朱偉 汪再芳 蔣虹

創(chuàng)新型人才是影響中小外貿(mào)服裝企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和發(fā)展的重要因素之一。目前許多中小外貿(mào)服裝企業(yè)者缺乏對風險管理知識和人才風險管理經(jīng)驗。因此本文從社會層面、企業(yè)層面和個人層面分析了中小外貿(mào)服裝企業(yè)人力資源管理風險產(chǎn)生的原因。根據(jù)原因提出建議，需加強政府的支持，使柔性管理以及嚴格的管理制度相匹配。同時為避免中小外貿(mào)服裝企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新中的人才管理風險，提出了綜合薪酬管理、企業(yè)文化建設創(chuàng)新和人才流失防范機制等方面的建議。

隨著市場經(jīng)濟體制改革的深入和競爭環(huán)境的日益激烈，中國中小外貿(mào)服裝企業(yè)要想生存和發(fā)展就必須提高對創(chuàng)新人才的管理。因為創(chuàng)新人才才是促進中小外貿(mào)服裝企業(yè)發(fā)展和生存的關(guān)系。因此提高中小外貿(mào)服裝企業(yè)創(chuàng)新能力是構(gòu)建良好的管理環(huán)境和文化、培養(yǎng)和保護創(chuàng)新型人才的關(guān)鍵。同時也應不斷提高和建立科學的創(chuàng)新激勵機制，激發(fā)創(chuàng)新的積極性。吸引和留住創(chuàng)新人才，提高中小外貿(mào)服裝企業(yè)創(chuàng)新能力以及中小外貿(mào)服裝企業(yè)的競爭力。

一、問題的提出

技術(shù)創(chuàng)新人才指的是具有較高的教育水平、豐富的知識、較高的專業(yè)水平、良好的道德素質(zhì)、健康的體質(zhì)和創(chuàng)新能力的人才。由于當前中小外貿(mào)服裝企業(yè)已成為國民經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展的重要推動力。因此企業(yè)如果要想在激烈的市場競爭中脫穎而出，就必須不斷進行技術(shù)創(chuàng)新，其中人才是技術(shù)創(chuàng)新的基礎。在我國，大多數(shù)中小外貿(mào)服裝企業(yè)缺乏技術(shù)創(chuàng)新人才，其中許多企業(yè)甚至不惜花大量的金錢來吸引和留住技術(shù)創(chuàng)新人才。然而現(xiàn)實中卻是中小外貿(mào)服裝企業(yè)仍然面臨著人才流失、招聘選拔、培訓風險、薪酬管理風險、績效管理風險、關(guān)系風險和晉升風險等風險。其中，技術(shù)創(chuàng)新人才管理是最重要的問題。技術(shù)創(chuàng)新人才的流失會給中小外貿(mào)服裝企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟損失。而且由于中小外貿(mào)服裝企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才管理相對滯后。導致無法談技術(shù)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)問題，這嚴重影響了中小外貿(mào)服裝企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的穩(wěn)定和發(fā)展。因此，穩(wěn)定人才的技術(shù)創(chuàng)新，通過提高技術(shù)創(chuàng)新人才的管理水平，最終提高技術(shù)創(chuàng)新人才的核心競爭力，具有十分重要的意義。

二、中小外貿(mào)服裝企業(yè)創(chuàng)新人才管理與激勵存在的問題

（一）創(chuàng)新人才的培養(yǎng)不完全理解

創(chuàng)新人才的培養(yǎng)是非常重要的，但當前中小外貿(mào)服裝企業(yè)對創(chuàng)新人才的管理來源并不能理解。導致中小外貿(mào)服裝企業(yè)員工培訓已進入盲區(qū)，主要體現(xiàn)在對技能、知識以及態(tài)度方面的培養(yǎng)上。員工培訓是中小外貿(mào)服裝企業(yè)人力資源開發(fā)的重要組成部分。因此需要使員工積極的掌握技術(shù)以及創(chuàng)造力的實施是實現(xiàn)當前中小外貿(mào)服裝企業(yè)經(jīng)濟目標的重要關(guān)鍵。然而大多數(shù)中小外貿(mào)服裝企業(yè)只注重對技能的培訓，從而忽視了對知識和文化的傳播。

（二）人才培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)規(guī)劃

如今會才培養(yǎng)作為一項系統(tǒng)工程，中小外貿(mào)服裝企業(yè)在人才培養(yǎng)方面存在著一定程度的盲目性和隨機性。具體表現(xiàn)在缺乏人性化的培訓需求。如“趨勢”、“覆蓋面廣泛”、“包裝”、“訂單批量培訓活動”等。是導致培訓失敗的主要原因。而且由于中小外貿(mào)服裝企業(yè)培訓管理體系的不完善，導致未能明確培訓目標，不能有針對性的設計出培訓方案。因此科學的培訓方案和培訓目標以及培訓效果也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。一旦未能有效的進行需求培訓和科學的預測能力，就會導致中小外貿(mào)服裝企業(yè)在培訓中無法準確定位目標。導致無法有針對性的培訓，造成人力資本投資不足，大量人力資源不斷外流。導致中小外貿(mào)服裝企業(yè)無法實現(xiàn)培訓目標。

（三）持續(xù)在人才培養(yǎng)投人不足

對創(chuàng)新人才的不斷分析和培養(yǎng)，是一項長期的投資過程。由于中小外貿(mào)服裝企業(yè)規(guī)模小，財力相對薄弱，培訓資金不足，而且風險是中小外貿(mào)服裝企業(yè)最巨大的問題，導致企業(yè)經(jīng)理借口不愿意繼續(xù)進行投資。對于中小外貿(mào)服裝企業(yè)來說，人才培養(yǎng)投資的長期和不可預測性是非常奢侈的。但卻是培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的關(guān)鍵。因此，加強資金的投入培養(yǎng)創(chuàng)新型人才是十分重要的。

（四）創(chuàng)新人才的創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)移環(huán)境缺乏

中小外貿(mào)服裝企業(yè)必須具有一個潛在的創(chuàng)造環(huán)境，來培養(yǎng)技能、知識，思維型創(chuàng)新人才。并通過不斷實踐，不斷改進實踐，來不斷提高培訓效果。最后通過實踐，將持續(xù)運用學到的技能、知識以及生產(chǎn)管理發(fā)展應用到工作中。因此培訓員工，促進創(chuàng)新成果的轉(zhuǎn)化顯得尤為重要。且根據(jù)溝通環(huán)境的不同，激勵員工的方式也不同。

三、技術(shù)創(chuàng)新人才管理風險的規(guī)避

（一）加人政府政策支持

在法國當需要雇用更多熟練的式人時企業(yè)為提供財政補貼。而在德國支持企業(yè)雇用創(chuàng)新型人才的工資給了50%的支持。由些可以看出，管理國外技術(shù)創(chuàng)新型人才風險的主要途徑是鼓勵技術(shù)創(chuàng)新型人才注射中小外貿(mào)服裝企業(yè)，幫助上小企業(yè)培養(yǎng)的技術(shù)創(chuàng)新人才。因此我們可以通過借鑒國外的成功經(jīng)驗，國家政府應制定相應的政策，幫助中小外貿(mào)服裝企業(yè)解決人才問題。首先，可對中小外貿(mào)服裝企業(yè)雇用創(chuàng)新型技術(shù)人才提供一定的補貼。其次，建立健全人才流動的法律法規(guī)，完善人才市場、人才制度以及保障體系。最后鼓勵相關(guān)科研機構(gòu)和高校以及中小外貿(mào)服裝企業(yè)結(jié)成“雙聯(lián)盟模式”。鼓勵科研機構(gòu)定期指派技術(shù)創(chuàng)新型人才到中小外貿(mào)服裝企業(yè)進行指導工作。使高校為中小外貿(mào)服裝企業(yè)培養(yǎng)技術(shù)創(chuàng)新型人才。同時應建立專門的中小外貿(mào)服裝企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)培訓機構(gòu)。

（二）努力實現(xiàn)柔性管理和剛性管理的匹配

柔性管理和剛性管理是兩種相對的管理方法。嚴格的管理是以工作為核心，根據(jù)企業(yè)的需要，而規(guī)章制度要求員工必須以一定的形式完成和完成任務，但對員工的主觀需求則要求較少。柔性管理則是從心理和行為兩方面進行的。在馬斯洛需求層次理論的基礎上，技術(shù)創(chuàng)新人才的需求應以馬斯洛的需求層次理論為基礎。尊重需要同時實現(xiàn)自我需求。因此靈活的管理可以滿足技術(shù)創(chuàng)新人才的高層次需求，更好地激發(fā)他們的工作積極性，充分發(fā)揮他們的潛能，增強他們的責任感。由于技術(shù)創(chuàng)新人才通常是自尊心強，工作獨立性強，不喜歡被制度約束。因此相對而言，他們更喜歡在一個以人為導向、能夠展現(xiàn)自己個性、充分發(fā)揮潛力的輕松環(huán)境中工作。由于剛?cè)岵乾F(xiàn)代管理方式的一種新形勢，因此嚴格的管理是管理的前提和基礎。柔性管理是管理的“潤滑劑”。在約束條件下兩者有機結(jié)合是提高管理效率的途徑。因此中小外貿(mào)服裝企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才管理應以附性管理為基礎和前提，加強管理的靈活性，實現(xiàn)柔性管理與附性管理的匹配。

（三）實行全面薪酬管理

目前，中小外貿(mào)服裝企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才的薪酬模式包括薪酬、獎金和福利。因此為了吸引、留住和激勵技術(shù)創(chuàng)新人才，中小外貿(mào)服裝企業(yè)投入了大量資金采取了一些措施，但效果并不明顯，仍然存在工資激勵不足的問題。這表明當前的薪酬模式對技術(shù)創(chuàng)新人才的激勵有一定的局限性，有必要對其進行改革。個人建議實施全面薪酬管理。以整體薪酬模式作為運營成本的基礎，同時保持整體薪酬水平基本不變，并結(jié)合技術(shù)創(chuàng)新人才選擇要素在薪酬條件下，定期隨個人偏好變化。給一個重新選擇的機會，形成一個不斷循環(huán)的過程，最大限度地滿足技術(shù)創(chuàng)新人才的個性化需求，明確技術(shù)創(chuàng)新人才的薪酬水平和需求是最佳匹配。本文從滿足技術(shù)創(chuàng)新人才需求的角度出發(fā)，其分為內(nèi)部補償和外部補償。外部薪酬的構(gòu)成主要分為固定工資福利和其他三部分，以可變工資的形式滿足技術(shù)創(chuàng)新人才的低層次需求。內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)包括績效工資、個人發(fā)展工資和生活報酬三個部分，能夠滿足技術(shù)創(chuàng)新人才的高層次需求。而全面薪酬管理是以員工為中心，以人為本，滿足員工的個人需求。在綜合補償模式下，中小外貿(mào)服裝企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才根據(jù)自身的利益和自己需要的薪酬要素組合，從而設計出符合自身需要的薪酬方案。而在在技術(shù)創(chuàng)新人才的全面薪酬管理中，中小外貿(mào)服裝企業(yè)可以保持工資成本不變，提高技術(shù)創(chuàng)新人才的激勵，增強企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才的認同感和凝聚力。最后，提高企業(yè)的核心競爭力。

（四）建立人才流失防范系統(tǒng)

中小外貿(mào)服裝企業(yè)往往注重風險防范和財務風險，但忽視了技術(shù)創(chuàng)新人才流失的風險。因此，中小外貿(mào)服裝企業(yè)應建立相應的人才損失防范體系，及時預測、識別和處理創(chuàng)新人才流失技術(shù)，以減少企業(yè)人才流失所造成的損失?？陀^地說，無論采取什么方式留住創(chuàng)新型人才，仍然會不可避免地出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，因此需要中小外貿(mào)服裝企業(yè)建立早期預警機制，增加技術(shù)創(chuàng)新型人才的儲備。因此中小外貿(mào)服裝企業(yè)人力資源管理部門平時應該培養(yǎng)創(chuàng)新人才“繼任者”。通過輪換機制、技術(shù)培訓以及進修和設置副職等形式讓更多熟悉核心崗位工作，同時發(fā)展有潛力的年輕人掌握核心技術(shù)，避免員工的核心技術(shù)壟斷。這樣如果企業(yè)突然遭遇技術(shù)型創(chuàng)新人才的流失，企業(yè)也可以迅速提供相應的接班人，不用因為人才的流失受到負面影響，并能降低創(chuàng)新型人才流失帶來的經(jīng)濟損失。

綜上所述，創(chuàng)新型人才是促進中小外貿(mào)服裝企業(yè)創(chuàng)新活動和提高創(chuàng)新能力的關(guān)鍵。本文通過介紹中小外貿(mào)服裝企業(yè)創(chuàng)新人才的相關(guān)理論，分析了我國中小外貿(mào)服裝企業(yè)創(chuàng)新人才的不足。例如，中小型企業(yè)不僅缺乏創(chuàng)新型人才，而且還缺乏有效的激勵機制，并結(jié)合現(xiàn)有資源提出引進和振興人才的方法。為加強中小外貿(mào)服裝企業(yè)員工培訓以及創(chuàng)新管理和組織整合，提出了一些有效的方法。