郭哲

摘 要：在各大企業(yè)的人力資源管理工作中，薪酬制度一直都是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)之一，在我國各國有企業(yè)中尤為如此。近年來我國國有企業(yè)的改革力度正不斷加大，其中，國有企業(yè)薪酬改革一直都是企業(yè)改革的重點。本文將就國有企業(yè)薪酬制度存在的問題及優(yōu)化策略展開闡述。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬制度；企業(yè)改革

引言

隨著我國國有企業(yè)改革不斷深化，我國企業(yè)運營重點也隨著改革過程有所轉(zhuǎn)移。當(dāng)前，我國各大國有企業(yè)越來越重視企業(yè)的人力資源部門，人力資源管理改革正不斷被提及，我國提出國有企業(yè)改革中的產(chǎn)權(quán)改革以及企業(yè)體制改革實際上已經(jīng)深入企業(yè)改革的中心，尤其是對企業(yè)的薪酬制度的改革所涉及的方面極多，不僅要考慮到企業(yè)本身的價值觀，還要考慮到企業(yè)實際運營中的人才選用方面等等，總之，在國有企業(yè)體制改革中，有關(guān)薪酬制度方面的改革不僅是重點，也是難點。

一、國有企業(yè)薪酬制度中現(xiàn)有的問題

我國國有企業(yè)再有薪酬制度本身就存在很多問題，而且很多問題都是長期積壓，難以在短期內(nèi)清除，主要的問題如下。

（一）薪酬制度不當(dāng)導(dǎo)致人才流失

我國許多國有企業(yè)中，員工實際的薪資與其可創(chuàng)造的勞動價值不相匹配，所以導(dǎo)致企業(yè)的人才供求狀況出現(xiàn)問題，導(dǎo)致各企業(yè)可能出現(xiàn)人才流失的情況。實際上，國有企業(yè)的薪酬制度之所以會出現(xiàn)這種情況，極大的可能是企業(yè)本身遠離了實際的市場，導(dǎo)致企業(yè)在制定薪酬制度時很容易違反經(jīng)濟市場背后的規(guī)律，比如說市場經(jīng)濟的價值規(guī)律。根據(jù)現(xiàn)有的對市場的實際調(diào)查可知，我國國有企業(yè)薪酬分配問題主要表現(xiàn)為高低指位薪酬分配與市場不當(dāng)。國有企業(yè)中許多低級職位的薪資水平普遍比市場其他企業(yè)的同一級別職位要高，但國有企業(yè)中的高層職位薪資卻遠低于市場其他企業(yè)。這種職工信息狀況與市場脫節(jié)的情況常常會導(dǎo)致國有企業(yè)的個別重要重點崗位留不住人才。實際上，由于企業(yè)薪資問題，許多專業(yè)技能較強的人才在選擇就業(yè)崗位時常會首先考慮就業(yè)后薪水比較高的各大民營企業(yè)。據(jù)可靠調(diào)查可知，我國各大民營企業(yè)的專業(yè)人才如專業(yè)技能型人才和氣源管理人才有一半以上都有國有企業(yè)的供職背景。除此以外，薪資分配不均還可能導(dǎo)致企業(yè)人員荷載。簡而言之，就是許多基礎(chǔ)崗位上的員工十分依賴就職企業(yè)，但他們并不會給企業(yè)帶來收益，相反，過多的基層崗位反而會影響企業(yè)的人力資源管理，造成企業(yè)經(jīng)濟損失，更會導(dǎo)致企業(yè)中各種職位上的人員分配出現(xiàn)問題。最后，對企業(yè)影響較為嚴重的是，可能會有一部分員工不滿足于企業(yè)所提供的薪水，假借供職之便找其他各種方式取得所謂灰色收入，不僅影響其在企業(yè)的工作表現(xiàn)，更會使企業(yè)的資產(chǎn)受到不必要的損失。

（二）企業(yè)職位價值難以界定

國有企業(yè)薪酬制度制定的前提就是企業(yè)對企業(yè)設(shè)定的各個崗位在經(jīng)濟市場上的價值有充足的了解，我國企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時一般都會根據(jù)市場情況設(shè)計出內(nèi)容詳盡的企業(yè)崗位說明是，并將工作時的標(biāo)準(zhǔn)詳細說明，但實際上，盡管我國各企業(yè)都有制作職位鑒定分析說明書，但缺少有企業(yè)真正重視這一紙公文。這種沒有科學(xué)的制度作為薪資報酬設(shè)計的指導(dǎo)的情況導(dǎo)致的直接后果就是企業(yè)內(nèi)部對各崗位的真實價值不了解，各崗位的薪資差異不符合市場情況。再有也可能會出現(xiàn)制定薪資制度時套用國家行政部門的薪資制度，與企業(yè)的內(nèi)部情況嚴重不符，影響企業(yè)內(nèi)部薪資分配不公。

二、國有企業(yè)薪資制度優(yōu)化策略

（一）強化企業(yè)人力資源管理部門的資本價值觀念

國有企業(yè)的薪資制度改革涉及的方面極多，可以說薪資制度的改革是企業(yè)的系統(tǒng)化改革工程，要進行這項改革，需要企業(yè)其他制度上的配合。再進行制度改革時，第一步就是要加強企業(yè)中各人力資源管理部門的資本觀念意識，要讓人力資源管理者清楚的認識到企業(yè)的人才才是企業(yè)掌握市場資源的重點。經(jīng)濟市場中，人力資本是重要的市場資源，人才在國有企業(yè)中的地位理應(yīng)受到重視。所以，人力資源管理部門要善于使用各種方式，不論是企業(yè)價值觀念、企業(yè)的內(nèi)部機制亦或是利用企業(yè)的現(xiàn)有制度，要善于靈活使用各種方式留住人才。同時，企業(yè)的管理人員也要真切的意識到國有企業(yè)的利益創(chuàng)造者以及企業(yè)的未來發(fā)展都是需要而且是必須需要依賴人才的，要在企業(yè)樹立關(guān)愛人才的企業(yè)觀念，同時真心地尊重專業(yè)人才，這樣才能為企業(yè)留住人才。

（二）薪資制度與經(jīng)濟市場接軌

我國國有企業(yè)薪資待遇與其他各企業(yè)不同的是職工薪水不高，但實際的福利待遇很好，但隨著我國經(jīng)濟制度的改革，許多國有企業(yè)的社會福利也在不斷減少。這種情況下，進行企業(yè)薪資制度改革可謂是必行之舉，國有企業(yè)進行改革時，可以做以下幾點。首先，精簡企業(yè)的內(nèi)部機構(gòu)，將節(jié)約的費用用來提高其他崗位的薪資以及為職工提供福利。再有，在制定薪資制度時，可以參考其他企業(yè)的現(xiàn)狀，比如進行市場調(diào)查等等，這樣可以提高企業(yè)薪資的市場競爭力。最后，企業(yè)需要考慮到制定薪資制度是為了將企業(yè)與實際市場相聯(lián)系，以及實際的市場需要是個崗位的薪資水平有較大差別。同時，也要將企業(yè)原本的高級崗位職工的薪酬公開，對各崗位的薪水定期考核。

三、結(jié)束語

企業(yè)薪酬制度改革是系統(tǒng)化的改革工程，在改革是可能會遇到其他問題。但不論如何，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)意識到薪酬制度對一個企業(yè)的未來發(fā)展的重要意義，將國有企業(yè)薪酬改革進行到底。

參考文獻

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[2]邱星.國有企業(yè)薪酬管理中存在的問題和應(yīng)對策略分析[J].工程技術(shù)：全文版，2016（5）：00077-00077.

（作者單位：中鋁萬成山東建設(shè)有限公司）