企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估方法研究

馬宇紅

【摘 要】通過(guò)對(duì)目前國(guó)內(nèi)外企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估方法的研究現(xiàn)狀進(jìn)行分析，在對(duì)以往培訓(xùn)效果評(píng)估模式的總結(jié)與歸納的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)發(fā)展特點(diǎn)和培訓(xùn)實(shí)際評(píng)估現(xiàn)狀，選取并構(gòu)建了一種新的培訓(xùn)效果評(píng)估方法—綜合評(píng)估方法，希望能夠?yàn)槲覈?guó)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估提供一種具有較強(qiáng)實(shí)用性和操作性的評(píng)估方法。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)培訓(xùn)；效果；評(píng)估

對(duì)于培訓(xùn)資金的投入與培訓(xùn)活動(dòng)的組織，在我國(guó)大部分企業(yè)都是樂(lè)于常見(jiàn)的，但是許多培訓(xùn)后的培訓(xùn)效果的評(píng)估及作用反饋，大部分企業(yè)仍處于空白，很少有企業(yè)能夠意識(shí)到培訓(xùn)效果對(duì)于整個(gè)培訓(xùn)工作的重要性，絕大部分的企業(yè)也沒(méi)有建立甚至是具備完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，對(duì)對(duì)培訓(xùn)后效果評(píng)估方法也較為單一、簡(jiǎn)單。如此，培訓(xùn)評(píng)估并沒(méi)有發(fā)揮其真正的應(yīng)有的作用，從而導(dǎo)致培訓(xùn)上的巨大投入沒(méi)有得到預(yù)期的回報(bào)。

一、國(guó)內(nèi)外企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的研究現(xiàn)狀

1.國(guó)外企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的研究動(dòng)態(tài)

（1）舍貝克和科恩提出培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估的效用公式法。

1985舍貝克和科恩采用數(shù)據(jù)包絡(luò)分析方法能夠?qū)ζ髽I(yè)員工個(gè)人培訓(xùn)效用或團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)績(jī)效進(jìn)行縱向比較。

培訓(xùn)效用=YD×NT×PD×V-NT×C

YD——培訓(xùn)對(duì)工作產(chǎn)生影響的年數(shù)；

PD——被培訓(xùn)人員與未參與培訓(xùn)人員在工作上的差距；

NT——參與培訓(xùn)的人數(shù)；

V——價(jià)值。對(duì)工作成績(jī)的貨幣計(jì)算；

C——單個(gè)培訓(xùn)人員培訓(xùn)消費(fèi)成本。

舍貝克和科恩的效用公式將培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估用一個(gè)公式計(jì)算定量的表示出來(lái)，但這個(gè)計(jì)算公式中的各個(gè)參數(shù)量都是些模凌兩可難以確定的模糊量，在企業(yè)的實(shí)際操作中仍難以把握，并且測(cè)算出來(lái)的數(shù)據(jù)都是企業(yè)整體的效益指標(biāo)，評(píng)估結(jié)果難以對(duì)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)有較大的促進(jìn)作用。

（2）康納德、伍茲和萊因米爾的觀點(diǎn)

康納德、伍茲和萊因米爾認(rèn)為有關(guān)培訓(xùn)效果評(píng)估方面的研究大多采取對(duì)管理人員訪談的方法進(jìn)行。員工是企業(yè)的“內(nèi)部顧客”，而培訓(xùn)是企業(yè)為員工提供的“服務(wù)”之一，因此，由員工來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)培訓(xùn)效果是合理的研究角度之一。因此，主張由企業(yè)專門(mén)人員來(lái)設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行有效的培訓(xùn)效果評(píng)估。

（3）布蘭克等人提出了“培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)模型”。

美國(guó)學(xué)者布蘭克提出的“培訓(xùn)方案設(shè)模型”以受訓(xùn)者為焦點(diǎn)，由需要、目標(biāo)、設(shè)計(jì)、傳遞、評(píng)價(jià)五個(gè)要素構(gòu)成一個(gè)循環(huán)圈，外圍則由方法手段、組織與管理、研究、評(píng)價(jià)四個(gè)方面構(gòu)成一個(gè)起著支持保障作用的循環(huán)圈。它對(duì)組織的培訓(xùn)工作有著重要的指導(dǎo)意義。這個(gè)模型中，他把培訓(xùn)、培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化、培訓(xùn)效果評(píng)估有機(jī)的組合在一起，關(guān)心受訓(xùn)者的感受。

2.國(guó)內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的研究動(dòng)態(tài)

（1）詹俊川、趙新元等人關(guān)于評(píng)估因素的觀點(diǎn)。

中山大學(xué)的詹俊川、趙新元等人通過(guò)實(shí)證分析進(jìn)行驗(yàn)證得出結(jié)論，影響培訓(xùn)效果的因素很多，除了培訓(xùn)過(guò)程本身的因素外，培訓(xùn)過(guò)程以外的因素也會(huì)影響培訓(xùn)效果。概括起來(lái)培訓(xùn)過(guò)程以外的因素主要有三個(gè)工作環(huán)境、互動(dòng)評(píng)估和員工個(gè)人特點(diǎn)。

（2）晏秋陽(yáng)、‘曹亞克關(guān)于評(píng)估模式的觀點(diǎn)。

天津工業(yè)大學(xué)的晏秋陽(yáng)、曹亞克對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的模式進(jìn)行了研究，提出了通過(guò)采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)來(lái)建立有效的培訓(xùn)效果評(píng)估模式。這里主要通過(guò)員工滿意度和顧客滿意度兩個(gè)軟指標(biāo)來(lái)評(píng)估培訓(xùn)效果。因此以對(duì)員工培訓(xùn)效果的評(píng)估要結(jié)合軟硬指標(biāo)進(jìn)行全面評(píng)估分析。

二、研究的技術(shù)路線

通過(guò)對(duì)目前國(guó)內(nèi)外培訓(xùn)效果評(píng)估模式分析與研究，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行總結(jié)和歸納，并結(jié)合中國(guó)目前企業(yè)培訓(xùn)特點(diǎn)與發(fā)展現(xiàn)狀和實(shí)際情況，選取并構(gòu)建了一種新的培訓(xùn)效果評(píng)估方法—綜合評(píng)估方法，并把它運(yùn)用到中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的實(shí)際檢驗(yàn)中，從而把它引入我國(guó)培訓(xùn)效果評(píng)估體系，希望能夠?yàn)槲覈?guó)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估提供一種具有較強(qiáng)實(shí)用性和操作性的評(píng)估方法。下圖可以形象地將本文的技術(shù)路線表現(xiàn)出來(lái)。

三、企業(yè)培訓(xùn)效果綜合評(píng)估方法的構(gòu)建

1.企業(yè)培訓(xùn)效果綜合評(píng)估方法的構(gòu)建依據(jù)

在綜合評(píng)估方法的構(gòu)建過(guò)程中，我們引入自我管理理論。自我管理理論指?jìng)€(gè)人控制決策制定和行為方式的某些方面的嘗試。培訓(xùn)項(xiàng)目應(yīng)讓員工準(zhǔn)備好自行管理新技能和行為方式在工作當(dāng)中的應(yīng)用，自我管理包括判斷在工作中應(yīng)用新掌握的技能可能帶來(lái)的最終結(jié)果的正面和負(fù)面作用應(yīng)用所學(xué)技能的目標(biāo)在工作中應(yīng)用所學(xué)技能自我監(jiān)督所學(xué)技能在工作中的應(yīng)用自我強(qiáng)化。

2.綜合評(píng)估方法的模型構(gòu)建

綜合評(píng)估方法的最大特點(diǎn)是將評(píng)估貫穿于學(xué)員所接受培訓(xùn)的始終，從而使評(píng)估成為培訓(xùn)一個(gè)不可缺少的部分，使培訓(xùn)效果評(píng)估形成一個(gè)系統(tǒng)工程。它按照評(píng)估時(shí)段的不同，把培訓(xùn)效果評(píng)估分為五個(gè)部分培訓(xùn)前動(dòng)員會(huì)，培訓(xùn)前評(píng)估，培訓(xùn)期末評(píng)估，培訓(xùn)中長(zhǎng)期評(píng)估和培訓(xùn)總結(jié)會(huì)。其中的培訓(xùn)前動(dòng)員會(huì)和培訓(xùn)后的總結(jié)會(huì)都是輔助評(píng)估工作更加順利有效的開(kāi)展。在培訓(xùn)前評(píng)估、期末評(píng)估以及中長(zhǎng)期評(píng)估中我們針對(duì)評(píng)估階段和評(píng)估要素的不同而設(shè)計(jì)不同的評(píng)估方法。在評(píng)估層次的選擇上，我們借鑒柯克帕特里克沖在年提出的培刀效果評(píng)估模型。他從評(píng)估的深度和難度將培訓(xùn)效果分為個(gè)遞進(jìn)的層次反應(yīng)、知識(shí)、行為、結(jié)果，在這里，綜合評(píng)估方法的評(píng)估將主要涉及學(xué)員反應(yīng)、學(xué)員知識(shí)、學(xué)員行為方面的評(píng)估。結(jié)果層的評(píng)估有所涉及，但不作為我們研究的重點(diǎn)，我們主要針對(duì)學(xué)員培訓(xùn)效果的評(píng)估。圖2是綜合評(píng)估方法的模型：

四、結(jié)論

隨著科學(xué)技術(shù)的日新月異及經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)對(duì)人才的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)越來(lái)越成為一個(gè)企業(yè)發(fā)展與不斷進(jìn)步的重要手段之一，企業(yè)的上層領(lǐng)導(dǎo)也更加重視對(duì)人才的培訓(xùn)與培養(yǎng)，然而培訓(xùn)的效果究竟如何，能否起到真正培養(yǎng)人才的作用，也備受關(guān)注。因此，建立健全合理有效的培訓(xùn)評(píng)估體系勢(shì)在必行，選擇一套行之有效的評(píng)估方法就非常重要。目前，國(guó)內(nèi)外的學(xué)者和專家也在努力探索一種行之有效的評(píng)估方法。總之，企業(yè)的培訓(xùn)效果評(píng)估工作是一項(xiàng)艱巨而持久的任務(wù)，它需要我們?cè)诶碚摻绮粩嘌芯?、在?shí)踐中不斷探索、從而不斷創(chuàng)新、不斷發(fā)展、逐步完善。

【參考文獻(xiàn)】

[1][美]雷蒙德·A·諾伊（Raymond A.Noe）著，徐芳譯.雇員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社， 2007.8： 164.