績(jī)效導(dǎo)向、穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)造力的影響

魏 巍 彭紀(jì)生

(1.安徽財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院,安徽 蚌埠 233030； 2.南京大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210093)

一、引言

高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)(HPWS)的績(jī)效促進(jìn)作用已得到眾多研究的支持(Combs et al.,2006;Jiang et al.,2012)。隨著組織環(huán)境動(dòng)態(tài)性和不確定性的不斷增強(qiáng)，企業(yè)面臨著前所未有的問(wèn)題和挑戰(zhàn)(Zhou et al.,2001)，而員工創(chuàng)造力被視為組織應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)、獲得發(fā)展的重要資源。因此，人力資源管理系統(tǒng)對(duì)創(chuàng)新的作用引起了學(xué)界的廣泛關(guān)注(Anderson et al.,2014;Damanpour,1991)，研究者開(kāi)始著重考察高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)與創(chuàng)新之間的關(guān)系(Canan,2013)。既然員工創(chuàng)造力是企業(yè)創(chuàng)新的微觀基礎(chǔ)，那么，高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)造力有何影響?

現(xiàn)有關(guān)于高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)造力影響的研究結(jié)論主要存在兩類觀點(diǎn)：一類認(rèn)為，高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)有利于提高員工創(chuàng)造力。如，HPWS能夠提升員工與工作相關(guān)的知識(shí)和技能(Anderson et al.,2014)、安全感(Jiang et al.,2012)、成員信息共享(Chiang et al.,2015)、情感承諾(Morrison,2002)，從而對(duì)員工創(chuàng)新具有積極作用。另一類則認(rèn)為，高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)造力具有負(fù)面作用。如，高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)可能更多是激發(fā)員工的外在動(dòng)機(jī)，而對(duì)員工創(chuàng)新的內(nèi)在動(dòng)機(jī)具有“擠出”效應(yīng)，因此不利于提高員工富有創(chuàng)造力的工作績(jī)效。高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)包含的績(jī)效薪酬等實(shí)踐過(guò)于強(qiáng)調(diào)薪酬與績(jī)效的關(guān)聯(lián)性，這會(huì)給員工帶來(lái)巨大壓力(Ramsay et al.,2000)，導(dǎo)致其工作負(fù)擔(dān)增加，角色超載(Jiménez et al.,2005)，從而不利于創(chuàng)造力的提升。

高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響之所以會(huì)出現(xiàn)研究結(jié)論上的不一致，可能緣于三個(gè)方面的原因：第一，現(xiàn)有研究對(duì)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)成界定不一。Jiménez et al.(2005)認(rèn)為，高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)包括招聘、雇傭合同、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)、內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)、員工參與、薪酬。Appelbaum et al.(2000)將高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)界定為由員工參與、招聘、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、薪酬、利潤(rùn)分享、就業(yè)保障構(gòu)成。蘇中興(2010)指出，人力資源管理系統(tǒng)作為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施工具，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理系統(tǒng)提出了不同的要求。具體而言，在成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下，企業(yè)不太傾向于采用高投入的人力資源管理實(shí)踐，工作保障將大幅減少，與績(jī)效相關(guān)的管理實(shí)踐會(huì)增加；而創(chuàng)新戰(zhàn)略則要求企業(yè)給予員工更多的工作保障、采取長(zhǎng)期導(dǎo)向的雇傭政策。因此，為探析高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，有必要依據(jù)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部不同實(shí)踐的性質(zhì)進(jìn)行類型劃分，繼而綜合考慮績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐和穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。第二，關(guān)于高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)與員工創(chuàng)造力的關(guān)系，現(xiàn)有文獻(xiàn)多聚焦于兩者的線性關(guān)系，并由此得出正相關(guān)或負(fù)相關(guān)的研究結(jié)論，而鮮有文獻(xiàn)考察兩者之間可能存在的非線性關(guān)系。第三，績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐與穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐可能存在交互作用。Delery(1998)將系統(tǒng)內(nèi)人力資源實(shí)踐的潛在關(guān)系劃分為附加、替代或交互關(guān)系。在附加關(guān)系中各人力資源實(shí)踐對(duì)員工的影響并無(wú)依賴性或重疊性。在附加關(guān)系假設(shè)下，對(duì)人力資源系統(tǒng)的測(cè)量既可以加總原始分?jǐn)?shù)(Collins et al.,2006)獲得，也能通過(guò)計(jì)算人力資源實(shí)踐的Z值分?jǐn)?shù)得到(Batt,2002;Guthrie,2000)。替代關(guān)系是指一些實(shí)踐與其他實(shí)踐在作用上是相互替代的。當(dāng)一個(gè)實(shí)踐對(duì)另一個(gè)實(shí)踐具有替代性時(shí)，同時(shí)采用兩種實(shí)踐并不會(huì)比單個(gè)實(shí)踐的效應(yīng)大。如，Ichniowski et al.(1997)證實(shí)員工股票所有權(quán)與利潤(rùn)分享實(shí)踐之間具有替代關(guān)系，兩者聯(lián)合使用的效果不會(huì)比單獨(dú)使用更好。交互關(guān)系是指不同人力資源實(shí)踐間的關(guān)系是交互作用的(Delery,1998)。采用對(duì)系統(tǒng)內(nèi)部各實(shí)踐進(jìn)行簡(jiǎn)單加總的方法會(huì)低估人力資源管理系統(tǒng)對(duì)相關(guān)結(jié)果的影響(Delery,1998)。因此，高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部各實(shí)踐間并非相互孤立，而是存在相互影響的，深入分析各人力資源實(shí)踐的關(guān)系有助于提升對(duì)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)及其影響的全面認(rèn)知。Jackson et al.(2014)指出，當(dāng)前針對(duì)不同導(dǎo)向人力資源實(shí)踐在同一組織內(nèi)共存的現(xiàn)象缺乏應(yīng)有的實(shí)證關(guān)照。這提示，如果分別從不同類型的人力資源實(shí)踐及其交互作用的角度去研究高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，有助于揭示目前相關(guān)研究結(jié)論不一致的原因。

本文的創(chuàng)新主要體現(xiàn)在：第一，根據(jù)Gong et al.(2009)的觀點(diǎn)，將高績(jī)效人力資源系統(tǒng)內(nèi)部實(shí)踐進(jìn)一步區(qū)分為績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐和穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐，從而探析兩種不同類型人力資源實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。第二，本文分別構(gòu)建了績(jī)效導(dǎo)向和穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)造力的非線性關(guān)系，并對(duì)非線性關(guān)系的作用機(jī)制進(jìn)行了理論闡釋。第三，探討績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐和穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐的交互作用，檢驗(yàn)交互作用對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。具體而言，績(jī)效導(dǎo)向和穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐間是互補(bǔ)關(guān)系，還是替代關(guān)系或附加關(guān)系？若兩者是替代關(guān)系或附加關(guān)系，那么績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐和穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐能夠獨(dú)立發(fā)揮對(duì)員工創(chuàng)造力的作用；若兩者是互補(bǔ)關(guān)系，則結(jié)合績(jī)效導(dǎo)向和穩(wěn)定導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)造力的影響更強(qiáng)。

二、理論基礎(chǔ)與假設(shè)提出

(一)績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐和穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐

Gong et al.(2009)將高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部實(shí)踐活動(dòng)劃分為績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐和穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐?？?jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐關(guān)注人力資源的發(fā)展以及提供有效運(yùn)用人力資源的動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)，主要包括選擇性雇傭、參與管理、與績(jī)效掛鉤的薪酬、全面培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、績(jī)效評(píng)價(jià)。穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐關(guān)注對(duì)員工的保護(hù)和公平性，主要包括雇傭安全、雇傭公平。以往研究多認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)的各個(gè)構(gòu)成對(duì)結(jié)果的影響是相似的，不同于此，Liu et al.(2017)指出績(jī)效導(dǎo)向和穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐發(fā)揮的作用是不同的。穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐關(guān)注保持員工工作的穩(wěn)定性和公平性，而與員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率沒(méi)有直接關(guān)系。績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐則更加重視任務(wù)完成和利潤(rùn)增長(zhǎng)，旨在提升人力資源的潛在生產(chǎn)率。

(二)績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐與員工創(chuàng)造力

創(chuàng)造力是個(gè)體針對(duì)工作任務(wù)提出并實(shí)際使用新穎且有用想法的過(guò)程(Amabile,1983;Zhou,2003)。戰(zhàn)略人力資源管理理論的行為觀認(rèn)為，人力資源實(shí)踐是雇主交流、引導(dǎo)和保持所期望的角色行為的主要工具，其可以向雇員傳遞組織所期望的員工角色行為信息，激勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)組織期望的績(jī)效?？?jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐中的全面培訓(xùn)有助于員工掌握完成工作所需的技能，職業(yè)規(guī)劃可以提升員工對(duì)自身職業(yè)發(fā)展的感知，員工參與管理鼓勵(lì)員工積極參與企業(yè)決策。這些績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐向雇員傳遞了組織期望他(她)們強(qiáng)化自主管理、自主創(chuàng)新的意愿，并通過(guò)基于績(jī)效的權(quán)變薪酬激發(fā)他(她)們的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，從而提升員工的創(chuàng)造力。此外，戰(zhàn)略人力資源管理理論的資源觀認(rèn)為，人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源。績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐通過(guò)選擇性雇傭、全面培訓(xùn)等活動(dòng)，促使雇員形成具備獨(dú)特的、稀有的、不可模仿和替代的人力資本，員工能力得以提升，而能力越高的個(gè)體其自我效能感越強(qiáng)(Liao et al.,2009)，創(chuàng)造力也越高。基于上述分析，績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐能夠有效激發(fā)雇員創(chuàng)造力。

然而，績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐只有在一定范圍內(nèi)才會(huì)增強(qiáng)員工創(chuàng)造力，超過(guò)一定界限，即實(shí)行過(guò)高的績(jī)效型人力資源實(shí)踐可能適得其反。根據(jù)Warr(1987)提出的個(gè)體-組織匹配的“維他命模型”(Vitamin Model)，工作特征就如同身體中的維生素，其對(duì)維持員工的組織行為和態(tài)度是必需的；但是某些維生素過(guò)量則會(huì)對(duì)身體產(chǎn)生傷害，如個(gè)人控制的機(jī)會(huì)、技能應(yīng)用的機(jī)會(huì)、外部目標(biāo)、技能的多樣等過(guò)量后，由此所衍生的績(jī)效壓力和結(jié)果的不確定性感知也就越強(qiáng)，即所謂的“額外消耗”(Additional Decrement,AD)?？?jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐包含的績(jī)效評(píng)價(jià)以及與績(jī)效掛鉤的績(jī)效薪酬、全面培訓(xùn)、職業(yè)提升計(jì)劃等，在一定范圍內(nèi)能夠通過(guò)薪酬、晉升等激發(fā)員工創(chuàng)新的動(dòng)機(jī)，提高員工創(chuàng)造力。然而，根據(jù)自我決定理論，如果績(jī)效導(dǎo)向人力資源系統(tǒng)過(guò)于強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新績(jī)效考核結(jié)果與員工利益的關(guān)聯(lián)性，反而會(huì)弱化員工創(chuàng)新的內(nèi)在動(dòng)機(jī)(張勇 等，2013；張劍 等，2010)，同時(shí)也會(huì)增強(qiáng)工作的不安全感和壓力，分散員工對(duì)創(chuàng)新的注意力(Jensen et al.,2013)，因而員工創(chuàng)新的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力將受到負(fù)面影響。這意味著績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)造力的影響呈二次曲線形態(tài)，即增量遞減特征。基于此，本文提出：

H1：績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)造力有正向影響，但增量遞減。

(三)穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐與員工創(chuàng)造力

穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐強(qiáng)調(diào)雇傭安全性和公平性，雇傭安全能夠增強(qiáng)員工的組織支持感和認(rèn)同感，基于“互惠”原則，具有雇傭安全感的員工也會(huì)給予組織較高的回報(bào)，進(jìn)而對(duì)員工創(chuàng)新的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力產(chǎn)生積極影響。此外，資源觀(Resource Based View,RBV)認(rèn)為創(chuàng)新能力是積累的過(guò)程且具有路徑依賴，因而穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)新更加有利。穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐是非結(jié)果導(dǎo)向的，員工較少受績(jī)效目標(biāo)的約束，有利于員工滿足自主需要，激發(fā)員工創(chuàng)新的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。同時(shí)，穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐也會(huì)賦予員工工作安全感(Gong et al.,2009;Sirgy et al.,2009)，促使員工集中精力從事創(chuàng)造性活動(dòng)，且雇傭安全有助于降低員工之間的相互競(jìng)爭(zhēng)，增進(jìn)員工之間的相互信任與尊重，此時(shí)成員更易接受他人的意見(jiàn)及建議，并與他人開(kāi)展合作。因此，穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)造力具有積極影響。

然而，穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐過(guò)高也可能過(guò)猶不及。如果員工認(rèn)為環(huán)境是穩(wěn)定的，則會(huì)堅(jiān)持當(dāng)前的慣例，難以激發(fā)自身的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)。Zhou et al.(2001)發(fā)現(xiàn)，工作不滿意感在一定條件下能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力，如果環(huán)境過(guò)于穩(wěn)定、舒適，以至于無(wú)法對(duì)現(xiàn)有慣例產(chǎn)生沖擊時(shí)，那么當(dāng)前狀況會(huì)繼續(xù)維持，創(chuàng)造性活動(dòng)也就失去了基本的變異刺激，最終會(huì)抑制員工的創(chuàng)造力。因此，本文預(yù)期穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)造力的影響因心理計(jì)量折扣而呈二次曲線形態(tài)，即增量遞減特征。基于此，本文提出：

H2:穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)造力有正向影響，但增量遞減。

(四)績(jī)效導(dǎo)向和穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐的交互作用

個(gè)人-組織匹配理論認(rèn)為組織能對(duì)員工的心理態(tài)度產(chǎn)生影響，但究竟是何種影響則取決于組織滿足員工需求的程度。當(dāng)個(gè)體需求在組織中得以滿足時(shí)，其往往會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生積極的認(rèn)知評(píng)價(jià)(Kristof,1996)。需要指出的是，員工在同一時(shí)間存在多種需求(Alderfe,1969,1974)，既有發(fā)展需求，如技能提升和職業(yè)發(fā)展等，也有安全需求，如工作安全等?？?jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐，如全面培訓(xùn)、參與決策等可通過(guò)提升員工與工作相關(guān)的知識(shí)、技能，滿足員工的發(fā)展需求，增強(qiáng)員工在工作中的控制感。而穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐則有助于滿足員工的安全需求，使員工感覺(jué)對(duì)知識(shí)、能力的學(xué)習(xí)和投入具有長(zhǎng)期性，進(jìn)而能推動(dòng)組織與員工的深度融合。

績(jī)效導(dǎo)向和穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐的互補(bǔ)，有助于滿足員工的多種需求，發(fā)揮協(xié)同作用(Nishii et al.,2008)。一方面，穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)員工安全和公平需求的滿足，可以降低績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐可能給員工帶來(lái)的工作不安全感和壓力，彌補(bǔ)績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐“額外消耗”所導(dǎo)致的創(chuàng)新內(nèi)在動(dòng)機(jī)不足。另一方面，績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐可以通過(guò)提升工作環(huán)境對(duì)員工變異性刺激，增強(qiáng)對(duì)員工創(chuàng)新的激勵(lì)水平，進(jìn)而降低工作環(huán)境過(guò)于穩(wěn)定、舒適對(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生的不利影響。基于此，本文提出：

H3：績(jī)效導(dǎo)向和穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐的交互作用對(duì)員工創(chuàng)造力有正向影響。

三、樣本、數(shù)據(jù)與變量測(cè)量

(一)研究樣本

在2016年9月至2016年11月間，我們對(duì)江蘇、安徽、浙江地區(qū)12家企業(yè)的員工進(jìn)行了調(diào)查，涉及教育培訓(xùn)業(yè)、金融業(yè)、傳統(tǒng)制造業(yè)、網(wǎng)絡(luò)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)等。問(wèn)卷通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)及電子郵件兩種方式發(fā)放。在具體填答過(guò)程中，由部門(mén)主管填寫(xiě)員工創(chuàng)造力題項(xiàng)，員工填寫(xiě)基本信息、績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐、穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐等相關(guān)題項(xiàng)。同時(shí)，通過(guò)編碼方式將上級(jí)提供的信息和員工填答的信息進(jìn)行匹配。

表1 樣本分布特征(N=362)

調(diào)研主要包括以下步驟：對(duì)于每個(gè)調(diào)研部門(mén)，在與部門(mén)主管就研究目的進(jìn)行有效溝通的基礎(chǔ)上，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放和電子郵件兩種方式向部門(mén)主管和員工發(fā)放配對(duì)的主管問(wèn)卷和員工問(wèn)卷。具體來(lái)說(shuō)，首先考慮采用現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放的方式，先對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行編號(hào)，而后根據(jù)員工進(jìn)入填答現(xiàn)場(chǎng)的簽到順序依次發(fā)放問(wèn)卷，使員工拿到的問(wèn)卷編號(hào)和簽到的順序一致，從而確保在匿名情況下調(diào)研人員能夠?qū)T工問(wèn)卷與主管問(wèn)卷予以匹配。其次，針對(duì)無(wú)法直接在現(xiàn)場(chǎng)填答的部分員工，通過(guò)電子郵件的方式發(fā)放和收集問(wèn)卷。在具體操作上，先通過(guò)部門(mén)主管獲得員工的企業(yè)內(nèi)部郵箱地址，而后將員工問(wèn)卷電子版發(fā)送至相應(yīng)郵箱，同時(shí)建議員工通過(guò)該信箱提交填答完畢的問(wèn)卷，由于企業(yè)內(nèi)部電郵地址與員工個(gè)人一一對(duì)應(yīng)，所以此舉有助于使調(diào)研人員在匿名情況下能夠?qū)T工和主管作答的問(wèn)卷加以匹配。在完成所有問(wèn)卷的回收后，調(diào)研人員進(jìn)行了細(xì)致的資料檢查、篩選、錄入和分析。

本次調(diào)研共計(jì)發(fā)放460份問(wèn)卷，其中，現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放325份，電子郵件發(fā)放135份?；厥諉?wèn)卷413份，在剔除無(wú)效的51份問(wèn)卷后，共獲得有效問(wèn)卷362份，有效回收率為78.7%。有效樣本構(gòu)成情況如表1所示。

(二)變量測(cè)量

為減少由相同的被試或數(shù)據(jù)來(lái)源、同樣的測(cè)量情境、共同的項(xiàng)目語(yǔ)境以及項(xiàng)目的自身特征所造成的變量間的同源方差問(wèn)題(Podsakoff et al.,2003)，本研究分別設(shè)計(jì)了針對(duì)部門(mén)主管和員工的兩套問(wèn)卷。其中，部門(mén)主管填寫(xiě)的問(wèn)卷題項(xiàng)涉及部門(mén)員工的創(chuàng)造力及團(tuán)隊(duì)基本情況；員工作答的問(wèn)卷題項(xiàng)涉及人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息、自我效能感、內(nèi)在動(dòng)機(jī)、績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐和穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐。在此基礎(chǔ)上，將主管提供的信息和員工填答的信息進(jìn)行匹配，形成完整的問(wèn)卷數(shù)據(jù)，從而減少單一來(lái)源造成的同源方差問(wèn)題。

(1)績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐。采用Gong et al.(2009)編制的量表，包括選擇性雇傭、參與決策、績(jī)效薪酬、全面培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、績(jī)效評(píng)價(jià)六部分，共36個(gè)題項(xiàng)。示例題項(xiàng)如“我的薪酬是與績(jī)效相匹配的”、“我現(xiàn)在每年都要接受長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)”等，采用Likert 7點(diǎn)量表。由于績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐包含的題項(xiàng)較多，本文根據(jù)Piccolo et al.(2006)的方法，先將績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐包括的項(xiàng)目進(jìn)行打包處理，再進(jìn)行相關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析。

(2)穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐。采用Gong et al.(2009)編制的量表，包括雇傭安全性和雇傭公平性兩部分，共12個(gè)題項(xiàng)。示例題項(xiàng)如“我的工作較穩(wěn)定”、“我不太可能被現(xiàn)在的公司解雇”等，采用Likert 7點(diǎn)量表。

(3)員工創(chuàng)造力。采用Zhou et al.(2001)使用的量表，共13個(gè)題項(xiàng)。示例題項(xiàng)如“該員工善于提出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的新方法”、“該員工善于提出對(duì)改善績(jī)效的新穎且實(shí)用的想法”等，采用Likert 5點(diǎn)量表。

(4)控制變量。由于性別、年齡、工齡、教育水平等變量會(huì)影響員工創(chuàng)造力(Jaskyte et al.,2006)，因此，本研究將上述人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為控制變量。此外，企業(yè)所有制性質(zhì)(Liu et al.,2017)、自我效能感(Liao et al.,2010)、內(nèi)在動(dòng)機(jī)(Tierney et al.,1999)等也被證實(shí)會(huì)對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響，故本研究也將它們作為控制變量。其中，自我效能感采用Chen et al.(2001)編制的量表，共8個(gè)題項(xiàng)，示例題項(xiàng)如“我能夠?qū)崿F(xiàn)大多數(shù)我為自己設(shè)定的目標(biāo)”、“當(dāng)面對(duì)困難任務(wù)時(shí)，我相信我能夠完成這些困難的任務(wù)”。內(nèi)在動(dòng)機(jī)采用Tierney et al.(1999)編制的量表，共5個(gè)題項(xiàng)，示例題項(xiàng)如“我喜歡尋找復(fù)雜問(wèn)題的解決方法”、“我喜歡對(duì)產(chǎn)品提出新想法、新點(diǎn)子”等。

四、實(shí)證分析

(一)信度與效度檢驗(yàn)

為確保研究的可靠性，本文采用Conbach′s α系數(shù)評(píng)價(jià)量表的信度，使用SPSS 19.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析。結(jié)果表明，穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐量表的Cronbach′s α值為0.886，績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐量表的Cronbach′s α值為0.914，員工創(chuàng)造力量表的Cronbach′s α值為0.832，均超過(guò)了0.8，說(shuō)明測(cè)量量表具有較好的內(nèi)部一致性，符合信度要求。同時(shí)，為保證量表的有效性，還需進(jìn)行效度檢驗(yàn)。本研究采用LISREL 8.7對(duì)績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐、穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐以及員工創(chuàng)造力三個(gè)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析(CFA)，表2顯示了檢驗(yàn)結(jié)果。從中可以發(fā)現(xiàn)，3因子模型的擬合效果(χ2/df=2.64<5，RMSEA=0.07<0.08，CFI=0.97>0.90,NFI=0.94>0.90，GFI=0.88>0.85)在統(tǒng)計(jì)意義上顯著優(yōu)于其他模型，而且其匹配指數(shù)都處于可接受的水平之上，這意味著本研究的3個(gè)主要變量具有良好的區(qū)分效度。

注：PHR表示績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐；MHR表示穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐；CR表示員工創(chuàng)造力。

(二)相關(guān)性分析

相關(guān)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)的分析結(jié)果如表3所示。從中可知，績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐與員工創(chuàng)造力(r=0.70,p<0.01)顯著正相關(guān)，穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐與員工創(chuàng)造力(r=0.55,p<0.01)顯著正相關(guān)，假設(shè)1和假設(shè)2得到了初步支持。

表3 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

注:*表示p<0.05，**表示p<0.01；N=362。

(三)回歸分析與假設(shè)檢驗(yàn)

為進(jìn)一步探討績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐、穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐以及兩者的交互作用與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系，本研究在控制性別、年齡、工齡、教育水平、企業(yè)所有制性質(zhì)、自我效能感和內(nèi)在動(dòng)機(jī)變量的基礎(chǔ)上，對(duì)核心變量之間的關(guān)系進(jìn)行了多元回歸分析，結(jié)果見(jiàn)表4。模型1為僅包含控制變量的基準(zhǔn)模型，模型2至模型5為包含主效應(yīng)的模型，其中模型2和模型3考察了績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，模型4和模型5考察了穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，模型6為加入交互效應(yīng)的模型。

表4 績(jī)效導(dǎo)向與穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)創(chuàng)造力的回歸分析結(jié)果

注:*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001。

1.績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)造力的效用檢驗(yàn)

從表4模型2可以看出，績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)造力的影響達(dá)到顯著水平(β=0.40，P<0.001)，這表明績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)造力具有重要的解釋作用。根據(jù)假設(shè)，再將績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐、績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐的平方同時(shí)對(duì)員工創(chuàng)造力進(jìn)行回歸，模型3結(jié)果顯示績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐的一次方對(duì)員工創(chuàng)造力具有正向影響(β1=0.83，P<0.001)，而二次方對(duì)員工創(chuàng)造力具有負(fù)向影響(β2=-0.51，P<0.05)。與模型2相比，模型3的R2值有顯著意義的提高。根據(jù)Aiken et al.(1991)對(duì)非線性擬合的研究結(jié)論，若一次項(xiàng)顯著為正，二次項(xiàng)顯著為負(fù)，則自變量對(duì)因變量的正向影響服從增量遞減規(guī)律。因此，上述結(jié)果表明績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐與創(chuàng)造力呈二次曲線關(guān)系，且符合邊際遞減規(guī)律。這意味著績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐雖對(duì)員工創(chuàng)造力有積極影響，但如若超過(guò)一定限度，績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)于員工創(chuàng)造力的貢獻(xiàn)率將遞減，假設(shè)1得到驗(yàn)證。

2.穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)造力的效用檢驗(yàn)

穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐與員工創(chuàng)造力關(guān)系的檢驗(yàn)步驟同上。模型4中穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐的一次方對(duì)員工創(chuàng)造力的影響達(dá)到顯著水平(β3=0.31，P<0.001)，表明穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)造力具有重要的解釋作用。模型5中穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐的一次方和二次方同時(shí)對(duì)員工創(chuàng)造力進(jìn)行回歸，二次方對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著的負(fù)向影響(β4=-0.33，P<0.01)，并且與模型4相比，模型4的R2值有顯著意義的提高，這說(shuō)明穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐與員工創(chuàng)造力存在二次曲線關(guān)系，且符合邊際遞減規(guī)律，假設(shè)2得到驗(yàn)證。

3.績(jī)效導(dǎo)向和穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐的交互作用對(duì)員工創(chuàng)造力的效用檢驗(yàn)

模型6考察績(jī)效導(dǎo)向和穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐的交互作用對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，將績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐、穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐以及二者的交互項(xiàng)一并納入回歸方程中，結(jié)果顯示交互項(xiàng)對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著的正向影響(β5=0.13，P<0.05)。假設(shè)3得到驗(yàn)證。

五、研究結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

本研究借鑒Gong et al.(2009)對(duì)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)的劃分方式，分別考察了績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐和穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，并進(jìn)一步分析了兩者的交互作用。結(jié)果表明：績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐和穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)造力均有積極影響，但增量遞減；兩者的交互作用會(huì)對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生顯著的正向影響，意味著結(jié)合績(jī)效導(dǎo)向和穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐的高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)造力的作用更強(qiáng)。

(二)管理啟示

首先，企業(yè)應(yīng)該深化對(duì)績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐作用的認(rèn)知。本研究結(jié)論表明，績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)造力具有二次曲線型影響，說(shuō)明績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐雖然有助于提升員工創(chuàng)造力，但并不具有可持續(xù)性，邊際增長(zhǎng)率遞減。這意味著通過(guò)給予創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等方式提升員工對(duì)績(jī)效型人力資源實(shí)踐的感知，在一定范圍內(nèi)對(duì)員工創(chuàng)造力確實(shí)具有正向影響，但越過(guò)一定界限，激勵(lì)效應(yīng)將邊際遞減，因而在人力資源管理實(shí)踐中一味強(qiáng)調(diào)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)，不僅會(huì)增加企業(yè)創(chuàng)新成本，還可能適得其反。

其次，企業(yè)應(yīng)加深對(duì)穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐效能的理解。本文發(fā)現(xiàn)，與績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐類似，穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)造力也具有二次曲線型影響。這表明企業(yè)通過(guò)提供雇傭保障和公平的環(huán)境有助于增強(qiáng)員工對(duì)穩(wěn)定人力資源實(shí)踐的感知，但過(guò)于強(qiáng)調(diào)工作的安全和穩(wěn)定，可能會(huì)導(dǎo)致“安于現(xiàn)狀”情結(jié)的出現(xiàn)，進(jìn)而弱化創(chuàng)新的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，不利于創(chuàng)造力的持續(xù)提升。

最后，企業(yè)應(yīng)促進(jìn)績(jī)效導(dǎo)向和穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐在組織內(nèi)部的相互協(xié)調(diào)。綜合績(jī)效導(dǎo)向和穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐產(chǎn)生的互補(bǔ)作用，有助于突破單一類型實(shí)踐對(duì)創(chuàng)造力作用的局限。這意味著管理者在激發(fā)員工創(chuàng)造力的過(guò)程中應(yīng)采用多種途徑，除給予員工一定程度的創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)以及全面培訓(xùn)、晉升外，還應(yīng)注重提升員工的工作保障，塑造穩(wěn)定、公平的組織創(chuàng)新氛圍。

(三)研究局限和未來(lái)展望

第一，本研究對(duì)績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐和穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐的測(cè)量采取了員工評(píng)估的問(wèn)卷調(diào)查方式。由于該方式僅反映了員工對(duì)績(jī)效導(dǎo)向和穩(wěn)定導(dǎo)向人力資源實(shí)踐的主觀評(píng)價(jià)，其真實(shí)性和準(zhǔn)確性難免存在誤差。因此，未來(lái)需要對(duì)不同類型人力資源實(shí)踐的評(píng)估采取更有效的測(cè)量模式。

第二，本研究沒(méi)有將中介變量和情境調(diào)節(jié)變量納入分析中。雖然現(xiàn)有文獻(xiàn)已對(duì)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)的影響機(jī)制和邊界條件展開(kāi)了研究，但主要是將高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)作為一個(gè)整體，進(jìn)而分析其對(duì)結(jié)果變量的影響(Chadwick,2010)。然而，不同性質(zhì)的人力資源實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制及邊界條件可能存在差異，因此后續(xù)研究需要在區(qū)分不同性質(zhì)人力資源實(shí)踐的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探討相關(guān)的作用機(jī)制及邊界條件。