唐德志

“大數(shù)據(jù)”催生了人類(lèi)在思維、商業(yè)和管理等社會(huì)方方面面的大變革，帶來(lái)了人力資源管理信息的大爆炸，從而促使傳統(tǒng)的人力資源管理在思維模式、管理內(nèi)容、管理模式甚至是手段等方面邁向了大數(shù)據(jù)的變革時(shí)代，不論是企業(yè)的微觀人力資源管理還是政府、事業(yè)單位等在宏觀人力資源管理上的表現(xiàn)，都在大數(shù)據(jù)的引導(dǎo)下逐漸走向信息化、精確化和科學(xué)化。

一、“大數(shù)據(jù)”時(shí)代的到來(lái)

近年來(lái)，大數(shù)據(jù)已然成為國(guó)內(nèi)外各界熱議的話(huà)題，“大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)”說(shuō)法首次出現(xiàn)在2011年6月麥肯錫全球研究院發(fā)布的報(bào)告《大數(shù)據(jù)： 下一個(gè)創(chuàng)新、競(jìng)爭(zhēng)和生產(chǎn)率的前沿》中，目前，大數(shù)據(jù)作為新生生產(chǎn)要素的重要部分，逐漸的滲透到社會(huì)各個(gè)行業(yè)和領(lǐng)域，為了抓住新時(shí)代的發(fā)展浪潮和機(jī)遇，海量數(shù)據(jù)的挖掘和運(yùn)用成為了新一輪生產(chǎn)率增長(zhǎng)的重要推動(dòng)力。作為信息社會(huì)的一項(xiàng)新興標(biāo)志，“大數(shù)據(jù)”的內(nèi)涵和體系處于人們的不斷探索、研究和完善的階段，其具有著海量、多樣、易變、真實(shí)、強(qiáng)大數(shù)據(jù)價(jià)值和關(guān)聯(lián)性等特征，尤其是作為一種全體數(shù)據(jù)而非隨機(jī)數(shù)據(jù)的周延完整使其更具資源價(jià)值，在未來(lái)信息社會(huì)的創(chuàng)新與競(jìng)爭(zhēng)中，“大數(shù)據(jù)”為人力資源管理變革開(kāi)啟了一扇重大轉(zhuǎn)型之門(mén)，并具有高度的理論指導(dǎo)意義。

二、企業(yè)人力資源管理依托大數(shù)據(jù)背景的變革方向

（一）大數(shù)據(jù)思維在戰(zhàn)略人力資源管理過(guò)程中的樹(shù)立

戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)高層管理者在制定戰(zhàn)略規(guī)劃，設(shè)計(jì)部門(mén)職能戰(zhàn)略來(lái)支持組織整體戰(zhàn)略規(guī)劃，以及規(guī)劃戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的人才支撐時(shí)，由人力資源管理部門(mén)統(tǒng)籌制定完成的。隨著經(jīng)濟(jì)全球化競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)加快進(jìn)入不斷的調(diào)整和變化中，戰(zhàn)略周期越來(lái)越短，外部環(huán)境的急速變化使得作為企業(yè)與外部環(huán)境溝通的人力資源管理愈發(fā)需要具備靈敏的大數(shù)據(jù)調(diào)整思維，在大數(shù)據(jù)思維的理論基礎(chǔ)上，改變傳統(tǒng)因果關(guān)系式的人力資源管理模式和手段，既是企業(yè)應(yīng)對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源變革的挑戰(zhàn)，亦是新的發(fā)展機(jī)遇。如何在戰(zhàn)略人力資源管理中樹(shù)立大數(shù)據(jù)思維，主要包括幾個(gè)方面；首先，必須將新的大數(shù)據(jù)人力資源信息作為企業(yè)管理的核心生產(chǎn)要素對(duì)待，人力資源部門(mén)作為一個(gè)重要的職能部門(mén)，從外界接收的信息資源龐大而復(fù)雜多樣，若是能夠?qū)⑦@些數(shù)量巨大的信息資源加以整合利用，并使其成為企業(yè)的戰(zhàn)略核心資產(chǎn)，在大數(shù)據(jù)到來(lái)的時(shí)代下，必將為企業(yè)在市場(chǎng)的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)中提供有力的人力資源保障，最大化的發(fā)揮人力資源部門(mén)的綜合職能；其次，大數(shù)據(jù)思維在樹(shù)立過(guò)程中不僅要有具體的戰(zhàn)略規(guī)劃，最重要的是執(zhí)行者于大數(shù)據(jù)思維上的認(rèn)同與運(yùn)用，這就要求企業(yè)的人力資源管理者自身必須具備客觀的大數(shù)據(jù)思維，才能真正落實(shí)戰(zhàn)略人力資源管理中的大數(shù)據(jù)運(yùn)用，因此，人力資源管理者在人才需求變動(dòng)上的高度敏感性、洞察力和創(chuàng)新思維能力，能夠借助大數(shù)據(jù)思維得到更精確和完整的鍛煉和提升，對(duì)人才需求的前瞻性擁有更敏銳的洞察力，除此之外，其他員工也應(yīng)接受大數(shù)據(jù)思維的鍛煉和培訓(xùn)，從而在整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理中樹(shù)立全方位的大數(shù)據(jù)思維。

（二）人力資源管理內(nèi)容和體系的創(chuàng)新發(fā)展

目前大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理內(nèi)容，主要涉及到企業(yè)的選人、用人、育人、留人等方面，因此，人力資源的規(guī)劃、薪酬管理、績(jī)效管理、招聘人才、培訓(xùn)管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等幾大部分，是人力資源管理部門(mén)的主要工作版塊，而在大數(shù)據(jù)思維和大數(shù)據(jù)技術(shù)的推動(dòng)下，人力資源管理的這幾項(xiàng)既相對(duì)獨(dú)立又互相涵蓋的版塊也必將受到變革的沖擊，創(chuàng)新出新的管理內(nèi)容和體系。首先，人力資源部門(mén)的信息管理將日益凸顯，其職能在部門(mén)中愈發(fā)重要，這催生了人力資源信息管理版塊的創(chuàng)新出現(xiàn)，以及與前列內(nèi)容版塊的逐漸融合，很多企業(yè)的人力資源部門(mén)對(duì)信息的管理是比較重視的，但囿于傳統(tǒng)信息管理的技術(shù)有限，人力資源信息管理所涉及的僅僅是企業(yè)內(nèi)部的靜態(tài)信息，并且在管理上也存在著封閉性和碎片化，難以調(diào)動(dòng)巨量的數(shù)據(jù)來(lái)提高人力資源管理的效率和精確性。而大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)，使得大數(shù)據(jù)的提供者、使用者、服務(wù)者逐漸形成一項(xiàng)新的大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)鏈，新的人力資源專(zhuān)業(yè)公司的出現(xiàn)愈發(fā)凸顯大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源信息對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要性，故此人力資源信息管理職能的發(fā)揮能夠?qū)⒕蘖康娜肆Y源數(shù)據(jù)應(yīng)用于企業(yè)的業(yè)務(wù)變革發(fā)展、業(yè)務(wù)流程的調(diào)整、業(yè)務(wù)效率的提升等戰(zhàn)略方面，并且在與傳統(tǒng)的人力資源管理內(nèi)容版塊進(jìn)行數(shù)據(jù)化滲透的基礎(chǔ)上高度融合，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理內(nèi)容和體系上的創(chuàng)新發(fā)展；其次，大數(shù)據(jù)推動(dòng)人力資源管理內(nèi)容更加精細(xì)化和高效化，如企業(yè)人力資源管理部門(mén)在招聘與選拔人才時(shí)，可以通過(guò)海量的人力資源信息庫(kù)，了解到被聘用者的學(xué)習(xí)背景、社會(huì)關(guān)系、工作能力情況等信息，避免了傳統(tǒng)偏主觀感性的個(gè)人判斷，這種相關(guān)關(guān)系模式的理性數(shù)據(jù)分析得出的應(yīng)聘者綜合立體信息能夠大大提高企業(yè)招聘人才的適配度，并且從長(zhǎng)遠(yuǎn)上也能夠降低人員的離職率；再者，人力資源管理職位職能關(guān)系的調(diào)整變化，大數(shù)據(jù)催生了各種新業(yè)態(tài)新職能，像數(shù)據(jù)分析師、首席信息官、數(shù)據(jù)科學(xué)家等等的出現(xiàn)，據(jù)統(tǒng)計(jì)大數(shù)據(jù)不僅為全球催生了幾百萬(wàn)IT崗位，同時(shí)也帶來(lái)了大量相關(guān)非IT崗位的出現(xiàn)，隨著企業(yè)人力資源管理中大數(shù)據(jù)思維的形成，在人力資源信息管理上必將出現(xiàn)新的崗位和原有職位關(guān)系的調(diào)整，這也是大數(shù)據(jù)時(shí)代必有的變革創(chuàng)新。

（三）人力資源管理模式和管理方法的推陳出新

作為大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)信息化管理系統(tǒng)的重要部分，人力資源管理模式和方法同樣受到了大數(shù)據(jù)的沖擊，并在實(shí)踐探索中不斷推陳出新，維克托·邁爾-舍恩伯格曾說(shuō)，大數(shù)據(jù)的核心就是預(yù)測(cè)。因此，在人力資源管理模式和方法的創(chuàng)新上，我們應(yīng)該充分利用大數(shù)據(jù)具有的前瞻性特點(diǎn)，通過(guò)大數(shù)據(jù)的多位數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)進(jìn)行數(shù)據(jù)建模，改變傳統(tǒng)費(fèi)時(shí)費(fèi)力低效率的人力資源分析狀態(tài)，如對(duì)于具有離職傾向的員工，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以提前預(yù)測(cè)到該員工的工作狀態(tài)，從而為人力資源的管理工作帶來(lái)強(qiáng)力的預(yù)見(jiàn)性和精準(zhǔn)性，在人力資源管理部門(mén)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)配置時(shí)，大數(shù)據(jù)能夠?yàn)闆Q策人員提供許多潛在的人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)中的各種相關(guān)信息，這些相關(guān)的信息聯(lián)系對(duì)管理人員的人力資源開(kāi)發(fā)配置效率的提升作用必不可少。大數(shù)據(jù)推動(dòng)企業(yè)人力資源信息管理由碎片化、單向性向有序高效整合，人力資源信息管理上主要涉及到企業(yè)員工的招聘、培訓(xùn)、上崗、職務(wù)升降以及離辭退等方面，各方面的信息既有獨(dú)立性又交叉融合，沒(méi)有大數(shù)據(jù)技術(shù)的系統(tǒng)化整合，傳統(tǒng)的碎片化信息管理往往使得人力資源管理工作雜亂無(wú)章，瑣碎低效，故此，大數(shù)據(jù)理念創(chuàng)新的管理模式和方法，能夠?qū)⑵渲懈鱾€(gè)方面逐一鏈接成一個(gè)有序高效的整體，整合碎片化的人力資源信息，從而創(chuàng)建出新的大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源管理新模式方法。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)以能力管理為核心，將能力與崗位有機(jī)結(jié)合起來(lái)的高素質(zhì)能力的人力資源管理模式的創(chuàng)新逐步形成。

三、結(jié)語(yǔ)

變革從來(lái)不是一件易事，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)為企業(yè)人力資源管理的變革催生了外部沖擊力量，但這股力量并不是乘風(fēng)破浪般的一路攻堅(jiān)，人力資源管理的發(fā)展變革還受到企業(yè)發(fā)展理念、投資環(huán)境、外部制度等等方面的約束，尤其是高層管理人員的大數(shù)據(jù)思維的形成樹(shù)立，都不是一蹴而就的，但是在大數(shù)據(jù)時(shí)代的強(qiáng)烈沖擊下，對(duì)于人力資源信息平臺(tái)的搭建、信息資源資金的投入、數(shù)據(jù)分析專(zhuān)家技師的培養(yǎng)等等都在慢慢成形，這個(gè)過(guò)程，需要我們的企業(yè)、政府、事業(yè)單位、社會(huì)組織等等社會(huì)各部門(mén)進(jìn)行通力合作，國(guó)家站在宏觀的角度上制定相應(yīng)的法律政策，予以戰(zhàn)略的支持，其他社會(huì)組織部門(mén)能夠加強(qiáng)交流合作，共同探索大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理變革的內(nèi)容、體系、模式和方法手段，真正促成現(xiàn)代化大數(shù)據(jù)人力資源管理的實(shí)現(xiàn)。