當(dāng)前電力企業(yè)績效管理工作的問題及建議分析

馬玲

摘要：近年來，我國居民生活水平不斷提升，人們對電力企業(yè)也提出了更多的要求，電力企業(yè)績效管理面臨著空前的挑戰(zhàn)?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)管理工作中重要的組成部分，其對于達到企業(yè)戰(zhàn)略目標有一定的引導(dǎo)作用。為了能夠提升電力企業(yè)的競爭力，滿足人們大量的用電需求，電力企業(yè)績效管理應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變模式，全面同人力資源管理相結(jié)合，實現(xiàn)質(zhì)的飛躍。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；績效管理；管理對策

在電力企業(yè)管理的過程中，績效管理是一種具有戰(zhàn)略性的重要手段，在電力企業(yè)的日常管理和應(yīng)用中發(fā)揮著無法代替的作用。隨著現(xiàn)階段電力企業(yè)管理體制改革的不斷深入實施，加上電力企業(yè)自身結(jié)構(gòu)復(fù)雜，管理基礎(chǔ)較大，績效管理儼然已經(jīng)成了提高電力企業(yè)管理質(zhì)量及效率的重要手段，績效管理也因此得到了廣泛的使用。

一、我國現(xiàn)階段電力企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及問題

（一）績效考核制度落實存在問題

電力企業(yè)不同于其他行業(yè)，企業(yè)中各個部門和班組之間的工作職責(zé)差別較大，因此績效考核制度的制定的時候充分的考慮了各個班組和部門科室，電力企業(yè)的績效考核具有一定的個體性，但是當(dāng)前諸多電力企業(yè)的績效考核制度執(zhí)行還存在一定的問題，管理人員沒有嚴格的按照制度進行績效考核，進而導(dǎo)致績效考核趨于大眾化，相同統(tǒng)一的績效考核無法客觀的體現(xiàn)每個不同班組員工的工作狀態(tài)，績效考核制度落實不夠徹底，進而導(dǎo)致電力企業(yè)的績效考核缺乏準確性。

（二）考核形式不合理

考核形式是績效考核的重要組成部分，科學(xué)的績效考核不僅需要合理的考核制度，還需要科學(xué)的考核形式，現(xiàn)階段我國電力企業(yè)的績效考核形式通常是“高壓”式的，這種形式只是單一的重視了企業(yè)的發(fā)展，卻沒有從員工角度出發(fā)考慮員工的心理狀態(tài)，有些電力企業(yè)采用了淘汰制考核制度，更是增加了員工的工作壓力和思想負擔(dān)，因此在考核形式上，電力企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)充分的考慮外界因素對員工業(yè)績的影響。

（三）企業(yè)績效管理文化薄弱

從長遠來看，由于電力企業(yè)有大量的資源和資金，在市場經(jīng)濟影響下不會產(chǎn)生運作風(fēng)險，這也造成一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員之關(guān)心眼前的利益，發(fā)展眼光局限于當(dāng)下，缺乏考核意識，而且沒有建立一個完善的考核機制。并且，部分電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人往往讓人力資源部門負責(zé)考核工作，缺乏有效的指導(dǎo)，同時，企業(yè)過于強調(diào)考核結(jié)果，以確定員工是否有劉勇的價值，讓員工缺乏歸屬感，產(chǎn)生抵觸情緒，沒有注意到績效管理的推動功能、沒能有效的傳遞企業(yè)價值觀，在一定程度上限制了員工潛力的開發(fā)。

二、電力企業(yè)績效管理策略

（一）完善電力企業(yè)績效管理規(guī)劃

績效管理規(guī)劃不僅僅是單純的制定績效任務(wù)，在電力企業(yè)績效管理領(lǐng)域中，管理人員應(yīng)該及時和員工溝通績效，提高職工的能力。出于這個原因，電力企業(yè)績效管理工作不可以太注重結(jié)果，也要注意達到績效管理的過程，使電力企業(yè)績效管理越來越科學(xué)化、人性化。同時，在績效管理規(guī)劃過程中，要根據(jù)員工工作職責(zé)及工作目標來開展，結(jié)合電力企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定電力企業(yè)的年度經(jīng)營計劃，根據(jù)各部門工作的屬性以及智能實現(xiàn)分配工作，從電力企業(yè)各部門到每個工人，要層層分解績效管理規(guī)劃，各部門員工要結(jié)合自己的工作崗位職責(zé)制定工作目標，在這個過程中，主管的領(lǐng)導(dǎo)要對職工多加關(guān)心，多多和職工溝通，確實績效管理了考核的指標。

（二）建立健全績效考核機制

完善的員工工作考核制度，首先是檢查員工每天的工作量是否能夠在規(guī)定的時間內(nèi)保質(zhì)保量完成。在企業(yè)工作中，一些比較棘手的問題在所難免，這就需要有些具有特殊性人才介入解決，專門負責(zé)記錄員工成績的工作人員，在員工正常工作與特殊問題方面人手，建立考核方案，當(dāng)作是獎勵與懲罰的標準，這也是當(dāng)前很大企業(yè)在延用的方式。同時這也是一種檢驗人才的標準，對企業(yè)管理人員的選擇，可以起到借鑒作用。

（三）變思想觀念，讓員工重視績效考核

當(dāng)前我國多數(shù)電力企業(yè)的員工對績效考核沒有給予足夠的重視，同時績效考核的方式較為單一，企業(yè)的管理層無法從績效成績直觀了解員工的工作狀態(tài)，員工在思想上存在動力不足的情況，其次，員工沒有對績效考核制度給予足夠的重視，進而無法努力的創(chuàng)造更好的業(yè)績。企業(yè)的管理層應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變思想，讓員工重視績效考核，同時豐富考核的手段，將績效考核充分的同人力資源相結(jié)合，以此提升員工的工作熱情和動力。

（四）績效信息收集和處理

由于績效信息收集以及處理工作具有一定專業(yè)性和復(fù)雜性，因此不能為了考核而加工，處理，在績效信息輸入過程中一定要嚴格按照標準流程進行操作，將績效信息處理任務(wù)及時落實到每個員工的身上，從而更好的體現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的自動收集以及加工處理功能，有助于促使績效管理信息加工處理等工作的實時優(yōu)化。但是在此過程中需要注意績效信息輸入格式的問題，必須要將其和工作節(jié)點進行有效融合并緊密聯(lián)系起來，因為只有這樣做才能實現(xiàn)工作效率的進一步提升，這對增加企業(yè)經(jīng)濟效益起到了至關(guān)重要的作用。

（五）增加績效輔導(dǎo)溝通

在各部門開展績效管理工作時，強化溝通，有利于及時發(fā)現(xiàn)遺漏的信息，提高工作效率，完善績效管理機制。所以，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該定期召集各部門管理人員討論和交流工作的進展，此外，還必須要定期聽取基層員工的意見，從員工的角度發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題。電力企業(yè)還應(yīng)根據(jù)企業(yè)對人才的需求，明確考核機制，重新建立考核標準。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以使用問卷調(diào)查的手段，要求員工提出考核標準，然后，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該考慮企業(yè)下一個發(fā)展方向、員工的工作能力，以人為本，建立科學(xué)的績效考核標準。此外，企業(yè)也需要對績效反饋，由企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)或上級通知下屬考核的結(jié)果，如果員工對結(jié)果不滿意，可以提出申訴。

三、結(jié)束語

綜上，科學(xué)的績效考核制度能夠為企業(yè)管理提供有力的參考，同時還能夠充分的調(diào)動員工工作積極性，因此電力企業(yè)的管理者要充分的考慮績效考核制度實施的環(huán)境和客觀因素，優(yōu)化考核制度，全面了解員工的工作狀態(tài)，只有這樣才能夠發(fā)揮績效考核的作用。

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