丁煜 胡悠悠

摘 要：在我國(guó)高校教師整體流動(dòng)性不足的情況下，存在著向上流動(dòng)失序和向下流動(dòng)失靈的問題。高層次人才尤其是擁有“學(xué)術(shù)頭銜”的高層次人才，商品化特征明顯，“學(xué)術(shù)頭銜”亦存在溢價(jià)效應(yīng)，在資本加持下頻繁且無(wú)規(guī)則流動(dòng)。而基于“非升即走”政策設(shè)置的高校教師退出機(jī)制則存在“流不動(dòng)”現(xiàn)象。不完全的高校人才市場(chǎng)是造成高校人才流動(dòng)非正常化的根本性原因。因此，應(yīng)減少政府對(duì)高校管理的行政干預(yù)，推進(jìn)高校的“去行政化”改革，并積極倡導(dǎo)高校的人才流動(dòng)文化。

關(guān)鍵詞：高校人才流動(dòng)；高層次人才商品化；非升即走；去行政化

引言

21世紀(jì)以來，隨著高校“211工程”和“985工程”的相繼推出，以及高校教師聘用制度的改革，高校教師流動(dòng)進(jìn)入了一個(gè)相對(duì)活躍的時(shí)期。2015年10月，國(guó)務(wù)院頒布《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》，各高校開始啟動(dòng)“雙一流”建設(shè)工作。作為“雙一流”建設(shè)第一資源的高校高層次人才，隨即成為各地高校爭(zhēng)搶的目標(biāo)，并在資本力量的加持下，將正常的高校教師流動(dòng)演變?yōu)椤叭瞬糯髴?zhàn)”，各類高校都在以高薪酬高待遇競(jìng)價(jià)“搶挖”擁有“學(xué)術(shù)頭銜”的高校教師，高校人才競(jìng)爭(zhēng)淪為一場(chǎng)依靠高薪組建“雇傭軍”的混戰(zhàn)。[1]高校高層次人才的非正常流動(dòng)既引發(fā)了社會(huì)輿論的熱議，也引起了教育主管部門的重視。2017年1月教育部辦公廳發(fā)布的《關(guān)于堅(jiān)持正確導(dǎo)向促進(jìn)高校高層次人才合理有序流動(dòng)的通知》特別強(qiáng)調(diào)，不鼓勵(lì)東部高校從中西部、東北地區(qū)高校引進(jìn)人才；不得簡(jiǎn)單以“學(xué)術(shù)頭銜”“人才頭銜”確定薪酬待遇、配置學(xué)術(shù)資源。而在高校高層次人才流動(dòng)近乎失控的惡性競(jìng)爭(zhēng)中，高校人才市場(chǎng)整體上仍是一個(gè)穩(wěn)定的、競(jìng)爭(zhēng)性和流動(dòng)性均明顯不足的不完全市場(chǎng)。時(shí)至今日，基于“非升即走”政策設(shè)置的高校教師退出機(jī)制仍難以正常發(fā)揮作用。

一、高校高層次人才的無(wú)序流動(dòng)

改革以來，我國(guó)高校人才的地理流動(dòng)表現(xiàn)為中西部、東北部向東南沿海流動(dòng)的特點(diǎn)；高校間的人才流動(dòng)則表現(xiàn)出從非“211”院校向“211”院校，從“211”院校向“985”院校流動(dòng)的單向趨勢(shì)。這一單向流動(dòng)持續(xù)多年，使西北和東北地區(qū)的傳統(tǒng)名?！皳p失慘重”。雖然沒有明確的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，但媒體報(bào)道中所宣稱的“東北某重點(diǎn)高校20年流失了200多名教授”、蘭州大學(xué)“流失教授可以再建一所蘭大”[2]等信息也絕非危言聳聽。同時(shí)，兩個(gè)效應(yīng)疊加，也使北京、上海、浙江、江蘇等地的知名高校成為名副其實(shí)的“人才高地”。高校人才流動(dòng)另一個(gè)不變的特征，就是具有流動(dòng)性的人才都是高層次的人才。高層次人才作為高校的稀缺資源，在人才市場(chǎng)的優(yōu)勢(shì)地位不僅難以撼動(dòng)而且與日俱增。兩院院士和長(zhǎng)江學(xué)者作為頂級(jí)高層次人才，一直是高校競(jìng)相爭(zhēng)取的對(duì)象。近年來，具有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄臧渭馊瞬耪诔蔀楦咝Ｐ隆皩檭骸?，“四青”（包括?guó)家“青年千人計(jì)劃”入選者、“萬(wàn)人計(jì)劃”青年拔尖人才、“長(zhǎng)江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”青年學(xué)者、國(guó)家“優(yōu)秀青年基金”獲得者）人才成為新一輪高校人才大戰(zhàn)的焦點(diǎn)。

我國(guó)高校人才流動(dòng)所具有的這兩個(gè)特征，也是人才流動(dòng)的一般性特征。在世界范圍內(nèi)，人才流動(dòng)也遵循著從發(fā)展中國(guó)家向較發(fā)達(dá)國(guó)家，從較發(fā)達(dá)國(guó)家向更發(fā)達(dá)國(guó)家流動(dòng)的趨勢(shì)[3]，而且一般也是科研活躍（research-active）和具有工資溢價(jià)（wage-premium）的高水平、高產(chǎn)出的研究人員才具有流動(dòng)的能力和選擇權(quán)。優(yōu)秀的學(xué)術(shù)績(jī)效是人才流動(dòng)的前提條件，所以人才流動(dòng)本身也是一個(gè)積極的篩選過程，“最聰明和最好”的人才也是最具流動(dòng)性的人才。[4]但與國(guó)際范圍內(nèi)正常的高層次人才流動(dòng)相比，我國(guó)高校間的高層次人才流動(dòng)頻繁且無(wú)規(guī)則，甚至惡化到無(wú)序流動(dòng)的境地。

首先，高校和地方政府主要依靠經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的政策工具搶奪人才，使得財(cái)力雄厚的高?？偰茉谌瞬糯髴?zhàn)中居于不敗之地?；趯W(xué)術(shù)研究的結(jié)論表明，高水平人才流動(dòng)主要受制于職業(yè)動(dòng)機(jī)和個(gè)體差異化的因素（例如家庭團(tuán)聚等），經(jīng)濟(jì)誘因并不重要。[5]高層次人才往往是為了尋求更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、與具有豐富研究資源的同行合作、獲得更加寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境等而發(fā)生工作轉(zhuǎn)換（job changes），收入差距會(huì)影響到高層次人才的流動(dòng)，但一般不獨(dú)立發(fā)揮作用，且在不同個(gè)體及職業(yè)生涯不同階段所起的作用不一樣，在職業(yè)生涯早期更為重要。[6]但在實(shí)踐中，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)（包括稅收優(yōu)惠、提供科研經(jīng)費(fèi)等）仍是國(guó)際間人才競(jìng)爭(zhēng)的重要手段，尤其是發(fā)展中國(guó)家和新興經(jīng)濟(jì)體吸引人才回流的主要政策工具。[7]而我國(guó)高校和地方政府通過“砸錢”來“搶人”的做法屢試不爽，圍繞有限高層次人才資源的無(wú)限競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈。某些東部高校動(dòng)輒開出數(shù)百萬(wàn)或上千萬(wàn)的天價(jià)招聘學(xué)科帶頭人[8]，個(gè)別高校甚至是地方政府以“三不政策”（不要檔案、不要戶口、不要人事關(guān)系）和“三高政策”（高工資、高福利、高待遇）吸引優(yōu)秀人才，導(dǎo)致有些學(xué)術(shù)帶頭人不顧原所在學(xué)校簽訂的人事合同而擅自離職。[9]在以經(jīng)濟(jì)激勵(lì)為主要政策工具的“人才大戰(zhàn)”中，東部沿海高校因具有自由裁量的競(jìng)價(jià)資源，而成為“人才收割機(jī)”，進(jìn)一步導(dǎo)致了我國(guó)高等教育“東強(qiáng)西弱”、“中部塌陷”的格局。

第二，高校“人才大戰(zhàn)”中重點(diǎn)爭(zhēng)搶的是擁有“學(xué)術(shù)頭銜”的人才，“學(xué)術(shù)頭銜”溢價(jià)嚴(yán)重。擁有各類“學(xué)術(shù)頭銜”的人才無(wú)疑是高校的精英人才，精英人才的自由流動(dòng)，尤其是遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格機(jī)制進(jìn)行流動(dòng)，意味著精英人才不再是所屬高校的“專用”資本，而是由市場(chǎng)發(fā)揮資源優(yōu)化配置的作用。在高?！叭瞬糯髴?zhàn)”中，擁有“學(xué)術(shù)頭銜”的人才成為“被挖”的核心，有其合理性，但也與“學(xué)術(shù)頭銜”所擁有的學(xué)術(shù)能力以外的功能有關(guān)。在對(duì)高校的各類評(píng)估中，尤其是在“雙一流”學(xué)科評(píng)估中，各種擁有學(xué)術(shù)頭銜人才的數(shù)據(jù)都是重要的評(píng)估指標(biāo)。在行政化思維指導(dǎo)下，擁有學(xué)術(shù)頭銜人才成為高校炫耀政績(jī)和互相攀比的資源。因此，高校重金挖走的人才都是擁有“學(xué)術(shù)頭銜”的人才，而不一定是被學(xué)術(shù)同行認(rèn)可的學(xué)者?！皩W(xué)術(shù)頭銜”的溢價(jià)效應(yīng)使得擁有者“待價(jià)而沽”，為最大化發(fā)揮頭銜的含金量而可能在高校間頻繁流動(dòng)。在“頭銜至上”的人才引進(jìn)工作中，一方面是有的高校只看重學(xué)術(shù)頭銜而不對(duì)引進(jìn)對(duì)象進(jìn)行充分的學(xué)術(shù)水平鑒定、學(xué)科發(fā)展評(píng)估和職位匹配性分析，造成人才資源的浪費(fèi)性使用；另一方面也強(qiáng)化了高校對(duì)人才“重引進(jìn)輕培養(yǎng)”的路徑依賴，并因在薪酬待遇、學(xué)術(shù)資源上對(duì)引進(jìn)人才的傾斜過度，造成引進(jìn)人才與校內(nèi)人才的關(guān)系緊張和對(duì)立，不利于構(gòu)建良好的學(xué)術(shù)生態(tài)。

二、高校人才退出機(jī)制的失靈

我國(guó)高校從20世紀(jì)90年代開始探索人事制度改革，并于1999年在教育部印發(fā)的《關(guān)于當(dāng)前深化高校人事分配制度改革的若干意見》中，明確“推行高校教師聘任和全員聘用制”。2010年在《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》中，進(jìn)一步提出“全面試行聘任制度和崗位管理制度，實(shí)行新進(jìn)人員公開招聘制度，探索協(xié)議工資制等靈活多樣的分配辦法”等。隨著高校人事制度改革的推進(jìn)，高校在教師聘任制度方面取得了較大突破，但在高校教師退出制度方面卻依然困難重重。[10]事實(shí)上，早在國(guó)家層面的高校人事制度改革之前，一些知名高校已經(jīng)開始了高校教師退出機(jī)制的探索。1994年清華大學(xué)率先試行“非升即走”（up-or-out）政策[11]，此后不少知名高校開始制定類似的“不升即走”政策、新聘博士和博士后試用/準(zhǔn)入期考核體系，積極構(gòu)建“引得進(jìn)、用得好、留得住、走得掉”的靈活用人機(jī)制。我國(guó)高校對(duì)教師退出機(jī)制的探索，主要是借鑒西方國(guó)家高校教師管理制度，并首先在部分高水平大學(xué)進(jìn)行。而由于我國(guó)高校眾多且高校間的等級(jí)結(jié)構(gòu)明顯，因而在政策設(shè)計(jì)之初，認(rèn)為在西方國(guó)家已經(jīng)運(yùn)行成熟的制度設(shè)計(jì)，在我國(guó)也應(yīng)該具有可行性。但這種理論上的可行性并沒有在實(shí)踐中得到檢驗(yàn)，以“非升即走”政策為核心的高校教師退出機(jī)制難以得到有效執(zhí)行，即使在原高校幫助尋找出路的前提下，解聘合同到期后“非升”的教師仍是困難重重，試點(diǎn)高校普遍存在“流不動(dòng)”的問題。[12]

大多數(shù)學(xué)者將我國(guó)高校教師退出機(jī)制的失靈歸因于事業(yè)單位人事制度的僵化、社會(huì)保障（尤其是養(yǎng)老保險(xiǎn)）缺失等宏觀制度層面的制約[13][14][15]，這確實(shí)是根本性的體制問題，但高校管理本身也難辭其咎。首先，“非升即走”政策有效運(yùn)行的前提條件，是科學(xué)合理的高校教師績(jī)效考評(píng)制度。目前我國(guó)高校是行政職能部門直接對(duì)教師進(jìn)行考核，教師同行評(píng)價(jià)和學(xué)術(shù)共同體評(píng)議作用微弱甚至不發(fā)揮實(shí)質(zhì)作用。教師工作績(jī)效的考核指標(biāo)主要是由行政部門制定的，出于指標(biāo)易于量化的考慮，發(fā)表論文數(shù)量和級(jí)別、獲得課題經(jīng)費(fèi)數(shù)量和級(jí)別是最為重要的考核指標(biāo)，而作為大學(xué)教育主體的教學(xué)工作卻居于次要地位，高等教育重要參與方的大學(xué)生更是被排斥在外。自上而下的高校教師績(jī)效評(píng)估制度一直受到質(zhì)疑，而由此篩選出的所謂不合格者自然也缺乏公信力，“非升即走”的政策就難以得到執(zhí)行。

第二，由于我國(guó)高校教師整體缺乏流動(dòng)性，事實(shí)上的“終身制”將高校教師的退出等同于“淘汰”，從而將合同期滿因“非升”而面臨解聘的教師“污名化”。從1997-2014年我國(guó)高校教師的流動(dòng)情況（不包括當(dāng)年分配畢業(yè)生和離退休人員）來看，普通高校間的教師流動(dòng)整體沉陷“倒U型”，在2002-2005年維持在高位，其中2004年達(dá)到峰值為28493人，隨后基本保持下降趨勢(shì)，到2014年只有12343人，不足高峰期時(shí)的一半。從校外非教師調(diào)入情況看，整體呈現(xiàn)波浪式發(fā)展的趨勢(shì)，分別在2005年（13302人）和2012年（12445人）達(dá)到區(qū)間峰值（圖1）。從調(diào)離高校教師崗位的情況看，則基本保持增勢(shì)，但2005年后增速明顯放緩，變動(dòng)幅度不大。如果把這三項(xiàng)指標(biāo)作為狹義上的高校教師流動(dòng)統(tǒng)計(jì)口徑，則高校教師流動(dòng)率的高峰期也是在2002-2004年，其中2002年達(dá)到峰值6.16%。隨后，流動(dòng)率保持單調(diào)遞減趨勢(shì)，下降到2014年的最低值，僅為2.30%。而高校間的教師流動(dòng)率下降更快，從高峰期2002年的3.92%下降到2014年的0.78%?；谖⒂^抽樣調(diào)查的數(shù)據(jù)也表明，我國(guó)高校教師的平均流動(dòng)率明顯低于發(fā)達(dá)國(guó)家和主要發(fā)展中國(guó)家。[16]在高校人事管理日趨松動(dòng)的背景下，我國(guó)高校教師整體流動(dòng)性出現(xiàn)大幅下降，說明我國(guó)高校普通教師是一支超穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，除了極少數(shù)具有向上流動(dòng)潛能的高層次人才，絕大多數(shù)高校教師都對(duì)所屬高校有較強(qiáng)的組織依附感，從而把現(xiàn)有的教職視為一項(xiàng)終身職業(yè)。在這種整體不動(dòng)的環(huán)境中，基于“非升即走”政策的高校教師退出機(jī)制，客觀上就是給“即走”的教師貼上“不合格”、“能力低下”等具有貶義色彩的標(biāo)簽，而較少正面地從人職匹配、學(xué)術(shù)研究周期等正常職業(yè)發(fā)展的因素去看待。

第三，我國(guó)尚未形成不同等級(jí)高校間的雙向流動(dòng)機(jī)制，同一等級(jí)高校因競(jìng)爭(zhēng)的趨同化也難以形成水平流動(dòng)。實(shí)行“非升即走”政策的美國(guó)，高校間教師的流動(dòng)頻繁，聘期結(jié)束后未能晉升的教師水平或向下流動(dòng)到另一所高校是常見的現(xiàn)象，低等級(jí)的高校也更傾向于聘用從高水平大學(xué)流出的教師。而在我國(guó)要實(shí)現(xiàn)這樣的正常流動(dòng)要面臨不少困難，雖然在高水平高校聘期考核中“非升”的教師在學(xué)歷、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、學(xué)術(shù)產(chǎn)出等方面，均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般高校的要求，但卻很難順利流動(dòng)到普通高校。一方面，我國(guó)高校教師就業(yè)市場(chǎng)存在明顯的年齡歧視，普通高校招聘教師都要求“教授年齡45歲以下，博士后、博士研究生為40歲以下”，而面臨解聘的教師，大多處于“超齡”狀態(tài)。以某“985”高校為例，2012年近160個(gè)未能如期晉升的講師，平均工作年限為16.8年，平均年齡為43.5歲，雖然學(xué)校積極推薦這些教師到其他高校任教，但最終被接收的教師仍為數(shù)不多。[17]另一方面，我國(guó)培養(yǎng)的博士畢業(yè)生數(shù)量增長(zhǎng)迅速，獲得海外高校博士學(xué)位的畢業(yè)生回國(guó)就業(yè)的比例也趨于增加，作為買方市場(chǎng)的高校有充分的優(yōu)勢(shì)挑選師資。相對(duì)于更具議價(jià)能力的高水平高校退出教師，普通高校自然更傾向于選擇相對(duì)低成本和更具服從性的博士畢業(yè)生。如果再考慮到我國(guó)地區(qū)間差異巨大，高校教師跨地區(qū)流動(dòng)存在更大的障礙，“非升”的高校教師能夠選擇的流動(dòng)機(jī)會(huì)就更加微小了。

三、問題討論與政策啟示

通過上文的分析不難看出，在我國(guó)高校教師整體幾乎不流動(dòng)的情況下，存在著高校人才向上流動(dòng)失序和向下流動(dòng)失靈的問題。高層次人才尤其是擁有“學(xué)術(shù)頭銜”的高層次人才，作為高校人才的稀缺資源，流動(dòng)機(jī)制主要由市場(chǎng)調(diào)節(jié)，人才“商品化”特征明顯，“學(xué)術(shù)頭銜”也具有顯著的溢價(jià)效應(yīng)。而普通高校教師并不具備流動(dòng)性，因“非升即走”政策而面臨解聘壓力的高校教師也難以退出。

我國(guó)高校教師流動(dòng)之所以存在向上流動(dòng)失序和向下流動(dòng)失靈并存的現(xiàn)象，根本原因在于我國(guó)高校人才市場(chǎng)是一個(gè)不完全的勞動(dòng)力市場(chǎng)，市場(chǎng)內(nèi)部缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，外部缺乏獨(dú)立性和開放性，政府對(duì)高校仍存在較為廣泛的行政干預(yù)。目前，我國(guó)高校屬于事業(yè)單位，運(yùn)行機(jī)制仍是政府主導(dǎo)下的科層管理機(jī)制，政府對(duì)于高校教師的數(shù)量、質(zhì)量仍具有較強(qiáng)的控制力。[18]政府通過編制管理直接干預(yù)高校的人事安排，而高校由于對(duì)政府財(cái)政資源的依賴，只能在編制管理之外的有限空間內(nèi)實(shí)現(xiàn)人事自主權(quán)。事實(shí)上，政府對(duì)高校人事管理的直接介入，隨著高校自主辦學(xué)權(quán)利的逐步擴(kuò)大而趨于減弱，尤其是對(duì)于高校教師的聘用，基本上還權(quán)于高校，這也是高校高層次人才得以跨校、跨地區(qū)流動(dòng)的關(guān)鍵。但是，政府放松對(duì)高校人事管理的管制，并非意味著政府的行政干預(yù)對(duì)高校人才流動(dòng)的影響力下降，高校人才流動(dòng)的種種亂象都與政府對(duì)高校管理的強(qiáng)勢(shì)介入有或多或少的關(guān)系。一個(gè)最明顯的例子，即每一輪高校高層次人才的惡性競(jìng)爭(zhēng)，幾乎都伴隨著政府對(duì)高校的各類評(píng)估工作，從“211工程”和“985工程”建設(shè)，到2002年開始的多輪本科教學(xué)評(píng)估，再到“雙一流”工程建設(shè)，鑒于在各類工程建設(shè)或評(píng)估中，高層次人才都是衡量高校辦學(xué)水平的重要標(biāo)志，因而直接導(dǎo)致高校間的人才爭(zhēng)奪，甚至不惜擠出其他辦學(xué)資金開展高層次人才引進(jìn)工作，催生了高層次人才的“商品化”效應(yīng)，將功利主義帶入高校的學(xué)術(shù)生態(tài)，使得“知識(shí)分子的理性主義讓位給了實(shí)用主義和一種明顯的對(duì)待生活的工具主義態(tài)度”[19]。在完全的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，人才的“商品化”是基于市場(chǎng)供求關(guān)系的客觀定價(jià)。而在不完全的高校人才市場(chǎng)中，政府對(duì)人才的定價(jià)既直接干預(yù)了市場(chǎng)機(jī)制，也通過評(píng)估的“指揮棒”作用，誘導(dǎo)高校非理性地?fù)寠Z人才，人為抬高人才的市場(chǎng)價(jià)值。而高校間的人才大戰(zhàn)，也不完全是基于學(xué)科發(fā)展的人才優(yōu)化配置所需，其中不乏是為了高校甚至是校領(lǐng)導(dǎo)獲得政治激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)工具。另外，高校內(nèi)部管理中也存在嚴(yán)重的行政化傾向，各類“學(xué)術(shù)頭銜”的評(píng)選、教師績(jī)效評(píng)估、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)等，都主要由高校行政職能部門主導(dǎo)。而由于高校教師教學(xué)和科研工作的高度專業(yè)性，行政部門對(duì)于學(xué)術(shù)人才的評(píng)估不免有外行評(píng)價(jià)內(nèi)行之嫌。作為高校教師管理核心環(huán)節(jié)的考核系統(tǒng)所存在的行政化制約，對(duì)于高校教師流動(dòng)性不足和退出機(jī)制的失靈負(fù)有重要責(zé)任。

因而，如果要將我國(guó)高校教師流動(dòng)拉回到正常軌道，首先，高校應(yīng)回歸教育本位，按教育規(guī)律辦學(xué)，減少行政干預(yù)對(duì)學(xué)術(shù)管理和人才流動(dòng)的負(fù)面影響。政府不僅應(yīng)賦予高校更多的辦學(xué)自主權(quán)，而且還應(yīng)完成從管理者向服務(wù)者的角色轉(zhuǎn)換，針對(duì)影響高校人才流動(dòng)的制度性因素，政府有責(zé)任在戶籍管理、社會(huì)保障以及人才市場(chǎng)信息化建設(shè)等方面構(gòu)建起鼓勵(lì)高校人才流動(dòng)的制度體系，推動(dòng)高校人才流動(dòng)的良性發(fā)展。第二，高校應(yīng)盡快完成“去行政化”改革，通過完善學(xué)術(shù)委員會(huì)制度還權(quán)于學(xué)術(shù)。高校人事部門應(yīng)逐步擺脫行政命令執(zhí)行者的角色定位，從事務(wù)性管理為主轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性規(guī)劃為主，提高高校在人才競(jìng)爭(zhēng)中的洞察力和應(yīng)變能力。同時(shí)，應(yīng)積極創(chuàng)造條件為教師職業(yè)發(fā)展提供服務(wù)，增強(qiáng)教師的組織歸屬感，與教師建立全面合作分享型關(guān)系。而與學(xué)術(shù)管理相關(guān)的事務(wù)性工作，應(yīng)授權(quán)于專業(yè)化的學(xué)術(shù)委員會(huì)管理，并在保證其獨(dú)立運(yùn)作的同時(shí)，對(duì)其進(jìn)行必要的監(jiān)管。第三，應(yīng)積極倡導(dǎo)高校的人才交流文化，形成不同等級(jí)高校間的人才雙向流動(dòng)，以及人才與企業(yè)界、政界的環(huán)形流動(dòng)。流動(dòng)對(duì)于高校教師的學(xué)術(shù)成長(zhǎng)是非常重要的，高校教師通過流動(dòng)尤其是向上流動(dòng)，可以獲得高效工作的環(huán)境和研究設(shè)施，可以在與優(yōu)秀同行合作中釋放研究潛力，從而有助于提高個(gè)人職業(yè)發(fā)展能力。[20]而即使不是向上流動(dòng)，高校教師的流動(dòng)也可以通過進(jìn)入不同的學(xué)術(shù)環(huán)境和知識(shí)重組（knowledge recombination），從而獲得更豐富的知識(shí)生產(chǎn)條件、找到更好的職業(yè)匹配環(huán)境，提升學(xué)術(shù)產(chǎn)出。因?yàn)楫?dāng)個(gè)人長(zhǎng)期處在某個(gè)組織中，隨著組織新知識(shí)存量的減少，個(gè)人的知識(shí)學(xué)習(xí)就會(huì)遞減，而一旦工作流動(dòng)之后，能夠在新的崗位上將自身積累的知識(shí)、技能、資源很好地加以整合和優(yōu)化，產(chǎn)生所謂的知識(shí)學(xué)習(xí)的突越效應(yīng)。[21]同時(shí)，高校人才流動(dòng)也有利于人才資源配置的科學(xué)化，減少學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)中的地方主義、近親繁殖和學(xué)術(shù)壟斷等非競(jìng)爭(zhēng)性現(xiàn)象。同時(shí)，人才的流動(dòng)伴隨著知識(shí)遷移，因而人才流動(dòng)的過程也是一個(gè)知識(shí)擴(kuò)散和傳播的過程，有利于社會(huì)進(jìn)步和發(fā)展。因此，應(yīng)積極構(gòu)建鼓勵(lì)高校人才流動(dòng)的政策體系，形成開放、規(guī)范的人才市場(chǎng)平臺(tái)，為高校教師的正常流動(dòng)提供政策支持，營(yíng)造良好的社會(huì)環(huán)境。

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（責(zé)任編輯 鐘嘉儀）