企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及優(yōu)化措施

劉娜

【摘 要】在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭力的核心標準即為知識，而人力資源作為知識來源，在促進企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著關(guān)鍵性作用。現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力即為人才，企業(yè)的生存以及良好發(fā)展均依賴于優(yōu)秀人力資源的引進以及管理。其中企業(yè)人力資源管理的核心部分為薪酬管理，其在企業(yè)制度建立健全方面具有重要的影響力。本文從企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的現(xiàn)存問題出發(fā)，剖析問題因素，應對性提出解決措施，旨在為企業(yè)人力資源管理提供指導性思路。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源管理；存在問題；措施

薪酬管理作為人力資源管理的重要方面，目的是要為企業(yè)引進并且留住人才，但是現(xiàn)在工資以及各項福利待遇等問題，使得多數(shù)企業(yè)失去市場競爭力，增加了企業(yè)人才的流動性，最終使企業(yè)的人力資源成本增長了很多。因此，調(diào)整企業(yè)的薪酬管理，在一定程度上增強企業(yè)人才的競爭力，這是企業(yè)在現(xiàn)階段的首要任務。本文針對目前我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題進行了分析，并且給出了相應的解決策略。

一、薪酬管理概述

1.薪酬管理的主要內(nèi)容

人力資源開發(fā)的重要手段就是薪酬管理，這對于一個公司或組織的日常經(jīng)營活動非常重要。企業(yè)要想激勵員工的工作積極性，提高員工的工作效率，并能有效地留住好員工，就要通過全面的薪酬管理來實現(xiàn)，不僅能達到人力資源管理的既定目標，又能提高企業(yè)的經(jīng)營效益。在現(xiàn)代企業(yè)制定和實施薪酬制度的過程中，如何通過科學有效、合理方便的激勵機制來提高員工的工作熱情和積極性，這是現(xiàn)代企業(yè)研究人力資源管理的方向和重點，也是現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。

企業(yè)的薪酬管理是對企業(yè)員工工資報酬的明確、分配以及調(diào)整性管理，其中包含員工報酬的支付標準管理、發(fā)放水平管理以及報酬構(gòu)成要素調(diào)整管理等。傳統(tǒng)薪酬管理局限于物質(zhì)性報酬分配，很少涉及到管理者的行為特征?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了實質(zhì)性的變化。狹義上的薪酬管理理念是指工資以及獎金等物質(zhì)性報酬的管理，廣義的薪酬管理則涉及到崗位變換、崗位成就認可、新技能的獲取以及事業(yè)發(fā)展機會的獲取等。

2.薪酬管理的主要目標

薪酬管理的主要目標為：效率、公平、合法，只有達到這3個目標薪酬管理才能發(fā)揮應有的作用。效率和公平是為了實現(xiàn)薪酬的激勵作用，而合法是薪酬管理的基本前提，任何措施只有在法律允許范圍內(nèi)才能實施，是公司發(fā)展和存在的基礎。

（1）效率目標

效率目標包括兩個方面：產(chǎn)出角度。組織績效依靠薪酬實現(xiàn)價值最大化；投入角度。薪酬成本的合理有效控制。通過適當合理的薪酬成本為組織實現(xiàn)價值最大化是薪酬效率目標的最基本性質(zhì)。

（2）公平目標

公平目標包括：分配公平、過程公平和機會公平。

分配公平：公司的人事任免決策、獎懲制度制定以及實施措施均需要管理者站在公平角度考慮，不以個人主觀意愿而改變。

過程公平：獎懲制度制定過程中企業(yè)管理者應依據(jù)公平原則，確保制定的獎懲決策標準公正，方法合理，符合公正性原則，過程公開等。

機會公平：應確保企業(yè)為每一個員工提供公平的競爭機會，確保員工均具有平等的發(fā)展機會。強化與員工之間的溝通交流，鼓勵員工提出自己的意見，考慮員工的立場，還有建立員工申訴機制等。

（3）合法目標

我國是一個法制國家，一切活動必須以法律為前提。同樣，企業(yè)薪酬管理應該以合法目標為基本前提，其指定的相關(guān)管理制度應符合國家、地區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求 。

二、企業(yè)薪酬管理存在的問題

在當今競爭如此激烈的社會形式之下，企業(yè)薪酬管理作為企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分，企業(yè)戰(zhàn)略管理順利有效地實施依賴于良好的薪酬管理。然而，并不是所有的企業(yè)都能制定出適合自己的薪酬管理制度，在社會不斷快速發(fā)展的形式下漸漸落后，最終退出舞臺。造成這種情況的出現(xiàn)，就說明企業(yè)的薪酬管理存在以下問題；

1.薪酬管理缺少激勵色彩。

通過不斷的實踐積累的經(jīng)驗來看，一些企業(yè)的員工出現(xiàn)工作不積極、懶散的現(xiàn)象，主要原因在于公司給他們的薪酬達不到心中的期望，員工就會產(chǎn)生失落感和消極感，這就導致了他們對工作的不積極。除此之外，公司采取的激勵手段單一，沒有真正去了解員工的切實需求，忽略員工需求的多層次性；對于人才來說顯得過于刻薄和小氣，結(jié)果造成了人才流失。

2.沒有建立有效的績效考核體系。

一些企業(yè)的績效考核手段落后，考核結(jié)果不準確，造成不公平現(xiàn)象和投機取巧現(xiàn)象發(fā)生。一些企業(yè)的考核內(nèi)容和方法沒有任何實際意義，純粹地為了考核而考核，并沒有為改變員工的工作態(tài)度和績效做出貢獻。此外，績效考核中存在很多常見問題，比如一些公司常用的考勤軟件定位不準確，公司設計的考核標準沒有實際意義，也缺乏科學性等問題，使員工的工作積極性和創(chuàng)造性得不到有效提高。

3.管得太寬，政府干預過多。

一些企業(yè)要受到地方政府的控制，企業(yè)員工的工資會受到政府的影響，甚至企業(yè)內(nèi)部的重要管理決策也會被政府干預。企業(yè)失去了對薪酬管理的主動權(quán)，難以制定行之有效的薪酬管理制度，嚴重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。

4.薪酬缺乏外部競爭力和有失內(nèi)部公平性。

對外缺乏競爭力：在同一個行業(yè)的眾多公司之間的競爭很激烈，員工們也會經(jīng)常將自己所處的公司和別的同行業(yè)公司進行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬水平低于同地區(qū)、同行業(yè)、同水平的人時，員工就會產(chǎn)生不滿和消極情緒，直至跳槽。對內(nèi)有失公平：一些企業(yè)的核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差。

5.薪酬制度過分“科層制”。

在現(xiàn)代企業(yè)中，一些企業(yè)采取借鑒政府機關(guān)，事業(yè)單位的薪酬體系來給員工制定工資福利標準，在公司內(nèi)部按照行政級別、職務大小來給員工的薪酬標準進行劃分。另外，學歷的高低和工齡的長短也決定著員工的薪酬待遇。這樣的話，公司薪酬管理體系缺乏調(diào)整機制，管理手段單一，還會埋沒一些有能力但是不符合“科層制”要求的員工。

三、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系的優(yōu)化對策

1.福利政策設計需“人性化”與“個性化”相結(jié)合

在如今的時代，人才供不應求，各企業(yè)之間面臨的人才競爭也日益激烈。吸引人才最好的方法就好福利待遇，企業(yè)在制定福利制度時要從員工的切身需要的角度思考，關(guān)心員工真正需要的是什么，提供給員工自己選擇福利的權(quán)利，讓員工根據(jù)自己的需要有限制地選擇一些福利項目。公司通過這種方式讓員工體會到自己在公司的存在感和被需要感，激發(fā)了員工的集體榮譽感，提高工作性，為企業(yè)創(chuàng)造價值，進而給公司提供了有效的競爭力。

2.建立完善的績效考核體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵機制

要在企業(yè)組織的人事部門中建立完善的績效考核體系，建立健全薪酬管理的激勵機制。只有相關(guān)體系和制度得到合理完善，才能從根本上解決企業(yè)人事管理體系中的問題。通過健全的薪酬管理，企業(yè)通過科學有效的手段來使員工的付出進行量化，能讓員工集中精力工作，努力提高自己的工作業(yè)績，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用。

3.提供具有公平性和競爭力的薪酬。

企業(yè)在薪酬管理體系中盡量做到公平的同時，也要適當?shù)淖鲆恍┎顒e來提高員工之間的相互競爭力。公司要做好對每個員工崗位、能力和績效分析，制定相應福利制度，在員工能得到與自己的付出相符合后互相競爭以獲得更多的薪酬。為員工提供具有公平性和競爭力的薪酬，讓他們能得到能與自己的付出成正比的福利待遇，以員工的個人能力素質(zhì)和貢獻大小來制定相應的福利待遇制度，能夠有效地提高員工的工作積極性，為企業(yè)留住更多的人才，提高企業(yè)的核心競爭力。

四、總結(jié)

在這個知識經(jīng)濟和世界經(jīng)濟全球化的時代中，企業(yè)需要以一個全新經(jīng)營理念來發(fā)展。而且，薪酬管理永遠是最變化莫測又最令企業(yè)管理人員頭痛的。現(xiàn)代企業(yè)管理者應該要重視薪酬管理體系在企業(yè)人力資源管理中的重要性，及時找出并糾正目前在薪酬管理體系中存在的問題，制定行之有效的薪酬管理改革措施，增強企業(yè)的核心競爭力。

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