譚春平， 景 穎， 王 燁

（1. 蘭州理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，甘肅 蘭州 730050；2. 蘭州財(cái)經(jīng)大學(xué) 國(guó)際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易學(xué)院，甘肅 蘭州 730010）

一、引 言

美國(guó)康奈爾大學(xué)勞資關(guān)系學(xué)院針對(duì)美國(guó)組織于2016年開(kāi)展的一項(xiàng)調(diào)查研究表明，職場(chǎng)中員工的性格“隨和度”與其薪酬呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，性格隨和的員工比“帶刺兒的”員工的薪酬要低18%。人力資本視角下，薪酬管理水平是組織和員工共同關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題。國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界關(guān)于員工薪酬水平影響因素的研究得到了長(zhǎng)足發(fā)展，包含人口統(tǒng)計(jì)變量、企業(yè)效益、行業(yè)水平和績(jī)效水平等（Ng等，2005）。但梳理文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，關(guān)于員工人格特質(zhì)對(duì)其薪酬水平影響的研究目前只在歐美國(guó)家針對(duì)歐美組織和文化情境進(jìn)行，國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究尤其是結(jié)合中國(guó)文化與組織情境的研究比較欠缺。國(guó)外研究表明人格特質(zhì)對(duì)薪酬水平具有較深遠(yuǎn)的影響，大五人格理論成為很多學(xué)者進(jìn)行人格特質(zhì)與薪酬水平關(guān)系研究的基礎(chǔ)（Mueller等，2006）。在大五人格模型的五個(gè)維度中，隨和性與員工薪酬水平存在較強(qiáng)的相關(guān)性。

全面薪酬是指員工從雇主那里獲得的價(jià)值總和，包括經(jīng)濟(jì)性收入與非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬（Fernandes，1998），是雇主吸引、激勵(lì)和留住優(yōu)秀員工的有效工具。Zingheim和Schuster（2000）指出，人們不只為了經(jīng)濟(jì)性薪酬而工作，良好的工作環(huán)境、和諧的組織氛圍、長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展機(jī)會(huì)等愈發(fā)成為關(guān)注的重點(diǎn)。因此，基本工資、可變薪酬、認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)及福利等薪酬要素對(duì)企業(yè)制定薪酬計(jì)劃至關(guān)重要。隨和性又稱為宜人性，是指員工在工作和生活中能夠與人和睦相處、和善友好、相互協(xié)作等性格特質(zhì)，這些特質(zhì)與中國(guó)傳統(tǒng)文化特質(zhì)相吻合?！凹椅幕笔侵袊?guó)傳統(tǒng)文化的核心，“和合”、“謙和”、“團(tuán)結(jié)友愛(ài)”、“集體主義”等是中國(guó)傳統(tǒng)文化的重要特質(zhì)（陳艷虹等，2017）。

然而，在國(guó)外已有研究中，一方面，對(duì)薪酬的衡量大多是狹義的薪酬，即經(jīng)濟(jì)性薪酬，沒(méi)有針對(duì)全面薪酬展開(kāi)（Rode等，2008）；另一方面，針對(duì)西方文化與組織情境得出的結(jié)論與中國(guó)文化和組織情境的適應(yīng)性如何，中國(guó)文化和組織情境下員工隨和性與薪酬水平的關(guān)系是什么，目前學(xué)術(shù)界還沒(méi)有展開(kāi)研究。區(qū)別于西方文化，康奈爾大學(xué)的調(diào)研結(jié)果是否與中國(guó)傳統(tǒng)文化下的組織情境相吻合，是否能夠印證中國(guó)的俗話“老實(shí)人吃虧多”、“會(huì)哭的孩子有奶吃”是值得探討的科學(xué)問(wèn)題。

基于此，本文結(jié)合中國(guó)文化和組織情境研究員工隨和性與全面薪酬水平的關(guān)系就顯得十分必要。針對(duì)中國(guó)組織情境下員工隨和性與全面薪酬的關(guān)系進(jìn)行研究，給中國(guó)文化背景下的本土組織提供合理化管理改善建議是本文研究的切入點(diǎn)，論證西方情境下的管理觀點(diǎn)在中國(guó)文化背景下的組織適應(yīng)性是本文的研究創(chuàng)新所在。在已有研究的基礎(chǔ)上，我們結(jié)合中國(guó)文化與組織情境，通過(guò)對(duì)隨和性和全面薪酬的科學(xué)內(nèi)涵進(jìn)行梳理，建立二者的關(guān)系理論模型，并針對(duì)中國(guó)本土組織利用問(wèn)卷調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析對(duì)隨和性與全面薪酬及其各個(gè)維度的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究，一方面，給企業(yè)的薪酬管理提供科學(xué)合理的建議；另一方面給員工提供一個(gè)嶄新的視角，幫助其認(rèn)識(shí)和改進(jìn)工作中的不足，以期獲得滿意的薪酬水平。

二、理論述評(píng)與研究假設(shè)

（一）隨和性及其測(cè)量

人格是指一個(gè)人整體的精神面貌及其獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格，個(gè)體行為是人格特質(zhì)驅(qū)動(dòng)的（Allport，1937）。國(guó)內(nèi)外學(xué)者圍繞人格特質(zhì)展開(kāi)研究，試圖找到一種涵蓋各種人格特質(zhì)的科學(xué)分類方式。由此，學(xué)術(shù)界對(duì)人格特質(zhì)的構(gòu)成形成了不同的分類方式，如Eysenck發(fā)現(xiàn)了人格的生物學(xué)基礎(chǔ)；Kretschmer提出了基于物理學(xué)的分類法；Buss和Plomin提出了基于遺傳學(xué)的分類法（John和Srivastava，1999）。Costa和McCrae（1987）提出大五人格模型，分別為外傾性、神經(jīng)質(zhì)、開(kāi)放性、隨和性和盡責(zé)性，認(rèn)為這五個(gè)因素可以較全面地描述人格特質(zhì)，并得到Goldberg（1990）的證實(shí)。大五人格模型為人格的差異性及人格心理學(xué)研究提供了基礎(chǔ)，特別是為企業(yè)員工甄選、績(jī)效考核、培訓(xùn)和發(fā)展提供了依據(jù)（Barrick和Mount，1991）。隨和性作為大五人格模型的一部分，表現(xiàn)為富有同情心、善良無(wú)私、慷慨公平、樂(lè)于助人，性格隨和的人喜歡合作而非競(jìng)爭(zhēng)（McCrae和Costa，1989），反映個(gè)體對(duì)他人所持的兩極態(tài)度：一級(jí)是有同情心的、親近人的、寬大的、信任他人的、心軟的；另一級(jí)則是憤世嫉俗的、敵對(duì)的、無(wú)情的、愛(ài)擺布人的、復(fù)仇心重的（Gelissen和De Graaf，2006）。Costa和McCrae（1992）將隨和性分為信任、坦誠(chéng)、利他、慈善、順從和謙虛六個(gè)維度，這種維度劃分成為隨和性測(cè)量及量表設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。

關(guān)于隨和性的測(cè)量主要有Costa和McCrae（1992）開(kāi)發(fā)的NEO-PIR量表、Goldberg（1992）開(kāi)發(fā)的量表及PSI量表。NEO-PIR量表及其簡(jiǎn)化版的應(yīng)用較為廣泛，其中隨和性分為六個(gè)維度，每個(gè)維度下設(shè)6個(gè)條目，在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)該量表的簡(jiǎn)化版，命名為NEO-FFI；Goldberg開(kāi)發(fā)的量表中有20個(gè)形容詞條目來(lái)描述隨和性；隨后，Saucier（1994）對(duì)Goldberg開(kāi)發(fā)的量表進(jìn)行簡(jiǎn)化，在保證信度和效度的基礎(chǔ)上，用8個(gè)形容詞條目描述隨和性；PSI量表由Lounsbury和Gibson（2002）開(kāi)發(fā)，該量表是在特定環(huán)境下測(cè)量隨和性，以期將工作環(huán)境下和一般情況下的人格特質(zhì)區(qū)別開(kāi)來(lái)。

據(jù)此，以NEO-PIR量表中隨和性的測(cè)量變量為依據(jù)，結(jié)合中國(guó)文化和組織管理實(shí)際構(gòu)建隨和性測(cè)量變量和量表，將中國(guó)組織情境員工隨和性分為信任、坦誠(chéng)、利他、慈善、順從和謙虛六個(gè)維度，并設(shè)計(jì)測(cè)量題項(xiàng)，每個(gè)維度包含5個(gè)題項(xiàng)。

（二）全面薪酬及其測(cè)量

全面薪酬是一種資源分配計(jì)劃，它提供一種更廣泛的視角來(lái)看待企業(yè)可以向員工提供的一切及員工對(duì)企業(yè)所能承諾的一切（Manas和Graham，2003）。Lyons和Ben-Ora（2002）認(rèn)為全面薪酬包括基本工資、可變工資（短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)）、額外津貼、福利和績(jī)效管理、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、指導(dǎo)和其他與員工有關(guān)的政策等。2001年，美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)引入包含薪酬、福利和工作經(jīng)驗(yàn)（認(rèn)可、工作/生活平衡、公司文化、員工發(fā)展和工作環(huán)境）三個(gè)要素的全面薪酬框架，以便更清楚地解釋全面薪酬的概念；2005年又將全面薪酬闡述為貨幣報(bào)酬（基本工資、可變薪酬、一次性獎(jiǎng)勵(lì)和股票）、福利（醫(yī)療保險(xiǎn)、退休保險(xiǎn)、員工儲(chǔ)蓄計(jì)劃和帶薪休假）、學(xué)習(xí)與發(fā)展（職業(yè)發(fā)展、績(jī)效管理、繼任計(jì)劃和培訓(xùn)）、工作環(huán)境（組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)力、績(jī)效支持和工作/生活平衡）四個(gè)要素。

因此，根據(jù)美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)關(guān)于全面薪酬四個(gè)要素的闡述，綜合考慮中國(guó)情境下組織的實(shí)際，從貨幣報(bào)酬、福利、學(xué)習(xí)與發(fā)展、工作環(huán)境四個(gè)方面構(gòu)建全面薪酬的測(cè)量變量和量表，并針對(duì)每個(gè)維度分別設(shè)計(jì)4個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行測(cè)量。

（三）研究假設(shè)

1.隨和性與貨幣報(bào)酬

在有關(guān)隨和性對(duì)薪酬影響的研究中，多位學(xué)者都發(fā)現(xiàn)隨和性與員工貨幣薪酬負(fù)相關(guān)（Spurk和Abele，2011），且性別不同，隨和性對(duì)貨幣薪酬的影響程度不同（Heineck，2011）。性格隨和的人也許會(huì)為他們帶來(lái)良好的人際關(guān)系，但對(duì)其本職工作并無(wú)益處（Judge等，2012），尤其是銷售行業(yè)（Barrick等，2002）和服務(wù)行業(yè)（Mount等，1998）；Chokkalingam等（2015）認(rèn)為隨和性是影響員工工作績(jī)效及績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的重要因素；Judge等（1999）的研究明確指出隨和性通過(guò)員工績(jī)效及績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果影響貨幣薪酬的作用機(jī)理，認(rèn)為隨和性極高的個(gè)體可能會(huì)犧牲自己的時(shí)間來(lái)幫助他人而非完成自己的工作，導(dǎo)致其自身的核心能力沒(méi)有得到提升；并且隨和性高的員工在幫助他人完成工作時(shí)，一方面，所做的不是自己擅長(zhǎng)的工作，導(dǎo)致其在工作中犯錯(cuò)或出現(xiàn)工作事故的概率更高；另一方面，幫助他人通常消耗大量工作時(shí)間與精力，必然影響完成本職工作的效率與效果。上述兩個(gè)方面最終影響其實(shí)際工作績(jī)效和組織對(duì)其績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果影響其貨幣薪酬水平。由此，提出如下假設(shè)：

H1：隨和性與貨幣報(bào)酬負(fù)相關(guān)。

2.隨和性與福利

福利是員工薪酬的一個(gè)重要組成部分，是企業(yè)為員工提供的非工資收入的“一攬子”計(jì)劃。企業(yè)為員工提供良好的福利待遇，以便激發(fā)員工的安全感、自豪感與認(rèn)同感，吸引、激勵(lì)并留住優(yōu)秀員工，是企業(yè)激勵(lì)系統(tǒng)的重要組成部分。中國(guó)企業(yè)員工福利體系包括國(guó)家強(qiáng)制性和企業(yè)自主性兩個(gè)層面，強(qiáng)制性福利主要是符合法律法規(guī)和政府監(jiān)管要求的相關(guān)福利（白貴玉和羅潤(rùn)東，2016）。此外，中國(guó)文化集體主義價(jià)值觀盛行，又有“和合”的文化訴求，自古以來(lái)就有大一統(tǒng)的傾向，而且有鏟平主義的文化。因此，在這種“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)平均主義文化背景下，中國(guó)大多數(shù)組織自主性福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)是滿足員工普惠性的需要（常亮，2014）。上述深層次的文化因素導(dǎo)致中國(guó)企業(yè)福利發(fā)放的主要依據(jù)是企業(yè)整體績(jī)效與盈利狀況，根據(jù)部門或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效確定員工的福利項(xiàng)目和水平，與員工的個(gè)人績(jī)效、工作能力、工作時(shí)間等的相關(guān)性不明顯。由此，提出如下假設(shè)：

H2：隨和性與福利不具有相關(guān)性。

3.隨和性與學(xué)習(xí)和發(fā)展

績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果是影響員工獲得學(xué)習(xí)發(fā)展機(jī)會(huì)的重要因素，但不是決定員工客觀職業(yè)成功（包含培訓(xùn)、繼任計(jì)劃、職業(yè)發(fā)展和職位晉升等）的唯一要素（Bozionelos，2004）。在中國(guó)文化背景下，由于對(duì)和諧社會(huì)關(guān)系的渴望，可能導(dǎo)致高度隨和的人過(guò)分遵守社會(huì)規(guī)范，從而變得僵化而保守（Paulhus和Trapnell，2008）。人們?cè)陔S和性較高的情況下會(huì)有更多的利他行為（Ilies等，2006），但利他行為涉及自我犧牲，往往得不到回報(bào)。隨和性較高的員工對(duì)他人的需求敏感，在績(jī)效相近甚至更高的情況下，當(dāng)同事與自己追求同樣的職位或報(bào)酬時(shí)，便會(huì)主動(dòng)放棄，導(dǎo)致其在職位晉升、員工培訓(xùn)等方面的機(jī)會(huì)較少，也使得學(xué)習(xí)與發(fā)展的機(jī)會(huì)不完全與績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果相關(guān)（LePine和Van Dyne，1998）。相對(duì)而言，隨和性較低的員工被視為強(qiáng)硬的談判者，往往堅(jiān)持己見(jiàn)，很難做出讓步。盡管低隨和性并非理想行為，但太過(guò)隨和卻被認(rèn)為是軟弱的表現(xiàn)，這就使得隨和性較低的人由于缺乏熱情而被認(rèn)為更有能力（Benyus等，2009），由于其高度的心理優(yōu)越感和較低的妥協(xié)意識(shí)，在資源分配的討價(jià)還價(jià)中可能會(huì)獲得優(yōu)勢(shì)（Barry和Friedman，1998；Liu等，2005）。Judge等（1999）提出隨和性與客觀職業(yè)成功負(fù)相關(guān)，且在不同國(guó)家，隨和性對(duì)客觀職業(yè)成功的影響程度明顯不同（Blickle等，2008）。由此，提出如下假設(shè)：

H3：隨和性與學(xué)習(xí)和發(fā)展負(fù)相關(guān)。

4.隨和性與工作環(huán)境

全面薪酬中的工作環(huán)境是非物理工作環(huán)境，包括組織的工作氛圍、員工之間的人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、上下級(jí)關(guān)系、工作中的責(zé)任心與自主性、成員的合作意識(shí)與集體主義精神等因素。Judge等（2002）指出責(zé)任心、外向性和親和性與工作滿意度正相關(guān)，性格隨和的人具有較高的工作滿意感，集體主義和團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)較強(qiáng)。Ilarda（2006）認(rèn)為隨和性、外向性、情商與團(tuán)隊(duì)工作具有顯著相關(guān)性，性格隨和的人具有團(tuán)體意識(shí)和合作精神。一個(gè)合格的團(tuán)隊(duì)成員及良好人際氛圍的塑造需具備相當(dāng)高的人際交往能力，這就需要無(wú)私、寬容并且懂得變通（Digman，1990），這樣的員工愿意從事本職工作之外的作業(yè)活動(dòng)，幫助他人，具有奉獻(xiàn)精神，使得隨和性較高的個(gè)體具有良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)（Tasa等，2011）。性格隨和的人表現(xiàn)出極大的與他人友好相處的欲望，注重與他人保持良好的人際關(guān)系，力求在群體中將人際沖突的負(fù)面影響降到最低，能夠與他人和睦相處（Hogan和Holland，2003；Wiggins和Trapnell，1996），并且在沖突發(fā)生時(shí)能更好地解決問(wèn)題（Morgeson等，2005），在面臨沖突時(shí)，傾向于以合作或者協(xié)作的方式解決，盡可能獲得大家的理解，并保持良好的人際交往，這樣的員工在組織或團(tuán)隊(duì)中有利于塑造良好的工作環(huán)境。由此，提出如下假設(shè)：

H4：隨和性與工作環(huán)境正相關(guān)。

根據(jù)上述研究假設(shè)，員工隨和性對(duì)全面薪酬的各個(gè)維度有直接影響，但是這種影響必然要通過(guò)隨和性的各個(gè)維度來(lái)驅(qū)動(dòng)。事實(shí)上，驅(qū)動(dòng)隨和性對(duì)全面薪酬影響的因素是不盡相同的。因此，有必要結(jié)合中國(guó)文化與管理實(shí)際，深入研究隨和性的每個(gè)維度對(duì)全面薪酬各個(gè)維度的影響機(jī)理，以便給中國(guó)文化與組織情境下的組織管理提供切實(shí)可行的管理實(shí)踐啟示。據(jù)此，員工隨和性及其各個(gè)維度與全面薪酬及其維度的關(guān)系如圖1所示。

三、研究設(shè)計(jì)與實(shí)施

（一）測(cè)量量表與問(wèn)卷設(shè)計(jì)

圖1 員工隨和性及其維度與全面薪酬及其維度的關(guān)系

根據(jù)本文對(duì)全面薪酬與隨和性的測(cè)量變量的分析與界定，利用Likert五級(jí)量表設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，問(wèn)卷包含三部分：第一部分為人口統(tǒng)計(jì)學(xué)資料，包括性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、崗位類別、崗位級(jí)別和單位性質(zhì)；第二部分為隨和性測(cè)量量表，結(jié)合理論推導(dǎo)和中國(guó)文化與管理實(shí)際，將量表分為信任、坦誠(chéng)、利他、順從、謙遜和慈善六個(gè)維度，每個(gè)維度對(duì)應(yīng)五個(gè)測(cè)量題項(xiàng)；第三部分為全面薪酬量表，各維度的構(gòu)建以美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)對(duì)全面薪酬的劃分為主要依據(jù)，結(jié)合中國(guó)組織和文化實(shí)際，將量表分為貨幣薪酬、福利、學(xué)習(xí)和發(fā)展以及工作環(huán)境四個(gè)維度，每個(gè)維度對(duì)應(yīng)四個(gè)題項(xiàng)。

一套完整的樣本數(shù)據(jù)應(yīng)包含自評(píng)和他評(píng)，對(duì)隨和性與全面薪酬均分別設(shè)計(jì)員工自評(píng)量表、同事評(píng)價(jià)量表（互評(píng)）和上級(jí)評(píng)價(jià)量表。在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)初始調(diào)查問(wèn)卷，并在問(wèn)卷中隱藏研究主題，將題目隨機(jī)編排。2017年4月在2015級(jí)和2016級(jí)300余名MBA學(xué)員中進(jìn)行了初始問(wèn)卷調(diào)查和訪談，總計(jì)回收問(wèn)卷256份，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行初步統(tǒng)計(jì)和同源偏差分析，結(jié)合統(tǒng)計(jì)分析中出現(xiàn)的問(wèn)題和訪談結(jié)果，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行修正并形成最終調(diào)查問(wèn)卷。

（二）問(wèn)卷調(diào)查與樣本描述

問(wèn)卷調(diào)查以匿名形式采取四種方式進(jìn)行：第一，2017年5月，針對(duì)2016級(jí)和2017級(jí)近400名MBA學(xué)員現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放并指導(dǎo)填寫自評(píng)問(wèn)卷，回收378份。第二，2017年暑期，課題組按照抽樣方法抽取并聯(lián)系全國(guó)各地72家企業(yè)，聘請(qǐng)企業(yè)管理和管理科學(xué)與工程21名分散在全國(guó)各地的學(xué)術(shù)型研究生利用暑期到各自所在地企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放并指導(dǎo)填寫、回收調(diào)查問(wèn)卷。指導(dǎo)每位參與者填寫自評(píng)和同事評(píng)價(jià)（互評(píng)）兩份問(wèn)卷，員工的上級(jí)對(duì)每位參與調(diào)查的員工填寫上級(jí)評(píng)價(jià)問(wèn)卷，共回收自評(píng)問(wèn)卷178份，同事評(píng)價(jià)（互評(píng)）問(wèn)卷178份，上級(jí)評(píng)價(jià)問(wèn)卷60份。第三，將問(wèn)卷和問(wèn)卷填寫說(shuō)明郵寄給事先聯(lián)系好的企業(yè)負(fù)責(zé)人，由負(fù)責(zé)人組織填寫后郵寄至課題組，回收自評(píng)問(wèn)卷80份，同事評(píng)價(jià)（互評(píng)）問(wèn)卷80份，上級(jí)評(píng)價(jià)問(wèn)卷49份。第四，問(wèn)卷星調(diào)查。這種調(diào)查方式僅采取自評(píng)問(wèn)卷調(diào)查，但進(jìn)行了兩次。2017年6月初，利用問(wèn)卷星設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷和填寫說(shuō)明，并通過(guò)微信、QQ等移動(dòng)互聯(lián)工具與平臺(tái)針對(duì)特定對(duì)象在工作日工作時(shí)間發(fā)送問(wèn)卷，填寫鏈接，進(jìn)行第一次調(diào)查，最終共回收問(wèn)卷423份；2017年6月底，對(duì)問(wèn)卷題目再次隨機(jī)編排后在雙休日以同樣方式針對(duì)相同對(duì)象在非工作時(shí)間開(kāi)展第二次問(wèn)卷調(diào)查，回收問(wèn)卷204份。

通過(guò)上述方式，總計(jì)回收問(wèn)卷1 630份，其中自評(píng)問(wèn)卷1 263份，同事評(píng)價(jià)（互評(píng)）問(wèn)卷258份，上級(jí)評(píng)價(jià)問(wèn)卷109份。剔除無(wú)效問(wèn)卷，最終得到有效問(wèn)卷1 486份，其中，自評(píng)問(wèn)卷1 161份，同事評(píng)價(jià)（互評(píng)）問(wèn)卷233份，上級(jí)評(píng)價(jià)問(wèn)卷92份，有效率分別為91.9%、90.3%、84.4%，總體有效率為91.2%。調(diào)研樣本的基本情況如表1所示。表1顯示，調(diào)研的主要對(duì)象是符合中國(guó)情境的國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)中具有3年以上工作經(jīng)驗(yàn)，本科及以上的員工幾乎覆蓋了主要的崗位類別，符合針對(duì)中國(guó)組織情境檢驗(yàn)的目標(biāo)要求。

表1 調(diào)研樣本描述性統(tǒng)計(jì)

四、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

（一）同源誤差檢驗(yàn)

在問(wèn)卷設(shè)計(jì)與實(shí)施時(shí)采取兩種方法對(duì)同源誤差進(jìn)行前置程序控制：第一，問(wèn)卷設(shè)計(jì)階段設(shè)計(jì)自評(píng)問(wèn)卷、同事評(píng)價(jià)（互評(píng)）問(wèn)卷和上級(jí)評(píng)價(jià)問(wèn)卷，且問(wèn)卷中隱含研究主題，把調(diào)研項(xiàng)目和題目隨機(jī)編排；第二，問(wèn)卷調(diào)查實(shí)施階段，收集自評(píng)和他評(píng)（同事評(píng)價(jià)和上級(jí)評(píng)價(jià)）兩個(gè)類型的問(wèn)卷，并在電子問(wèn)卷調(diào)查時(shí)，時(shí)間間隔近一個(gè)月，針對(duì)不同的調(diào)研情境（工作時(shí)間和非工作日）進(jìn)行兩次調(diào)研。此外，調(diào)研獲取的樣本量足夠大，能有效保障數(shù)據(jù)穩(wěn)定和趨勢(shì)明顯。同時(shí)，影響員工隨和性與全面薪酬關(guān)系的因素很多，在回歸分析時(shí)加入控制變量進(jìn)行控制。上述措施有效解決了同源誤差問(wèn)題。

我們將數(shù)據(jù)分為自評(píng)和他評(píng)（同事評(píng)價(jià)和上級(jí)評(píng)價(jià)）兩類，自評(píng)樣本量為1 161份，他評(píng)樣本量為325份。對(duì)兩類樣本數(shù)據(jù)分別進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)兩類數(shù)據(jù)的趨勢(shì)明顯，且在統(tǒng)計(jì)上沒(méi)有顯著差異。進(jìn)一步采用單因子檢測(cè)法對(duì)全樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析，在未旋轉(zhuǎn)時(shí)得到的第一個(gè)主成分貢獻(xiàn)率為28.481%，在總貢獻(xiàn)率中占比較小，將所有多指標(biāo)變量負(fù)載到單一因子上，得到，GFI=0.556、CFI=0.712、NNIF=0.607、NFI=0.689、RMSEA=0.135，表明同源誤差不足以影響研究結(jié)論。

（二）信效度檢驗(yàn)

首先，我們利用統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)隨和性和全面薪酬量表進(jìn)行信度檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果如表2所示。表2顯示，全面薪酬和隨和性測(cè)量量表的各個(gè)維度的Cronbach’s α系數(shù)均在0.8以上，總體Cronbach’s α系數(shù)分別為0.692和0.909，說(shuō)明兩個(gè)測(cè)量量表所獲得的調(diào)查數(shù)據(jù)都具有較好的信度，內(nèi)在結(jié)構(gòu)符合要求。

表2 量表信度系數(shù)

然后，利用AMOS17.0采用主成分分析法對(duì)樣本進(jìn)行探索性因素分析，其結(jié)果如表3和表4所示。表3和表4顯示各量表探索性因素分析結(jié)果符合問(wèn)卷設(shè)計(jì)要求，各量表的內(nèi)在結(jié)構(gòu)較好，量表各維度與總量表之間的相關(guān)性達(dá)到0.05的顯著性水平，且分量表之間的相關(guān)性小于分量表與總量表之間的相關(guān)性，表明各量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

表3 全面薪酬量表結(jié)構(gòu)效度

表4 隨和性量表結(jié)構(gòu)效度

（三）驗(yàn)證性因素分析

使用結(jié)構(gòu)方程模型（AMOS 17.0）對(duì)量表進(jìn)行分析，結(jié)果如表5所示。表5顯示所采用量表的各項(xiàng)絕對(duì)適配度指數(shù)、增值適配度指數(shù)和簡(jiǎn)約適配度指數(shù)達(dá)到擬合標(biāo)準(zhǔn)，表明量表的結(jié)構(gòu)較好，符合研究要求。

表5 量表驗(yàn)證性因素分析模型的擬合指標(biāo)

（四）相關(guān)性分析

以Pearson相關(guān)分析檢驗(yàn)自變量（隨和性及其維度）與結(jié)果變量（全面薪酬及其維度）之間的相關(guān)程度，檢驗(yàn)結(jié)果如表6所示。表6顯示，員工隨和性與全面薪酬（r=–0.396，p＜0.01）顯著負(fù)相關(guān)。其中，坦誠(chéng)、信任與全面薪酬無(wú)顯著相關(guān)性，謙虛（r=–0.352，p＜0.01）、順從（r=–0.237，p＜0.01）、慈善（r=–0.213，p＜0.01）及利他（r=–0.197，p＜0.01）均與全面薪酬顯著負(fù)相關(guān)；隨和性與貨幣薪酬（r=–0.582，p＜0.01）、學(xué)習(xí)和發(fā)展（r=–0.457，p＜0.01）顯著負(fù)相關(guān)，與福利無(wú)相關(guān)性，與工作環(huán)境（r=0.286，p＜0.01）顯著正相關(guān)。

表6 隨和性及其各個(gè)維度與員工全面薪酬水平及其各個(gè)維度的相關(guān)分析

（五）多元回歸分析

為進(jìn)一步考察隨和性與全面薪酬的內(nèi)在聯(lián)系，采用層級(jí)回歸驗(yàn)證，以檢驗(yàn)在控制人口統(tǒng)計(jì)變量之后，員工的隨和性及各維度對(duì)全面薪酬及各維度的影響。首先，將控制變量（性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、崗位類別、崗位級(jí)別和單位性質(zhì)）和自變量（隨和性）引入回歸方程，分析結(jié)果見(jiàn)表7。表7顯示只有性別對(duì)全面薪酬及其維度的影響顯著，其余控制變量均不顯著；員工的隨和性與全面薪酬水平顯著負(fù)相關(guān)，與貨幣薪酬、學(xué)習(xí)和發(fā)展顯著負(fù)相關(guān)，與工作環(huán)境顯著正相關(guān)，與福利不相關(guān)。其次，將自變量（隨和性的各維度）分別引入回歸方程，結(jié)果見(jiàn)表8。表8顯示，謙虛、順從、慈善、利他對(duì)全面薪酬的影響尤為顯著，共解釋總方差35.5%的變異；謙虛、慈善和利他對(duì)貨幣薪酬影響顯著，共解釋總方差70%的變異；順從和利他對(duì)學(xué)習(xí)和發(fā)展影響顯著，共解釋總方差45.5%的變異；順從、利他和坦誠(chéng)對(duì)工作環(huán)境影響顯著，共解釋總方差15.3%的變異。

表7 隨和性與全面薪酬及其各維度的回歸分析

續(xù)表 7 隨和性與全面薪酬及其各維度的回歸分析

表8 隨和性的各維度與全面薪酬及其各維度的回歸分析

五、研究結(jié)論與實(shí)踐價(jià)值啟示

（一）研究結(jié)論

相關(guān)和多元回歸分析結(jié)果顯示，隨和性與貨幣薪酬顯著負(fù)相關(guān)，與福利不相關(guān)，與學(xué)習(xí)和發(fā)展顯著負(fù)相關(guān)，與工作環(huán)境顯著正相關(guān)，假設(shè)H1至假設(shè)H4均得到驗(yàn)證。由此可知，隨和性是影響全面薪酬的重要因素，可以通過(guò)對(duì)隨和性的調(diào)節(jié)和改善，以減輕其對(duì)全面薪酬的消極影響，尤其是對(duì)貨幣薪酬與學(xué)習(xí)和發(fā)展的消極影響，幫助員工提升薪酬水平。

1.謙虛、利他和慈善三個(gè)要素驅(qū)動(dòng)隨和性負(fù)向影響貨幣報(bào)酬

回歸分析表明，謙虛、利他、慈善是驅(qū)動(dòng)員工隨和性與貨幣薪酬負(fù)相關(guān)的主要影響因素，謙虛與慈善的影響尤為顯著。中國(guó)人重“內(nèi)”，內(nèi)斂、謙遜是中國(guó)文化的特質(zhì)之一（高雪冬等，2015），這種文化的積累與熏陶導(dǎo)致員工在工作中不愛(ài)出風(fēng)頭，即使有工作能力并取得成果，也喜歡保持低調(diào)，更在意內(nèi)心的滿足而非表面的成功。

慈善是中國(guó)集體主義文化背景下形成的重要特質(zhì)（李燕萍和徐嘉，2014），具備這種文化與人格特質(zhì)的員工在工作中往往不善于引導(dǎo)和確立正確的領(lǐng)導(dǎo)期待、客戶期待、同事期待、下屬期待，使得這些期待超出了自身能力邊界和核心能力，一旦期待沒(méi)有得到滿足，就會(huì)帶來(lái)抱怨和投訴（劉曄等，2016），影響績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，導(dǎo)致貨幣報(bào)酬受損。慈善的人真誠(chéng)、友好、顧及他人、誠(chéng)信和重情感，維系與同事的良好關(guān)系、營(yíng)造和諧的工作氣氛、注重合作而非競(jìng)爭(zhēng)成為首要目標(biāo)，而自身績(jī)效水平反而成為次要目標(biāo)，這就導(dǎo)致了慈善與貨幣薪酬負(fù)相關(guān)。

此外，利他的員工總是考慮別人的利益，喜歡幫助他人，甚至不惜犧牲自身利益，忽視其核心能力的塑造，超越其能力邊界地幫助他人，從而導(dǎo)致“干的越多，犯錯(cuò)越多”式的績(jī)效結(jié)果（何俊德和張蕾，2001）。上述因素導(dǎo)致員工的績(jī)效不是顯而易見(jiàn)的，在中國(guó)組織內(nèi)大行其道的美式績(jī)效主義主觀評(píng)價(jià)對(duì)員工難以做出客觀評(píng)價(jià)，影響其貨幣薪酬水平。

2.中國(guó)組織情境下的員工隨和性與福利沒(méi)有相關(guān)性

福利包括健康保險(xiǎn)、退休保險(xiǎn)、法定社會(huì)福利和休假補(bǔ)貼等，這些福利的發(fā)放本身與員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果相關(guān)性不大。中國(guó)組織和文化情境下大多數(shù)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)一方面是根據(jù)法律法規(guī)的要求進(jìn)行的；另一方面，很多福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與實(shí)施是符合中國(guó)文化“不患寡而患不均”的實(shí)際的?；谝陨蟽牲c(diǎn)，中國(guó)組織情境下多數(shù)員工福利項(xiàng)目的設(shè)置與實(shí)施的基本依據(jù)不是員工的個(gè)人工作能力和績(jī)效水平，而是為了創(chuàng)造良好的公共關(guān)系，減少政府干預(yù)，適當(dāng)調(diào)節(jié)待遇差異。

3.順從和利他兩個(gè)要素驅(qū)動(dòng)隨和性與學(xué)習(xí)和發(fā)展負(fù)相關(guān)

學(xué)習(xí)和發(fā)展包括職業(yè)發(fā)展、授權(quán)與自主、管理參與以及培訓(xùn)，與員工的工作能力和績(jī)效水平相聯(lián)系?；貧w分析結(jié)果表明，驅(qū)動(dòng)隨和性對(duì)學(xué)習(xí)和發(fā)展的影響因素主要有順從和利他。中國(guó)文化是一種高權(quán)力距離的差序格局明顯的文化，注重謙虛，在與人交際時(shí)，講求卑己尊人，并視其為一種美德，也是一種富有中國(guó)文化特色的禮貌現(xiàn)象（劉海洋等，2016）。順從和利他是這一文化的重要產(chǎn)物，具有這種特質(zhì)的員工為了避免人際沖突，被動(dòng)地接受上級(jí)或是同事的超越其能力邊界的請(qǐng)求，在增加自身工作量的同時(shí)，沒(méi)能提升自己的核心能力，進(jìn)而影響自身績(jī)效與核心能力建設(shè)，最終影響員工職業(yè)道路上的晉升和發(fā)展。

4.順從、坦誠(chéng)和利他驅(qū)動(dòng)隨和性與工作環(huán)境正相關(guān)

工作環(huán)境是指員工與同事、上級(jí)相處的融洽程度，在工作中能否得到同事及領(lǐng)導(dǎo)的幫助和支持?；貧w分析結(jié)果表明，驅(qū)動(dòng)隨和性影響工作環(huán)境的因素主要有順從、坦誠(chéng)和利他。中國(guó)文化特質(zhì)導(dǎo)致在中國(guó)組織管理中歷來(lái)追求和諧、融洽的工作氛圍，集體主義、高權(quán)力距離、差序格局在實(shí)際工作氛圍和環(huán)境中無(wú)處不在（朱成全，2007）。嚴(yán)格遵循差序格局的順從的員工能夠獲得領(lǐng)導(dǎo)的信任和工作中的支持，改善對(duì)上的工作環(huán)境；坦誠(chéng)的員工坦率、真摯、老實(shí)，認(rèn)為與人交往時(shí)沒(méi)有必要去掩飾，容易在同事之間彼此建立信任關(guān)系，有利于和諧人際關(guān)系的建立與維護(hù)；利他的員工在工作中經(jīng)常以同理心思考和解決問(wèn)題，容易博得同事的理解和支持，也善于支持和理解他人，因此也容易獲得來(lái)自企業(yè)全方位的幫助和支持。此外，坦誠(chéng)和利他的員工比較注重集體利益，有利于團(tuán)隊(duì)精神和集體主義文化下協(xié)作精神的發(fā)揮，改善同級(jí)和對(duì)下的工作環(huán)境，具備這些特質(zhì)的員工一般具有良好的人際關(guān)系，減少成員之間的摩擦。因此，在工作中很容易收獲同事、領(lǐng)導(dǎo)、下級(jí)的幫助和支持，為自己營(yíng)造一種寬松的工作環(huán)境。

5.隨和性會(huì)降低員工的全面薪酬水平，但中西方組織情境下隨和性與薪酬的關(guān)系存在一定差異

回歸分析表明，謙虛、順從、慈善和利他四個(gè)因素驅(qū)動(dòng)隨和性與全面薪酬整體存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，員工的隨和性越高會(huì)降低其全面薪酬水平。這一結(jié)論一定程度上驗(yàn)證了康奈爾大學(xué)針對(duì)美國(guó)組織員工的調(diào)研結(jié)果。雖然來(lái)自中國(guó)組織情境的調(diào)研證據(jù)也表明員工的隨和性與貨幣報(bào)酬、學(xué)習(xí)與發(fā)展負(fù)相關(guān)，但同時(shí)也證實(shí)由于受到中國(guó)組織文化和管理實(shí)際的影響，員工隨和性與福利不相關(guān)、與工作環(huán)境正相關(guān)。

區(qū)別西方文化的個(gè)人主義、個(gè)體性所展現(xiàn)出來(lái)的以自我為基礎(chǔ)，突出自我，強(qiáng)調(diào)自我（徐江等，2016），中國(guó)文化的精髓在于和合，表現(xiàn)在中庸與天人合一等方面，強(qiáng)調(diào)以和為貴、親仁善鄰、協(xié)和萬(wàn)邦（劉妍和周中之，2011）。在這些文化因素的影響下，中國(guó)組織員工認(rèn)為個(gè)人要?dú)w屬于集體，在一起講究團(tuán)結(jié)友愛(ài)，互相關(guān)心。因此，員工的隨和性有利于和諧工作環(huán)境的塑造。此外，中國(guó)組織福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與實(shí)施更多的是為了符合中國(guó)“不患寡而患不均”的文化實(shí)際和法律法規(guī)要求，因而，員工隨和性與福利不相關(guān)。

（二）實(shí)踐價(jià)值啟示

1.員工需善用期待管理以避免隨和性給其貨幣薪酬與學(xué)習(xí)和發(fā)展帶來(lái)不利影響

期待管理包含客戶期待、領(lǐng)導(dǎo)期待、同事期待，期待是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程，主觀性評(píng)價(jià)總是與期待有關(guān)。隨和性的員工經(jīng)常會(huì)由于“不好意思”、“面子薄”、“幫助別人，提高自己”或者“為了避免爭(zhēng)執(zhí)”等想法，接受而不拒絕客戶、領(lǐng)導(dǎo)、同事不合理的工作目標(biāo)、任務(wù)及要求，最后效果不好，反而怨你能力不夠。“如果客戶完全知道自己想要什么，那我們的價(jià)值何在？”，這就需要員工能夠正確引導(dǎo)客戶樹(shù)立合理的工作目標(biāo)，并在與客戶接觸之初就把未來(lái)工作中可能遇到的問(wèn)題與客戶一一探討，由此，客戶對(duì)工作目標(biāo)會(huì)有更加清晰的認(rèn)識(shí)。這有助于員工達(dá)成工作績(jī)效，避免其隨和性對(duì)貨幣薪酬與學(xué)習(xí)和發(fā)展帶來(lái)的不利影響。

同樣，員工也要重視對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的期待管理。與客戶期待管理類似，員工需讓領(lǐng)導(dǎo)明晰自己的核心能力和輔助能力，建立自己的能力邊界。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)知道了你的核心價(jià)值后，會(huì)據(jù)此重點(diǎn)培養(yǎng)，幫助你成為這方面的專才，而不是把你當(dāng)作“萬(wàn)金油”，這樣不僅能提高自身的核心能力，也有利于為組織做出貢獻(xiàn)。

當(dāng)然，對(duì)同事也要進(jìn)行期待管理。隨和性員工通常很難拒絕別人的求助，認(rèn)為“贈(zèng)人玫瑰，手有余香”，幫助別人能夠建立更穩(wěn)固的人際關(guān)系，但人性并不支持這一點(diǎn)。經(jīng)常無(wú)私幫助他人，會(huì)讓他人曲解幫助的意義，不僅不能獲得良好的人際關(guān)系，反而讓他人把這種幫助當(dāng)成理所當(dāng)然，形成一種“懶漢福利”。因此，員工要正確認(rèn)識(shí)人際關(guān)系，讓求助者理解你付出的努力，提高他人的求助成本。

2.員工需清晰界定其核心能力與能力邊界以突破隨和性對(duì)其薪酬的不利影響

員工因其隨和性，經(jīng)常會(huì)被道德綁架、被“抬舉”著而非心甘情愿地做了很多不能提升自己解決問(wèn)題層次的工作，對(duì)其核心能力的開(kāi)發(fā)、建設(shè)和培養(yǎng)毫無(wú)益處，無(wú)法形成自己的能力邊界。員工的核心能力往往是影響其薪酬水平的關(guān)鍵所在，而能力邊界是讓客戶、領(lǐng)導(dǎo)及同事清楚自身的價(jià)值導(dǎo)向。因此，員工要重點(diǎn)關(guān)注自己的崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)，明晰自己在職場(chǎng)中的追求，有目的地塑造自己的核心能力與能力邊界，讓自己處在企業(yè)價(jià)值鏈的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，增強(qiáng)其“不可替代性”，以此突破隨和性對(duì)薪酬的不利影響。

3.組織應(yīng)人性化與去人化相結(jié)合，理性且全面衡量隨和性員工的能力與績(jī)效

中國(guó)文化是感性的，感性的主觀評(píng)價(jià)必然會(huì)產(chǎn)生偏差，組織績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)借鑒西方文化理性、科學(xué)的精髓，構(gòu)建全面而客觀的評(píng)價(jià)指標(biāo)，在人性化的同時(shí)，盡可能去人化。盡管隨和性會(huì)影響員工核心能力的建立，進(jìn)而影響工作績(jī)效以及薪酬水平，然而，這類人格特質(zhì)并非一無(wú)是處。隨和性員工通常是組織內(nèi)的“潤(rùn)滑劑”，能降低成員之間的摩擦，發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)。但是，這些成果往往比較抽象，難以量化，在短期內(nèi)無(wú)法體現(xiàn)。組織在確定績(jī)效評(píng)價(jià)體系和薪酬體系時(shí)往往忽略員工的隨和性對(duì)組織的貢獻(xiàn)。因此，組織在評(píng)價(jià)員工能力和績(jī)效時(shí)，要全面、正確、客觀公正地評(píng)價(jià)，真正做到“讓雷鋒不吃虧”。

4.組織應(yīng)有效發(fā)揮中國(guó)和合文化精髓，進(jìn)行價(jià)值觀的統(tǒng)合與和諧工作環(huán)境的創(chuàng)造

組織要注重企業(yè)文化建設(shè)和組織氛圍培養(yǎng)。和合的文化精髓在于承認(rèn)不同事物之矛盾、差異，并能統(tǒng)一于相互依存的和合體中，相互取長(zhǎng)補(bǔ)短，促進(jìn)與推動(dòng)新事物的產(chǎn)生與發(fā)展（藺淑英，2007）。在此文化背景下，企業(yè)可結(jié)合中國(guó)的和合文化，將其融會(huì)貫通，形成屬于自己的企業(yè)文化，一方面進(jìn)行價(jià)值觀的統(tǒng)合，另一方面承認(rèn)不同人格特質(zhì)的員工之間的差異，發(fā)現(xiàn)并有效發(fā)揮不同人格特質(zhì)員工的優(yōu)勢(shì)。

六、結(jié) 語(yǔ)

結(jié)合中國(guó)文化與管理實(shí)際，建立隨和性與全面薪酬的理論模型，研究中國(guó)組織情境下員工的隨和性與全面薪酬的關(guān)系，這是本文的理論貢獻(xiàn)之一。已有研究大多選擇貨幣薪酬來(lái)解釋人格特質(zhì)與薪酬的關(guān)系。然而，組織不斷完善薪酬體系，全面薪酬被越來(lái)越多的組織引入并推廣。因此，從全面薪酬的角度探討員工隨和性與薪酬的關(guān)系更為貼切。此外，進(jìn)一步探索中國(guó)文化與組織情境下驅(qū)動(dòng)隨和性影響全面薪酬的具體因素，并解釋隨和性的每個(gè)維度對(duì)全面薪酬及其各個(gè)維度的預(yù)測(cè)力，這是本文的另一理論貢獻(xiàn)。已有研究只是從隨和性總體上預(yù)測(cè)員工貨幣薪酬水平，沒(méi)有結(jié)合中國(guó)文化和管理實(shí)際深層次挖掘驅(qū)動(dòng)隨和性影響全面薪酬及其各個(gè)維度變化的因素。

但是，中國(guó)文化與組織情境下，人格特質(zhì)模型中除隨和性之外的其他人格特質(zhì)在員工隨和性與全面薪酬的關(guān)系中是否會(huì)起交叉作用，這是本文的后續(xù)研究方向之一。此外，不同國(guó)家的文化對(duì)員工隨和性與全面薪酬水平的關(guān)系可能起到重要的調(diào)節(jié)作用，但國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有的研究很少涉獵跨文化研究，尤其是比較中西方不同文化背景下員工隨和性對(duì)全面薪酬的影響；也可以嘗試加入動(dòng)機(jī)理論、工作績(jī)效、工作態(tài)度、工作價(jià)值觀等作為員工隨和性和全面薪酬水平的中介變量，來(lái)深入挖掘員工隨和性對(duì)全面薪酬的作用機(jī)理。