán)隊(duì)是否鼓勵(lì)和接納建言的共享感知，而共享感知來源于員工之間的互動(dòng)。這種參與式團(tuán)隊(duì)能夠重視并開放地討論目前團(tuán)隊(duì)所面對(duì)的問題，通過團(tuán)隊(duì)員工提出建議，進(jìn)一步進(jìn)行知識(shí)整理，在這種團(tuán)隊(duì)參與方式中提升員工的組織承諾。薛梅[11]通過對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，組織學(xué)習(xí)和組織承諾部分變量之間存在顯著相關(guān)關(guān)系。因此，本文認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)建言氛圍可以直接或間接影響整體組織學(xué)習(xí)水平。

H1b：團(tuán)隊(duì)建言氛圍對(duì)組織學(xué)習(xí)起到正向顯著影響。

Yang Y認(rèn)為，組織認(rèn)同和員工建言行為有著十分密切的關(guān)系，而組織認(rèn)同可以非常顯著地預(yù)測(cè)組織員工間的建言行為，并提出組織承諾和組織公平是組織認(rèn)同非常適合的預(yù)測(cè)指標(biāo)。梁歡[12]通過實(shí)證研究認(rèn)為，組織中的個(gè)人學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)以及組織學(xué)習(xí)，都與組織認(rèn)同有正向顯著的關(guān)系。王忠[13]通過實(shí)證分析表明，以組織公平為基礎(chǔ)的組織認(rèn)同，促進(jìn)組織員工隱形知識(shí)共享，從而提高組織學(xué)習(xí)水平。因此，本文認(rèn)為，組織認(rèn)同可以促使員工之間的知識(shí)共享，從而影響組織學(xué)習(xí)。

H1c：組織認(rèn)同對(duì)組織學(xué)習(xí)起到正向顯著影響。

Detert[14]認(rèn)為，變革式領(lǐng)導(dǎo)主要重視未來的角度，從而一直影響著組織員工的行為。Liu[15]等進(jìn)一步指出，變革式領(lǐng)導(dǎo)一方面可以推動(dòng)管理者的建言行為，同時(shí)也可以促進(jìn)組織內(nèi)部員工的建言行為，加快信息的交互和管理，營(yíng)造出組織溝通的氛圍，從而提高組織的學(xué)習(xí)能力。所以本文認(rèn)為，組織中變革式領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)非常重視與員工必要的溝通以及相互知識(shí)的交換和共享，從而提高整體的組織學(xué)習(xí)水平。

H1d：變革式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織學(xué)習(xí)起到正向顯著影響。

Crossan和Berdow[16]提出組織學(xué)習(xí)與戰(zhàn)略變革之間的關(guān)系，并且通過實(shí)證表明組織學(xué)習(xí)在戰(zhàn)略變革過程中扮演著非常重要的角色，對(duì)組織戰(zhàn)略起到正向顯著作用。在組織學(xué)習(xí)和組織戰(zhàn)略變革的關(guān)系上，國(guó)內(nèi)外學(xué)者通過大量數(shù)據(jù)已經(jīng)充分表明兩者之間存在正向顯著的關(guān)系，所以本文因此提出相關(guān)假設(shè)。

H2：組織學(xué)習(xí)對(duì)組織戰(zhàn)略變革起到正向顯著影響。

研究模型：概念模型是在前人研究成果的基礎(chǔ)上歸納建立的，所以本文的研究模型如圖1：

二、研究設(shè)計(jì)

(一)研究樣本

問卷設(shè)計(jì)主要參考中外核心論文[17]。隨機(jī)調(diào)查對(duì)象是浙江省相關(guān)企業(yè)，主要涉及農(nóng)林、采礦、制造、建筑與房地產(chǎn)、住宿餐飲、金融、信息運(yùn)輸、計(jì)算機(jī)服務(wù)和軟件等行業(yè)。問卷調(diào)查了不同規(guī)模、不同階段的企業(yè)，并且員工內(nèi)部層次較為均衡，從而使問卷主體結(jié)構(gòu)相對(duì)完整。研究共發(fā)放問卷250份，回收有效問卷203份，有效回收率為81.2%。

(二)問卷信度和效度

由表1可知，本研究問卷中所有量表的克朗巴哈α系數(shù)均超過0.7，即該量表具有良好的信度。由表2可知，所有量表的KMO值大于0.7，Bartlett球體檢驗(yàn)的Sig值為0.000，顯著水平很高，適合進(jìn)行因子分析，并且總方差解釋率是77.741%，不小于60%，說明公共因子對(duì)所有量表解釋能力均較高，涵蓋了大部分變量信息，具有較強(qiáng)的研究代表性。而且主成分在原始變量上的因子載荷量都大于0.7，可以有效反映這些變量的信息。因此，所有量表的信度和效度滿足研究要求。

表1　量表信度分析

表2　量表效度分析

三、數(shù)據(jù)分析

(一)偏相關(guān)分析

偏相關(guān)性分析是用于檢驗(yàn)?zāi)Ｐ椭懈髯兞恐g是否有相互影響關(guān)系，初步判定理論模型的合理性。表3結(jié)果表明，在控制了行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)成立年限、企業(yè)職工人數(shù)、企業(yè)年銷售額以及在企業(yè)任職情況變量的情況下，工作自主性與組織學(xué)習(xí)之間的相關(guān)系數(shù)為0.547，且相關(guān)性顯著，因此，工作自主性對(duì)組織學(xué)習(xí)有正向顯著影響。團(tuán)隊(duì)建言氛圍與組織學(xué)習(xí)之間的相關(guān)系數(shù)為0.748，相關(guān)性顯著，因此，團(tuán)隊(duì)建言氛圍對(duì)組織學(xué)習(xí)有正向顯著影響。組織認(rèn)同與組織學(xué)習(xí)之間的相關(guān)系數(shù)為0.804，相關(guān)性顯著，因此，組織認(rèn)同對(duì)組織學(xué)習(xí)有正向顯著影響。變革式領(lǐng)導(dǎo)與組織學(xué)習(xí)之間的相關(guān)系數(shù)為0.808，相關(guān)性顯著，因此，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織學(xué)習(xí)有正向顯著影響。組織學(xué)習(xí)與組織戰(zhàn)略變革之間的相關(guān)系數(shù)為0.874，相關(guān)性顯著，因此，組織學(xué)習(xí)對(duì)組織戰(zhàn)略變革有正向顯著影響。組織建言氛圍與組織戰(zhàn)略變革之間的相關(guān)系數(shù)為0.862，相關(guān)性顯著，因此組織建言氛圍對(duì)組織戰(zhàn)略變革有正向顯著影響。本研究所建立理論模型中涉及的研究假設(shè)均得到證實(shí)。

表3　相關(guān)分析結(jié)果

(二)多元回歸分析

在此，分別對(duì)組織建言氛圍、組織學(xué)習(xí)和組織戰(zhàn)略變革之間的相互關(guān)系進(jìn)行多元回歸分析。由表4可知，變革式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織學(xué)習(xí)的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0.409，說明變革式領(lǐng)導(dǎo)最能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)的進(jìn)展；組織認(rèn)同對(duì)組織學(xué)習(xí)的正向推動(dòng)作用也很高，為0.289；工作自主性和團(tuán)隊(duì)建言氛圍對(duì)組織學(xué)習(xí)的正向推動(dòng)作用同等重要。組織學(xué)習(xí)對(duì)組織戰(zhàn)略變革的正向影響作用非常明顯，為0.864。組織建言氛圍對(duì)組織戰(zhàn)略變革也有著直接的正向推動(dòng)作用，為0.870。

表4　系數(shù)分析結(jié)果

四、結(jié)論與展望

第一，工作自主性對(duì)組織戰(zhàn)略變革具有顯著的正向影響。因此，工作自主性是促使組織戰(zhàn)略變革成功的一個(gè)重要影響因素。工作自主性的提高，會(huì)使員工對(duì)組織戰(zhàn)略變革提出較好的意見。相關(guān)組織應(yīng)當(dāng)建立一套嚴(yán)格周密的員工招聘制度，挑選崗位匹配并且工作經(jīng)驗(yàn)豐富的員工加入到組織中，并賦予每位員工一定的權(quán)力。

第二，團(tuán)隊(duì)建言氛圍對(duì)組織戰(zhàn)略變革具有顯著的正向影響。團(tuán)隊(duì)的組織者應(yīng)當(dāng)注重建言氛圍的營(yíng)造，從而充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)員工智力的優(yōu)勢(shì)，鼓勵(lì)員工積極地提出建設(shè)性意見，并且給予充分的肯定和認(rèn)可。團(tuán)隊(duì)員工在培養(yǎng)建言氛圍的同時(shí)，也提高了組織學(xué)習(xí)能力，從而讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)為組織戰(zhàn)略變革出謀劃策，推動(dòng)變革的成功。

第三，組織認(rèn)同對(duì)組織戰(zhàn)略變革具有顯著的正向影響。組織管理者在工作中給予員工充分的支持和認(rèn)同，這不僅是物質(zhì)激勵(lì)，還需要從精神情感方面給予支持；同時(shí)，在生活中也應(yīng)該多和員工進(jìn)行交流和溝通，了解員工的所思所想，讓員工了解到組織中存在公平感和認(rèn)同感。

第四，變革式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織戰(zhàn)略變革具有顯著正向影響。組織中如果存在變革式領(lǐng)導(dǎo)者，不僅能促使高層員工進(jìn)行建言行為，而且激勵(lì)組織員工進(jìn)行信息的共享和交流。特別在組織戰(zhàn)略變革的關(guān)鍵期，變革式領(lǐng)導(dǎo)者可以促使員工積極為組織提出關(guān)鍵信息和意見，從而促進(jìn)變革的成功實(shí)施。組織管理者在原來的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍中，選拔一批優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者參加新型的培訓(xùn)，使更多的高層領(lǐng)導(dǎo)們能夠站在未來的角度上，以戰(zhàn)略思維帶領(lǐng)員工對(duì)組織戰(zhàn)略變革作出重大貢獻(xiàn)。

此外，本研究目前還存在一些不足之處。一方面，實(shí)證的結(jié)果只局限在浙江企業(yè)，有待日后擴(kuò)大研究樣本的范圍，做進(jìn)一步更深層次的研究；另一方面，樣本數(shù)量不夠多，可能對(duì)結(jié)果產(chǎn)生一定的影響，后續(xù)需要進(jìn)一步擴(kuò)大樣本數(shù)量進(jìn)行更準(zhǔn)確的檢驗(yàn)。