吳媛媛 高廣穎 韓德民

(1.首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京同仁醫(yī)院·北京市耳鼻咽喉科研究所，北京 100005；2. 首都醫(yī)科大學(xué)衛(wèi)生管理與教育學(xué)院，北京 10000)

國際上越來越重視組織背景下的績效考核強(qiáng)調(diào)將績效評價視為一個包含社會情境、情感和認(rèn)知因素的復(fù)雜過程。美國學(xué)者對績效標(biāo)準(zhǔn)的研究顯示，除任務(wù)績效外還存在指向產(chǎn)品和服務(wù)的關(guān)系績效，它有利于提高員工士氣，增強(qiáng)組織凝聚力。因此，重視個人績效同時，必須高度關(guān)注對科研組織、科研團(tuán)隊(duì)的績效指標(biāo)，對其進(jìn)行科學(xué)、有效、合理的評估。

1 資料與方法

1.1 團(tuán)隊(duì)績效指標(biāo)的遴選 團(tuán)隊(duì)是由兩個或兩個以上的人組成的，通過彼此協(xié)調(diào)各自的活動來最終實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的人所組成的群體。團(tuán)隊(duì)具有以下特點(diǎn)：有共同的目標(biāo)和價值觀，成員技能互補(bǔ)，相互依賴、信任，信息交流、經(jīng)驗(yàn)共享，共同承擔(dān)責(zé)任[1]。國外學(xué)者Hackman(1987)和Sundstrom(1990)認(rèn)為團(tuán)隊(duì)績效是團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的實(shí)際結(jié)果，主要包括：①團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的產(chǎn)量(數(shù)量、質(zhì)量、速度、顧客滿意度等)；②團(tuán)隊(duì)對其成員的影響(結(jié)果)；③提高團(tuán)隊(duì)工作能力，以便將來更有效地工作[2-3]。Nalder(1990)認(rèn)為團(tuán)隊(duì)的績效主要包括三個方面:①團(tuán)隊(duì)對組織既定目標(biāo)的達(dá)成情況；②團(tuán)隊(duì)成員的滿意感；③團(tuán)隊(duì)成員繼續(xù)協(xié)作的能力[4]。Guzzo&Shea(1992)則提出了“輸入-過程-輸出”模型[5]。其中輸入包括成員的知識、技能和能力；團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成；組織情景、報(bào)酬系統(tǒng)、信息系統(tǒng)、目標(biāo)方面的因素等。過程包括團(tuán)隊(duì)成員的相互作用、信息交換、決策參與的模式和社會支持等。輸出包括團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)品、團(tuán)隊(duì)的發(fā)展能力、團(tuán)隊(duì)成員的滿意感等。而國內(nèi)學(xué)者徐芳(2001)則認(rèn)為團(tuán)隊(duì)績效和個體績效、組織績效是分不開的，團(tuán)隊(duì)績效是由團(tuán)隊(duì)核心素質(zhì)以及團(tuán)隊(duì)合作的程度決定的，如果組織能夠通過共享價值觀和共同愿景將個體績效、團(tuán)隊(duì)績效與組織績效緊密結(jié)合在一起，則組織的戰(zhàn)略目標(biāo)就能實(shí)現(xiàn)。因此，團(tuán)隊(duì)績效首先要基于組織的績效，要在組織績效的基礎(chǔ)上確定團(tuán)隊(duì)的績效，在團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)上確定團(tuán)隊(duì)成員的個體績效[6]。Faraj和Sproull研究得出，任務(wù)相關(guān)的產(chǎn)出與員工相關(guān)的產(chǎn)出是團(tuán)隊(duì)績效衡量的內(nèi)容，任務(wù)相關(guān)的產(chǎn)出包括過程績效和結(jié)果績效[7]。盧向南、黃存權(quán)從三個方面考慮項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的績效：項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)組成因素、團(tuán)隊(duì)過程因素和環(huán)境因素。因此，科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)績效定義為團(tuán)隊(duì)過程和團(tuán)隊(duì)最終產(chǎn)出的總和。收集和查閱國內(nèi)外績效管理、績效考核方法、進(jìn)展，國內(nèi)外科研醫(yī)療機(jī)構(gòu)、科研項(xiàng)目、科研人員的評估方法指標(biāo)情況，為建立績效考核指標(biāo)體系提供科學(xué)參考依據(jù)[8-18]。

1.2采用專家訪談法補(bǔ)充完善團(tuán)隊(duì)績效指標(biāo)并確定指標(biāo)權(quán)重：①設(shè)定訪談專家選擇標(biāo)準(zhǔn)：選擇一定數(shù)量的專家，利用專家智慧經(jīng)驗(yàn)，篩選績效考核指標(biāo)，確定指標(biāo)權(quán)重，根據(jù)訪談提綱，進(jìn)行現(xiàn)場訪談。② 綜合平衡法：根據(jù)不同級別指標(biāo)體系的權(quán)重，采取逐級匯總的方式，計(jì)算出指標(biāo)體系權(quán)重。③專家訪談問題:對科研工作指標(biāo)看法？對管理工作指標(biāo)看法？對人員建設(shè)指標(biāo)看法？對整體投入指標(biāo)看法？④訪談專家基本情況：專家訪談共調(diào)查了33位專家，平均年齡47歲；具有正高職稱29人。按照所從事專業(yè)分類，神經(jīng)內(nèi)科專家11人，基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)專家7人，神經(jīng)外科專家8人，醫(yī)院科研管理專家7人。

2 結(jié)果

2.1 建立團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)體系 4個一級指標(biāo)，科研產(chǎn)出、管理、人才建設(shè)、投入整體指標(biāo)；14個二級指標(biāo)；28個三級指標(biāo)及指標(biāo)體系權(quán)重，見表1～4。

表1 科研團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出評價指標(biāo)及權(quán)重Table1 Research team output Evaluation index and weight of scientific research team output

表2 科研團(tuán)隊(duì)管理評價指標(biāo)及權(quán)重Table 2 Research team management evaluation index and weight

表3 科研團(tuán)隊(duì)人才建設(shè)評價指標(biāo)及權(quán)重Table 3 Evaluation index and weight of research team talent construction of scientific research team

表4 科研團(tuán)隊(duì)整體評價指標(biāo)及權(quán)重Table 4 The overall evaluation index and weight of the research team

2.2 訪談專家對指標(biāo)體系的建議 訪談專家對科研產(chǎn)出一級指標(biāo)的看法和建議均加入科研成果、專著、教學(xué)內(nèi)容、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等。對管理一級指標(biāo)的看法和建議是管理的協(xié)調(diào)和配合，對科研產(chǎn)出有促進(jìn)作用，設(shè)立是有意義的。對整體投入一級指標(biāo)看法和建議是經(jīng)濟(jì)投入效率的體現(xiàn)，是產(chǎn)出與投入比。

3 討論

3.1 指標(biāo)使用的說明 ①所有績效考核指標(biāo)考核周期以1年為標(biāo)準(zhǔn)的年度考核，因此將長期產(chǎn)出成果、專著等長期指標(biāo)列入加分選項(xiàng)。成果必須為本單位署名。有多人署名時, 主持人(第一作者)占60%；主要參加者(第二作者)占30%； 參加者(第三作者及以后)平均分配剩余的10% 。專著主編100%加分，副主編60%加分。教學(xué)部分因?yàn)閹W(xué)生科研人力資源增加了，就只固定增加5分。②管理里的一級、二級、三級指標(biāo)來源于實(shí)際，今后應(yīng)在實(shí)證對比分析加以完善補(bǔ)充。③人才建設(shè)一級指標(biāo)在文獻(xiàn)中很多學(xué)者已證明人才建設(shè)管理和成長是科研產(chǎn)出的重要影響因素。今后實(shí)證對二級指標(biāo)的影響程度對權(quán)重比例的調(diào)整。④整體投入一級指標(biāo)在文獻(xiàn)中很多學(xué)者已證明科研投入是科研產(chǎn)出的重要影響因素，但沒有證明二者間因果關(guān)系?？蒲型度朐诳冃Э己撕凸芾磉^程中做參考因素，但不要過分強(qiáng)調(diào)，會產(chǎn)生降低科研人員積極性的負(fù)面影響，只能在評價中做參考指標(biāo)，本著不要浪費(fèi)合理配置資源的原則即可。⑤本指標(biāo)體系的權(quán)重建立，考核對象為教育部重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，學(xué)科整體導(dǎo)向是在學(xué)科領(lǐng)域要起到引領(lǐng)作用，沖擊國際影響力，其他單位實(shí)施前要結(jié)合單位的戰(zhàn)略導(dǎo)向微調(diào)考核指標(biāo)權(quán)重。

3.2 科研團(tuán)隊(duì)核心目標(biāo)就是科技創(chuàng)新 科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)定義為由一定數(shù)量技能互補(bǔ)、以整合不同領(lǐng)域知識為基礎(chǔ)、愿意為共同的科技創(chuàng)新目標(biāo)而努力的人員組成的群體?？萍紕?chuàng)新團(tuán)隊(duì)通過專業(yè)知識、技術(shù)技能和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的互補(bǔ)，極大地發(fā)揮了分工協(xié)作的優(yōu)勢，提高了團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的效率[19]。Pritchard，Jones (1988)認(rèn)為目標(biāo)設(shè)定的強(qiáng)度是績效達(dá)成的重要決定性因素。研究表明擁有挑戰(zhàn)性目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)比沒有制定詳盡目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)具有更高的績效[20]。在討論團(tuán)隊(duì)績效的時候首先應(yīng)當(dāng)考慮團(tuán)隊(duì)對組織的貢獻(xiàn)，即團(tuán)隊(duì)整體績效；另外要反映團(tuán)隊(duì)成員的內(nèi)部公平[19]。各位學(xué)者對團(tuán)隊(duì)績效影響因素分類的研究結(jié)果雖然不盡相同，但是仔細(xì)研究后發(fā)現(xiàn)這些結(jié)論中也存在著交叉、融合之處。通過系統(tǒng)分析歸納，總結(jié)出三類多數(shù)研究者比較認(rèn)同的團(tuán)隊(duì)績效影響因素分類：團(tuán)隊(duì)的組成因素，團(tuán)隊(duì)的運(yùn)行因素，團(tuán)隊(duì)的環(huán)境因素。盡管研究者們提出的具體影響因素有差異，但是這三種分類得到多數(shù)學(xué)者的普遍認(rèn)可，構(gòu)成了科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)績效影響因素的基礎(chǔ)[19]。分析科研產(chǎn)出、管理、人才建設(shè)、整體投入四個一級指標(biāo)，涉及了數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、時效指標(biāo)、成本指標(biāo)和滿意度等方面指標(biāo)[21]。

科研產(chǎn)出既是考核團(tuán)體整體績效指標(biāo)，又是考核個人的績效指標(biāo)，同時也是團(tuán)隊(duì)的重要結(jié)果目標(biāo)?？蒲袌F(tuán)隊(duì)主要是從事各項(xiàng)科技活動，最終生產(chǎn)的產(chǎn)品是知識性產(chǎn)品。知識產(chǎn)品是新知識、新理論、新方法、新技術(shù)、新理念、新工藝等[22]。這種產(chǎn)品生產(chǎn)過程是不可直接觀測的，工作過程專業(yè)性較強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)程度部分可量化，還有難以量化和判斷的部分，科研創(chuàng)新工作特點(diǎn)很難在行為績效方面設(shè)立指標(biāo)考量。管理和人才建設(shè)一級指標(biāo)主要考核團(tuán)隊(duì)的運(yùn)行因素，環(huán)境因素和內(nèi)部公平性。結(jié)合訪談專家的建議整體投入只做為參考指標(biāo)，不做考核指標(biāo)。文獻(xiàn)顯示如何準(zhǔn)確理解和說明團(tuán)隊(duì)構(gòu)成，如何模擬它的影響，一直是組織行為學(xué)領(lǐng)域的研究難點(diǎn)[23]，因此未涉及此部分指標(biāo)。對于建立的科研團(tuán)隊(duì)的管理、人才建設(shè)方面的指標(biāo)未能在實(shí)踐中進(jìn)一步再檢驗(yàn)，但來源于實(shí)踐工作和眾多學(xué)者的前期工作。后續(xù)會積極在實(shí)踐中驗(yàn)證、補(bǔ)充、完善績效考核指標(biāo)。

4 結(jié)論

我們通過專家訪談法建立了醫(yī)學(xué)科研團(tuán)隊(duì)績效評價指標(biāo)體系及其使用原則和內(nèi)涵，可供參閱、借鑒與推廣應(yīng)用。