中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

李興陽(yáng)

【摘 要】隨著改革開(kāi)放的不斷深入和國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，作為我國(guó)企業(yè)經(jīng)濟(jì)體的重要組成部分，民營(yíng)企業(yè)對(duì)促進(jìn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，社會(huì)進(jìn)步，人民生活條件的改善都有舉足輕重的作用。然而中小型民營(yíng)在不斷發(fā)展中，其優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)力都受到了挑戰(zhàn)。本文結(jié)合我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及出現(xiàn)的困境，分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，并提出相關(guān)解決對(duì)策，以期能夠建立科學(xué)的民營(yíng)企業(yè)人力資源管理機(jī)制。

【關(guān)鍵詞】中小民營(yíng)企業(yè)；人力資源管理；機(jī)制；對(duì)策

民營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展也帶動(dòng)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，更是為百姓提供就業(yè)，為社會(huì)和諧進(jìn)步提供了原動(dòng)力，但需要看到的是，很多民營(yíng)企業(yè)，尤其是中小型民營(yíng)企業(yè)存在資金緊張，生存周期短，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)較小，技術(shù)含量低等問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)難以為繼，這其中極為關(guān)鍵的是民營(yíng)企業(yè)人力資源管理上存在不少漏洞，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)障礙，本文主要探討了改進(jìn)中小型民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)狀與問(wèn)題，并為今后的改進(jìn)策略做出積極探討。

一、中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

根據(jù)我工商總局相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)登記數(shù)量眾多，企業(yè)的就業(yè)人數(shù)占到總就業(yè)人數(shù)的很大比例，但是中小型民營(yíng)普遍生存周期較短，壽命不長(zhǎng)，作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)體系的重要組成部分，充分研究如何增強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展后勁十分重要。從目前形勢(shì)來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理方面的缺陷是導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)各種問(wèn)題產(chǎn)生的一大關(guān)鍵原因，因此，要想幫助民營(yíng)企業(yè)走出困境，必須重視人力資源管理工作，目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理的優(yōu)劣情況主要是：

（一）我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理優(yōu)勢(shì)分析

民營(yíng)企業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對(duì)社會(huì)進(jìn)步有極大推動(dòng)作用，其必然在人力資源管理上尤其獨(dú)特優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)。我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在四個(gè)方面：一是管理不復(fù)雜，因?yàn)槠髽I(yè)規(guī)模不大，所以涉及到的組織層級(jí)較少，不需要一級(jí)一級(jí)跨越多級(jí)，組織層級(jí)的減少能夠減少信息傳遞的誤解，提高工作效率；二是自主性較強(qiáng)，中小民營(yíng)企業(yè)的管理層一般人數(shù)不多，在制定規(guī)則時(shí)不需要經(jīng)過(guò)層層多方討論，有一定的自主性；三是機(jī)制靈活，因?yàn)槠髽I(yè)規(guī)模不大，容易形成一套屬于自己的管理方法，員工招聘雇傭比國(guó)有企業(yè)、大型企業(yè)要靈活；四是民營(yíng)企業(yè)雖然員工沒(méi)有大型企業(yè)較多，但是大家朝夕相處，感情較深，凝聚力較強(qiáng)，很能發(fā)揮出巨大的潛力。

（二）我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理劣勢(shì)分析

（1）人力資源管理理念落后

我國(guó)很多民營(yíng)企業(yè)都是由家族企業(yè)發(fā)展而來(lái)，或者帶有家族企業(yè)的特點(diǎn)，家族企業(yè)的管理對(duì)人力資源管理有很大的沖突性。在家族企業(yè)中往往都是任用晉升親戚、熟人等，并沒(méi)有唯才晉升，不僅在人員的聘用上就存在主觀性，而且也嚴(yán)重打擊了員工工作的積極性，影響了企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性，不利于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。

（2）人力資源管理制度化不成熟

人力資源管理需要一定的制度與規(guī)則進(jìn)行約束與規(guī)范，才能將各種措施實(shí)施下去并且取得長(zhǎng)效成果。目前我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理制度并不規(guī)范，包括培訓(xùn)、招聘、福利、合同、晉升等方面，制度不完全，甚至有的沒(méi)有制度作為依據(jù)，就是企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人的主觀決定，沒(méi)有按照規(guī)矩辦事。有的企業(yè)制度制定的很完善，但在施行過(guò)程中空有虛名，有依據(jù)而無(wú)行動(dòng)，所以要完善人力資源管理必須要從制度的制定和執(zhí)行等方面進(jìn)行具體的再提升[1]。

（3）人力資源總體素質(zhì)不高

民營(yíng)企業(yè)常常有著高技術(shù)勞動(dòng)力短缺，人才流動(dòng)性大，員工素質(zhì)普遍不高的特點(diǎn)，因?yàn)椴簧倜駹I(yíng)企業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，對(duì)員工技能的要求較低，雖然在一定程度上滿足了不少文化層度較低的人員就業(yè)問(wèn)題，但也造成企業(yè)沒(méi)有創(chuàng)新能力，綜合競(jìng)爭(zhēng)力較差等事實(shí)。再加上人們生活水平和條件的提高，對(duì)工資薪酬待遇越來(lái)越重視，企業(yè)人力成本在不斷增加。再加上企業(yè)人員的進(jìn)出機(jī)制不完善，出現(xiàn)了人力資源短缺與浪費(fèi)現(xiàn)象并存的惡性循環(huán)，有的崗位人員人滿為患，但是創(chuàng)造的價(jià)值并不高，有的崗位十分重要但是人才稀缺，民營(yíng)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀確實(shí)不容樂(lè)觀。

二、中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在問(wèn)題的原因

（一）思想上不夠重視

民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展中對(duì)生產(chǎn)、銷售、市場(chǎng)更加重視，而忽略了人力資源管理，但是人力資源管理恰恰是保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。由于企業(yè)管理層缺乏對(duì)人力資源管理的正確認(rèn)識(shí)，在人員招聘、人員培訓(xùn)、員工向心力的凝聚上存在很大不足，包括人力資管的相關(guān)軟硬件設(shè)施配備不到位，管理沒(méi)有設(shè)施制度保障，難以長(zhǎng)久施行。這些都制約了民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化與科學(xué)化，所以要想民營(yíng)企業(yè)取得長(zhǎng)久、穩(wěn)定、健康的發(fā)展，就要不斷提高對(duì)人力資源管理的重視性，把各項(xiàng)工作提上日程，落實(shí)到位，扎實(shí)做好。

（二）企業(yè)管理較為主觀

民營(yíng)企業(yè)與國(guó)有企業(yè)相比在制度上、管理上都有不足，民營(yíng)企業(yè)的管理主要靠企業(yè)負(fù)責(zé)人拍板，存在較大的主觀性與片面性。民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理都與企業(yè)負(fù)責(zé)人相關(guān)，其管理水平?jīng)Q定了企業(yè)人力資源管理情況。如果民營(yíng)企業(yè)負(fù)責(zé)人重視人力資源管理，那么整體情況會(huì)得到改善，如果企業(yè)負(fù)責(zé)人不重視，也沒(méi)有相關(guān)人士對(duì)其進(jìn)行糾正和指導(dǎo)，企業(yè)人力資源管理就會(huì)每況越下，不能為企業(yè)的發(fā)展提供較大的作用。

（三）缺乏指導(dǎo)與支持

我國(guó)目前正處在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力較大，有的企業(yè)想做好人力資源管理工作，但這位這項(xiàng)工作投入加大，回報(bào)較小，在本身經(jīng)營(yíng)情況并不是很樂(lè)觀的前提下，不舍花時(shí)間花精力花資金進(jìn)行人力資管，由此而形成了惡性循環(huán)。因此，如何進(jìn)行規(guī)范化運(yùn)營(yíng)管理，促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)在今后的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得更大層面的資源支持是很多民營(yíng)企業(yè)管理部門(mén)今后需要努力的方向[2]。

三、提升我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理水平的對(duì)策

（一）轉(zhuǎn)變觀念提高認(rèn)識(shí)

要提升我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理水平，首先民營(yíng)企業(yè)負(fù)責(zé)人要轉(zhuǎn)變觀念提高認(rèn)識(shí)，充分重視人力資源管理的重要性，從思想和行動(dòng)上共同體現(xiàn)出來(lái)。在今后的民營(yíng)企業(yè)管理過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)該不斷更新管理理念，與時(shí)俱進(jìn)，以人為本。尤其是家族式管理色彩較濃的企業(yè)，轉(zhuǎn)變觀念是第一步，認(rèn)識(shí)到人才、人力資源是助力企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的重要?jiǎng)恿Γ淖冞^(guò)去任人唯親的做法，實(shí)現(xiàn)任人唯賢，從員工角度出發(fā)，不斷重視人文關(guān)懷。要建立符合企業(yè)實(shí)際情況的人本管理體制，科學(xué)管理科學(xué)實(shí)施，能夠讓每個(gè)員工充分發(fā)揮個(gè)人潛能，為企業(yè)不斷創(chuàng)造價(jià)值，讓企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代企業(yè)管理的核心就是人力資源管理，人力資源就是企業(yè)

最寶貴的財(cái)富與資源。

（二）制定管理戰(zhàn)略規(guī)劃

中小民營(yíng)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須與時(shí)俱進(jìn)，不滿現(xiàn)狀，敢于突破，企業(yè)應(yīng)從自身?xiàng)l件和需求出發(fā)，從客戶要求出發(fā)，制定和改進(jìn)企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，包括培養(yǎng)與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相協(xié)調(diào)的技術(shù)性人才，培養(yǎng)幫企業(yè)擴(kuò)大市場(chǎng)的全能型人才，引進(jìn)產(chǎn)品生產(chǎn)的新型科技型人才等，這些都需要企業(yè)根據(jù)自身能力與目前狀況、未來(lái)發(fā)展目標(biāo)，還有員工的實(shí)際情況來(lái)決定。無(wú)論是長(zhǎng)期還是短期的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，都應(yīng)該以為企業(yè)培養(yǎng)人才、提升科技力量為目的。從完善人力資源管理體制的角度出發(fā)，建立科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃體系，使企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果能夠真正落到實(shí)處，這也促進(jìn)了企業(yè)管理制度的完善[3]。

（三）加強(qiáng)員工專業(yè)培訓(xùn)

從人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀來(lái)看，要想提高員工的工作效率和積極性，就必須有針對(duì)企業(yè)自身的一套完整的培訓(xùn)方案。新招聘員工對(duì)企業(yè)還處在不太了解的階段，做好培訓(xùn)工作不僅能夠加深新員工對(duì)企業(yè)的了解，讓新員工盡快投入工作，還能促進(jìn)新員工與老員工之間的關(guān)系，讓企業(yè)工作氛圍更加融洽。培訓(xùn)方法不能太過(guò)單一死板，這樣容易失掉員工的積極性，所以要采取不同形式，結(jié)合不同培訓(xùn)工具開(kāi)展不同類型的培訓(xùn)，比如有戶外拓展能夠加深員工之間的感情，磨練員工意志，比如專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)能夠讓員工更快的適應(yīng)工作，還有利用互聯(lián)網(wǎng)多媒體進(jìn)行的培訓(xùn)，能夠讓員工快速使用和接受所學(xué)知識(shí)，并運(yùn)用到之后的工作中，讓員工在提升專業(yè)技能的同時(shí)，對(duì)企業(yè)有更深的感情，為企業(yè)做出自己應(yīng)該的貢獻(xiàn)。

（四）科學(xué)執(zhí)行激勵(lì)行為

薪酬和福利機(jī)制能夠大大激勵(lì)員工的積極性，這也是很多中小企業(yè)經(jīng)常性采用的一種方式，但是往往這種方式帶來(lái)的效果時(shí)效性較短，所以要充分重視科學(xué)的薪酬和福利機(jī)制，讓激勵(lì)效果更加持久。薪酬與福利不一定要體現(xiàn)在工資、績(jī)效等物質(zhì)上，還可以可以從職位、表彰、休假等方面來(lái)體現(xiàn)。同時(shí)要做好考核機(jī)制，考核員工是否按時(shí)按標(biāo)準(zhǔn)完成相關(guān)工作任務(wù)，并根據(jù)他們的表現(xiàn)進(jìn)行合理獎(jiǎng)懲，同時(shí)，應(yīng)重視員工情感激勵(lì)，形成多元化激勵(lì)制度，培養(yǎng)其歸屬感，讓員工以身在企業(yè)而自豪[4]。

（五）建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)潛在的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，是凝聚人心、明確目標(biāo)，不斷前行的具有企業(yè)特色的一項(xiàng)資源，在中小民營(yíng)企業(yè)營(yíng)造和建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化并大力宣傳企業(yè)文化精神，讓企業(yè)文化深入人心并感召員工，能夠達(dá)到別樣的效果。企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的過(guò)程中，首先要明確與企業(yè)歷史、實(shí)際和員工整體情況的文化內(nèi)容，這樣不僅能夠讓人感覺(jué)有親切感，也更有歸屬感。所建設(shè)的企業(yè)文化要能夠幫助企業(yè)建造和諧、團(tuán)結(jié)、奮進(jìn)的環(huán)境氛圍，培養(yǎng)員工忠誠(chéng)、認(rèn)真、負(fù)責(zé)、奉獻(xiàn)的意識(shí)，讓員工的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀保持一致。企業(yè)文化創(chuàng)建好之后，要大力宣傳，通過(guò)張貼標(biāo)語(yǔ)，員工朗讀，負(fù)責(zé)人宣講，宣傳片拍攝等途徑，讓企業(yè)文化真正深入到員工工作實(shí)際中，發(fā)揮企業(yè)文化的真正作用。

四、結(jié)論

總之，人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的決勝因素，面對(duì)人力資源管理存在的不少問(wèn)題，中小型民營(yíng)企業(yè)必須轉(zhuǎn)變觀念提高認(rèn)識(shí)，制定管理戰(zhàn)略規(guī)劃，加強(qiáng)員工專業(yè)培訓(xùn)，科學(xué)執(zhí)行激勵(lì)行為，建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化，使企業(yè)獲得更好、更持續(xù)的發(fā)展。

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