馬仙菊

根據(jù)赫茨伯格雙因素理論，激勵分為保健因素和激勵因素。保健因素是指與工作環(huán)境或工作條件相關(guān)的因素，不能對員工起激勵作用，處理不好會引發(fā)對工作不滿情緒的產(chǎn)生。激勵因素是指與工作內(nèi)容緊密相連的因素，能夠使人們產(chǎn)生滿足情緒，進而能積極、主動地工作。其中績效管理就是激勵因素之一。項目經(jīng)理如何做好績效管理，讓其發(fā)揮重要的作用呢？

重視績效管理

“績效技術(shù)之父”吉爾伯特認為，績效是有價值的成果與行為代價之比?？冃Ч芾硎侨肆Y源價值鏈閉合循環(huán)的核心，是保障企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行、持續(xù)提升效益效率的有力工具，是調(diào)動團隊成員工作積極性的基礎(chǔ)性工作。有效的績效管理可以將主要的資源集中在最重要的任務(wù)上，能夠引導(dǎo)和激勵員工，使其建立責(zé)任感，并實現(xiàn)其最大的價值。

項目經(jīng)理在人力資源管理中，如能恰當(dāng)有效地應(yīng)用績效管理，處理好與激勵因素有關(guān)的工作，激發(fā)團隊成員的工作積極性，就能高效優(yōu)質(zhì)地完成項目目標(biāo)（本文探討的績效管理是基于項目周期為一年以上的項目）。

建立績效管理體系

團隊成員績效管理實際上是一個循環(huán)的管理體系，在實施階段通常分為績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋改進和績效結(jié)果應(yīng)用五個部分。

為規(guī)范團隊成員工作行為，明確績效管理導(dǎo)向，項目經(jīng)理需建立績效管理體系，制定績效管理制度，進一步明確、完善、優(yōu)化職責(zé)分工、考核內(nèi)容、評價標(biāo)準(zhǔn)、考核程序及考核結(jié)果應(yīng)用等內(nèi)容?？己瞬捎谩澳繕?biāo)任務(wù)制”考核方式?！澳繕?biāo)任務(wù)制”是對團隊成員所承擔(dān)的關(guān)鍵績效指標(biāo)進行量化評價的考核方式。可以采取月度、季度與年度相結(jié)合的方式進行考核。項目經(jīng)理負責(zé)與團隊成員確定績效目標(biāo)、簽訂績效合約、實施績效評價、進行溝通反饋、制訂改進計劃等?？冃Э己私Y(jié)果按管理層級或崗位層級劃分為A級（優(yōu)秀）、B級（良好）、C級（合格）、D級（不合格）四個等級。等級占比根據(jù)人員結(jié)構(gòu)設(shè)置，可以設(shè)置為A級占比不超過20%，C級和D級占比合計不低于15%。

績效計劃

為了進行有效的績效管理，項目經(jīng)理需要與團隊成員在溝通的基礎(chǔ)上制訂合理的績效計劃。項目經(jīng)理依據(jù)項目管理計劃，結(jié)合WBS（工作分解結(jié)構(gòu)）構(gòu)架、責(zé)任分配矩陣，對項目中不同的崗位進行工作分析、人員資格分析，并運用SMART原則制定團隊成員合理的績效目標(biāo)。績效目標(biāo)可以設(shè)置為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大類：定量指標(biāo)包含崗位履職和加減分項等；定性指標(biāo)包含綜合評價等?？冃в媱澋闹芷诳梢詾樵?、季和年度。

項目經(jīng)理與團隊成員在項目規(guī)劃階段溝通確定考核內(nèi)容、績效目標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，并簽訂績效合約?？冃Э己藘?nèi)容可以包括崗位履職、綜合評價、加減分項等內(nèi)容。

崗位履職：包括重點工作任務(wù)和日常工作，是對團隊成員關(guān)鍵績效指標(biāo)的細化分解和對崗位職責(zé)的分析提煉。

綜合評價：圍繞團隊成員工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作紀(jì)律、能力素質(zhì)、團結(jié)協(xié)作等方面的情況，讓項目經(jīng)理評價進行考核。

加減分項：在依法治企、反腐倡廉、安全生產(chǎn)、隊伍穩(wěn)定等方面發(fā)生的違規(guī)違紀(jì)事項以加減分的方式進行考核。

績效實施

當(dāng)績效計劃完成后，即可開展績效實施。項目經(jīng)理在績效實施過程中要關(guān)心和尊重團隊成員，了解團隊成員在完成績效目標(biāo)過程中遇到的問題和困難，給予必要的支持和輔導(dǎo)，并建立良好的績效溝通機制。為了保證績效計劃的有效實施，項目經(jīng)理需及時發(fā)現(xiàn)問題，并解決和處理，根據(jù)實際情況對績效計劃進行適時調(diào)整。

績效考核

月度考核內(nèi)容為崗位履職情況。季度考核內(nèi)容為三個月內(nèi)的崗位履職情況和綜合評價。年度考核結(jié)果由項目經(jīng)理根據(jù)四個季度考核情況及加減分項，對員工年度考核情況進行初評。在初評的基礎(chǔ)上，員工申報年度考核等級，項目經(jīng)理按照優(yōu)中選優(yōu)的原則，最終確定團隊成員年度績效考核等級。

績效反饋改進

分層級、多渠道與被考核團隊成員進行績效溝通和輔導(dǎo)。通常有三種方式：一是建立績效看板，及時公布各項考核結(jié)果，使存在的問題與不足一目了然，增強考核透明度；二是每季度末組織召開績效考核工作總結(jié)分析會，對完成工作情況、存在的問題及改進措施進行深度剖析，不斷提高工作質(zhì)量；三是加強績效考核面談反饋，通過月度工作計劃，項目經(jīng)理與團隊成員明確工作內(nèi)容，總結(jié)完成情況。每季度開展績效考核溝通輔導(dǎo)，充分肯定優(yōu)良之處，查找不足之處，編制提升計劃，及時了解思想動態(tài)，促進團隊成員快速成長，建立和諧良好的工作氛圍。

績效結(jié)果應(yīng)用

為體現(xiàn)績效考核激勵作用，績效考核結(jié)果廣泛應(yīng)用于人員配置、崗位變動、薪酬分配、評優(yōu)評先、培訓(xùn)開發(fā)等方面。通過績效面談的方法，項目經(jīng)理了解團隊成員缺乏哪些方面的技能及知識后，可以安排相應(yīng)的培訓(xùn)，幫助團隊成員改善自身問題，不斷提升自身能力，持續(xù)改進工作績效。通過績效結(jié)果應(yīng)用為實現(xiàn)項目目標(biāo)和團隊成員的發(fā)展提供有力的支持。

結(jié)語

績效管理是一把“雙刃劍”，只有把績效管理工作與實際工作緊密結(jié)合，并讓管理過程科學(xué)、公開、公正、公平，才能有效調(diào)動團隊成員工作的積極性，促進項目各項工作提升，最終建立科學(xué)、規(guī)范的績效管理體系，形成有效的激勵與約束機制。