體育院校術(shù)科教師教學(xué)績效評價體系研究

王天文，潘小非

術(shù)科是全國14所獨立設(shè)置的體育類高等院校(以下簡稱體育院校)辦學(xué)特色及優(yōu)勢的主要載體，術(shù)科教師教學(xué)績效評價作為可促進(jìn)術(shù)科教學(xué)質(zhì)量提高、教師專業(yè)發(fā)展、教師資源優(yōu)化行之有效的組織控制工具和管理手段，它所具備的激勵與導(dǎo)向、檢測與診斷、反饋與改進(jìn)、決策與調(diào)控功能近年來愈加受到重視，已成為體育院校教學(xué)質(zhì)量和人力資源管理的一項重要內(nèi)容。但調(diào)研發(fā)現(xiàn)，實踐中多數(shù)體育院校對術(shù)科和學(xué)科教師采用同一教學(xué)績效評價指標(biāo)，忽略了術(shù)科是操作式技術(shù)性教學(xué)，其組織形式和教學(xué)內(nèi)容均有別于學(xué)科的事實，加之不同程度地存在評價目的不甚明晰、評價內(nèi)容片面失真、評價指標(biāo)重量輕質(zhì)、評價方法簡單粗放、評價主體固化單一等問題，各體育院?，F(xiàn)行的術(shù)科教師教學(xué)績效評價體系幾乎均有待改進(jìn)和完善。本研究擬在系統(tǒng)思維視域下，從明晰評價目的、構(gòu)建評價指標(biāo)體系、選擇評價方法及確定評價主體四個維度對體育院校術(shù)科教師教學(xué)績效評價進(jìn)行研究。

1 研究方法

1.1 專家訪談法

擬訂專家訪談提綱，就各體育院校術(shù)科教師教學(xué)績效評價的開展情況、目的定位、方法采用、指標(biāo)設(shè)置及主體選擇等問題向北京、上海、武漢、成都、西安、沈陽6所體育大學(xué)(學(xué)院)從事術(shù)科教學(xué)管理工作多年且具有體育學(xué)高級職稱的32名專家進(jìn)行非結(jié)構(gòu)化訪談，包括：分管教學(xué)副校長2人、教務(wù)處處長(分管教學(xué)副處長)6人、術(shù)科系主任(分管教學(xué)副主任)11人、教學(xué)督導(dǎo)組專家和術(shù)科教研室主任13人。

1.2 德爾菲法

在參考文獻(xiàn)查閱結(jié)果、其他高校經(jīng)驗和專家訪談意見的基礎(chǔ)上，編制術(shù)科教師教學(xué)績效評價指標(biāo)問卷，按既定流程，采用匿名函詢的方式征求受訪專家意見，經(jīng)過數(shù)輪征詢和反饋，專家組的意見趨于集中，最終獲得具有較好一致性的評價指標(biāo)及評價主體的集體判斷結(jié)果。

1.3 層次分析法

建立術(shù)科教師教學(xué)績效評價指標(biāo)遞階層次模型，由受訪專家依據(jù)T.L.Saaty相對重要性等級量表，就同層次各評價指標(biāo)對于上一層次相關(guān)指標(biāo)的重要性進(jìn)行兩兩比較，所得代表專家組集中意見的值數(shù)構(gòu)建完成判斷矩陣，經(jīng)規(guī)范列平均法計算和一致性檢驗，確定每一層次中各評價指標(biāo)的權(quán)重。

2 明晰評價目的

評價目的是實施術(shù)科教師教學(xué)績效評價的前提，其指引著評價工作方向，貫穿于評價過程始終，評價指標(biāo)體系的構(gòu)建、評價方法的選擇及評價主體的確定都須服從并服務(wù)于評價目的。依據(jù)評價目的的不同，教師教學(xué)績效評價分為獎懲性評價和發(fā)展性評價。

獎懲性評價是通過對教師過去教學(xué)表現(xiàn)進(jìn)行衡量判斷和分類劃等，做出晉升、增酬、低聘、減薪等獎懲性決定。這有利于打破平均主義，消除個別教師不求上進(jìn)思想，短期內(nèi)起到一定的激勵效用，但其也存有缺陷：作為一種自上而下的評價方式，過分注重獎優(yōu)罰劣作用，而忽略診斷提高功能，易使評價目的發(fā)生扭曲，變得單一而不單純，評價一旦成為評比，不僅無助于長期調(diào)動教師積極性和創(chuàng)新性，還容易滋生急功近利、學(xué)術(shù)腐敗等有害師德師風(fēng)行為，甚至引發(fā)教師對立情緒，影響學(xué)校管理工作的科學(xué)性。

發(fā)展性評價是美、英、日等高等教育發(fā)達(dá)國家目前普遍采用的評價方式，是依據(jù)一定的發(fā)展目的和發(fā)展價值觀，運用適當(dāng)?shù)脑u價技術(shù)和方法，對教師現(xiàn)實教學(xué)表現(xiàn)進(jìn)行價值判斷，并提出有針對性的具體改進(jìn)建議，以幫助教師通過自我反思、調(diào)整和完善，實現(xiàn)個人專業(yè)水平持續(xù)提高。這體現(xiàn)了“以教師為本”的管理理念，能有效調(diào)動教師教學(xué)熱情，激勵教師在教學(xué)中創(chuàng)新求變、與日俱進(jìn)，促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量提高、教師專業(yè)發(fā)展和師資隊伍建設(shè)。但作為一種理想化的評價，由于與獎懲脫鉤，會不同程度地削弱部分教師的危機意識、競爭意識和責(zé)任意識，因此其實施的前提是被評價教師必須有高度的事業(yè)心、責(zé)任感和自覺性。

目前，各體育院校大多施行的仍是獎懲性評價，但許多專家學(xué)者和一線教育工作者經(jīng)過理論研究和實踐探索，普遍認(rèn)為發(fā)展性評價具有互動性、面向未來、關(guān)注個體差異、評價主體多元化、注重過程等特點，契合了高校教師工作的復(fù)雜性、創(chuàng)造性等特征，應(yīng)該成為今后我國高校教師評價的主要形式。[1]

基于以上分析，本研究認(rèn)為：術(shù)科教師教學(xué)績效評價應(yīng)將加強師德師風(fēng)建設(shè)作為實踐基礎(chǔ)和前提，有效發(fā)揮其激勵與導(dǎo)向、檢測與診斷、反饋與改進(jìn)、決策與調(diào)控功能，促進(jìn)教師個人、教學(xué)質(zhì)量、組織管理“三合一”協(xié)同發(fā)展，即：通過評價，幫助術(shù)科教師及時發(fā)現(xiàn)、改進(jìn)教學(xué)中存在的問題及不足，提高個人專業(yè)水平；通過評價，充分調(diào)動術(shù)科教師的教學(xué)積極性和創(chuàng)新性，提高教學(xué)質(zhì)量，推進(jìn)教學(xué)改革，更好地完成術(shù)科教學(xué)工作；通過評價，為術(shù)科師資隊伍建設(shè)決策提供可靠依據(jù)和客觀標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)科學(xué)、人本化管理，讓術(shù)科教師資源在優(yōu)化中升級。

3 構(gòu)建評價指標(biāo)體系

評價指標(biāo)體系是有效實施術(shù)科教師教學(xué)績效評價的準(zhǔn)則、基礎(chǔ)和關(guān)鍵，由術(shù)科教師教學(xué)績效評價指標(biāo)、體現(xiàn)各項指標(biāo)重要性程度的權(quán)重和評價等次標(biāo)準(zhǔn)所構(gòu)成(如表1所示)：評價指標(biāo)是對術(shù)科教師教學(xué)屬性逐層分解所得，反映術(shù)科教師教學(xué)特質(zhì)的具體化、行為化因子，是對術(shù)科教師教學(xué)績效進(jìn)行價值判斷的依據(jù)；指標(biāo)權(quán)重是根據(jù)每一評價指標(biāo)在所屬指標(biāo)集合中的重要程度或作用大小而賦予的值數(shù)，反映了術(shù)科教師教學(xué)績效指標(biāo)間的相互關(guān)系及層次結(jié)構(gòu)；評價等次標(biāo)準(zhǔn)則是對術(shù)科教師教學(xué)績效評價指標(biāo)達(dá)到程度進(jìn)行判斷的準(zhǔn)則和尺度。

圖1 術(shù)科教師教學(xué)績效評價指標(biāo)體系框架Graph 1 Teaching performance evaluation indicator system for Gym teachers

3.1 評價指標(biāo)體系構(gòu)建原則

科學(xué)性原則：評價指標(biāo)體系應(yīng)遵循基本教學(xué)規(guī)律，突出術(shù)科教學(xué)特點，如實反映術(shù)科教師教學(xué)全貌；對每項評價指標(biāo)的內(nèi)涵要有明確界定，使各指標(biāo)相互間既無相容重疊，也不交叉矛盾；制定的評價等次需客觀合理，經(jīng)努力可達(dá)到。

導(dǎo)向性原則：評價指標(biāo)體系要與學(xué)校術(shù)科教學(xué)目標(biāo)相一致，指標(biāo)選用、權(quán)重配置和評價等次設(shè)定不僅是評價術(shù)科教師當(dāng)前教學(xué)績效的依據(jù)，更應(yīng)成為被評術(shù)科教師今后不斷更新教學(xué)思想、改進(jìn)教學(xué)方法、規(guī)范教學(xué)行為、提升教學(xué)水平的參照。

可操作性原則：評價指標(biāo)體系要結(jié)構(gòu)清晰、層次分明；所選指標(biāo)應(yīng)少而精、準(zhǔn)而全、直觀可測；對指標(biāo)的描述要明確簡潔、通俗易懂、具體和行為化，不使評價主體產(chǎn)生歧義；評價指標(biāo)所涉及的信息數(shù)據(jù)也要易于獲取。

系統(tǒng)性原則：評價指標(biāo)體系是一個系統(tǒng)整體，應(yīng)從評價目的出發(fā)對評價指標(biāo)進(jìn)行篩選，認(rèn)真考慮每個指標(biāo)在指標(biāo)體系中的地位和作用，合理確定它應(yīng)處的層次和位置，以確保同級指標(biāo)，以及上下級指標(biāo)的關(guān)系平衡協(xié)調(diào)。

定量與定性相結(jié)合原則：評價指標(biāo)體系中課時數(shù)、工作量等可直接量化的指標(biāo)，須盡可能量化；對教學(xué)態(tài)度、教學(xué)效果等不宜或較難量化的指標(biāo)，應(yīng)在定性描述的基礎(chǔ)上采用數(shù)值轉(zhuǎn)換的方法進(jìn)行量化，使其可通過實際觀察測量而獲得相對明確的結(jié)論。

3.2 擬定評價指標(biāo)

本研究選用德爾菲法篩選擬定術(shù)科教師教學(xué)績效評價指標(biāo)：

在參考文獻(xiàn)查閱結(jié)果、其他高校經(jīng)驗和專家訪談意見的基礎(chǔ)上，按照術(shù)科教師教學(xué)績效評價指標(biāo)體系構(gòu)建原則，編制采用Likert五點計分法的術(shù)科教師教學(xué)績效評價指標(biāo)專家咨詢問卷。

表1 術(shù)科教師教學(xué)績效評價指標(biāo)及其層次結(jié)構(gòu)Table 1 Teaching performance evaluation indicators and hierarchical structure for Gym teachers

3.3 確定評價指標(biāo)權(quán)重

本研究選用層次分析法確定術(shù)科教師教學(xué)績效評價指標(biāo)權(quán)重：

受訪專家依據(jù)已確定的術(shù)科教師教學(xué)績效評價指標(biāo)及其層次結(jié)構(gòu)(表1)，按Thomas L. Saaty 相對重要性等級表，對各項評價指標(biāo)重要性進(jìn)行兩兩比較后，填寫術(shù)科教師教學(xué)績效評價指標(biāo)權(quán)重調(diào)查表。

目標(biāo)層矩陣

準(zhǔn)則層矩陣

采用規(guī)范列平均法(求和法)對判斷矩陣進(jìn)行分解，求其最大特征值以及所對應(yīng)的特征向量，歸一化處理后，即得某一層次指標(biāo)對于上一層次某相關(guān)指標(biāo)的相對重要性程度的權(quán)重，詳見表2。

根據(jù)判斷矩陣的構(gòu)造原則，各因素的值數(shù)取決于受訪專家對各指標(biāo)重要程度的比較結(jié)果，應(yīng)具備一致性。如判斷矩陣中元素間存在以下關(guān)系：pik=pij×pjk(i,j,k=1,2,…,n)，則該矩陣具有完全一致性。但由于客觀事物的復(fù)雜性和專家觀點的多樣性，讓所有判斷矩陣均具有完全一致性是難以實現(xiàn)的。因此在實際應(yīng)用中，允許判斷矩陣偏離一致性條件存在不完全一致，但應(yīng)在合理范圍內(nèi)。[2]

表2 術(shù)科教師教學(xué)績效評價指標(biāo)權(quán)重Table 2 Weights of teaching performance evaluation indicators for Gym teachers

判斷矩陣元素滿足pij=1/pji，即為正互反陣。n階正互反陣的最大特征根n, 當(dāng)且僅當(dāng)=n時矩陣為一致陣。λ比n大的越多，矩陣的一致性越差，此時用最大特征值對應(yīng)的特征向量作為權(quán)重，引起的判斷誤差越大。因而可用λ-n數(shù)值的大小來衡量判斷矩陣的一致性。以判斷矩陣P的一致性檢驗為例：(1)計算判斷矩陣P的最大特征根其中i為P的第i個特征值，為P的階數(shù)，wj為第j個指標(biāo)的權(quán)重。(2)計算一致性指標(biāo)具有完全一致性；CI越大，一致性越差。通過引入隨機一致性指標(biāo)RI來衡量CI的大小。(3)計算一致性比率其中RI為隨機一致性指標(biāo)，由多個同階矩陣的一致性指標(biāo)的算術(shù)平均獲得(見表3)。

表3 隨機一致性指標(biāo)Table 3 Random consistency index

若CR<0.1，即說明判斷矩陣的一致性可被接受，否則就需對判斷矩陣進(jìn)行調(diào)整。

經(jīng)一致性檢驗發(fā)現(xiàn)，本研究構(gòu)建判斷矩陣的一致性比率CR<0.1(表4)，均在合理范圍內(nèi)，因此已計算得出的反映各評價指標(biāo)相對重要程度的權(quán)重合理有效。

表4 術(shù)科教師教學(xué)績效評價指標(biāo)判斷矩陣一致性比率Table 4 Judgment matrix consistency ratio of teaching performance evaluation indicators for Gym teachers

3.4 設(shè)定評價等次標(biāo)準(zhǔn)

本研究在參考專家訪談意見、總結(jié)評價實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，根據(jù)評價目的、評價對象特點以及評價過程操作的可行性，認(rèn)為宜將術(shù)科教師教學(xué)績效評價等次標(biāo)準(zhǔn)分為4級,即：A級(優(yōu)秀)、B級(良好)、C級(合格)、D級(不合格)，具體含義如下:

4 選擇評價方法

評價方法是有效實施術(shù)科教師教學(xué)績效評價的有力保障。目前較常用的績效評價方法有：360度反饋(360-Degree Feedback)、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) (KPI)、平衡計分卡(BSC)、目標(biāo)管理( MBO)等。[3]本研究在綜合比較前人對上述評價方法所做分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)評價目的、評價對象特點以及評價過程操作的可行性，認(rèn)為宜選用360度反饋法多角度、全方位的對術(shù)科教師教學(xué)績效進(jìn)行評價。

4.1 360度反饋評價

360度反饋法，即360度反饋評價(圖2)，也稱為全景式反饋評價或多源反饋評價，近十幾年來，在跨國公司、知名企業(yè)和各類組織的人力資源管理中得到廣泛應(yīng)用和認(rèn)可，是一種由被評價方的上級、同級、下級及服務(wù)的客戶等對其進(jìn)行全方位評價，再通過一定的反饋程序，促進(jìn)被評價方完善自身的工作行為并提高工作績效的方法。[4]相較于其它單一評價源或自上而下的傳統(tǒng)評價方法，360度反饋法采用全方位、立體化、多輪次的評價方式，具有較高的信度和效度，有助于避免一方評價的主觀武斷，更能真實反映被評術(shù)科教師教學(xué)工作全貌；有利于被評術(shù)科教師通過反饋信息與自評結(jié)果的比較，清楚認(rèn)識到自身不足、差距所在和發(fā)展需求；有益于促進(jìn)術(shù)科教師彼此間的溝通互動，并為學(xué)校的考核、選拔、培訓(xùn)以及改革服務(wù)。

圖2 360度反饋評價Graph 2 360-Degree Feedback Evaluation

4.2 360度反饋評價實施步驟

采用360度反饋法對術(shù)科教師教學(xué)績效進(jìn)行評價的實施步驟具體如表5所示：

表5 360度反饋法評價術(shù)科教師教學(xué)績效Table 5 teaching performance evaluation by 360-degree evaluation principle

5 確定評價主體

5.1 多元評價主體

采用360度反饋法對術(shù)科教師教學(xué)績效進(jìn)行評價，選擇的評價主體要取長補短、合理搭配，能多角度、全方位地反映術(shù)科教師教學(xué)行為、過程和結(jié)果。在參考學(xué)界有關(guān)教師教學(xué)評價方法及其適用主體分析的基礎(chǔ)上，認(rèn)為應(yīng)建立包括學(xué)生、同行專家、院系領(lǐng)導(dǎo)、術(shù)科教師本人在內(nèi)的多元主體術(shù)科教師教學(xué)績效評價體系，明確各主體的評價職能劃分和權(quán)重分配，避免單一主體評價導(dǎo)致結(jié)果主觀、片面。

學(xué)生是教學(xué)的主體，對術(shù)科教師教學(xué)過程和效果有切身體驗，且在參與評價時占有統(tǒng)計學(xué)上的人數(shù)優(yōu)勢，因此最有資格對術(shù)科教師教學(xué)績效進(jìn)行評價。但學(xué)生作為受教育者，由于知識儲備有限，評教意識不強，且易受到學(xué)習(xí)成績、課程性質(zhì)、個人好惡等非教師教學(xué)因素的影響，僅是學(xué)生對術(shù)科教師教學(xué)績效進(jìn)行評價并不合理。

參與評價工作的同行專家應(yīng)是具備較高理論素養(yǎng)、豐富從教經(jīng)驗且德行高尚的高職稱術(shù)科教師或教學(xué)督導(dǎo)組成員，他們熟悉了解教學(xué)規(guī)律、目標(biāo)、內(nèi)容及要求，能在評價術(shù)科教師教學(xué)的專業(yè)性方面彌補學(xué)生評教不足。然而同行專家僅是教學(xué)的“旁觀者”，僅憑次數(shù)有限的隨堂聽課就對術(shù)科教師教學(xué)績效進(jìn)行評價，偶然性較大，有時會片面、失真。

院(系)主管教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)是評價工作的組織者，其熟悉本單位術(shù)科教學(xué)管理工作及教師基本情況，能在整體比較被評術(shù)科教師教學(xué)水平的基礎(chǔ)上合理把握評價尺度。但院(系)領(lǐng)導(dǎo)日常工作繁忙，難以全程跟蹤術(shù)科教師教學(xué)，僅適宜參與對遵守教學(xué)基本規(guī)范、教學(xué)工作完成量以及教材和課程建設(shè)等部分可量化指標(biāo)的評價。

術(shù)科教師本人參照預(yù)設(shè)的評價指標(biāo)體系對自身教學(xué)情況進(jìn)行考量和判斷作為一種內(nèi)部評價機制，其有別于學(xué)生、同行專家和院(系)領(lǐng)導(dǎo)的“他評”方式，是激勵被評術(shù)科教師專業(yè)發(fā)展的主要動因。重視術(shù)科教師自評，有助于突出教師在評價中的主體地位，有利于教師自我監(jiān)控、反省和調(diào)節(jié)，有益于簡化評價程序、提高工作效率。但在實踐中僅是術(shù)科教師自評，易出現(xiàn)寬嚴(yán)不當(dāng)?shù)那闆r。

5.2 多元主體評價結(jié)果權(quán)重

鑒于多元評價主體均有自身特定的視角，且在評價中存在不可替代的優(yōu)勢和難以克服的局限，因此術(shù)科教師教學(xué)績效評價各項指標(biāo)均應(yīng)選擇適宜的評價主體進(jìn)行評價，對不同主體的評價結(jié)果也應(yīng)賦予合理權(quán)重。本研究采用德爾菲法由受訪專家對各評價指標(biāo)所適用的評價主體及其權(quán)重進(jìn)行篩選判定，判定方法、程序與確定評價指標(biāo)相同。經(jīng)過兩輪征詢和反饋專家意見，專家組意見趨于集中，最終獲得具有較好一致性的術(shù)科教師教學(xué)績效評價各項指標(biāo)所適用的評價主體及其權(quán)重的集體判斷結(jié)果，詳見表1。

6 結(jié)論

體育院校術(shù)科教師教學(xué)績效評價體系是評價目的、評價指標(biāo)體系、評價方法以及評價主體等與術(shù)科教師教學(xué)績效評價相關(guān)的諸要素和子系統(tǒng)彼此聯(lián)系、相互作用而形成的多層次有序整體。術(shù)科教師教學(xué)績效評價應(yīng)將加強師德師風(fēng)建設(shè)作為實踐基礎(chǔ)和前提，充分發(fā)揮激勵與導(dǎo)向、檢測與診斷、反饋與改進(jìn)、決策與調(diào)控功能，以促進(jìn)術(shù)科教師專業(yè)發(fā)展、教學(xué)質(zhì)量提高和教師資源優(yōu)化。評價指標(biāo)體系作為實施術(shù)科教師教學(xué)績效評價的準(zhǔn)則、基礎(chǔ)和關(guān)鍵，是由課程教學(xué)、指導(dǎo)實訓(xùn)實習(xí)、指導(dǎo)畢業(yè)論文(設(shè)計)、教材及課程建設(shè)4項一級指標(biāo)，逐層分解獲得的12項二級指標(biāo)、42項三級指標(biāo)，以及體現(xiàn)各項指標(biāo)重要性程度的權(quán)重和評價等次標(biāo)準(zhǔn)所構(gòu)成。相較其他單一評價源方法，采用360度反饋法，有助避免單方評價導(dǎo)致結(jié)果主觀、片面，能多角度、全方位地真實反映被評術(shù)科教師教學(xué)工作全貌。選擇學(xué)生、同行專家、院(系)領(lǐng)導(dǎo)參與評價的同時，重視被評術(shù)科教師的自我診斷分析，明確多元主體的評價職能劃分和權(quán)重分配，可使評價結(jié)果更趨客觀、合理，有效提高評價工作的實效性。