王 婷 楊 付

(西南財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院,成都 611130)

1 引言

職業(yè)是一個(gè)人安身立命之本,職業(yè)成功即職業(yè)生涯成功是從業(yè)者在職業(yè)生涯過(guò)程中孜孜以求的目標(biāo)(劉寧,邵瑞銀,2008)。研究職業(yè)成功可以幫助個(gè)人根據(jù)內(nèi)在需要制定職業(yè)成功目標(biāo),避免盲目攀比走入誤區(qū)(龍書(shū)芹,2010)。職業(yè)成功包含兩個(gè)方面的含義：一是以社會(huì)價(jià)值為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的客觀(guān)職業(yè)成功,二是以員工的內(nèi)部感受為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的主觀(guān)職業(yè)成功(Judge,Cable,Boudreau,&Bretz,1995)。傳統(tǒng)的職業(yè)生涯中個(gè)體終生在一個(gè)組織工作,組織環(huán)境也比較穩(wěn)定,個(gè)體只需要按照組織安排的職業(yè)發(fā)展通道向上攀登,衡量一個(gè)人的職業(yè)成功主要從是否擁有較高的權(quán)力、收入等客觀(guān)方面(周文霞,2007),因此傳統(tǒng)的職業(yè)生涯成功研究主要關(guān)注客觀(guān)職業(yè)成功。由于目前商業(yè)環(huán)境的變化和知識(shí)技術(shù)的革新,組織與員工之間原有的穩(wěn)定關(guān)系被打破,隨之建立了一種新的職業(yè)生涯模式——“無(wú)邊界職業(yè)生涯模式” (Arthur &Rousseau,1996)。無(wú)邊界職業(yè)生涯中員工不再是在某一兩個(gè)組織中完成終身的職業(yè)生涯目標(biāo),而是在多個(gè)組織、多個(gè)部門(mén)、多個(gè)崗位實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)(Defillppi & Arthur,1994)。研究發(fā)現(xiàn)獲得高收入高職位的人不一定感到職業(yè)成功,反而會(huì)因?yàn)楣ぷ骱图彝サ膲毫Χ械讲粷M(mǎn)意,越來(lái)越多的研究重視個(gè)人心理上的滿(mǎn)意(劉寧,邵瑞銀,2008)。無(wú)邊界職業(yè)生涯下職業(yè)成功的研究開(kāi)始注重個(gè)體對(duì)職業(yè)或工作的內(nèi)部感受和評(píng)價(jià),即關(guān)注于主觀(guān)職業(yè)成功的研究。

在無(wú)邊界職業(yè)生涯的環(huán)境下,學(xué)術(shù)界涌現(xiàn)出大量關(guān)于職業(yè)成功的相關(guān)研究。第一,在概念和測(cè)量方面,目前側(cè)重于主觀(guān)職業(yè)成功內(nèi)涵的研究和測(cè)量指標(biāo)的開(kāi)發(fā),如顧倩妮和蘇勇(2016)基于中國(guó)本土文化視角研究得出五維度主觀(guān)職業(yè)成功模型。第二,在影響因素方面,主要從個(gè)體因素和情境因素兩個(gè)視角開(kāi)展研究,關(guān)于個(gè)體生活成功的研究較為罕見(jiàn)?，F(xiàn)有研究未揭示不同變量對(duì)個(gè)體職業(yè)成功影響作用的差異,缺乏在管理實(shí)踐中的應(yīng)用價(jià)值(周文霞,辛迅,潘靜洲,謝寶國(guó),2015)。第三,關(guān)于職業(yè)成功實(shí)施效果的研究尚處于探索的階段,目前主要側(cè)重于員工健康、員工態(tài)度和員工職業(yè)等方面。第四,在職業(yè)成功的作用機(jī)制方面,基于中國(guó)情境下的“關(guān)系”機(jī)制是研究熱點(diǎn),關(guān)于職業(yè)成功邊界條件的研究主要從個(gè)體差異和情境因素兩方面展開(kāi)。本文從職業(yè)成功概念、測(cè)量、影響因素、實(shí)施效果和作用機(jī)制等方面進(jìn)行系統(tǒng)整合和分析,試圖全面展現(xiàn)當(dāng)前研究進(jìn)展,以期為未來(lái)研究提供具體研究方向。

2 無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代

自1990年代以來(lái),在全球商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇和技術(shù)革新快速進(jìn)步的環(huán)境下,出現(xiàn)大規(guī)模的企業(yè)重組、倒閉和解雇現(xiàn)象。員工不再忠誠(chéng)于單一的組織,而是跨越組織、行業(yè)、地區(qū)和國(guó)家進(jìn)行流動(dòng),職業(yè)生涯的不穩(wěn)定或者動(dòng)蕩性更加突出。研究者們發(fā)現(xiàn)工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的傳統(tǒng)職業(yè)生涯發(fā)展模式逐漸被一種新的職業(yè)模式替代—— “無(wú)邊界職業(yè)生涯模式”。Defillppi和Arthur (1994)首次提出這一概念,將其定義為“超越某一單一雇傭范圍的一系列工作機(jī)會(huì)的職業(yè)發(fā)展路徑”。緊接著,Arthur和Rousseau (1996)提出無(wú)邊界職業(yè)生涯包含6個(gè)含義：(1)跨越不同雇主邊界實(shí)現(xiàn)就業(yè); (2)能夠得到雇主以外的市場(chǎng)認(rèn)可; (3)這類(lèi)員工靠外部的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)或信息來(lái)發(fā)展; (4)打破直線(xiàn)晉升即成功的機(jī)制,追求心理上的成功; (5)員工可能因個(gè)人或家庭原因而拒絕當(dāng)前的工作機(jī)會(huì); (6)員工選擇職業(yè)時(shí)依賴(lài)于自己的理解,不認(rèn)為無(wú)邊界會(huì)限制職業(yè)發(fā)展。與傳統(tǒng)職業(yè)成生涯相比,無(wú)邊界職業(yè)生涯具有以下突出特征: (1)雇傭關(guān)系上,以可雇傭性換取績(jī)效和靈活性; (2)以交易型心理契約為主,重視員工對(duì)組織的價(jià)值; (3)員工可以隸屬于多個(gè)組織或者行業(yè); (4)員工具有可遷移的知識(shí)或技能,不再單一化; (5)員工的職業(yè)發(fā)展階段或者職業(yè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)與學(xué)習(xí)相關(guān); (6)培訓(xùn)方式以在職培訓(xùn)、即時(shí)培訓(xùn)為主; (7)職業(yè)生涯發(fā)展方式呈現(xiàn)跨邊界、短暫和螺旋的特點(diǎn); (8)個(gè)人承擔(dān)職業(yè)生涯管理責(zé)任?？傮w來(lái)說(shuō),由于無(wú)邊界職業(yè)生涯背景下職業(yè)生涯更加不穩(wěn)定和易變,職業(yè)成功的內(nèi)涵和測(cè)量指標(biāo)必然會(huì)出現(xiàn)相應(yīng)的變化。傳統(tǒng)職業(yè)生涯與無(wú)邊界職業(yè)生涯的主要區(qū)別,見(jiàn)表1。

表1 傳統(tǒng)職業(yè)生涯與無(wú)邊界職業(yè)生涯的區(qū)別

3 職業(yè)成功的概念和測(cè)量指標(biāo)

關(guān)于職業(yè)成功的概念,“一個(gè)人在工作經(jīng)歷中積累起來(lái)的積極的心理上的感受,以及與工作相關(guān)的成就”這個(gè)定義是被學(xué)術(shù)界普遍接受的(London & Stumpf,1982)。學(xué)者們根據(jù)評(píng)價(jià)主體的不同,將職業(yè)成功分為客觀(guān)職業(yè)成功和主觀(guān)職業(yè)成功。客觀(guān)職業(yè)成功是由他人以可觀(guān)察到的、可證實(shí)的成就做出的職業(yè)評(píng)價(jià)(Nicholson & De Waal-Andrews,2005),主觀(guān)職業(yè)成功是個(gè)體對(duì)自身工作經(jīng)歷或職業(yè)發(fā)展結(jié)果的內(nèi)在理解和評(píng)價(jià)(Arthur,Khapova,& Wilderom,2005)。在傳統(tǒng)職業(yè)生涯下,由于員工有著穩(wěn)定的工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展通道,職業(yè)成功的內(nèi)涵主要側(cè)重于管理水平、晉升和工資等客觀(guān)成功(Melamed,1996; Seibert,Crant,& Kraimer,1999)。在無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代,由于組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化,取消了原先的管理層級(jí)和職業(yè)階梯,加薪幅度也越來(lái)越小,人們無(wú)法僅僅依靠外部的成就來(lái)評(píng)價(jià)是否獲得職業(yè)成功,客觀(guān)職業(yè)成功的重要性逐漸降低。不僅如此,人們更加關(guān)注對(duì)工作或職業(yè)的主觀(guān)感受或評(píng)價(jià)即心理上的成功(周文霞,2007)。比較有代表性的主觀(guān)職業(yè)成功概念有兩種,一種認(rèn)為主觀(guān)職業(yè)成功是個(gè)體對(duì)工作或職業(yè)成功的看法,包括成就、未來(lái)前景、認(rèn)同感和滿(mǎn)意度(Arthur et al.,2005)。另一種認(rèn)為主觀(guān)職業(yè)成功是員工對(duì)工作任務(wù)完成度的看法,該工作任務(wù)是基于過(guò)去工作經(jīng)歷和使用個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)的未來(lái)預(yù)期工作成就來(lái)制定的(Pan &Zhou,2015)。

為了使得職業(yè)成功這一概念可以更好的測(cè)量,學(xué)者們將晉升次數(shù)、管理層級(jí)、工資和工資增長(zhǎng)等可以從外部觀(guān)察的工作成就作為標(biāo)準(zhǔn)衡量客觀(guān)職業(yè)成功(Judge et al.,1995; Wayne,Liden,Kraimer,& Graf,1999)。由于主觀(guān)職業(yè)成功是個(gè)體根據(jù)自身的工作經(jīng)歷做出的評(píng)價(jià),不能通過(guò)外部觀(guān)察獲得一致的結(jié)論,在很多情況下主觀(guān)職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)主要采用工作滿(mǎn)意度或職業(yè)滿(mǎn)意度(Thorndike,1934; Greenhaus,Parasuraman,& Wormley,1990)。然而,在無(wú)邊界職業(yè)生涯環(huán)境下,由于組織環(huán)境面臨著不確定性和不穩(wěn)定性,員工的工作機(jī)會(huì)、薪酬水平和晉升機(jī)會(huì)無(wú)法得到保障,人們也不再將工作視為一種謀生手段,而是更加強(qiáng)調(diào)職業(yè)的發(fā)展性(劉寧,張正堂,2006)。職業(yè)成功的測(cè)量指標(biāo)出現(xiàn)以下變化: (1)客觀(guān)職業(yè)成功測(cè)量指標(biāo)不再拘泥于員工組織內(nèi)成功,如晉升次數(shù)和薪酬水平等,而是將焦點(diǎn)放在整個(gè)人力市場(chǎng)上,關(guān)注員工的“個(gè)人市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力” (Arthur & Rousseau,1996)。(2)由于無(wú)邊界職業(yè)生涯對(duì)員工的知識(shí)和技能有著更高的要求,同時(shí)員工更加注重自身職業(yè)的動(dòng)態(tài)性和發(fā)展性,將職業(yè)與個(gè)人生活統(tǒng)一起來(lái)(劉寧,張正堂,2006),主觀(guān)職業(yè)成功測(cè)量指標(biāo)加入了新的內(nèi)容,如,學(xué)習(xí)新東西的機(jī)會(huì)、心理上的成功、家庭和諧和自我發(fā)展(Weick,1996; Hall & Mirvis,1996; 顧倩妮,蘇勇,2016)。值得強(qiáng)調(diào)的是,有研究提出對(duì)主觀(guān)職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)的研究不能忽視其價(jià)值觀(guān)特性：評(píng)價(jià)一個(gè)人是否獲得職業(yè)成功必然要加入主觀(guān)的判斷,職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)也隨著時(shí)代的變化而不同(周文霞,2007)。因此,有國(guó)內(nèi)學(xué)者認(rèn)為主觀(guān)職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)就是個(gè)人的職業(yè)成功觀(guān),將主觀(guān)職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)的研究納入職業(yè)價(jià)值觀(guān)的范疇,提出了相應(yīng)的測(cè)量指標(biāo)：內(nèi)在滿(mǎn)足感、外在補(bǔ)償和工作?生活平衡(周文霞,孫健敏,2010; Zhou,Sun,Guan,Li,& Pan,2013; Pan & Zhou,2015)。

由于無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代下主觀(guān)職業(yè)成功的重要性日益突顯,未來(lái)研究需要進(jìn)一步的探討主觀(guān)職業(yè)成功的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)。以往研究經(jīng)常用工作滿(mǎn)意度或職業(yè)滿(mǎn)意度衡量主觀(guān)職業(yè)成功,然而,主觀(guān)職業(yè)成功與滿(mǎn)意度是兩個(gè)完全不同的概念(Heslin,2005)。主觀(guān)職業(yè)成功是基于職業(yè)發(fā)展的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià),滿(mǎn)意度是對(duì)于穩(wěn)定職業(yè)狀態(tài)的即時(shí)評(píng)價(jià)(Pan & Zhou,2015)。在無(wú)邊界職業(yè)生涯環(huán)境下,主觀(guān)職業(yè)成功是一個(gè)多維度的概念,不僅包括客觀(guān)職業(yè)現(xiàn)狀的主觀(guān)評(píng)價(jià),還包括學(xué)習(xí)與發(fā)展、工作?生活沖突等內(nèi)容(Shockley,Ureksoy,Rodopman,Poteat,& Dullaghan,2016)。主觀(guān)職業(yè)成功還是動(dòng)態(tài)變化的概念,既是對(duì)過(guò)去職業(yè)成就的一種感受,又是未來(lái)職業(yè)前景的期望(Pan & Zhou,2015)。因此,我們認(rèn)為用滿(mǎn)意度測(cè)量主觀(guān)職業(yè)成功是不準(zhǔn)確的。中國(guó)組織情境下職業(yè)成功內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)的研究可以從以下方面展開(kāi)：首先,中國(guó)員工受到儒道二元文化的影響,崇尚“家”的和諧和自然主義,可能認(rèn)為職業(yè)成功是既能夠賺錢(qián),又能實(shí)現(xiàn)生活?家庭平衡和個(gè)人發(fā)展自由。因此,職業(yè)成功的測(cè)量維度應(yīng)該包含工作?家庭平衡、個(gè)人發(fā)展自由和物質(zhì)成功。其次,職業(yè)成功測(cè)量模型的通用性問(wèn)題。顧倩妮和蘇勇(2016)提出的測(cè)量模型,僅針對(duì)于中國(guó)管理者,主觀(guān)職業(yè)成功可能受職業(yè)類(lèi)型和管理層級(jí)的影響存在差異。此外,Pan和 Zhou(2015)以及 Zhou等人(2013)開(kāi)發(fā)的主觀(guān)職業(yè)成功測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)是在中國(guó)文化背景具有很強(qiáng)的代表性,在其他文化背景的可靠性和有效性還需要驗(yàn)證。最后,目前關(guān)于職業(yè)成功的研究,沒(méi)有從測(cè)量的角度證明這個(gè)概念的通則意義以及與其他相關(guān)概念的區(qū)別,比如,主觀(guān)職業(yè)成功與職業(yè)滿(mǎn)意度。未來(lái)研究需要采用多種特征多種方法(multi-traitmulti-method),例如,法理分析(nomological analysis)。傳統(tǒng)職業(yè)生涯與無(wú)邊界職業(yè)生涯下職業(yè)成功的測(cè)量指標(biāo)如下,見(jiàn)表2。

4 職業(yè)成功的影響因素

4.1 個(gè)體差異

4.1.1 人口統(tǒng)計(jì)變量

婚姻狀況、年齡、性別和種族對(duì)職業(yè)成功有預(yù)測(cè)作用。西方研究表明白色人種、已婚且年齡較大的男性員工有較高的薪酬和較多的晉升機(jī)會(huì)(Ng,Eby,Sorenson,& Feldman,2005)。男性、白色人種、年齡較大、更多時(shí)間照顧家人的管理者職業(yè)滿(mǎn)意度較低(Judge et al.,1995)。與Judge等(1995)研究不同,Tu,Forret和Sullivan (2006)發(fā)現(xiàn)與男性管理者相比,女性高層管理者有更高的薪酬。儒家傳統(tǒng)思想的親屬壓力要求組織產(chǎn)生的財(cái)富必須在家庭中延續(xù),具有某種家庭關(guān)系的女性高層管理人員可以不用花費(fèi)較多精力就能獲得高報(bào)酬(Tu et al.,2006; Weidenbaum,1996; Yeung &Tung,1996)。在西方社會(huì)中,人們更希望通過(guò)個(gè)人努力和公平的競(jìng)爭(zhēng)達(dá)到個(gè)人成功。在家庭“裙帶關(guān)系”較為平常的中國(guó),人們可以依賴(lài)家屬或氏族獲取資源、實(shí)現(xiàn)成功(陳佩,楊付,2016)。Tu等(2006)的研究傳達(dá)出兩個(gè)重要的信息：一是,中國(guó)組織要想實(shí)現(xiàn)商業(yè)上的成功,強(qiáng)大的關(guān)系資源不容忽視。對(duì)于中國(guó)管理者來(lái)說(shuō),“關(guān)系”應(yīng)該是實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功的一種重要人力資本要素。二是,由于無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代下中國(guó)女性管理者參與工作的人數(shù)不斷增加,以往關(guān)于性別與職業(yè)成功間關(guān)系的研究結(jié)論可能不再適用。

4.1.2 資本因素

在無(wú)邊界職業(yè)生涯背景下,關(guān)于資本因素對(duì)職業(yè)成功影響的研究主要包括兩大類(lèi),一類(lèi)是人格特質(zhì)對(duì)職業(yè)成功的預(yù)測(cè)作用。例如,Judge,Higgins,Thoresen和Barrick (1999)發(fā)現(xiàn)盡責(zé)性與主觀(guān)職業(yè)成功、客觀(guān)職業(yè)成功都有積極的相關(guān)關(guān)系,神經(jīng)質(zhì)與客觀(guān)職業(yè)成功有消極的相關(guān)關(guān)系。然而,有學(xué)者發(fā)現(xiàn)大五人格都與主觀(guān)職業(yè)成功相關(guān),其中神經(jīng)質(zhì)和主觀(guān)職業(yè)成功的相關(guān)性最強(qiáng),盡責(zé)性和經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性最低(翁清雄,彭傳虎,曹威麟,席酉民,2016)。這可能表明大五人格測(cè)量方法、研究的時(shí)間跨度、文化和崗位類(lèi)別等因素可能是大五人格和主觀(guān)職業(yè)成功之間關(guān)系的邊界條件(翁清雄等,2016)。此外,主動(dòng)性人格(van den Born & van Witteloostuijn,2013; Converse,Pathak,DePaul-Haddock,Gotlib,& Merbedone,2012; 于海波,侯?lèi)?何雪梅,2016)、核心自我評(píng)價(jià)(Converse et al.,2016) 都對(duì)職業(yè)成功有積極的預(yù)測(cè)作用。馬氏人格對(duì)職業(yè)成功有消極的作用(秦峰,許芳,2013)。由于不同國(guó)家文化背景和價(jià)值觀(guān)的差異,人格特質(zhì)與職業(yè)成功的關(guān)系可能不是一成不變的。根據(jù)特質(zhì)激發(fā)理論(Tett & Burnett,2003; Tett& Guterman,2000),員工職業(yè)成功不僅受個(gè)體人格特質(zhì)的影響,還受人格特質(zhì)和情境的共同影響。中國(guó)是一個(gè)高權(quán)力距離國(guó)家,高主動(dòng)性人格的員工的主動(dòng)性、積極性和熱情不太能夠被激發(fā)出來(lái),阻礙其實(shí)現(xiàn)成功。

表2 職業(yè)成功的測(cè)量指標(biāo)

另一類(lèi)探討人力資本、社會(huì)資本和心理資本對(duì)職業(yè)成功的預(yù)測(cè)作用。學(xué)者們將人力資本概念引申到管理學(xué)領(lǐng)域,通過(guò)研究表明人力資本能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功(Ng et al.,2005)。郭文臣、付佳和段艷楠(2014)研究發(fā)現(xiàn)社會(huì)資本是預(yù)測(cè)員工職業(yè)成功的重要因素。在新型的職業(yè)生涯背景下,積極的心理特征對(duì)企業(yè)績(jī)效有重要的作用,心理資本的概念應(yīng)運(yùn)而生(周文霞,辛迅,2015)。心理資本是預(yù)測(cè)職業(yè)成功的一種核心心理要素,這已經(jīng)得到實(shí)證研究的驗(yàn)證(任皓,溫忠麟,陳啟山,2013)?；谥悄苈殬I(yè)生涯理論,周文霞和辛迅等人(2015)以系統(tǒng)整合的視角提出了人力資本、社會(huì)資本和心理資本影響職業(yè)成功的整合模型,即心理資本通過(guò)影響個(gè)體人力資本和社會(huì)資本的獲得來(lái)實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功。但是,該研究只是一個(gè)理論推導(dǎo)模型,缺乏實(shí)證研究的支撐。在構(gòu)建模型的過(guò)程中,該研究?jī)H僅考慮了晉升這一測(cè)量指標(biāo),而職業(yè)成功是一個(gè)多維度的概念,后續(xù)研究需要采用更加準(zhǔn)確的概念進(jìn)行測(cè)量(周文霞,辛迅,2015)。

4.2 組織因素

關(guān)于組織因素對(duì)職業(yè)成功的影響,以往研究主要從三個(gè)視角展開(kāi)：組織資源和組織支持視角、個(gè)人?組織契合視角和領(lǐng)導(dǎo)視角。首先,組織提供的職業(yè)支持、培訓(xùn)和技能發(fā)展機(jī)會(huì)、主管支持與職業(yè)成功有積極的相關(guān)關(guān)系,而組織資源與客觀(guān)職業(yè)成功有積極的相關(guān)關(guān)系,與主觀(guān)職業(yè)成功的關(guān)系不顯著(Ng et al.,2005)。在該研究中,組織資源被操作化為組織規(guī)模大小,這種測(cè)量方式或許不能完全揭示組織資源與職業(yè)成功之間的關(guān)系。換句話(huà)說(shuō),組織中員工的人數(shù)越多、規(guī)模越大不一定會(huì)使得員工有更高的經(jīng)濟(jì)收入和職業(yè)滿(mǎn)意度。

其次,從個(gè)人?組織契合的視角來(lái)研究,郭文臣、田雨和孫琦(2014)發(fā)現(xiàn)個(gè)人?組織契合對(duì)員工的職業(yè)成功有積極的預(yù)測(cè)作用。根據(jù)個(gè)人?組織匹配理論,員工感知到的價(jià)值觀(guān)與組織價(jià)值觀(guān)契合程度越高、個(gè)人的能力和某個(gè)特定工作的需要或個(gè)人需求與某個(gè)特定工作的屬性越匹配,員工會(huì)抱著更積極的態(tài)度面對(duì)工作,更能夠?qū)崿F(xiàn)職業(yè)成功。在無(wú)邊界職業(yè)生涯環(huán)境下,隨著員工工作或職業(yè)流動(dòng)性的增加,需要尋找與自身價(jià)值觀(guān)或能力相契合的組織,達(dá)到自己效用最大化。組織也要辨別哪些員工與公司未來(lái)發(fā)展目標(biāo)相契合,并通過(guò)人力資源管理措施給予這些員工支持,才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中得以發(fā)展。未來(lái)研究需要繼續(xù)探討組織因素與職業(yè)成功之間作用機(jī)制,實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)成功與組織發(fā)展雙贏的局面。

最后,從領(lǐng)導(dǎo)的視角研究職業(yè)成功的影響因素。領(lǐng)導(dǎo)?成員交換質(zhì)量高低、領(lǐng)導(dǎo)和下屬“關(guān)系”好壞會(huì)影響員工能否取得職業(yè)成功。具體而言,楊付、王楨和張麗華(2012)研究發(fā)現(xiàn)高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)?成員交換使得領(lǐng)導(dǎo)給予下屬更多的信息和資源方面的支持,能夠幫助員工更容易實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功。與領(lǐng)導(dǎo)?成員交換相比,領(lǐng)導(dǎo)與下屬“關(guān)系”側(cè)重于工作時(shí)間之外的領(lǐng)導(dǎo)與下屬的互動(dòng)(Chen,Friedman,Yu,Fang,& Lu,2009)。李太、涂乙冬和李燕萍(2013)發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)和下屬“關(guān)系”與員工的職業(yè)成功存在正相關(guān)關(guān)系。然而,員工通過(guò)“關(guān)系”獲得職位晉升時(shí),可能以損害社會(huì)利益為代價(jià)(李太等,2013)。過(guò)度的領(lǐng)導(dǎo)?成員交換也會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的過(guò)度信任,產(chǎn)生組織內(nèi)部機(jī)會(huì)主義,不利于組織的長(zhǎng)期發(fā)展(楊付等,2012)。對(duì)于中國(guó)這樣“關(guān)系”導(dǎo)向社會(huì)來(lái)說(shuō),未來(lái)研究更需要重新闡釋領(lǐng)導(dǎo)?成員交換、領(lǐng)導(dǎo)和下屬“關(guān)系”與員工職業(yè)成功的負(fù)面影響機(jī)制,進(jìn)而探討如何降低這種負(fù)面影響。

5 職業(yè)成功的實(shí)施效果

5.1 員工健康

關(guān)于職業(yè)成功的人是否一定擁有更高的主觀(guān)幸福感,以往研究證實(shí)員工的職業(yè)成功對(duì)主觀(guān)幸福感有積極的影響作用(賈文文,王忠軍,溫琳,朱曉東,徐娜,2015; 潘靜洲,趙煌,周文霞,龔銘,2016)。然而,從測(cè)量上,收入作為職業(yè)成功的一個(gè)重要測(cè)量指標(biāo),能否一定影響員工的主觀(guān)幸福感,不同研究得出了不同的結(jié)論。李靜和郭永玉(2007)的研究表明收入高不一定導(dǎo)致更高的幸福感,而賈文文等(2015)發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)上的成功能夠預(yù)測(cè)員工較高的主觀(guān)幸福感。由于賈文文等(2015)的調(diào)查對(duì)象是中青年和剛?cè)肼毜膯T工,面臨的經(jīng)濟(jì)壓力較大,導(dǎo)致金錢(qián)對(duì)其幸福感的影響更大。未來(lái)在研究收入等經(jīng)濟(jì)上成功能否一定會(huì)影響員工的主觀(guān)幸福感時(shí),要探究其中的邊界條件(王忠軍,賈文文,劉麗丹,范越,徐娜,2014)。比如,對(duì)于低收入水平的群體而言,收入的顯著增加可能會(huì)帶來(lái)幸福感的提高(李靜,郭永玉,2007),對(duì)于較高收入水平的群體來(lái)說(shuō),其物質(zhì)欲望的增加可能抵消了收入增加帶來(lái)的幸福感的提高(王忠軍等,2014)。此外,職業(yè)成功還對(duì)員工的心理健康、身體健康有積極的作用(Russo,Guo,& Baruch,2014)。在無(wú)邊界職業(yè)生涯下,幸福感作為衡量主體對(duì)客觀(guān)生活的一種主觀(guān)感受,可能是職業(yè)成功的重要結(jié)果變量,而現(xiàn)有研究大多從心理學(xué)視角探討職業(yè)成功的影響結(jié)果,組織管理學(xué)視角的研究較罕見(jiàn)。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)是員工追求幸福感的持久動(dòng)力,經(jīng)濟(jì)成功和社會(huì)地位不一定帶來(lái)更高的幸福感,未來(lái)需要深入探討職業(yè)成功的不同維度對(duì)幸福感的差異化預(yù)測(cè)作用(王忠軍等,2014)。

5.2 員工態(tài)度

關(guān)于職業(yè)成功帶來(lái)的員工態(tài)度方面結(jié)果的研究,主要從兩條路徑出發(fā)。第一條是員工通過(guò)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的驅(qū)使提高自己的情感承諾。有學(xué)者研究表明主觀(guān)職業(yè)成功對(duì)情感承諾具有積極的作用,當(dāng)員工在完成工作過(guò)程中獲得自我肯定時(shí),這種內(nèi)在成功感會(huì)促使員工更多投入工作,相應(yīng)的情感承諾更高(樊耘,于維娜,閻亮,2014)。第二條是基于社會(huì)交換理論,員工通過(guò)互惠的方式增加自己的組織滿(mǎn)意度。員工感知到的工作成功對(duì)組織滿(mǎn)意度有積極作用,對(duì)離職傾向有消極作用(Tremblay,Dahan,& Gianecchini,2014; Guan,Zhou,Ye,Jiang,& Zhou,2015)。根據(jù)社會(huì)交換理論,當(dāng)員工從組織中獲取利益和好處時(shí),基于互惠原則,他們會(huì)更加感到有道德義務(wù)回報(bào)組織,從而對(duì)組織所提供的支持更加滿(mǎn)意,展現(xiàn)出較低的離職傾向; 與其相反,當(dāng)員工感知到雇主或組織對(duì)其工作控制較多時(shí),員工感到工作靈活性降低和工作?生活不平衡,進(jìn)而降低對(duì)組織的滿(mǎn)意度(Tremblay et al.,2014; Guan,Zhou,et al.,2015)。

5.3 員工職業(yè)

在員工職業(yè)方面,有研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)成功對(duì)中國(guó)學(xué)生的職業(yè)適應(yīng)性有積極的作用(Zhou,Guan,Xin,Mak,& Deng,2016)。根據(jù)自我決定理論,為了滿(mǎn)足個(gè)體內(nèi)在心理需求,員工將工作看得更加有趣和充滿(mǎn)意義,抱有主動(dòng)和堅(jiān)定的態(tài)度面對(duì)職業(yè)活動(dòng)、發(fā)展相關(guān)技術(shù)和能力,表現(xiàn)出更高的職業(yè)適應(yīng)性。然而,該研究是以中國(guó)大學(xué)生為調(diào)查對(duì)象,這些結(jié)論在其他研究對(duì)象和文化背景的適用性有待進(jìn)一步分析。例如,與美國(guó)大學(xué)生相比,中國(guó)大學(xué)生的行為更容易受到他人影響,常常將職業(yè)成功與外在歸因聯(lián)系起來(lái)(Guan,Chen,et al.,2015)。根據(jù)自我決定理論,當(dāng)個(gè)體認(rèn)為自己的職業(yè)發(fā)展受到外界控制時(shí),外部動(dòng)機(jī)可能減弱內(nèi)部動(dòng)機(jī)的作用(Ryan & Deci,2000)。中國(guó)大學(xué)生或許認(rèn)為外在報(bào)酬更多的由外部因素決定,不會(huì)為了追求外在報(bào)酬發(fā)展職業(yè)相關(guān)技能,進(jìn)而提高自身的職業(yè)適應(yīng)性。

6 作用機(jī)制

6.1 中介機(jī)制

中國(guó)是一個(gè)“關(guān)系”導(dǎo)向的社會(huì),與領(lǐng)導(dǎo)、同事“關(guān)系”好的員工更容易有高的職位、薪酬和工作滿(mǎn)意度。首先,李太等(2013)發(fā)現(xiàn)下屬迎合行為在領(lǐng)導(dǎo)?下屬“關(guān)系”對(duì)于員工職業(yè)成功影響機(jī)制中起到中介作用。其次,徒弟政治技能影響師徒關(guān)系,從而影響徒弟職業(yè)成功,師徒關(guān)系在徒弟政治技能和職業(yè)成功間起中介作用(韓翼,楊百寅,2012)。再次,Yang和Lau (2015)在研究中國(guó)澳門(mén)酒店業(yè)員工的職業(yè)成功時(shí),發(fā)現(xiàn)同事關(guān)系和上下級(jí)關(guān)系在員工職業(yè)勝任力和職業(yè)成功間關(guān)系起中介作用。最后,高婧和吳晶晶(2013)研究發(fā)現(xiàn)政治技能不僅直接對(duì)職業(yè)成功產(chǎn)生影響,而且通過(guò)職場(chǎng)友誼對(duì)職業(yè)成功產(chǎn)生影響。

根據(jù)組織支持理論,“組織對(duì)員工的支持”的提升往往會(huì)促使員工帶來(lái)更為出色的工作表現(xiàn)(Eisenberger,Huntington,Hutchison,& Sowa,1986)。郭云貴和張麗華(2016)發(fā)現(xiàn)組織支持感在組織公民行為和員工職業(yè)成功間關(guān)系起中介作用。類(lèi)似地,個(gè)人?組織契合通過(guò)影響組織贊助,對(duì)職業(yè)成功具有顯著的正向作用(Haines,Hamouche,& Saba,2014)。組織贊助分別在人力資本、社會(huì)資本、心理資本與職業(yè)成功間關(guān)系間起中介作用(周文霞,謝寶國(guó),辛迅,白光林,苗仁濤,2015)。關(guān)于“支持”機(jī)制,目前研究相對(duì)較少,而組織對(duì)員工給予的鼓勵(lì)和支持在實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)成功和組織發(fā)展過(guò)程中起到至關(guān)重要的作用,值得未來(lái)深入研究。

現(xiàn)有中介機(jī)制的研究仍存在著一些不足,比如,以往研究都是孤立分散的,我們無(wú)法得知哪種中介機(jī)制具有更強(qiáng)的作用。是否由于中國(guó)是一個(gè)“關(guān)系”導(dǎo)向社會(huì),關(guān)系機(jī)制在中國(guó)情境下更具有現(xiàn)實(shí)意義,對(duì)職業(yè)成功的預(yù)測(cè)作用更強(qiáng)？進(jìn)一步的,我們還要思考在控制關(guān)系機(jī)制和支持機(jī)制的作用后,哪些中介機(jī)制發(fā)揮著重要作用？我們認(rèn)為,根據(jù)自我決定理論(Deci & Ryan,1985),滿(mǎn)足員工的三種基本心理需求(能力需求、自主需求和情感需求)對(duì)職業(yè)發(fā)展起著決定作用。未來(lái)研究可以從基本心理需求滿(mǎn)足的視角出發(fā),探討員工獲取職業(yè)成功的路徑。比如,精神型領(lǐng)導(dǎo)可能通過(guò)滿(mǎn)足員工的基本心理需求幫助其達(dá)到職業(yè)成功。精神型領(lǐng)導(dǎo)能夠創(chuàng)造未來(lái)的發(fā)展前景,從精神上給予員工希望,并且充滿(mǎn)無(wú)私的關(guān)懷和愛(ài)(Fry,2003),能夠滿(mǎn)足員工的基本心理需求,充分調(diào)動(dòng)其工作積極性和能動(dòng)性(楊付,劉軍,張麗華,2014),進(jìn)而實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功。

6.2 調(diào)節(jié)機(jī)制

關(guān)于個(gè)體差異的調(diào)節(jié)機(jī)制,主要包括智力水平和政治技能等兩個(gè)方面。智力水平在大五人格對(duì)員工職業(yè)成功作用中起調(diào)節(jié)作用。具體而言,在低智力水平下,責(zé)任心與職業(yè)成功具有顯著的正相關(guān)關(guān)系; 在一般智力水平或高智力水平下,神經(jīng)質(zhì)與客觀(guān)職業(yè)成功具有負(fù)相關(guān)關(guān)系; 在一般智力水平或高智力水平下,外傾性與客觀(guān)職業(yè)成功具有負(fù)相關(guān)關(guān)系(De Haro,Castejón,& Gilar,2013)。政治技能在領(lǐng)導(dǎo)?下屬交換對(duì)下屬職業(yè)成功影響中起調(diào)節(jié)作用。對(duì)于低政治技能的員工而言,領(lǐng)導(dǎo)?下屬交換對(duì)職業(yè)成功具有消極作用; 然而,對(duì)于高政治技能的員工而言,領(lǐng)導(dǎo)?下屬交換對(duì)職業(yè)成功具有積極作用(李燕萍,涂乙冬,2011)。

情境因素也是職業(yè)成功影響機(jī)制中重要的調(diào)節(jié)機(jī)制。一方面,客觀(guān)職業(yè)環(huán)境、職業(yè)特征和職業(yè)生涯管理在職業(yè)成功影響機(jī)制中起重要作用。如,Russo等(2014)發(fā)現(xiàn)在職業(yè)系統(tǒng)的調(diào)節(jié)作用下,組織公民行為對(duì)職業(yè)成功的影響存在差異,在私有部門(mén),組織公民行為對(duì)職業(yè)成功的影響更強(qiáng)。在高水平的職業(yè)咨詢(xún)和高質(zhì)量的職業(yè)生涯管理下,職業(yè)勝任力與主觀(guān)職業(yè)成功的正向關(guān)系更強(qiáng)(Chang,Feng,& Shyu,2014)。另一方面,領(lǐng)導(dǎo)?成員交換關(guān)系調(diào)節(jié)主動(dòng)性人格通過(guò)職業(yè)生涯適應(yīng)力來(lái)影響職業(yè)成功,在高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)?成員交換關(guān)系下,職業(yè)生涯適應(yīng)力中介作用越強(qiáng)(于海波等,2016)。

關(guān)于職業(yè)成功調(diào)節(jié)機(jī)制,現(xiàn)有研究主要從個(gè)體差異和情境因素兩方面展開(kāi),那么在中國(guó)情境下這些結(jié)論是否同樣適用,以及哪種調(diào)節(jié)機(jī)制作用更強(qiáng)是值得未來(lái)研究探討的。更為重要的是,我們需要挖掘其他調(diào)節(jié)變量,特質(zhì)激發(fā)理論(Tett& Burnett,2003; Tett & Guterman,2000)指出員工會(huì)尋找與自身特質(zhì)相關(guān)的情境因素來(lái)獲得內(nèi)在激勵(lì),當(dāng)外界情境與個(gè)體特質(zhì)越相關(guān),個(gè)體特質(zhì)越容易被激發(fā)而表現(xiàn)出一定的行為。未來(lái)研究需要從個(gè)體因素和情境因素共同發(fā)揮作用出發(fā),豐富調(diào)節(jié)變量的研究?jī)?nèi)容,全面揭示職業(yè)成功作用效果的邊界條件。

我們通過(guò)以上文獻(xiàn)的梳理,總結(jié)出了職業(yè)成功實(shí)證研究的整合模型,見(jiàn)圖1。

圖1 職業(yè)成功實(shí)證研究的整合模型

7 無(wú)邊界職業(yè)生涯模式下職業(yè)成功的相關(guān)研究

無(wú)邊界職業(yè)生涯模式下,員工不再拘泥于某一組織或企業(yè)完成自己的職業(yè)生涯,而是跨越多個(gè)組織、多個(gè)企業(yè)、多個(gè)部門(mén)或崗位來(lái)實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯。這種新型的職業(yè)模式強(qiáng)調(diào)員工能夠跨越組織邊界,其職業(yè)生涯具有動(dòng)蕩性和不穩(wěn)定性。在此背景下,員工職業(yè)成功的相關(guān)前因變量、結(jié)果變量和影響機(jī)制研究呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)和研究方向。在前因變量方面,基于Sullivan和Arthur (2006)提出的物理流動(dòng)和心理流動(dòng)雙維度無(wú)邊界職業(yè)生涯模型,有學(xué)者開(kāi)發(fā)了心理流動(dòng)的測(cè)量量表,將無(wú)邊界職業(yè)生涯態(tài)度分為無(wú)邊界思維模式和組織流動(dòng)性偏好兩個(gè)維度(Briscoe,Hall,& DeMuth,2006),該研究引起了很多學(xué)者對(duì)心理流動(dòng)和職業(yè)成功間關(guān)系的探討。Verbruggen (2012)發(fā)現(xiàn)無(wú)邊界思維模式與員工的客觀(guān)職業(yè)成功(工資和晉升)有積極的相關(guān)關(guān)系,而組織流動(dòng)性偏好導(dǎo)致員工更低的工作滿(mǎn)意度和職業(yè)滿(mǎn)意度。關(guān)于物理流動(dòng)與職業(yè)成功間關(guān)系,不同研究得出了不一致的結(jié)論。具體而言,Valcour和Tolbert (2003)發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)的流動(dòng)可以提高員工的收入,卻導(dǎo)致其產(chǎn)生較低的主觀(guān)職業(yè)成功感。而 Verbruggen (2012)發(fā)現(xiàn)組織流動(dòng)(organizational mobility)與客觀(guān)職業(yè)成功有消極的關(guān)系,與主觀(guān)職業(yè)成功有積極的相關(guān)關(guān)系。此外,由于無(wú)邊界職業(yè)生涯背景下員工的職業(yè)轉(zhuǎn)換成為職業(yè)生涯的常態(tài),有研究表明職業(yè)轉(zhuǎn)換的頻率對(duì)員工的報(bào)酬、福利待遇、職業(yè)滿(mǎn)意度和工作滿(mǎn)意度有積極的作用(Fields,Dingman,Roman,& Blum,2005; Goodman & Svyantek,1999; Rigotti,Korek,& Otto,2014)。

在結(jié)果變量方面,無(wú)邊界職業(yè)生涯背景下員工的職位和工作呈現(xiàn)出流動(dòng)性和不穩(wěn)定性,導(dǎo)致職業(yè)成功的研究側(cè)重于心理上的成功即主觀(guān)職業(yè)成功。Eby (2001)發(fā)現(xiàn)展現(xiàn)出更多無(wú)邊界職業(yè)生涯行為的員工,具有更高的主觀(guān)職業(yè)成功。類(lèi)似地,有研究發(fā)現(xiàn)無(wú)邊界職業(yè)生涯對(duì)員工的主觀(guān)職業(yè)成功感有積極的作用(Enache,Sallan,Simo,& Fernandez,2011)。在中介機(jī)制方面,無(wú)邊界職業(yè)生涯環(huán)境的員工跨組織、地區(qū)、國(guó)家流動(dòng)日益頻繁,使得員工產(chǎn)生對(duì)未來(lái)工作和職業(yè)生涯的不確定感,這一變化促使工作不安全感在職業(yè)成功的影響因素研究中發(fā)揮著重要作用。例如,無(wú)邊界職業(yè)生涯可以通過(guò)職業(yè)勝任力的影響,增加員工的工作自主性,減少工作不安全感,從而提升主觀(guān)職業(yè)成功(Colakoglu,2011)。工作不安全感在就業(yè)能力和員工主觀(guān)職業(yè)成功(工作滿(mǎn)意度和職業(yè)生涯滿(mǎn)意度)間關(guān)系起著中介作用,即就業(yè)能力高的員工具有更低的工作不安全感,可以更好的完成自己的職業(yè)生涯規(guī)劃,進(jìn)而獲得主觀(guān)職業(yè)成功(謝義忠,宋巖,2017)。

8 局限與展望

8.1 職業(yè)成功研究新方向：無(wú)邊界職業(yè)生涯模式

首先,無(wú)邊界職業(yè)生涯概念的模糊性可能影響研究結(jié)論的準(zhǔn)確性。新型的職業(yè)生涯并不是指職業(yè)沒(méi)有界限,而是強(qiáng)調(diào)職業(yè)能夠跨越邊界(Zeitz,Blau,& Fertig,2009)。那么,這就引起學(xué)術(shù)界對(duì)無(wú)邊界職業(yè)生涯概念嚴(yán)謹(jǐn)性的質(zhì)疑(Inkson,Gunz,Ganesh,& Roper,2012)。更值得強(qiáng)調(diào)的是,關(guān)于無(wú)邊界職業(yè)生涯的概念不同學(xué)者有著不同的見(jiàn)解,這就需要未來(lái)研究需進(jìn)一步的界定無(wú)邊界職業(yè)生涯概念(王忠軍,溫琳,龍立榮,2015)。其次,盡管已有學(xué)者開(kāi)始對(duì)無(wú)邊界職業(yè)生涯下職業(yè)成功進(jìn)行了相關(guān)研究,但是無(wú)邊界職業(yè)生涯模式不一定在所有職業(yè)、行業(yè)、群體中普遍存在(Inkson et al.,2012)。例如,Rodrigues和Guest (2010)通過(guò)研究歐洲、美國(guó)和日本員工工作穩(wěn)定性相關(guān)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),跨越組織邊界的員工流動(dòng)沒(méi)有顯著增加,這表明無(wú)邊界職業(yè)生涯仍沒(méi)有處于主導(dǎo)性地位。類(lèi)似地,Verbruggen (2012)也曾指出無(wú)邊界職業(yè)生涯可能呈現(xiàn)一個(gè)下降趨勢(shì),尤其是在年輕、受教育程度較高的群體中。這啟發(fā)我們未來(lái)需要考慮無(wú)邊界職業(yè)生涯的“情境性”特征,區(qū)分不同行業(yè)、組織、群體進(jìn)行職業(yè)成功相關(guān)研究。最后,盡管物理流動(dòng)和心理流動(dòng)兩者之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系,物理流動(dòng)不能簡(jiǎn)單的替代心理流動(dòng),進(jìn)而用物理流動(dòng)研究無(wú)邊界職業(yè)生涯對(duì)職業(yè)成功的影響作用(Briscoe et al.,2006; Verbruggen,2012)。此外,根據(jù)自我決定理論(Deci & Ryan,1985),滿(mǎn)足員工的三種基本心理需求(能力需求、自主需求和情感需求)對(duì)職業(yè)發(fā)展起著決定作用。未來(lái)研究可以基于自我決定理論,繼續(xù)挖掘心理流動(dòng)和職業(yè)成功間關(guān)系的中介機(jī)制。

8.2 中國(guó)組織情境下職業(yè)成功的概念與測(cè)量

縱觀(guān)國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于職業(yè)成功的研究,內(nèi)容非常豐富,但大多研究仍是介紹國(guó)外研究進(jìn)展或者沿用國(guó)外職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)和測(cè)量工具。因此,我們認(rèn)為開(kāi)展中國(guó)組織情境下職業(yè)成功的概念和測(cè)量指標(biāo)的研究是目前的關(guān)鍵性問(wèn)題。有學(xué)者提出職業(yè)成功的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)是具有情境化特征的,與特定的歷史和文化過(guò)程相聯(lián)系(Dries et al.,2008;Young & Collin,2004),由此我們推測(cè)中西方情境下的職業(yè)成功內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)存在差異。我們認(rèn)為儒道二元文化可能使得員工注重個(gè)人發(fā)展自由、工作?生活平衡和家庭方面的和諧。對(duì)于中國(guó)員工來(lái)說(shuō),由于受到儒家的宗法秩序和強(qiáng)調(diào)“家”的和諧的文化影響,可能既要賺錢(qián)養(yǎng)活家庭又要有足夠時(shí)間陪伴家人,做到工作?家庭平衡才算是實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功。中國(guó)員工還可能受到道家自然主義的影響,職業(yè)成功的內(nèi)涵不僅包含物質(zhì)上的富足,還要實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的自由和身心健康。在無(wú)邊界職業(yè)生涯模式下,未來(lái)研究還要注重主觀(guān)職業(yè)成功的測(cè)量,尤其是開(kāi)發(fā)中國(guó)組織情境下的指標(biāo)體系。我們認(rèn)為主觀(guān)職業(yè)成功不僅是人們基于過(guò)去工作成就的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià),還應(yīng)該包含對(duì)完成工作或任務(wù)的未來(lái)預(yù)期。主觀(guān)職業(yè)成功的測(cè)量指標(biāo)應(yīng)該不僅包含對(duì)過(guò)去工作成就的評(píng)價(jià),還要包括對(duì)工作前景的預(yù)期。在強(qiáng)調(diào)“關(guān)系”的社會(huì)中,員工與同事、上級(jí)關(guān)系的好壞會(huì)影響對(duì)工作或職業(yè)成就的評(píng)價(jià),主觀(guān)職業(yè)成功的測(cè)量也應(yīng)該將人際關(guān)系的滿(mǎn)意度包含其中。

8.3 職業(yè)成功的誘因：基于特質(zhì)激發(fā)理論視角

我們認(rèn)為職業(yè)成功影響因素研究的關(guān)鍵性問(wèn)題是基于特質(zhì)激發(fā)理論,探討個(gè)人特質(zhì)和情境對(duì)職業(yè)成功的共同影響作用。特質(zhì)激發(fā)理論指出個(gè)體的行為受到“個(gè)體?情境”交互作用的影響,個(gè)人特質(zhì)在與特質(zhì)相關(guān)的情境下會(huì)被激發(fā),在與特質(zhì)無(wú)關(guān)的情境下可能被抑制(Tett & Burnett,2003;Tett & Guterman,2000)。由于中國(guó)是一個(gè)高權(quán)力距離和高不確定性規(guī)避的國(guó)家,中國(guó)組織情境下人格特質(zhì)與職業(yè)成功的關(guān)系可能呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)。如,高主動(dòng)性人格的員工的積極性和熱情可能受到抑制,這種類(lèi)型員工的主動(dòng)性不太能夠被激發(fā)出來(lái),從而不利于實(shí)現(xiàn)成功; 類(lèi)似地,在高不確定性規(guī)避的組織文化中,高經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性員工的創(chuàng)造力不太會(huì)被激發(fā)出來(lái),導(dǎo)致不太容易實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功。Tett和Burnett (2003)指出人們會(huì)去尋找與自身特質(zhì)相符的情境因素,從而通過(guò)表達(dá)自己的特質(zhì)獲得內(nèi)在激勵(lì)。那么,未來(lái)研究可以基于特質(zhì)激發(fā)理論視角,挖掘與中國(guó)組織情境相匹配的人格特質(zhì)類(lèi)型,也可以幫助不同人格特質(zhì)的員工尋找合適的情境來(lái)發(fā)揮才能,實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)成功。

8.4 實(shí)施效果：基于職業(yè)成功觀(guān)視角

我們認(rèn)為基于職業(yè)成功觀(guān)視角,探討職業(yè)成功與幸福感之間的關(guān)系是當(dāng)前的關(guān)鍵性問(wèn)題。成功與幸福是當(dāng)今社會(huì)最為關(guān)注的兩個(gè)主題(王忠軍等,2014),而職業(yè)成功與幸福感之間存在何種關(guān)系,不同研究的研究結(jié)果不一致。有學(xué)者從職業(yè)成功觀(guān)視角出發(fā),發(fā)現(xiàn)職業(yè)成功包含外在報(bào)酬、內(nèi)在滿(mǎn)足與和諧平衡三個(gè)維度(周文霞,孫健敏,2010; Zhou et al.,2013)。我們可以繼續(xù)探討中國(guó)組織情境下外在報(bào)酬、內(nèi)在滿(mǎn)足與和諧平衡對(duì)主觀(guān)幸福感的影響。當(dāng)員工能夠在工作中獲得認(rèn)同、充分發(fā)揮自己的才能,感受到自身的內(nèi)在滿(mǎn)足和家庭的和諧美滿(mǎn)時(shí),很可能產(chǎn)生較高的主觀(guān)幸福感。關(guān)于外在報(bào)酬與主觀(guān)幸福感存在何種關(guān)系,還不能輕易下結(jié)論。我們認(rèn)為職業(yè)生涯階段和收入水平可能在外在報(bào)酬與主觀(guān)幸福感間關(guān)系起調(diào)節(jié)作用。當(dāng)員工處于職業(yè)生涯的初期,經(jīng)濟(jì)收入可能較低,收入的顯著增加可能會(huì)帶來(lái)幸福感的提高; 當(dāng)員工處于職業(yè)生涯的成熟期,經(jīng)濟(jì)收入水平較高,其物質(zhì)欲望的增加可能使得收入增加對(duì)幸福感的影響不顯著。

8.5 中國(guó)本土文化的權(quán)變作用

從文化價(jià)值觀(guān)視角來(lái)看,中國(guó)作為高權(quán)力距離和崇尚集體主義的國(guó)家(Yang & Chau,2016;Yang & Zhang,2014),其特殊的文化會(huì)影響到個(gè)人在組織中的行為。比如,在低權(quán)力距離國(guó)家,員工傾向追求公平和民主,積極反映個(gè)體的意見(jiàn),從而他們會(huì)更加關(guān)注個(gè)體的職業(yè)滿(mǎn)意度; 而在高權(quán)力距離的國(guó)家,員工傾向無(wú)條件服從領(lǐng)導(dǎo)的指示和命令,不太會(huì)關(guān)注個(gè)體的職業(yè)滿(mǎn)意度,更側(cè)重對(duì)領(lǐng)導(dǎo)命令的任務(wù)的完成。與個(gè)人主義國(guó)家側(cè)重個(gè)體利益和個(gè)體目標(biāo)相比,高集體主義國(guó)家側(cè)重集體利益和集體目標(biāo),當(dāng)個(gè)體利益與集體利益相沖突時(shí),個(gè)體會(huì)以犧牲個(gè)體目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)集體目標(biāo),這可能促使員工會(huì)側(cè)重集體職業(yè)成功,而非員工個(gè)體職業(yè)成功。因此,中國(guó)本土文化作用下,員工是否更加注重集體的職業(yè)成功,忽視個(gè)人的職業(yè)滿(mǎn)意度,這是值得深入研究的。中國(guó)是一個(gè)“關(guān)系”導(dǎo)向社會(huì),十分重視人際關(guān)系和人情資源,對(duì)人才的錄用和提拔很多都摻入了“關(guān)系” (劉寧,張伶,趙梅,2008)。比如,領(lǐng)導(dǎo)與下屬的“關(guān)系”越好、互動(dòng)程度越高,下屬越容易獲得領(lǐng)導(dǎo)的支持和信任,更容易獲得晉升和較高的薪酬(李太等,2013)。在關(guān)系型人力資源管理實(shí)踐(guanxi HRM practice)比較盛行的中國(guó)組織情境下,招聘、晉升、培訓(xùn)、薪酬、任務(wù)分配和績(jī)效評(píng)價(jià)等人力資源決策制定都取決于關(guān)系(Chen,Chen,& Xin,2004; Yang,2014),這增強(qiáng)了員工對(duì)職業(yè)網(wǎng)絡(luò)行為(career networking behavior)的投資。例如,近期有研究發(fā)現(xiàn)關(guān)系型人力資源管理實(shí)踐增強(qiáng)了工作壓力和員工職業(yè)網(wǎng)絡(luò)行為的正向作用,在高水平的關(guān)系型人力資源管理實(shí)踐環(huán)境中,企業(yè)根據(jù)關(guān)系來(lái)決定招聘、晉升、薪酬等人力資源政策,這會(huì)增加處于壓力情境下員工的職業(yè)網(wǎng)絡(luò)行為,他們會(huì)通過(guò)與那些能夠給予組織內(nèi)關(guān)系(in-group guanxi)的人發(fā)展關(guān)系來(lái)獲取資源,幫助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)(Ren & Chadee,2017)。在低水平的關(guān)系型人力資源管理實(shí)踐環(huán)境中,企業(yè)不會(huì)依賴(lài)關(guān)系來(lái)決定人力資源政策,處于工作壓力情境下的員工就不會(huì)通過(guò)職業(yè)網(wǎng)絡(luò)行為來(lái)實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)(Ren & Chadee,2017)。此外,Xiao和Tsui (2007)以中國(guó)高科技企業(yè)的員工為研究對(duì)象,在探討結(jié)構(gòu)洞(structure holes)與員工職業(yè)績(jī)效間(career performance)關(guān)系時(shí),結(jié)果表明與西方組織情境相反,員工在其社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中擁有越多的結(jié)構(gòu)洞并不利于其提高職業(yè)績(jī)效。更進(jìn)一步地,他們研究發(fā)現(xiàn)組織文化調(diào)節(jié)結(jié)構(gòu)洞與員工職業(yè)績(jī)效間的關(guān)系：與低承諾組織文化相比,高承諾組織文化增強(qiáng)了結(jié)構(gòu)洞對(duì)員工職業(yè)績(jī)效的消極作用,這為我們深入探究社會(huì)資本對(duì)員工職業(yè)成功影響的文化權(quán)變作用提供了新方向。