馬靜茹 相穎

現(xiàn)實生活中，勞動關(guān)系錯綜復雜，在雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同的情況下，究竟什么樣的證據(jù)能夠證明勞動者與用人單位之間存在勞動關(guān)系呢？在沒有產(chǎn)生糾紛前，很多勞動者不會去考慮這個問題，一旦產(chǎn)生勞動爭議訴至法院，勞動者可能很茫然，不知道需要提供什么證據(jù)來證明，或者很無力，不能提供有力確鑿的證據(jù)來證明自己和用人單位存在勞動關(guān)系，下面的案例可以為勞動者提供一些幫助和啟發(fā)。

案例一以生產(chǎn)照片、工條、體檢費收據(jù)、錄音等證據(jù)證明勞動關(guān)系存在

2014年8月，小郭起訴至法院，要求某食品廠支付其2012年8月10日至2014年6月25日期間的加班工資、解除勞動關(guān)系經(jīng)濟金、帶薪年休假、農(nóng)民工養(yǎng)老保險待遇、拖欠工資等費用共計6萬余元。某食品廠辯稱小郭到其廠工作的時間為2014年6月23日上午至 2014年6月25日下午，實際工作兩天半，否認與小郭在2014年6月23日以前存在勞動關(guān)系。此時，雙方的爭議焦點首先是在2014年6月23日以前是否存在勞動關(guān)系，其次才是某食品廠是否應該支付加班工資等各項費用。

小郭為證明雙方存在勞動關(guān)系，向法院提供了以下證據(jù)：1、某食品廠的宣傳冊。該宣傳冊中有小郭正在進行食品加工的照片。2、體檢費收據(jù)。小郭稱該收據(jù)為某食品廠安排小郭等職工進行體檢時，由疾控中心出具的收據(jù)。3、錄音。該錄音為小郭與某食品廠的人資管理人員李某關(guān)于體檢、入職時間的談話錄音。4、工條。工條記載小郭的2014年3月和5月的出勤情況及工資發(fā)放情況，小郭稱該工條為人資管理人員李某所寫。5、快遞郵寄單及查詢單。小郭向某食品廠郵寄了解除勞動關(guān)系通知書，簽收人為人資管理人員李某。某食品廠對以上證據(jù)的質(zhì)證意見為：宣傳冊和體檢費收據(jù)不能證明雙方存在勞動關(guān)系；錄音、工條及快遞查詢單的質(zhì)證意見為李某已經(jīng)于2013年9月中旬離職，以上證據(jù)無法核實，對真實性不予認可。

審理過程中，法官帶領(lǐng)雙方當事人到某食品廠進行了現(xiàn)場勘查，小郭對某食品廠的廠區(qū)分布、生產(chǎn)材料的用途、生產(chǎn)工藝進行了詳細描述，某食品廠的法定代表人文某對小郭的描述予以認可?？辈橹?，法官向文某詢問人資管理人員李某的離職時間，文某答李某于2014年7月離職，該陳述與其廠的委托代理人張某在庭審中的陳述不符。

法官結(jié)合現(xiàn)場勘驗過程及雙方的證據(jù)，采信了原告提供的宣傳冊、工條、快遞郵寄單及查詢單等證據(jù)，確認小郭與某食品廠在2012年8月10日至2014年6月22日期間存在勞動關(guān)系，并判決某食品廠支付拖欠小郭的工資、未簽勞動合同的雙倍工資差額等各項費用3萬余元。

法官說法：

《中華人民共和國民事訴訟法》第64條規(guī)定，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第2條規(guī)定，當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明，沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。由此可見，當事人有提供證據(jù)的權(quán)利和義務(wù)。

勞動者起訴確認與用人單位存在勞動關(guān)系，應當遵循“誰主張、誰舉證”的一般舉證原則，由勞動者就其主張存在勞動關(guān)系承擔舉證責任。證據(jù)形式包括但不限于錄用通知書（短信、微信、郵件）、工作證、服務(wù)證、出入證、工作牌、工作服、工資條、社保繳費記錄、住房公積金單、工資卡交易記錄、考勤記錄、證人證言、工作手冊、榮譽證書、與工作內(nèi)容相關(guān)的（QQ、微信、電子郵件）記錄、用人單位加蓋公章的各類審批表等證據(jù)。勞動者在提供了初步的證據(jù)證明雙方存在勞動關(guān)系后，用人單位否認雙方存在勞動關(guān)系的，用人單位一般無需對消極的事實承擔舉證責任，此時，雙方是否存在勞動關(guān)系，由法官根據(jù)證據(jù)予以認定。但是，如果勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握或控制著能證明雙方存在勞動關(guān)系的證據(jù)的，用人單位應當出示該證據(jù)。如不能出示，則要承擔對其不利的法律后果。

從該案可以看出，在沒有勞動合同等確鑿有力的直接證據(jù)時，認定勞動者與用人單位是否存在勞動關(guān)系，需要結(jié)合很多間接證據(jù)，形成一條證據(jù)鏈，互相印證，才能確定雙方存在勞動關(guān)系。所以勞動者在工作中，可以做個有心人，盡可能地保留一些能證明與用人單位存在勞動關(guān)系的證據(jù)，以便于在與用人單位發(fā)生糾紛時更好地保護自己的權(quán)益。

案例二僅有錄音有時難以認定勞動關(guān)系

2017年7月，小劉向法院起訴，要求確認其與某塑膠公司在2014年3月至2017年6月期間存在勞動關(guān)系。庭審中，小劉向法庭提供了其與張某之間的電話錄音，錄音記錄的主要內(nèi)容為：1、小劉對張某拖欠養(yǎng)傷期間工資表示不滿，張某認為小劉受傷時間已經(jīng)不短了，應當上班，從事力所能及的工作；2、小劉有“我給您干活兒，我摔的”“我受傷，你給我拿工資，我這個老板真?！钡妊哉Z；3、張某有“受傷時間不算太短了，你哪怕去（上班），多少干點，給我頂個人，我也跟廠子有個交待”的言語。某塑膠公司對電話錄音的真實性予以認可，但稱其公司已將運輸業(yè)務(wù)發(fā)包給了張某，小劉是張某雇用的司機，與其公司之間不存在勞動關(guān)系。并向法庭提交了其公司與張某簽訂的貨物運輸合同佐證。該案的審理結(jié)果是法官判決駁回了小劉的訴訟請求。

法官說法：

該案中的錄音證據(jù)僅能證明小劉是在為張某干活，日常工作中也是由張某對其進行管理，結(jié)合公司提供的貨物運輸合同，可以認定小劉與某塑膠公司不存在勞動關(guān)系，所以，小劉的訴求沒有得到支持。

要證明存在勞動關(guān)系，錄音內(nèi)容最好是能反映勞動者的入職時間、離職時間、工作崗位、工作內(nèi)容、工資發(fā)放情況、公司業(yè)務(wù)等與從事的工作有關(guān)的。另外，錄音里的人在公司處于的重要職務(wù)或特定崗位。重要職務(wù)包括公司的法定代表人或其他領(lǐng)導人員，特定崗位可以為公司會計、人資管理人員等。需要指出的是，錄音里的人與勞動者不能存在親屬、朋友、同學等厲害關(guān)系人，否則，會影響錄音證據(jù)的證明力，從而可能不被法官采信。