黃攸立 魏志彬 王禹 姚能志

（中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)管理學(xué)院, 合肥 230022）

1 引言

在管理學(xué)領(lǐng)域, 對領(lǐng)導(dǎo)行為的研究一直是一個熱門話題, 長期以來主要聚焦在對積極領(lǐng)導(dǎo)行為的探討。近年來學(xué)者們發(fā)現(xiàn)職場中存在許多領(lǐng)導(dǎo)對下屬進(jìn)行語言或非語言攻擊或欺凌的事件。Aasland, Skogstad, Notelaers, Nielsen和Einarsen（2010）對挪威的2539名員工進(jìn)行調(diào)研的結(jié)果顯示, 有33.5%～61%的員工稱自己在最近半年內(nèi)經(jīng)常感受到領(lǐng)導(dǎo)的破壞性行為。負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)行為（Negative Leadership Behavior）的危害不容小視（Tepper, 2007）。很多研究發(fā)現(xiàn),破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為（Destructive Leadership Behavior）已經(jīng)成為員工在工作場所的主要壓力源, 會對組織的發(fā)展造成諸多不利影響。關(guān)于破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的作用效果, 一種觀點(diǎn)認(rèn)為破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為會對組織和個人產(chǎn)生消極的影響, 如破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為會增強(qiáng)離職意愿（Turnover Intention）、減少組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior）、降低工作滿意度（Job Satisfaction）和對領(lǐng)導(dǎo)的信任（Trust in Leadership）（Schyns & Schilling, 2013）; 另一種觀點(diǎn)認(rèn)為, 破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為兼具建設(shè)性和破壞性, 能在短期內(nèi)提高組織績效（Organizational Performance）（Aasland et al.,2010）。學(xué)術(shù)界對破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的影響效果仍未形成統(tǒng)一意見, 還有待進(jìn)一步探究。

以往研究主要關(guān)注破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為對員工工作態(tài)度和績效的影響, 忽略了破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為對員工主動行為（Employee Initiatives）的影響。如何令員工保持高水平的積極主動行為, 主動應(yīng)對內(nèi)外部復(fù)雜的工作環(huán)境, 充分發(fā)揮其主觀能動性, 對于一個企業(yè)的持續(xù)發(fā)展尤為重要（Hon,Bloom, & Crant, 2014）。對于組織行為的研究發(fā)現(xiàn), 領(lǐng)導(dǎo)因素是影響員工行為的重要變量。現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn), 不同的領(lǐng)導(dǎo)類型, 比如支持型領(lǐng)導(dǎo)（Supportive Leadership） （Strauss,Griffin, & Rafferty, 2009）、變革型領(lǐng)導(dǎo)（Transformational Leadership）（趙曉霞, 陳思, 2013）和自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)（Self-sacrificial Leadership ）（廖輝堯 , 梁建, 2015）等 , 都會對員工主動行為產(chǎn)生影響。然而, 這些都是對積極領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行的探討, 缺少從反面角度探討領(lǐng)導(dǎo)行為的負(fù)面影響, 而對領(lǐng)導(dǎo)行為負(fù)面影響的探討有助于形成一種更有效的領(lǐng)導(dǎo)觀和促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)行為理論的發(fā)展。由于目前對于破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的研究尚不夠充分, 本研究擬在前人研究的基礎(chǔ)上進(jìn)一步探索破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為與員工主動行為之間的邏輯關(guān)系（路紅, 凌文輇, 方俐洛, 2012; Krasikova, Green, &Lebreton, 2015）。

為了更全面認(rèn)識破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為與員工主動行為之間的邏輯關(guān)系, 本研究將繼續(xù)探討二者之間的內(nèi)在機(jī)制。雖然有學(xué)者對領(lǐng)導(dǎo)行為與員工行為之間的關(guān)系進(jìn)行了一定的理論研究, 但仍有一些問題值得進(jìn)一步探討。負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)行為為什么會對員工行為產(chǎn)生影響, 很可能是因?yàn)槠茐牧藛T工內(nèi)在的情感（Mayer, Thau, Workman, Dijke, & Cremer,2012）。因此破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為對員工主動行為的作用機(jī)制是值得關(guān)注的。員工在工作場所中所表現(xiàn)出的行為, 不僅僅是理性思考的結(jié)果, 往往還受到情緒影響, 對員工情緒的變化, 學(xué)術(shù)界一直未給予合理關(guān)注（Ashkanasy &Humphrey, 2011; Barsky, Kaplan, & Beal, 2011）。情感事件理論（Emotional Event Theory）認(rèn)為, 組織環(huán)境特征會引起個體的情感反應(yīng), 進(jìn)而影響員工的行為（段錦云, 傅強(qiáng),田曉明, 孔瑜, 2011）。情感事件理論構(gòu)建了“事件——情緒——行為”這一完整的邏輯鏈條, 很好的解釋了員工在組織中的情緒作用機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)行為是組織環(huán)境特征的重要組成部分, 領(lǐng)導(dǎo)行為能夠制造各種情緒事件, 引起員工情緒變化, 繼而對員工的行為造成影響（Dasborough, 2006）。因此, 情緒很可能是破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為與員工主動行為之間的橋梁。

下屬遭受上級破壞性行為后, 為什么會有不同的情緒反應(yīng)？以往在探討領(lǐng)導(dǎo)行為與情緒之間的關(guān)系時, 學(xué)者們較少將員工控制點(diǎn)（Employee Locus of Control）作為調(diào)節(jié)變量進(jìn)行研究。員工控制點(diǎn)是指個人對事情在多大程度上能由自我控制的預(yù)期, 是一種穩(wěn)定的個體特質(zhì)。根據(jù)歸因理論（Attribution Theory）, 個體對外界信息的歸因取決于自身價值觀, 員工的個體特質(zhì)決定了特定的組織對其意味著什么（Martinko, Harvey, Brees, & Mackey, 2013）。以往學(xué)者們在探討個體特質(zhì)作為調(diào)節(jié)變量時, 對員工控制點(diǎn)的調(diào)節(jié)作用缺少關(guān)注。本研究認(rèn)為員工控制點(diǎn)作為個體特質(zhì)的一個代表性變量, 很可能會調(diào)節(jié)破環(huán)性領(lǐng)導(dǎo)行為和消極情緒（Negative Emotions）之間的關(guān)系。

綜上所述, 本研究基于歸因理論, 希望通過實(shí)證研究探討破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為與員工主動行為之間的關(guān)系, 并尋找破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為對員工主動行為的作用機(jī)制。主要目的在于: (1)探討破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為對員工主動行為的影響效果;(2)從情緒視角討論消極情緒是否在破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為和員工主動行為之間起中介作用; (3)員工控制點(diǎn)是否調(diào)節(jié)破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為與消極情緒之間的關(guān)系; (4)員工控制點(diǎn)是否調(diào)節(jié)消極情緒在破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為和員工主動行為之間的中介作用。本研究的理論框架見圖1。

圖1 理論框架

2 理論與假設(shè)

2.1 破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為

在經(jīng)濟(jì)社會快速發(fā)展的新時期, 組織中人際交往的復(fù)雜性不斷增加, 職場中普遍存在的破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為愈演愈烈, 破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為正逐漸得到學(xué)者們的廣泛關(guān)注（高日光, 王碧英, 2016）。破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為作為一種損害組織與個人正當(dāng)利益的持續(xù)性行為（高日光, 2014）, 其與辱虐管理（Abusive Supervision）、職場侵略（Workplace Aggression）、毒性領(lǐng)導(dǎo)（Toxic Leadership）雖然都是負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)行為, 但相互之間存在明顯的差別。辱虐管理指的是領(lǐng)導(dǎo)持續(xù)性對下屬進(jìn)行攻擊的管理方式, 不包括肢體接觸; 而破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為既包括領(lǐng)導(dǎo)持續(xù)性對下屬攻擊的行為, 表現(xiàn)為肢體接觸和非肢體接觸, 也包括領(lǐng)導(dǎo)持續(xù)性對組織損害的行為; 辱虐管理是破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的一種表現(xiàn)形式（劉斌, 2016）。職場侵略是領(lǐng)導(dǎo)采取故意的行為對組織或成員造成損害, 從變量測量題項發(fā)現(xiàn)其與破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為較為相似, 是包含與被包含的關(guān)系（Grandey, Kern, &Frone, 2007）。毒性領(lǐng)導(dǎo)是指經(jīng)常從事“臺面下行為”（如:賄賂、暗地破壞、虛偽等）的領(lǐng)導(dǎo)類型, 包含不道德和違法違規(guī)行為, 而破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為并不明顯區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)行為是否合乎道德或者合法, 毒性領(lǐng)導(dǎo)也是破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的一種表現(xiàn)形式（Einarsen, Aasland, & Skogstad, 2007）。從以上分析可以看出, 下屬角度測量的辱虐管理、職場侵略等與破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為存在較大的相似性甚至可以相互替代,研究者們也各自堅持自己對變量所作的定義, 不利于研究結(jié)論的普適應(yīng)用。因此, 本研究擬整合下屬視角下破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的概念以進(jìn)行研究, 提高研究成果的普遍適用性。結(jié)合Einarsen等（2007）所做的定義, 本研究將破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為定義為, 下屬感知到的一種損害下屬個人正當(dāng)利益或工作動機(jī)的持續(xù)性行為。對上述定義說明如下: 第一,從組織視角出發(fā)的破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為, 下屬無法很好的感知,進(jìn)而無法確定對下屬工作行為的影響, 因此上述對破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為所做的定義不包括組織視角; 第二, 領(lǐng)導(dǎo)行為對員工的破壞性程度取決于員工的個人主觀感受, 因?yàn)橹挥袉T工感受到的破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為才影響員工的工作行為; 第三, 領(lǐng)導(dǎo)行為要對下屬造成破壞才被認(rèn)為是破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為, 一般的輕微冒犯或批評不包括在內(nèi); 第四, 破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為是一種持續(xù)性的行為, 偶爾的破壞性行為被排除在外（吳隆增, 劉軍, 劉剛, 2009; Einarsen et al., 2007; Tepper,2007）。現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn), 破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為對工作滿意度、沉默行為（Silence Behavior）具有顯著影響（吳夢穎, 彭正龍,2017; Tepper, 2000）。然而, 目前學(xué)者們對破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為與員工主動行為之間關(guān)系的研究尚顯不足。

2.2 破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為與員工主動行為

員工主動行為是指員工在組織中表現(xiàn)的一種積極的和內(nèi)在驅(qū)動的行為方式的集合。員工在工作中一般會主動尋求改變、識別潛在機(jī)會、克服工作困難、更好的完成工作任務(wù)和實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo), 包括主動與同事建立良好工作關(guān)系、主動發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題并提出戰(zhàn)略性建議等（Parker& Collins, 2010）。對個人而言, 員工主動行為可以提高工作績效（Work Performance）、改善領(lǐng)導(dǎo)——成員交換關(guān)系（Leader-Member Exchange）和增強(qiáng)工作適應(yīng)力（Work Adaptability）（Grant & Ashford, 2008; Parker, Williams, &Turner, 2006）; 對組織而言, 員工主動行為可以提升組織績效、促進(jìn)創(chuàng)新行為（Innovation Behavior）和增強(qiáng)組織競爭力（Organizational Competitiveness）（Becherer & Maurer,1999; Kickul & Gundry, 2002）。

歸因理論是個體闡述自己或他人行為原因的一種心理學(xué)理論, 該理論涉及個體如何推理判斷自己或他人行為原因, 歸因的結(jié)果會影響歸因主體的心理、動機(jī)和行為。歸因理論可以分為兩個過程, 前面一個過程是歸因認(rèn)知過程,即歸因主體對自己所感知到的周圍事物進(jìn)行歸因, 后一個過程是由前一個過程的歸因結(jié)果引起心理、動機(jī)和行為的變化過程（Martinko et al., 2013）。當(dāng)個體感覺到周圍環(huán)境潛在的壓力威脅到自己時, 會對壓力進(jìn)行評估歸因, 歸因結(jié)果會影響下屬的心理狀態(tài)和行為應(yīng)對方式（劉永芳,2010）。領(lǐng)導(dǎo)的不當(dāng)行為會促使下屬對領(lǐng)導(dǎo)的行為進(jìn)行促進(jìn)績效歸因或傷害性歸因, 促進(jìn)績效歸因指下屬認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的不當(dāng)行為是為了在工作中督促自己促進(jìn)自己進(jìn)步, 傷害性歸因指下屬認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的不當(dāng)行為是基于領(lǐng)導(dǎo)個人的敵意（Tepper, 2007）。根據(jù)歸因理論和相關(guān)學(xué)者的研究, 本研究推測當(dāng)下屬進(jìn)行促進(jìn)績效歸因時, 認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不當(dāng)行為只是為了使自己減少工作中的錯誤和促進(jìn)績效, 不會產(chǎn)生消極的應(yīng)對方式; 而當(dāng)下屬進(jìn)行傷害性歸因時, 認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不當(dāng)行為是為了發(fā)泄情緒或顯示自己地位, 會激發(fā)下屬產(chǎn)生消極應(yīng)對方式, 比如降低工作主動性。本研究將破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為定義為下屬感知到的一種損害下屬個人正當(dāng)利益或工作動機(jī)的持續(xù)性行為（Einarsen et al., 2007）, 破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為可能更易使員工產(chǎn)生傷害性歸因, 進(jìn)而會激發(fā)下屬產(chǎn)生消極應(yīng)對方式, 比如降低工作中的主動行為。由此, 提出以下假設(shè):

H1: 破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為對員工主動行為有顯著負(fù)向影響。

2.3 消極情緒的中介作用

組織中員工的情緒可以分為積極情緒和消極情緒兩種類型, 二者的影響路徑是相互獨(dú)立的（Dimotakis, Scott, &Koopman, 2011）。本研究擬探討組織中的負(fù)面因素, 故著重討論消極情緒在領(lǐng)導(dǎo)行為與員工行為之間的作用機(jī)制。消極情緒是員工體驗(yàn)到的焦慮、悲傷、挫敗感、憤懣等負(fù)向心理狀態(tài)（Watson, Clark, & Tellegen, 1988）。在以往的研究中, 學(xué)者們認(rèn)為消極情緒是工作外產(chǎn)生的“副產(chǎn)品”,沒有給予充分的重視。近年來有學(xué)者發(fā)現(xiàn), 組織內(nèi)許多環(huán)境因素正是通過員工的情緒, 進(jìn)而對員工的行為產(chǎn)生影響（Barsade & Gibson, 2007）。情感事件理論認(rèn)為, 組織環(huán)境特征會引起個體的情感反應(yīng), 進(jìn)而影響員工的行為（Weiss& Cropanzano, 1996）。情感事件理論構(gòu)建了“事件——情緒——行為”這一完整的邏輯鏈條, 很好的解釋了員工在組織中的情緒作用機(jī)制, 該理論的核心假設(shè)是情緒在工作事件與員工行為之間起中介作用（Weiss & Cropanzano,1996）。一些學(xué)者對情緒在組織環(huán)境和員工行為之間所起的作用進(jìn)行了驗(yàn)證, 發(fā)現(xiàn)情緒是組織環(huán)境與員工行為之間的中介變量（Wegge, Dick, Fisher, West, & Dawson, 2006）。

Yerkes和Dodson（1908）研究發(fā)現(xiàn)壓力與下屬績效呈倒U形關(guān)系, 即在一定壓力范圍內(nèi)隨著壓力的增大員工績效提升, 壓力超過一定范圍時, 隨著壓力的增大員工績效會下降。而在工作場所中, 員工績效一般通過員工行為來實(shí)現(xiàn), 也就說明員工行為會隨著其感受到壓力的變化而變化（Grant & Ashford, 2008）。Perrewe 和 Zellars（1999）在其研究中指出, 當(dāng)員工感受到壓力時會對壓力進(jìn)行評估,當(dāng)確定所感知到的壓力會對自己產(chǎn)生威脅時, 就會想辦法應(yīng)對這種壓力, 但在采取行動前, 員工一般會先對這種壓力進(jìn)行歸因, 歸因結(jié)果會影響下屬的心理狀態(tài)和行為。劉永芳（2010）在其研究中指出, 當(dāng)下屬把負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)行為歸因于不可控的、不穩(wěn)定的和外部的原因時, 下屬可能選擇原諒上司的不當(dāng)行為, 不會產(chǎn)生負(fù)向情緒; 而當(dāng)下屬把負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)行為（如: 辱罵下屬、無正當(dāng)理由隨意批評下屬）歸因于可控的、穩(wěn)定的和內(nèi)部的原因時, 可能會產(chǎn)生憤怒、反感等負(fù)向情緒反應(yīng)。如前所述, 破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的定義是下屬感知到的一種損害下屬個人正當(dāng)利益或工作動機(jī)的持續(xù)性行為, 因而破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的出現(xiàn)會使員工感到壓力的存在, 可能更易使員工產(chǎn)生傷害性歸因（Einarsen et al., 2007）。下屬進(jìn)行傷害性歸因, 認(rèn)為上級的不當(dāng)行為是為了傷害自己, 很可能會產(chǎn)生消極情緒（韓提提, 2017）。Douglas和Martinko（2001）研究發(fā)現(xiàn), 傷害性歸因與下屬的消極情緒呈顯著正相關(guān)。此外, 有關(guān)情緒的研究發(fā)現(xiàn), 員工會采取某種行為以控制或修復(fù)消極情緒（Tice &Bratslavsky, 2000）。員工降低工作主動性也是消極情緒的一種發(fā)泄方式, 因此消極情緒會降低員工工作主動性。由此, 提出以下假設(shè):

H2: 消極情緒在破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為和員工主動行為之間起中介作用。

2.4 員工控制點(diǎn)的調(diào)節(jié)作用

員工控制點(diǎn)是源自于心理學(xué)的概念, 由心理學(xué)家Rotter（1966）最先提出, 定義為個人對事情在多大程度上能由自我控制的預(yù)期, 可以分為內(nèi)控和外控兩種類型。內(nèi)控型的員工認(rèn)為可以通過自身的努力改變事情發(fā)展的結(jié)果, 相信自己可以掌控自己的命運(yùn)。外控型員工認(rèn)為事情的結(jié)果都是由外界因素控制, 自我沒有掌控力, 不相信通過自己的努力可以改變命運(yùn)（Mitchell, 1979）。因此, 內(nèi)控型員工認(rèn)為自己可以影響組織工作環(huán)境和自己工作的內(nèi)容和方式, 而不是被動地接受所處的組織環(huán)境和工作內(nèi)容,任由外部因素做主導(dǎo), 體現(xiàn)“叛逆性”。這類個體心理健康程度較高, 能夠快速適應(yīng)工作環(huán)境的變化, 責(zé)任感較強(qiáng),面對困難更愿意主動尋求破解之道, 不易被強(qiáng)大的工作壓力所困擾。外控型員工認(rèn)為自己并無能力可以影響組織工作環(huán)境和自己工作的內(nèi)容或方式, 處于被動接受的狀態(tài),具有“順從性”。這類個體心理承受力較弱, 容易被外界環(huán)境所干擾, 對新環(huán)境適應(yīng)能力較差, 經(jīng)常處于逆來順受狀態(tài)（Black, 1990）。因此, 相對于外控型員工, 內(nèi)控型員工在面對破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為時, 認(rèn)為自己可以掌控這種局面,能夠通過自己努力改善這種局面, 從而體驗(yàn)的消極情緒更少; 反之, 相對于內(nèi)控型員工, 外控型員工會覺得自己無能為力, 在破壞性領(lǐng)導(dǎo)面前無論做什么都不能改變局面,看不到希望, 從而體驗(yàn)的消極情緒更多（劉嫦娥, 胡姝敏,玉勝賢, 陳雅惠, 2017）。因此, 本研究認(rèn)為不同控制點(diǎn)的員工, 破環(huán)性領(lǐng)導(dǎo)行為和消極情緒之間的關(guān)系強(qiáng)度可能會不同, 當(dāng)員工控制點(diǎn)水平越高（趨向內(nèi)控型）, 破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為對消極情緒影響程度就越小; 當(dāng)員工控制點(diǎn)水平越低（趨向外控型）, 破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為對消極情緒的影響程度就越大。因此, 員工控制點(diǎn)會負(fù)向調(diào)節(jié)破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為和員工消極情緒之間的關(guān)系, 進(jìn)而會影響員工主動行為（Detert& Edmondson, 2011）。由此, 提出以下假設(shè):

H3: 員工控制點(diǎn)負(fù)向調(diào)節(jié)破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為和消極情緒之間的關(guān)系, 即員工控制點(diǎn)水平越高（趨向內(nèi)控型）, 破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為對消極情緒影響越小; 員工控制點(diǎn)水平越低（趨向外控型）, 破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為對消極情緒影響越大。

基于以上中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)的假設(shè)邏輯, 本研究提出一個有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型, 即員工控制點(diǎn)調(diào)節(jié)消極情緒在破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為和員工主動行為之間的中介效應(yīng)?；跉w因理論, 結(jié)合上述中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)的假設(shè)邏輯可知, 在員工遭受到領(lǐng)導(dǎo)的破壞性行為后很可能會出現(xiàn)消極情緒, 進(jìn)而會降低員工主動行為。員工控制點(diǎn)是一種穩(wěn)定特質(zhì), 其很可能會調(diào)節(jié)消極情緒的中介作用, 即低控制點(diǎn)員工會強(qiáng)化破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為通過消極情緒對員工主動行為的負(fù)向關(guān)系; 高控制點(diǎn)員工會弱化破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為通過消極情緒對員工主動行為的負(fù)向關(guān)系。由此, 提出以下假設(shè):

H4: 員工控制點(diǎn)負(fù)向調(diào)節(jié)消極情緒在破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為和員工主動行為之間的中介作用, 即員工控制點(diǎn)水平越高（趨向內(nèi)控型）, 破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為通過消極情緒對員工主動行為影響越小; 員工控制點(diǎn)水平越低（趨向外控型）, 破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為通過消極情緒對員工主動行為的影響越大。

3 研究方法

3.1 研究對象與程序

本研究選擇來自安徽、江蘇、上海等地的8家制造業(yè)企業(yè)為研究樣本, 被調(diào)查者為來自這八家企業(yè)的員工。本研究采取配對方式收集數(shù)據(jù), 在確定了目標(biāo)調(diào)查企業(yè)后,聯(lián)系他們的人力資源部門, 給相關(guān)人員適當(dāng)?shù)膯柧硖顚懼v解后, 讓他們轉(zhuǎn)發(fā)至已經(jīng)配對好的員工和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行填寫并提交。問卷分為上下兩部分, 采用領(lǐng)導(dǎo)——員工配對方式填寫, 由員工與其直屬領(lǐng)導(dǎo)（部門內(nèi)直接對其負(fù)責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)）進(jìn)行配對（即一個員工只有一個領(lǐng)導(dǎo)與其進(jìn)行配對, 一個領(lǐng)導(dǎo)評價多名員工, 不止一名領(lǐng)導(dǎo)參與本次調(diào)研）, 第一部分測量破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為、消極情緒和員工控制點(diǎn), 由員工自己填寫; 第二部分測量員工主動行為, 該部分由與其配對的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行填寫。本研究數(shù)據(jù)收集方式是網(wǎng)絡(luò)在線收集, 分別生成領(lǐng)導(dǎo)與員工的兩份問卷鏈接, 由人力資源部門轉(zhuǎn)發(fā)至目標(biāo)待測人群（待測人群事先進(jìn)行了編號）, 領(lǐng)導(dǎo)與員工填寫完成問卷, 數(shù)據(jù)收集完成后通過編號進(jìn)行數(shù)據(jù)配對。

本研究共發(fā)放296份配對問卷, 剔除全部填寫同一選項的問卷, 最終得到有效問卷275份, 有效率為92.91%。其中員工性別方面, 男性占48.00%, 女性占52.00%, 領(lǐng)導(dǎo)性別方面, 男性占54.67%, 女性占45.33%; 員工年齡方面 , 25歲及以下占 32.36%, 26～35歲占 30.18%, 36～45占18.55%, 46歲及以上占18.91%, 領(lǐng)導(dǎo)年齡方面, 25歲及以下占16.00%, 26～35歲占48.00%, 36～45占33.33%, 46歲及以上占2.67%; 員工學(xué)歷方面, 大專以下占27.63%, 本科占40.73%, 研究生及以上占31.64%, 領(lǐng)導(dǎo)學(xué)歷方面, 大專以下占20.00%, 本科占48.00%, 碩士及以上占32.00%; 員工婚姻狀況方面, 已婚占60.71%, 未婚占39.29%, 領(lǐng)導(dǎo)婚姻狀況方面, 已婚占64%, 未婚占36%。

3.2 測量工具

本研究所采用的量表是通過翻譯、回譯程序形成的中文版量表。問卷采用匿名填寫方式以降低無關(guān)因素對研究結(jié)果的干擾。本研究采用李克特7點(diǎn)計分法對所有變量進(jìn)行測量, 1表示非常不符合, 7表示非常符合。

破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為: 采用高日光（2014）開發(fā)的16題項量表, 該量表涉及言語侮辱、自私自利、情緒波動和黨同伐異4個方面。代表性題項如“我的主管經(jīng)常辱罵下屬”和“我的主管將下屬功勞據(jù)為己有”等。本研究中, 該量表的Cronbach's α系數(shù)是0.93。

員工主動行為: 采用Frese, Fay, Hilburger, Leng和Tag（1997）開發(fā)的7題項量表, 該量表是單維量表。代表性題項如“他會積極地解決問題”和“通常情況下, 他做的比要求他做的多”等。本研究中, 該量表的Cronbach's α系數(shù)是0.89。

消極情緒: 采用Fisher（2000）開發(fā)的7題項量表, 使用的消極情緒詞匯有: 郁悶、沮喪受挫、憤怒、厭惡、不高興、失望、戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢。代表題項如“我在過去三個月經(jīng)常感覺是郁悶的”和“我在過去三個月經(jīng)常感覺是沮喪受挫的”等。本研究中, 該量表的Cronbach's α系數(shù)是0.80。

員工控制點(diǎn): 采用Judge, Locke, Durham和Kluger（1998）開發(fā)的8題項量表, 該量表是單維量表。在Judge等（1998）文章中此量表被用于測量內(nèi)控傾向, 他們認(rèn)為該量表得分越高代表內(nèi)控傾向比外控傾向越明顯?？刂泣c(diǎn)被認(rèn)為是一個連續(xù)體, 兩端分別代表內(nèi)控和外控, 因此學(xué)者們也運(yùn)用此量表測量員工控制點(diǎn)（劉嫦娥等, 2017;Judge, Bono, Erez, & Locke, 2005）。在本研究中量表的高得分代表趨向于內(nèi)控型, 即高員工控制點(diǎn); 低得分代表趨向于外控型, 即低員工控制點(diǎn)。代表題項如“我的命運(yùn)取決于我自身的行動”和“我通常能維護(hù)我的正當(dāng)利益”等。本研究中, 該量表的Cronbach's α系數(shù)是0.93。

控制變量: 根據(jù)以往的研究發(fā)現(xiàn), 本研究在分析中控制了對員工主動行為可能產(chǎn)生影響的個體因素, 包括性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況和企業(yè)（Bindl & Parker, 2010）, 采用虛擬變量對性別、年齡、學(xué)歷和婚姻狀況進(jìn)行測量（男= 1, 女 = 2; 25歲及以下 = 1, 26～35歲 = 2, 36～45 歲 = 3, 46歲及以上 = 4; 初中及以下 = 1, 高中 = 2, 大專 = 3, 本科 = 4,碩士 = 5, 碩士及以上 = 6; 已婚 = 1, 未婚 = 2）, 企業(yè)的測量源于調(diào)查前對企業(yè)的編號（1～8）。

3.3 分析技術(shù)

本研究采用SPSS 22.0進(jìn)行描述性統(tǒng)計以及相關(guān)性分析, 因?yàn)樵趩柧硭鸭倪^程中涉及每位直屬領(lǐng)導(dǎo)評估多位員工的主動行為, 這些評估可能缺乏獨(dú)立性, 為了避免膨脹效應(yīng)和檢驗(yàn)結(jié)果不真實(shí), 我們擬利用AMOS 22.0構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型測試所有假設(shè), 以便從技術(shù)層面控制領(lǐng)導(dǎo)者評價效應(yīng)（Hu & Liden, 2015）。為了確保假設(shè)檢驗(yàn)的真實(shí)性,我們還增加了對間接效應(yīng)在95%水平下的非對稱置信區(qū)間的檢驗(yàn)（Baron & Kenny, 1986; Mackinnon, Lockwood, &Williams, 2004）。

4 研究結(jié)果

4.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

研究中所涉及變量的測量數(shù)據(jù)有三個變量是來自員工自我報告, 為保證文章研究結(jié)果的合理性, 擬通過探索性因子分析, 排除存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題的可能性。通過對問卷進(jìn)行探索性因子分析, 析出6個因子, 其中最大的一個因子解釋力為30.45%, 小于40%, 累計解釋力為69.41%。因此, 本研究樣本共同方法偏差未產(chǎn)生嚴(yán)重問題（周浩, 龍立榮, 2004）。

為檢驗(yàn)所有變量的區(qū)分效度, 本研究對破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為、消極情緒、員工主動行為、員工控制點(diǎn)四個變量進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析。檢驗(yàn)結(jié)果如下表1所示, 與一因子、二因子、三因子競爭模型相比, 四因子模型擬合度最優(yōu), 說明四個變量區(qū)分效度良好, 代表4個不同的概念（溫忠麟,侯杰泰, 馬什赫伯特, 2004）。

表1 驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

4.2 描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析

表2列示了研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)矩陣。員工主動行為和破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為（r= -0.24,р＜ 0.01）、消極情緒（r= -0.56,р＜ 0.01）均有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。破壞性領(lǐng)導(dǎo)行和消極情緒（r= 0.33,р＜ 0.01）有顯著正相關(guān)關(guān)系。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

主效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果。我們將破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為和員工主動行為放入結(jié)構(gòu)方程模型中, 數(shù)據(jù)結(jié)果顯示破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為和員工主動行為顯著負(fù)相關(guān)（β= -0.36,р＜ 0.001）, 則假設(shè)H1得到支持。

圖2 中介效應(yīng)結(jié)構(gòu)方程模型

中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果。如圖2所示, 將假設(shè)H1和假設(shè)H2中所涉及到的路徑都放入一個結(jié)構(gòu)方程模型中, 破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為和消極情緒呈顯著正相關(guān)（β= 0.60,р＜ 0.001）,消極情緒和員工主動行為呈顯著負(fù)相關(guān)（β= -0.47,р＜0.001）, 但是破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為和員工主動行為無顯著相關(guān)（β= -0.06,р＞ 0.05）。因此, 消極情緒在破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為和員工主動行為之間起完全中介作用。此外, 我們發(fā)現(xiàn)破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為通過消極情緒對員工主動行為的間接效應(yīng)顯著[β= -0.28,р＜ 0.01, 偏差矯正95% CI = （-0.465,-0.167）, 不包含0]。因此假設(shè)H2得到支持。

表2 研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)數(shù)矩陣

圖3 調(diào)節(jié)效應(yīng)結(jié)構(gòu)方程模型

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果。假設(shè)3描述了一個第一階段有調(diào)節(jié)的模型, 即員工控制點(diǎn)調(diào)節(jié)破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為和消極情緒之間的關(guān)系。如圖3所示, 我們將假設(shè)H1、假設(shè)H2、假設(shè)H3所涉及的路徑全部放入一個結(jié)構(gòu)方程模型中, 破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為和員工控制點(diǎn)的交互項與消極情緒顯著負(fù)相關(guān)[β= -0.21,р＜ 0.001, 偏差矯正95% CI = （-0.271, -0.134）,不包含0]。因此假設(shè)H3得到支持。

表3 有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)的顯著性檢驗(yàn)結(jié)果

對假設(shè)H4的檢驗(yàn), 我們采取分組方式測試破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為對員工主動行為的間接效應(yīng), 即以所有樣本的員工控制點(diǎn)的均值為界限, 將大于均值的樣本放入高員工控制點(diǎn)組, 將小于均值的樣本放入低員工控制點(diǎn)組, 構(gòu)建多群組結(jié)構(gòu)方程模型以測試兩組數(shù)據(jù)的間接效應(yīng), 然后通過貝葉斯估計比較兩組之間間接效應(yīng)差異的顯著性, 以驗(yàn)證假設(shè)H4。如表3所示, 在高員工控制點(diǎn)組, 破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為對員工主動行為的間接效應(yīng)顯著 [β= -0.19,р＜ 0.01, 偏差矯正95% CI = （-0.364,-0.077）, 不包含0], 在低員工控制點(diǎn)組, 破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為對員工主動行為的間接效應(yīng)顯著[β= -0.43,р＜ 0.01, 偏差矯正95% CI = （-0.930, -0.248）, 不包含0], 兩群組之間的間接效應(yīng)的差異顯著[β= 0.24,р＜ 0.05,偏差矯正95% CI = （0.002, 0.741）, 不包含0], 且相對于低員工控制點(diǎn)組, 高員工控制點(diǎn)組的間接效應(yīng)估計值的絕對值更小, 說明員工控制點(diǎn)對消極情緒在破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為和員工主動行為之間的中介作用的負(fù)向調(diào)節(jié)作用顯著。因此假設(shè)H4得到支持。

為了更清晰直觀的表明員工控制點(diǎn)在破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為和消極情緒之間的調(diào)節(jié)效應(yīng), 本研究以高/低于均值的一個標(biāo)準(zhǔn)差為基礎(chǔ), 繪制了在不同的員工控制點(diǎn)水平下, 破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為與消極情緒之間不同的關(guān)系, 如圖4所示。在高員工控制點(diǎn)水平下, 破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為對消極情緒的影響效果越弱, 反之則越強(qiáng)。

圖4 員工控制點(diǎn)對破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為和消極情緒的調(diào)節(jié)效應(yīng)

5 討論

對破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的研究, 是從反面角度探討領(lǐng)導(dǎo)行為的影響。本研究基于歸因理論, 考察破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為對員工主動行為的影響, 試圖探討破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為對員工主動行為的作用機(jī)制, 以期形成一種更有效的領(lǐng)導(dǎo)觀和促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)行為理論的發(fā)展。

5.1 理論意義

第一, 對于破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的研究, 先前有學(xué)者發(fā)現(xiàn)破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為對工作滿意度（Tepper, 2000）、工作壓力（Work Stress）（Harvey, Stoner, Hochwarter, & Kacmar,2007）等因素有顯著影響, 但忽略了破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為對員工主動行為的影響效果。破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為是一種負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)行為, 是組織環(huán)境特征的重要組成部分, 對組織內(nèi)利益相關(guān)者會產(chǎn)生重要影響（Dasborough, 2006）。關(guān)于破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的作用效果, 一種觀點(diǎn)認(rèn)為破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為會對組織和個人產(chǎn)生消極的影響（Schyns & Schilling, 2013）; 另一種觀點(diǎn)認(rèn)為, 破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為會兼具建設(shè)性和破壞性,能在短期內(nèi)提高組織績效（Aasland et al., 2010）。學(xué)術(shù)界對破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的影響效果仍未形成統(tǒng)一意見, 本研究在前人研究的基礎(chǔ)上繼續(xù)對破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為對員工行為的影響效果進(jìn)行探究, 具有重要理論意義。此外, 本研究整合了下屬視角下破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的概念進(jìn)行研究, 提高研究結(jié)果的普遍適用性。

第二, 對于員工主動行為的研究, 先前有學(xué)者探討了年齡（Kanfer, 2001）、環(huán)境不確定性（Environmental Uncertainty）（Griffin, Neal, & Parker, 2007）、 組 織 承 諾（Parker & Collins, 2010）等非領(lǐng)導(dǎo)因素對員工主動行為的影響; 也探討了諸如變革型領(lǐng)導(dǎo)（趙曉霞, 陳思, 2013）、支持型領(lǐng)導(dǎo)（Strauss et al., 2009）、自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)（廖輝堯, 梁建, 2015）等積極領(lǐng)導(dǎo)因素對于員工主動行為的影響,但忽略了破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為這種負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)因素對員工主動行為的影響。本研究基于歸因理論, 從情緒視角探討了破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為對員工主動行為的影響效果, 在一定程度上拓寬了對員工主動行為的研究視角。

第三, 本研究發(fā)現(xiàn)破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為會通過消極情緒抑制員工主動行為的產(chǎn)生。根據(jù)歸因理論, 當(dāng)破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為出現(xiàn)時, 員工可能感受到壓力, 進(jìn)而可能產(chǎn)生傷害性歸因（Einarsen et al., 2007）。下屬進(jìn)行傷害性歸因, 認(rèn)為上級的不當(dāng)行為是為了傷害自己, 就會產(chǎn)生消極情緒（韓提提, 2017）。有關(guān)情緒的研究發(fā)現(xiàn), 員工會采取某種行為以控制或修復(fù)消極情緒（Tice & Bratslavsky, 2000）。員工降低其工作主動性也是消極情緒的一種發(fā)泄方式, 消極情緒會降低員工工作主動性。以往學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為對員工會產(chǎn)生負(fù)面影響, 但對二者之間的作用機(jī)制探討還不夠充分。本研究基于歸因理論, 將破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為和消極情緒整合在一個模型中, 從情緒角度探討負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)行為對員工行為的影響, 對企業(yè)管理實(shí)踐以及學(xué)術(shù)界深刻了解員工在組織中的情緒變化有重要的意義。

第四, 本研究發(fā)現(xiàn)了員工控制點(diǎn)對破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為與消極情緒之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。根據(jù)歸因理論, 個體對于事件的歸因往往受自己價值觀、心態(tài)等因素影響, 員工的個體特質(zhì)決定了特定的組織對其意味著什么（Martinko et al., 2013）。當(dāng)員工控制點(diǎn)較高時（趨向于內(nèi)控型）, 員工感受到破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為時可以更好地控制自己的情緒, 所以產(chǎn)生的消極情緒少, 進(jìn)而對其主動行為影響就較弱。當(dāng)員工控制點(diǎn)較低時（趨向于外控型）, 員工感受到破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為時更易產(chǎn)生情緒波動, 所以產(chǎn)生的消極情緒多,進(jìn)而對其主動行為影響就較強(qiáng)。本研究探討了員工控制點(diǎn)對員工情緒認(rèn)知所起的調(diào)節(jié)作用, 證實(shí)了引致情感的因素中個體特征與外界環(huán)境的交互作用, 豐富了員工控制點(diǎn)在人力資源領(lǐng)域的應(yīng)用, 拓展了領(lǐng)導(dǎo)行為和員工情緒之間的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。

5.2 實(shí)踐意義

歸因理論認(rèn)為組織環(huán)境中的負(fù)面因素是通過員工對事件的歸因進(jìn)而觸發(fā)情緒反應(yīng), 個體會基于自身的價值觀和目標(biāo)對周圍事件做出積極或消極的歸因。當(dāng)組織中發(fā)生與個體的價值觀和目標(biāo)相背離的事件后, 會引起員工消極情緒的產(chǎn)生。下屬在工作中與領(lǐng)導(dǎo)互動過程中, 由于領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出持續(xù)性損害員工正當(dāng)利益的破壞性行為, 員工基于傷害性歸因會產(chǎn)生消極情緒。有關(guān)情緒的研究發(fā)現(xiàn), 員工會采取某種行為以控制或修復(fù)消極情緒, 員工降低其工作主動性也是排解消極情緒的一種方式。破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為對組織來說可能是毀滅性的, 應(yīng)引起管理者的重視。因此, 在日常管理中, 領(lǐng)導(dǎo)者首先要擺正自身的位置, 重視破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為對員工情緒和行為的消極影響, 領(lǐng)導(dǎo)者需要在工作中避免采取破壞性領(lǐng)導(dǎo)方式, 盡量以積極的領(lǐng)導(dǎo)方式對待下屬。人力資源管理人員應(yīng)監(jiān)測員工的情緒變化, 重視員工的情緒波動, 加強(qiáng)溝通與交流, 了解員工情緒狀態(tài), 針對員工出現(xiàn)的消極情緒及時予以化解, 避免消極情緒惡化對組織造成額外損失。尤其對于控制點(diǎn)低的員工, 其情緒更易受到外界因素的影響, 應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注此類員工的工作情緒變化。

5.3 研究不足與未來展望

本研究雖然對破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為與員工主動行為的關(guān)系做了一定的理論和實(shí)踐貢獻(xiàn), 但還存在一些不足有待后續(xù)研究進(jìn)一步改進(jìn)。第一, 由于資源和經(jīng)費(fèi)有限, 本研究數(shù)據(jù)的采集采取便利抽樣而不是隨機(jī)抽樣, 可能會由于樣本原因造成研究結(jié)果存在誤差, 未來研究可進(jìn)一步擴(kuò)大樣本,對比不同文化背景下破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的作用效果; 第二,本研究聚焦于破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為對員工主動行為的影響機(jī)制, 但研究角度略顯單一, 對相關(guān)理論的挖掘還不夠充分?；诖? 后續(xù)研究可以選擇多路徑探討破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為對員工主動行為的影響機(jī)制; 第三, 本研究基于歸因理論提出“領(lǐng)導(dǎo)行為——員工情緒——員工行為”這一邏輯線,但有關(guān)研究發(fā)現(xiàn)員工自身行為可能會對情緒造成影響, 也就是個體的情緒和行為之間的關(guān)系可能是動態(tài)循環(huán)的。本研究四個變量的測量在同一時間進(jìn)行, 研究數(shù)據(jù)為橫截面數(shù)據(jù), 在未來的研究中可以采用縱向研究或?qū)嶒?yàn)法, 進(jìn)一步探討各個變量之間的內(nèi)在聯(lián)系; 第四, 研究樣本來自多地區(qū)的多家企業(yè), 這在一定程度上能夠提高研究結(jié)論的外部效度, 但內(nèi)部效度可能會受到一定影響; 第五, 本研究只探討了破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為與員工主動行為之間的關(guān)系, 沒有考慮到其他領(lǐng)導(dǎo)行為的影響效果, 將不同的領(lǐng)導(dǎo)類型對員工主動行為的影響效果作對比, 可能是未來的一個研究方向。

6 結(jié)論

通過上文的假設(shè)檢驗(yàn), 本研究之前所提出的四個假設(shè)都得到驗(yàn)證。具體結(jié)論為: 破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為對員工主動行為有顯著負(fù)向影響; 消極情緒在破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為和員工主動行為之間起中介作用; 員工控制點(diǎn)負(fù)向調(diào)節(jié)破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為和消極情緒之間的關(guān)系, 以及消極情緒在破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為和員工主動行為之間的中介作用, 即員工越趨向于內(nèi)控型, 破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為對消極情緒影響就越小, 且破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為通過消極情緒對員工主動行為的影響就越小; 反之則越大。本研究揭示了破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為對員工主動行為的觸發(fā)機(jī)制。具體而言, 破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為能夠引起員工的消極情緒, 而員工消極情緒的增加會抑制員工主動行為;同時, 由于員工具有不同的控制點(diǎn), 員工控制點(diǎn)會調(diào)節(jié)破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為對員工消極情緒和員工主動行為的影響效果。本研究探討了破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為與員工主動行為之間的內(nèi)在機(jī)制, 并將歸因理論運(yùn)用到領(lǐng)導(dǎo)力的研究領(lǐng)域中, 為領(lǐng)導(dǎo)力的研究提供理論和實(shí)踐啟發(fā)。