趙斐

【摘要】績(jī)效管理是人力資源管理的重要內(nèi)容.通過績(jī)效考核等科學(xué)的評(píng)估方法，對(duì)工作人員的工作內(nèi)容以及創(chuàng)造出的價(jià)值作出測(cè)判，再根據(jù)所定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效工資的補(bǔ)貼，逐漸形成科學(xué)的工資機(jī)制。本文對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)涵、現(xiàn)狀、問題及完善辦法進(jìn)行了分析。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核 中小企業(yè) 人力資源管理

一、中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核現(xiàn)狀

（一）中小企業(yè)引入人力資源管理績(jī)效考核制度

績(jī)效考核制度是近年由于企業(yè)響應(yīng)國(guó)家號(hào)召進(jìn)行改革，從國(guó)外引入的一種人力資源考核管理的新制度。它包括業(yè)績(jī)考核和行為考核，在提升企業(yè)整體水平上有著非常重要的影響力。但是對(duì)于各企業(yè)而言，績(jī)效考核制度引入時(shí)間較短，理念和體系等各方面還不太成熟，在真正實(shí)行階段會(huì)出現(xiàn)很多問題，阻礙企業(yè)地發(fā)展。

（二）中小企業(yè)管理者的思想覺悟有待提高

我國(guó)中小企業(yè)的績(jī)效制度處于探索階段，部門的職責(zé)不甚明確，尤其是管理者都是非專業(yè)人士，對(duì)于績(jī)效制度的理念沒有概念，單純地認(rèn)為績(jī)效制度只是作為企業(yè)人員的考核，強(qiáng)調(diào)每個(gè)人的業(yè)績(jī)，卻忽視了整體的行為。績(jī)效考核不僅僅是個(gè)人的考核，更是整個(gè)團(tuán)體，整個(gè)企業(yè)的考核。

（三）中小企業(yè)績(jī)效考核制度的不合理性

中小企業(yè)對(duì)績(jī)效考核制度認(rèn)知的誤差導(dǎo)致了績(jī)效考核的不合理性?？?jī)效考核制度應(yīng)該包括業(yè)績(jī)的考核和行為考核，但是現(xiàn)在的企業(yè)追求效益，單一地強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)，而忽略了行為的有效性。

二、中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核存在的問題

（一）缺乏對(duì)人力資源管理績(jī)效考核認(rèn)知

就目前情況來看，在很多中小企業(yè)的人力資源管理部門中，對(duì)于績(jī)效考核制度的認(rèn)知都有著嚴(yán)重的偏差，不少人都稱‘績(jī)效”直接理解成了表面意思，即工作人員的業(yè)務(wù)效益。其實(shí)不然，績(jī)效還有更深層次的含義，即通過科學(xué)的手段，制定一系列的調(diào)查培訓(xùn)，對(duì)工作人員的素質(zhì)、能力、行為表現(xiàn)等進(jìn)行審核認(rèn)證，這才是真正的績(jī)效考核制度。

（二）人力資源管理績(jī)效考核制度不完善

人力資源績(jī)效考核制度的不完善很大程度來源于企業(yè)人員對(duì)績(jī)效制度理解的偏頗。當(dāng)今社會(huì)，雖然中小企業(yè)在進(jìn)行創(chuàng)新性的改革，但仍處于探索狀態(tài)，缺少一個(gè)完善的體系保持人力資源管理部門的政策運(yùn)作?，F(xiàn)在多數(shù)中小企業(yè)采取的績(jī)效政策如下：首先，針對(duì)每個(gè)企業(yè)的員工，制定相應(yīng)的工作量，要求在一定時(shí)間內(nèi)完成，硬性目標(biāo)的實(shí)行很容易造成工作人員產(chǎn)生反感的心態(tài)，也不利于團(tuán)隊(duì)的協(xié)作。

（三）沒有有效地建立科學(xué)的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

建立績(jī)效考核制度的目的之一就是激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，使其主動(dòng)履行自身應(yīng)盡的職責(zé)并為企業(yè)更好的發(fā)展提供建設(shè)性的意見，因此，績(jī)效考核制度本質(zhì)上可以說是一種激勵(lì)機(jī)制。然而，現(xiàn)在的績(jī)效考核制度好像并沒有做到這一點(diǎn)，原因有三：第一，員工在進(jìn)行績(jī)效評(píng)定時(shí)存有主觀意識(shí)，不愿給他人差評(píng)，以免同事關(guān)系僵化；第二，在上層管理者給下層員工作評(píng)價(jià)時(shí)，有些管理者根據(jù)自己的喜好或收賄受賄等現(xiàn)象的存在，使評(píng)語出現(xiàn)不真實(shí)的情況；第三，個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的利益不掛鉤，要知道，中小企業(yè)不是一個(gè)人的，它是一個(gè)集體，企業(yè)的良好績(jī)效需要大家共同實(shí)現(xiàn)，而個(gè)人績(jī)效與集體績(jī)效的脫軌使得團(tuán)隊(duì)變得松散，不利于中小企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。

三、中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核的新思路

（一）明確人力資源管理績(jī)效考核的理念

要在整個(gè)企業(yè)內(nèi)宣傳績(jī)效理念。企業(yè)可以通過專家講座或交流指導(dǎo)等形式開展績(jī)效制度宣傳的工作，而針對(duì)的首要人群就是管理階層，組織專業(yè)人員對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，講解績(jī)效制度的觀念、特點(diǎn)及其作用，將績(jī)效考核理解透徹，只要管理人員將績(jī)效制度落實(shí)到位，人力資源管理改革也就成功了一半。

（二）建立完善的人力資源績(jī)效考核制度

鑒于人力資源管理部門的眾多績(jī)效考核漏洞，完善并實(shí)行科學(xué)的績(jī)效考核制度己經(jīng)刻不容緩。績(jī)效考核不應(yīng)該是紙上談兵，要根據(jù)中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況制定。首先，將每年一度的績(jī)效考核細(xì)化為每周、每月、每季度以及每年，時(shí)間的梯度分布有利于更好地對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合性的測(cè)評(píng)，同時(shí)，短期目標(biāo)的評(píng)定能夠幫助企業(yè)職員及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并糾正，不斷提升自身的業(yè)務(wù)能力。其次，健全績(jī)效考核制度的流程，使績(jī)效制定、績(jī)效實(shí)行、績(jī)效考核和績(jī)效改進(jìn)形成一個(gè)循環(huán)的模式，從而不斷地發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，將漏洞一個(gè)個(gè)消除，引導(dǎo)績(jī)效改革走向正軌。最重要的一點(diǎn)，就是將企業(yè)整體與個(gè)人的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，鍛煉團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力。

（三）促使人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施

人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的實(shí)行能最大程度激發(fā)企業(yè)職員工作的積極性，那么，要如何建立績(jī)效考核下的激勵(lì)機(jī)制呢？第一，完善績(jī)效制度的監(jiān)督工作。監(jiān)督工作的實(shí)行讓每個(gè)職員都感受到前所未有的危機(jī)感，同時(shí)，也對(duì)職員的表現(xiàn)有了準(zhǔn)確的了解，可以根據(jù)客觀事實(shí)對(duì)職員進(jìn)行獎(jiǎng)懲，避免了不公平事件的發(fā)生。第二，實(shí)現(xiàn)績(jī)效與工資和職務(wù)升遷等環(huán)節(jié)掛鉤，將職員的工資分為基本工資和績(jī)效工資，職員若想有高薪，就必須依靠自身的努力去提高績(jī)效，點(diǎn)燃了職員的工作熱情。

四、結(jié)語

無論如何，績(jī)效考核制度的實(shí)行都為中小企業(yè)人力資源管理工作提供了一條嶄新的思路，在一定程度上推動(dòng)了中小企業(yè)的進(jìn)步，完善績(jī)效考核制度，對(duì)于我國(guó)中小企業(yè)綜合實(shí)力的提升具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

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