張曉穎，沈丹雪

（1.北京大學(xué) 經(jīng)濟學(xué)院，北京 100871；2.中國國際扶貧中心，北京 100028）

一、引言

隨著“中非合作論壇”、“一帶一路”倡議等不斷深入，中資企業(yè)走出去的步伐不斷加速。麥肯錫2017年發(fā)布的《Dance of the Lions and Dragons》中指出中非經(jīng)濟合作不斷加快，雙邊貿(mào)易總額以每年20%左右的速度增長，外商直接投資（FDI）增速更高達40%。[1]中國是非洲各國投資貿(mào)易的重要來源，為非洲提供大量的基礎(chǔ)設(shè)施融資，中國對非投資為當(dāng)?shù)貛砜陀^的紅利。然而，并不是所有的輿論都認(rèn)可中國在非的投資，除了新殖民主義、資源掠奪論等傳統(tǒng)論調(diào)以外，目前更多評論不再使用非黑即白的結(jié)論，而是從正面和負(fù)面分別論述中國對非投資的影響，例如哈佛政治評論認(rèn)為，中非之間的關(guān)系很難用一把大刷子來總結(jié)，因為非洲本身由多元的國家組成，各國資源稟賦、發(fā)展訴求均不同，中國投資一方面扭轉(zhuǎn)了“華盛頓共識”在非洲的困境，為非洲的發(fā)展創(chuàng)造了新機遇；另一方面，中國在非的投資還不成熟，中國企業(yè)在非的雇工行為仍飽受爭議，文中引用人權(quán)觀察組織2011年對中國在贊比亞的銅礦進行的調(diào)研，該礦的業(yè)主對本地工人會進行嚴(yán)厲的搜查，延長工作時間，威脅前來投訴的工人等。[2]基于此，本文作者以2013、2015年坦桑尼亞中資企業(yè)的調(diào)研為基礎(chǔ)，主要討論了三個問題：在坦中資企業(yè)中工會的角色及影響；中坦工會差異及根源；中國企業(yè)管理者對工會的應(yīng)對方案及理由；最后作者結(jié)合研究發(fā)現(xiàn)提出了政策建議。

二、中非工會差異及企業(yè)應(yīng)對方案的研究綜述

（一）在非中資企業(yè)中的勞資沖突與工會關(guān)系研究

要研究中非工會差異，首先要了解中國和非洲工會的作用及其與勞資沖突的關(guān)系。通過對有關(guān)中國在非投資的負(fù)面影響的研究梳理可以發(fā)現(xiàn)，微觀層面的負(fù)面影響分析多與中資企業(yè)中的勞資沖突相關(guān)。將工人組織起來，通過集體談判或抗?fàn)巵硖岣吖ぷ鳁l件和待遇是非洲工會解決勞資糾紛的普遍做法。Cottle發(fā)現(xiàn)非洲的工會制度是中資企業(yè)進入非洲的最大障礙，加納、烏干達等國的建筑業(yè)、木材業(yè)工人工會已經(jīng)通過談判的形式與中國中水集團、中國水電集團等企業(yè)簽訂協(xié)議，以保證其會員在這些企業(yè)中的收入、安全和其他。[3]非洲勞工研究網(wǎng)（African Labour Research Network, ALRN）2008-09年對安哥拉、博茨瓦納、加納、肯尼亞、馬拉維等十個國家的研究發(fā)現(xiàn)，中國在非洲的建設(shè)項目通常由國有企業(yè)開展，其中一些項目雇傭了大量中國工人（通常是主管和技術(shù)工人），例如加納的修建體育館項目，雖然在建筑工地的非洲當(dāng)?shù)毓と吮戎袊と硕嘀辽?倍，但中國工人里的農(nóng)民工至少占了2/3，除了懂生產(chǎn)技術(shù)以外別的素質(zhì)并不高。另外，中國的建筑承包公司，通常在招投標(biāo)時報價極低，這不僅對工業(yè)產(chǎn)生了不利影響，也被廣泛視為不公平競爭，特別是當(dāng)中國公司為控制成本給工人支付的工資遠低于法定的最低工資水平時，更加容易激發(fā)中資企業(yè)與當(dāng)?shù)毓g的沖突。[4]Jauch&Sakaria發(fā)現(xiàn)，盡管納米比亞的工會勢力不及非洲其他國家，但仍然對中資企業(yè)產(chǎn)生了影響。在納中資企業(yè)關(guān)于勞動合同、工資待遇及相關(guān)福利問題是最容易引發(fā)工會介入的爭端，例如，在納的某中國建筑企業(yè)因工人沒有按照額定目標(biāo)完成任務(wù)拒不支付最低工資，后當(dāng)?shù)毓槿脒M行了維權(quán)。作者還發(fā)現(xiàn)，在納中資企業(yè)中的工會成員并不多，而且退出率較高，主要原因是他們對中資企業(yè)中的工會的信任度并不高，按照規(guī)定，工會管理人員要定期來企業(yè)調(diào)研并反饋問題，但來中資企業(yè)訪問的工會管理人員總是將工作重點放在與企業(yè)管理層的溝通上，并不是處理工廠內(nèi)普通會員的問題。[5]

（二）在非中資企業(yè)對勞資矛盾和工會的應(yīng)對問題研究

面對來自東道國本土的工會壓力，中方管理者多采取消極抵制或者不合作的應(yīng)對戰(zhàn)略。ALRN通過對十國工會的研究發(fā)現(xiàn)，非洲一些國家的工會只吸納那些永久的正式員工，這樣那些數(shù)量龐大的非正規(guī)工人被排除在外。而在中國企業(yè)中，這樣的非正式員工實際占比很大，因此他們無法參與正式的集體談判。另外，很多中國企業(yè)還采取打壓工會的策略來減少工人加入工會，但東道國政府為了支持中國的投資而漠視勞工問題。幾乎沒有本土工會吸收了中國會員。[6]李曉江和李長江通過對坦桑尼亞的研究發(fā)現(xiàn)，盡管中資企業(yè)對坦桑尼亞本土的工會敬而遠之，但管理者在中國的工會經(jīng)驗仍對他們的管理方法產(chǎn)生影響，部分中資企業(yè)除了關(guān)注員工的工作績效外，還關(guān)心他們的生活和子女教育，這種“家庭式”的管理方式從另一方面起到了和諧勞動關(guān)系的作用。[7]管善遠在對坦桑尼亞的研究中發(fā)現(xiàn)，坦桑尼亞工會勢力強大，法律傾向?qū)と说臋?quán)益保護，工會與雇主常就工資、加班費、福利產(chǎn)生分歧而號召工人罷工或消極怠工。工會溝通是勞資雙方的博弈，當(dāng)管理者無法干預(yù)工會的時候就應(yīng)該順應(yīng)他們的管理方式，通過設(shè)立專門辦公室的形式增強工會對企業(yè)管理者的認(rèn)可，設(shè)立意見箱聽取工人的意見，為增加信任便于監(jiān)督，鑰匙由工會秘書長管理。這種積極的、合作式的工會/地方協(xié)會應(yīng)對方案對中資企業(yè)在當(dāng)?shù)氐拈L遠發(fā)展意義重大。[8]

（三）中非工會差異

工會是協(xié)調(diào)勞資矛盾的重要中間人，是工人自由結(jié)合組成的群團組織，主要具有服務(wù)、代表、規(guī)范、政府和公共管理五項職能，工會代表工作場域中雇員的利益，向會員提供服務(wù)。[9]中國的工會在功能和職責(zé)方面不同于西方話語中的工會。在中國，工會是中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)的群眾組織，執(zhí)政黨通過工會調(diào)整并適應(yīng)經(jīng)濟體制的變遷和社會結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，對勞資矛盾的協(xié)調(diào)與化解具有關(guān)鍵性的作用，也就是說工會是政黨用以協(xié)調(diào)勞資矛盾的一個重要平臺，全國總工會提倡通過法律形式解決糾紛，不提倡罷工、游行等激進式的途徑來爭取權(quán)益。[10]

盡管各非洲大陸國的工會發(fā)展現(xiàn)狀不同，但從解放奴隸開始，非洲人民就在不斷地為自己的權(quán)利進行談判和抗?fàn)?。目前，工會的核心功能是獲得工人支持，代表會員與雇主就工資、工作條件、福利待遇等問題進行談判。[11]例如目前肯尼亞最大的中央工會組織COTU(K)。COTU(K)于1965年在肯尼亞勞工聯(lián)合會和非洲工人代表大會（KFLAWC）時成立，其主要職能是為會員發(fā)聲，通過談判獲得更好的工資和就業(yè)條件，通過法院或勞工罷工等更強硬的措施為會員爭取權(quán)利。該工會曾于1993年領(lǐng)導(dǎo)了第一次全國性的工人罷工，目的是為了加薪一倍，全國20多個工會聯(lián)合、上百萬人參加，導(dǎo)致交通、金融服務(wù)等行業(yè)停滯。[12]

李曉威和李長江認(rèn)為，這種中非工會的差異的根源是文化差異。[13]國內(nèi)企業(yè)在“以和為貴”的文化背景下建立的“家庭式”管理模式，使得企業(yè)中的工會不會領(lǐng)導(dǎo)工人進行激進的維權(quán)。也有作者認(rèn)為，[14]制度因素是導(dǎo)致中非工會差異的主要原因，多數(shù)非洲國家重視保護勞工權(quán)益，并且通過《勞動法》這一法律形式確定了本國勞動合同、最低工資、福利待遇等相關(guān)問題，并明文規(guī)定每個企業(yè)的雇員享有結(jié)社自由。這種本質(zhì)上的區(qū)別導(dǎo)致了在海外經(jīng)營的中資企業(yè)缺乏解決工會問題的能力，在處理工人抗?fàn)幍倪^程中經(jīng)常采取簡單粗暴的漠視、開除甚至壓制的方法，非但不能解決勞資沖突，相反還會激化勞資矛盾。

三、在坦中資企業(yè)中的勞資矛盾及工會影響

（一）勞資矛盾及工人抗?fàn)?/h3>

在坦桑尼亞的中資企業(yè)中，產(chǎn)生勞資矛盾的主要原因同其他非洲國家類似，主要集中于支付工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，承諾的漲薪?jīng)]有兌現(xiàn)，工作條件差，沒有安全防護措施等。在坦桑尼亞，基層工人的抗?fàn)幉呗灾饕袃煞N：通過法律途徑和日?？?fàn)帯Ｍㄟ^法律途徑主要是指員工向工會或向法院申訴，通過法律手段維護自己的利益，這種正規(guī)的申訴往往消耗的時間成本和經(jīng)濟成本都很高，更多數(shù)情況下工人通過更為日常的抗?fàn)幈磉_不滿，這種抗?fàn)幎啻┎逶趧谧鬟^程中，由個別員工臨時起意，規(guī)模小、持續(xù)時間短，對工廠正常的工作程序和產(chǎn)品生產(chǎn)破壞有限，多數(shù)情況下不會遭到廠方的開除或其他形式的嚴(yán)重懲罰。另外較為常見的還包括偷東西、破壞公物等。值得注意的是，雖然罷工這種極端的抗?fàn)幮问剿牡臅r間、經(jīng)濟成本都很高，但在坦桑尼亞的發(fā)生頻率明顯高于國內(nèi)，中資企業(yè)在處理勞資矛盾時表現(xiàn)出了明顯的經(jīng)驗缺失。

在坦桑尼亞坦中合資友誼紡織有限公司（簡稱友誼紡織廠）是中國企業(yè)在坦桑尼亞受到工人運動沖擊較為嚴(yán)重的案例之一。雖然在友誼紡織廠的興衰過程中出現(xiàn)了企業(yè)與政府、企業(yè)管理層內(nèi)部（中坦雙方）、政治要求與市場需求等多種矛盾，但壓倒企業(yè)的最后一根稻草卻是頻繁的工人怠工和罷工。

友誼紡織廠建于1966年，1968年投入生產(chǎn)，是我國援非項目的名片之一。友誼紡織廠投產(chǎn)后由當(dāng)?shù)厝素?fù)責(zé)運營管理，中國人提供技術(shù)指導(dǎo)，但不參與管理。因本地人不善經(jīng)營，20世紀(jì)80年代后該廠陷入經(jīng)營困境，到1992年累計虧損已超1000多萬美元，瀕臨停產(chǎn)。1995年，時任國務(wù)院副總理朱镕基訪坦，推動了友誼紡織廠的市場化改革。股份制改革后江蘇省常州市紡織工業(yè)局將7000多萬元無息貸款轉(zhuǎn)成51%的股份，坦方持股49%，并由常州方面派出董事長并任命總經(jīng)理，就這樣原來的國營企業(yè)變?yōu)榱耸袌龌暮腺Y公司。新的友誼紡織廠投產(chǎn)之后不久又陷入了新的危機，包括來自制度、技術(shù)、政策等方面的矛盾，但勞資矛盾在其中最為尖銳。先是常州方面不熟悉當(dāng)?shù)氐挠霉ぶ贫?，全盤接收了老廠留下來的工人，其中包括大量病退、退休、能力弱的員工，他們的福利成為新廠剛開始生產(chǎn)就面臨的沉重負(fù)擔(dān)。后來在坦桑尼亞提高國家最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況下，友誼紡織廠又面臨龐大的工資福利壓力，在工會的領(lǐng)導(dǎo)下，工人先后兩次因為工資福利問題將企業(yè)告上法庭，并獲得勝訴。這兩次的勞資糾紛直接影響了企業(yè)的生產(chǎn)。一方面，企業(yè)需要賠付工人大量工資和福利，造成了企業(yè)生產(chǎn)的資金鏈斷裂；另一方面，勞資雙方積怨不斷加深，生產(chǎn)無法順利進行，效益每況愈下，最終造成了“雙輸”的局面。

（二）工會增強了工人個體的權(quán)力

從友誼紡織廠的案例可以發(fā)現(xiàn)，如果處理不好工人與工會的問題，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營將面臨極大的挑戰(zhàn)，有些時候甚至可能造成嚴(yán)重的經(jīng)濟損失。從友誼紡織廠的案例可見，坦桑尼亞的工會是協(xié)調(diào)政府、企業(yè)、工人矛盾時重要的中間人，雖然它不是國家政府機關(guān)，但卻擁有強大的號召力和權(quán)利（power）。當(dāng)工人通過工會團結(jié)起來進行抗?fàn)幍臅r候，他們不再是完全的弱勢群體，當(dāng)他們通過工會合法維權(quán)的時候，企業(yè)管理者的權(quán)力被削弱，工人的權(quán)力增強，原有的權(quán)力天平被改變。

（三）中方管理者缺乏工會經(jīng)驗

在處理勞資矛盾的問題上，中方管理者表現(xiàn)出了明顯的雙向工會經(jīng)驗缺失，具體表現(xiàn)為既缺乏在國內(nèi)參與工會工作的經(jīng)驗，也缺乏在非洲處理工會矛盾的經(jīng)驗，因此在遇到有工會出面的勞資糾紛或者談判中常處于劣勢地位。友誼紡織廠的案例雖然是個例，但其反應(yīng)的問題卻遍存于中國在非洲經(jīng)營生產(chǎn)的各類型企業(yè)中。從案例中可以看出坦桑尼亞工人的維權(quán)意識強，對工會的信任度和依賴度極高。因此處理好企業(yè)與工會的關(guān)系，就等于贏得了工人的信任，可以收獲事半功倍的效果。然而現(xiàn)實卻恰恰相反，中方管理人員在處理工會問題時表現(xiàn)出了雙向的經(jīng)驗?zāi)芰θ笔?，尤其是管理者，一方面，這些管理者自身缺乏參與工會活動的經(jīng)驗；另一方面，他們也缺少處理工會問題的經(jīng)驗。這種雙向的工會經(jīng)驗缺失其根源來自中坦兩國的工會差異。

四、中坦工會差異

（一）坦桑尼亞的工會發(fā)展簡史

坦桑尼亞的工人運動由來已久。1955年，17個小的工會合并成立了坦噶尼喀勞動聯(lián)合會（TFL）。在該國爭取獨立的過程中，坦噶尼喀勞動聯(lián)合會（TFL）與1954年成立的坦噶尼喀非洲民族聯(lián)盟（TANU）合作，在1961年為實現(xiàn)擺脫英國殖民統(tǒng)治這一目標(biāo)做出了積極的貢獻。坦桑尼亞1961年擺脫殖民統(tǒng)治并成立坦噶尼喀共和國（1964年更名為坦桑尼亞共和國）。1962年噶尼喀工會發(fā)動了152次罷工以提升勞工權(quán)益，共4.5萬名工人參與。1964年的NUTA法案解散了坦噶尼喀勞動聯(lián)合會（TFL），并成立了全國坦噶尼喀工人聯(lián)合會（NUTA）作為該國唯一的工會。NUTA的成立標(biāo)志著該國勞工自主權(quán)的終結(jié)，因為聯(lián)盟的主要職能是宣傳政府的政策，其領(lǐng)導(dǎo)也是由該國總統(tǒng)任命。[15]

1977年，桑給巴爾和坦桑尼亞大陸的執(zhí)政黨合并組成Chama Cha Mapinduzi（坦桑尼亞革命黨，簡稱CCM黨）。該黨對該國唯一的工會進行了改革和重組，并于次年成立坦桑尼亞工人聯(lián)盟（Jumuiya y Wafanyakazi Tanzania,JUWATA）。該聯(lián)盟延續(xù)了NUTA對執(zhí)政黨完全忠誠的傳統(tǒng)，覆蓋坦桑尼亞全境，包括桑給巴爾。

20世紀(jì)80年代經(jīng)濟危機以后，坦桑尼亞由一黨制轉(zhuǎn)為多黨制，在國家轉(zhuǎn)軌過程中，工會自治的壓力不斷加大，JUWATA的工作機制已經(jīng)不能適應(yīng)新政體的要求，因此1992年JUWATA解散，建立坦桑尼亞工會組織（Organisation of Tanzania Trade Unions, OTTU）。OTTU和JUWATA的最大不同是OTTU是部門聯(lián)盟，主要包含了11個產(chǎn)業(yè)協(xié)會，其工作機制更加民主。1993年，在新任總統(tǒng)沒有兌現(xiàn)提高工人工資待遇承諾的情況下，OTTU成功領(lǐng)導(dǎo)了全國工人罷工并宣布OTTU從此不再接受國家領(lǐng)導(dǎo)，至此，坦桑尼亞全國總工會不再接受政府領(lǐng)導(dǎo)，從政府機構(gòu)變?yōu)楠毩⒂谡纳鐣M織，并推動了1998年公布的工會法10號中以法律的形式正式明確了工會和政府的關(guān)系。

1995年，坦桑尼亞工會組織（OTTU）附屬的11個協(xié)會決定成立自由工會聯(lián)合會（TFTU），但在形式上，TFTU仍然是OTTU的一部分，它沒有權(quán)力與雇主進行談判。2000年，TFUT解散，坦桑尼亞工會代表大會（TUCTA）成立，作為該國全國工會的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)機構(gòu)，它不是政府部門，和它的前任之間的主要區(qū)別在于，TUCTA只覆蓋坦桑尼亞大陸，桑給巴爾工會大會負(fù)責(zé)桑給巴爾。

（二）中國的工會發(fā)展簡史及組織架構(gòu)

中國工會組織的成長同樣經(jīng)歷了艱難曲折的歷程，但其發(fā)展道路與中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)息息相關(guān)，中國共產(chǎn)黨在工會的成長軌跡中發(fā)揮了關(guān)鍵的作用。[16]1840年鴉片戰(zhàn)爭以后，各國列強進入中國，傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟被打破，工人階級應(yīng)運而生。之后，在資產(chǎn)階級的盤剝下，工人階級自發(fā)成立了工會以捍衛(wèi)自身權(quán)益。1919年“五四運動”期間，工人階級成為獨立的革命力量登上歷史舞臺。[17]1921年中國共產(chǎn)黨成立，工人階級為中國共產(chǎn)黨的成立奠定了良好基礎(chǔ)，并成為日后中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)革命運動的主力軍，同期成立的還有領(lǐng)導(dǎo)工人運動的總機關(guān)——中國勞動組合書記部。1925年在中國共產(chǎn)黨的影響和推動下，中華全國總工會（簡稱全總）成立，從此工人運動和工會組織被逐步納入到中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)，并一直將這種關(guān)系保留至今。從某種意義上講，中國共產(chǎn)黨的發(fā)展史就是中國工人運動、中國工會的發(fā)展史，時至今日，中國共產(chǎn)黨與工會的這種親密、榮辱與共的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系仍是中國工會的最大特色。

全國總工會（簡稱“全總”）是中國工會的最高領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)，由中共中央書記處領(lǐng)導(dǎo)，中國工會全國代表大會每五年舉行一次，由全總負(fù)責(zé)。[18]全國總工會下設(shè)全總機關(guān)、產(chǎn)業(yè)工會、省級工會、地市工會和基層工會五部分，其中產(chǎn)業(yè)工會包括中國能源化學(xué)工會、全國重點城市機械產(chǎn)業(yè)工會等。按照《中國工會章程》規(guī)定，中國境內(nèi)的機關(guān)、企業(yè)、事業(yè)單位和其他社會組織都應(yīng)成立基層工會組織，反應(yīng)職工聲音、維護職工權(quán)益，但從現(xiàn)實情況來看，基層組織薄弱是目前工會改革的一大障礙，主要表現(xiàn)在工會會員管理與發(fā)展落后、機構(gòu)運行與現(xiàn)實不相適應(yīng)、上級工會保障制度跟不上、基層工會能力弱等方面。[19]因此，全總2014年發(fā)布《中華全國總工會關(guān)于新形勢下加強基層工會建設(shè)的意見》，旨在加強基層工會組織的發(fā)展，實現(xiàn)機關(guān)、國有及國有控股企業(yè)、事業(yè)單位工會全覆蓋，職工人數(shù)較多、規(guī)模以上民營、外資企業(yè)工會全覆蓋，但該意見并沒有對“全覆蓋”作出具體時間要求。

（三）中坦工會差異

1. 執(zhí)政黨與工會的關(guān)系

從本質(zhì)上看，兩國工會所承擔(dān)的代理角色不同是造成這種差異的根源。按照中國《工會法》及相關(guān)章程規(guī)定：工會是中國共產(chǎn)黨聯(lián)系職工群眾的橋梁和紐帶，也就是協(xié)調(diào)黨與職工的代理人，其職能定位主要圍繞黨的精神和工作重點展開。中國共產(chǎn)黨對中國工會的發(fā)展壯大發(fā)揮了決定性的作用，可以說從解放之初的領(lǐng)導(dǎo)工人階級斗爭，到新中國成立以來，領(lǐng)導(dǎo)工人階級發(fā)展生產(chǎn)，再到改革開放以來，領(lǐng)導(dǎo)工人階級進行社會主義建設(shè)，中國共產(chǎn)黨都在其中發(fā)揮了核心的作用。

而坦桑尼亞的工會則不同，按照坦桑尼亞工會的定義，坦桑尼亞工會大會是職工權(quán)益的代理人，是協(xié)調(diào)職工與用人單位矛盾的中間人，因此其職能主要是帶領(lǐng)職工進行維權(quán)活動。它先隸屬于政府，后又獨立出來，成為第三部門，在這其中，不同的工會領(lǐng)導(dǎo)人根據(jù)不同的需求，引導(dǎo)工會開展工作，其核心理念和工作方式極不穩(wěn)定，容易受到外界的干擾，同時受殖民歷史影響，坦桑尼亞本國政府及其工會并沒有找到一條適合自己的發(fā)展之路。1998年，第10號工會法（Trade Union Act No.10）明確規(guī)定工會獨立于政府，同時，該法案允許任意20名工人組建一個工會，任何2個工會可以組建一個國家中心。這種松散的管理方式直接導(dǎo)致了目前坦桑尼亞工會的混亂局面。

2. 國際組織對工會的支持

從兩國工會發(fā)展史的論述中可以發(fā)現(xiàn)，中國的工會主要以中國共產(chǎn)黨的發(fā)展和壯大為核心，受外界的干擾較少。但坦桑尼亞則不同，烏賈馬運動之后，為解決坦桑尼亞經(jīng)濟停滯問題，坦桑尼亞政府接受了來自世界銀行、國際貨幣基金組織等機構(gòu)的援助。提供援助的前提是坦桑尼亞必須按照世界銀行等的要求制定國家減貧戰(zhàn)略文件（Poverty Reduction Strategies Paper, PRSP）并進行政府機構(gòu)改革以適應(yīng)今后的發(fā)展要求。世界銀行和國際貨幣基金組織（IMF）對坦桑尼亞PRSP的診斷報告中認(rèn)為，坦桑尼亞的貧困表現(xiàn)為就業(yè)不足、市場秩序混亂、勞工權(quán)益不能得到保障，例如雇傭童工、工作環(huán)境差、薪資水平低等。在國際自由勞工聯(lián)盟（ICFTU）向世界銀行和IMF提交的PRSP報告中指出，工會是公民社會的重要組成部分，坦桑尼亞的減貧需要本土工會的積極參與，以便改善勞工權(quán)益，世界銀行/IMF應(yīng)該在PRSP的制定和實施過程中推進坦桑尼亞的工會改革。在國際勞工組織（International Labour Organization, ILO）等的推動下，坦桑尼亞政府將加強工會組織建設(shè)列為PRSP中解決勞工問題、處理勞資糾紛、捍衛(wèi)勞工權(quán)益的重點措施，具體措施包括修訂《勞工法》、強化坦桑尼亞工會代表大會（TUCTA）能力建設(shè)等，新組建的TUCTA隸屬于ICFTU。世行、IMF、坦桑尼亞政府和ICFTU在PRSP框架下建立了定期對話制度。

表1 中坦工會比較簡表

在這種情況下，西方國家不但通過援助的形式強化了TUCTA的地位和職能，同時將其民主、良治等價值觀輸入坦桑尼亞，在此種價值觀的影響下，坦國民的自我保護意識、維權(quán)意識得到強化，他們懂得通過工會維護自己的權(quán)益。但值得注意的是，非洲本土工會為獲得世界銀行和IMF的支持被動接受，甚至生搬硬套抄襲西方國家的工會治理模式，直接導(dǎo)致坦桑尼亞工會的發(fā)展程度與經(jīng)濟、社會發(fā)展速度不符，本土員工過分強調(diào)權(quán)利忽視義務(wù)。

3. 工會活動差異

對于中資企業(yè)的管理者而言，兩國工會最大的區(qū)別是工會日常實踐的差異。如表1所示，工會在中國的主要活動集中在表彰先進、慰問困難職工、開展文體活動、培訓(xùn)教育法律援助等，整體活動較為平緩，以促進職工團結(jié)融合為主。而坦桑尼亞的工會則不同，它通過頻繁集會的形式，向管理層反應(yīng)會員訴求，或者通過抗議、罷工等激進的形式爭取會員的權(quán)益。另外，在招募會員形式、工會會議等方面均不同。這種日常管理實踐中的不同直接導(dǎo)致中資企業(yè)管理者在面對工會問題時的緊張慌亂與不適應(yīng)，也有一些善于學(xué)習(xí)的企業(yè)管理者開始尋求應(yīng)對工會問題的方案。

五、在坦中資企業(yè)的應(yīng)對工會問題方案

（一）適應(yīng)工會，避免沖突

工會問題是中國企業(yè)家在非洲經(jīng)營繞不開的問題。很多企業(yè)在建廠之初并沒有正確評估當(dāng)?shù)毓臋?quán)力（power），而是簡單地把工會當(dāng)成工人的一個非正式組織，制造了很多不必要的麻煩，例如友誼紡織廠案例。在坦桑尼亞，多數(shù)企業(yè)管理者不會主動觸碰工會問題，尤其是民營企業(yè)，多是遇到工會問題的時候才去被動解決，但也有一些海外經(jīng)營經(jīng)驗較多的企業(yè)會主動作為，派員參與工會與廠方的聯(lián)席會議。相比之下，在坦桑尼亞的國有企業(yè)在工會問題上的解決方式較為成熟，例如管善遠列舉了中國農(nóng)發(fā)集團坦桑尼亞劍麻農(nóng)場在日常工作中處理工會問題的具體做法，主要有不干涉工會活動，尊重工會領(lǐng)導(dǎo)的選舉結(jié)果，聽取工會所反映的意見并落實。認(rèn)真學(xué)習(xí)坦桑尼亞勞工法、工會法等，對職工薪酬、休假、產(chǎn)假、辭退等等問題做到有法可依，避免引起職工不滿等。[20]

（二）正式/非正式的表彰儀式

通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，盡管中資企業(yè)管理者在中國的工會經(jīng)驗與坦桑尼亞完全不同，但中國的工會經(jīng)驗仍對他們在坦解決工會問題時產(chǎn)生了幫助。以上文提到的中農(nóng)發(fā)集團坦桑尼亞劍麻農(nóng)場為例。坦桑尼亞的本土企業(yè)并沒有慶祝“五一”勞動節(jié)的習(xí)慣，但在該農(nóng)場，每年都會召開勞模表彰大會并穿插職工自己的文藝表演，通常的做法是中方管理層在“五一”勞動節(jié)前將表彰勞模的規(guī)模、人數(shù)、獎金額告訴工會執(zhí)行委員會，然后由工會執(zhí)行委員會與各部門負(fù)責(zé)人投票選出當(dāng)年要嘉獎表彰的職工并在“五一”國際勞動節(jié)當(dāng)天的表彰大會上由工會主席宣讀表彰名單，同時請獲獎人員上臺領(lǐng)獎，由總經(jīng)理向獲獎人員頒發(fā)包有獎金的紅包。整個過程中，中方管理層不會干預(yù)勞模的評選及最終結(jié)果，雖然他們可能認(rèn)為一些人并不足以勝任勞模的頭銜，但還是會放權(quán)工會讓他們選擇。

在中國，全國性的勞動模范的評選是由全國總工會承擔(dān)；在坦桑尼亞，全坦境內(nèi)中資企業(yè)勞動模范獎勵的工作由中國駐坦桑尼亞使館和中國駐坦桑尼亞經(jīng)濟商務(wù)代表處組織。例如2015年由中國駐坦使館和經(jīng)商處共同舉辦的“在坦中資企業(yè)優(yōu)秀員工表彰大會”，主要對長期工作在坦桑中資企業(yè)并做出突出貢獻的坦桑和中國籍員工進行表彰。駐坦大使館人員、坦勞動就業(yè)部副部長、雇主協(xié)會會長等出席表彰會。本次表彰會共授予37名坦籍員工“愛崗敬業(yè)獎”和“忠誠服務(wù)獎”，授予25名中國籍員工“杰出奉獻獎”，另授予3家中國企業(yè)“坦桑中資企業(yè)最佳雇主獎”，并分別給予一定金額的物質(zhì)獎勵。[21]無論是頒獎形式還是獎項、獎品的設(shè)置都具有中國工會的特色。

（三）表彰儀式增加認(rèn)同感

在中國，對勞模表彰的主要作用是樹立榜樣，激發(fā)先進工作者的帶頭作用。而在坦桑尼亞開展這種具有中國特色的表彰活動，其主要功能更多的是增加認(rèn)同感。通過這種正式或非正式表彰儀式（主要是在公開場合表揚）在一定程度上起到了感化當(dāng)?shù)貑T工，使他們認(rèn)同、贊同中國式的管理方式的作用。在感化和增加認(rèn)同的基礎(chǔ)上，這些“勞?！被蛘摺皟?yōu)秀員工”愿意成為企業(yè)中對中國友好的代表并進一步影響其他員工，尤其是那些對中國、中國式管理存在誤解或不滿的員工。這種表彰儀式的作用較為有限，尤其是在民營企業(yè)，從涂爾干的儀式功能的角度分析可以發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)這種表彰儀式是個短期行為，隨意而且隨機，沒有縝密性、重復(fù)性和相應(yīng)“教義”支撐，無法真正達到“催人奮進”的作用。除了授予先進稱號外，主辦方還會給予獲獎?wù)咭欢ǖ奈镔|(zhì)獎勵，這些獎勵雖然不能給他們的生活帶來多大的改變，但是對于收入水平較低的坦桑尼亞員工而言，物質(zhì)獎勵的功能性、示范性都十分重要。

六、結(jié)論及政策建議

總體而言，非洲國家的勞工法與我國的法律體系存在較大差異，受殖民文化和國際發(fā)展援助條款等影響，非洲大多數(shù)國家對勞動合同、工作時間、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等有明確規(guī)定，對婦女、兒童等有具體的保護措施。有些中資企業(yè)，尤其是民營企業(yè)在“走出去”之前并沒有完全評估東道國在這些方面的政策法律，當(dāng)遇到工會問題時，因管理者缺乏應(yīng)對集體談判、維權(quán)甚至是罷工的經(jīng)驗，處理不當(dāng)就會造成不必要的損失。加之部分企業(yè)本身不重視保護勞動者權(quán)益，發(fā)生問題時只是簡單沿襲國內(nèi)的做法，不能積極處理糾紛，最終引發(fā)危機。對于中國在非生產(chǎn)經(jīng)營的企業(yè)，這種損失不僅包括了企業(yè)本身的經(jīng)濟損失，更重要的是對國家形象造成了影響。因此，妥善處理勞資矛盾，協(xié)助企業(yè)扭轉(zhuǎn)勞資困境十分重要。

（一）強化管理者的主動作為

對于準(zhǔn)備“走出去”的企業(yè)而言，首先要熟悉當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)。企業(yè)在可行性研究階段就應(yīng)對當(dāng)?shù)氐姆煞ㄒ?guī)有充分的認(rèn)識，管理者應(yīng)當(dāng)主動學(xué)習(xí)東道國有關(guān)勞動合同、薪酬、福利、保險等方面的規(guī)定，切忌抱有機會主義、投機主義思想，加強防范意識，不能遇到罷工抗議等問題再處理。同時，已落地的企業(yè)管理者應(yīng)強化保護當(dāng)?shù)貑T工權(quán)益的意識，主動作為，通過各類型的活動和福利增加與東道國員工的互動，聽取他們對企業(yè)的意見，強化他們的歸屬感和融入感。積極履行企業(yè)社會責(zé)任，加強企業(yè)與所在社區(qū)的交流，創(chuàng)造有利于企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展的氛圍。

（二）發(fā)展壯大中國商會行會力量，加強培訓(xùn)法律援助

隨著“走出去”企業(yè)數(shù)量的不斷增加，我國政府應(yīng)鼓勵推動商會和行業(yè)協(xié)會的發(fā)展與壯大，這里的商會行會既包括了位于中國本土的，也包括了在海外通過海外華人華僑成立的商會行會。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，無論是我國本土的，還是在非當(dāng)?shù)氐纳虝袝?，在企業(yè)“走出去”的過程中發(fā)揮的作用都很有限。與之形成鮮明的是歐美在非投資的跨國公司，對他們而言，行業(yè)協(xié)會是他們“走出去”的重要橋梁，是他們了解當(dāng)?shù)卣叻ㄒ?guī)的重要中間人，也是督促他們履行企業(yè)社會責(zé)任的重要監(jiān)督者。因此，我國本土的商會、行會可以通過培訓(xùn)班、研討會、企業(yè)宣講等形式加強對東道國政策法規(guī)的宣傳，避免企業(yè)盲目走出去。非洲東道國的中國商會行會，可以利用他們較為熟悉當(dāng)?shù)氐恼叻ㄒ?guī)這一特點，對已經(jīng)在非投資生產(chǎn)的企業(yè)上門宣傳政策或協(xié)助企業(yè)處理勞資糾紛，避免損失。在這種東道國商行行會發(fā)展滯后的情況下，鼓勵駐東道國的經(jīng)商處先扮演這種“橋梁”和監(jiān)督者的角色，通過集體培訓(xùn)、宣講等活動，增強企業(yè)的法律意識，避免企業(yè)破壞國家形象。

（三）積極發(fā)揮本土管理者的作用

我國在非經(jīng)營投資的企業(yè)，大多數(shù)走出去的時間較短，海外管理經(jīng)驗不足，因此應(yīng)該在投資生產(chǎn)過程中，更多發(fā)揮本土員工的作用。本文作者認(rèn)為，企業(yè)管理者應(yīng)在管理層雇傭更多的當(dāng)?shù)貑T工，通過交流、培訓(xùn)、拓展練習(xí)，甚至是學(xué)習(xí)簡單的中文的方式，讓他們認(rèn)同中國企業(yè)的管理方式和中國文化，將他們發(fā)展為對中國友好的代表，同時讓他們充分發(fā)揮熟悉本國文化、法律、習(xí)俗的特點，協(xié)助企業(yè)完成與當(dāng)?shù)貑T工的快速磨合，并盡快融入社區(qū)。避免僅雇傭當(dāng)?shù)毓と诉M行簡單的體力勞動，這樣非但不利于企業(yè)內(nèi)部團結(jié)，同時也給企業(yè)協(xié)調(diào)勞資矛盾埋下隱患。