摘 要 我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)對非全日制用工模式作出了規(guī)定，體現(xiàn)了對此類用工形式的重視與規(guī)制，但因法律規(guī)定的不足，使得此類勞動者相較于全日制勞動者，其合法權益更容易受到侵害，對他們合法權益的勞動法保護也更加迫在眉睫。本文分析了我國當前非全日制用工勞動者權益保護方面存在的若干問題，并提出了若干解決問題的對策。

關鍵詞 非全日制用工 勞動者 勞動法 權益保護

作者簡介：梁?，r，湖南農(nóng)業(yè)大學公共管理與法學學院本科生，研究方向：法學。

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.04.232

非全日制用工，根據(jù)原勞動和社會保障部頒發(fā)的《關于非全日制用工若干問題的意見》（以下簡稱《意見》）第1條的規(guī)定，是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位日工作時間一般不超過5小時，每周工作時間累計不超過30小時的用工形式。而根據(jù)《勞動合同法》第68條的規(guī)定，則是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。在現(xiàn)實社會中，非全日制工作形式多樣，既有企業(yè)中的“小時工”，也有家庭和個人雇工中的“小時工”等等，但是，根據(jù)《勞動合同法》對非全日制用工的界定，家庭和個人雇工中的“小時工”不適用《勞動合同法》關于非全日制用工的規(guī)定。

非全日制用工具有短暫性、臨時性與靈活性等特征。非全日制用工的存在，使得用人單位的用工形式更加方便靈活，也為眾多勞動者提供了合適的就業(yè)機會與可供選擇的就業(yè)方式，是用人單位與勞動者能夠?qū)崿F(xiàn)雙贏的用工模式。但因法律規(guī)定的不完善，現(xiàn)實中，用人單位與勞動社會保障部門對非全日制勞動者的權益保護重視不夠，使得此類勞動者相較于全日制勞動者，其合法權益更容易受到侵害，因而，加強對非全日制勞動者合法權益保護的研究實有必要。

一、非全日制用工勞動者權益保護存在的問題

（一）勞動合同訂立的形式方面存在的問題

為確保非全日制用工的靈活性，在勞動合同簽訂的形式上，法律所作出的限制較少，允許雙方自主協(xié)商是否簽訂書面合同，給了用人單位與勞動者充分的自主空間，便于操作的展開。實務中，多數(shù)用人單位為了節(jié)省成本，便于操作，不與非全日制勞動者簽訂書面合同，雙方大多是通過口頭形式對工作時間和期限、工作內(nèi)容、薪酬等進行約定。寬松的立法為用人單位規(guī)避義務提供了機會，也使得非全日制勞動者合法權益因口頭協(xié)議本身的欠缺而更容易遭受侵害。

（二）勞動者超時工作與休息休假方面存在的問題

我國《勞動合同法》采用日工時與周工時雙重標準來嚴格限制非全日制用工的范圍，但是，對于非全日制用工超時勞動應如何處理？將其視為全日制用工，還是視為加班？我國法律對此并未作出明確的規(guī)定，只在一些地方性的法規(guī)中有所體現(xiàn)。而各地的規(guī)定又存在差異，甚至沖突，使得非全日制勞動者的合法權利難以得到統(tǒng)一與有效的保護。而普通全日制勞動者的休息休假權和加班加點的超額報酬獲取權，在勞動法律法規(guī)中得到了明確的規(guī)定。

（三）勞動報酬支付存在的問題

因用工方式的獨特性，對非全日制勞動者的勞動報酬支付及工資標準的設定存在獨特性?，F(xiàn)實中，許多用人單位基本上就是以最低的標準來向非全日制勞動者支付報酬的。由于非全日制勞動者個體勢單力薄，沒有工會作為依托，即使用人單位支付的工資標準不合理，勞動者獲得的薪酬與其付出的勞動存在顯著的差距，但若要依法維護自身的合法權益，獲得相應的收入，也并非易事。

（四）勞動合同解除方面存在的問題

在勞動合同解除上，對于普通的全日制勞動者來說，法律對其保障力度較大。用人單位一方想要解除勞動合同，需要滿足法定條件，通常還需要提前告知、支付補償金。這樣的規(guī)定有利于將勞動者權益保護落到實處。反觀非全日制用工中，勞動合同解除的隨意性很大，如《勞動合同法》第71條規(guī)定，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。

由此可見，在非全日制用工中，勞動合同沒有終止與解除之分，第71條規(guī)定的“終止”實際上就是“解除”之意。而對非全日制用工合同的解除，用人單位既不需要說明理由，也不需要提前通知；既可以口頭，也可以書面；還可以不支付經(jīng)濟補償。即用人單位和勞動者的單方解除權均沒有任何的法定限制條件。這樣的規(guī)定雖然有符合非全日制用工模式靈活高效特點的一面，但難免會使得勞動關系愈加不穩(wěn)定，甚至會成為用人單位得以規(guī)避自身義務承擔的手段，對于本身就處于弱勢的勞動者一方的權益保障來說，明顯不利。

（五）勞動者社會保險上的問題

對于全日制勞動者的基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險與工傷保險，法律規(guī)定了強制繳納的要求。而對于非全日制勞動者的社會保險問題，《勞動合同法》等法律并沒有作出具體的規(guī)定，目前只是參照《意見》的相關規(guī)定。

根據(jù)《意見》第10-12條規(guī)定的精神，基本養(yǎng)老保險應當參加，工傷保險費由用人單位依法繳納，而基本醫(yī)療保險則允許其自愿選擇是否參加。詳言之，按照《意見》規(guī)定的精神，除工傷保險費屬于用人單位的強制性繳納義務外，而對于非全日制勞動者的基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險費用的繳納，用人單位并沒有強制性義務，除非地方有特殊規(guī)定。事實上，對于收入并不高的非全日制勞動者而言，由于此類繳費標準不低，無形中使得此類勞動者基于經(jīng)濟因素的考慮不得不放棄了參保。由于整體上非全日制勞動者真正參與社會保險的比例不高，一定程度上影響了其權益的實現(xiàn)。

二、加強對非全日制勞動者權益保護的建議

（一）規(guī)范非全日制用工合同形式

在勞動合同訂立方面，因非全日制用工是一種即時結(jié)算的用工模式，因此如果一律要求非全日制用工合同應當以書面形式訂立，可能會導致用工成本的增加，應當允許以口頭形式訂立。但是，應當一分為二地來看待這一問題。如果用工時間在1個月甚至半個月以內(nèi)的，雙方可以通過書面形式，也可以口頭協(xié)議來約定彼此間的勞動權利與勞動義務，但如果用工時間超出半個月甚至1個月的，則應要求采取書面形式。這樣的做法看似繁瑣復雜，增加了用人單位的成本，降低了非全日制用工的靈活性，但這樣的方式也是一勞永逸的，有利于更好地規(guī)范約束雙方的行為，一旦發(fā)生侵害勞動者合法權益的事情，勞動者也便于舉證，對于落實勞動者一方的權益保護，頗具價值。

（二）明確非全日制用工的工時制度

我國法律應進一步對非全日制勞動者的休息休假權作出規(guī)定，重點是要對非全日制用工模式的工時制度作出規(guī)定。非全日制勞動者計算工資的標準本身就是工時，且我國立法也對其工時作出了限制，但不能排除非全日制勞動者加班的存在。對于合理的加班，用人單位應該支付相應的加班費，但對加班的時間，法律也應作出明確的限制性規(guī)定，超出一定的加班時長，就不宜再作為非全日制用工來對待。

（三）提高最低工資標準

針對實務中不少用人單位對非全日制勞動者提供的工資多為最低工資，應該要適當上調(diào)非全日制勞動者最低工資標準，以體現(xiàn)對非全日制勞動者的傾斜性保護。在確立小時最低工資的標準時，應該將用人單位承擔的社會保險等因素計入在內(nèi)，以確定合理的小時最低工資標準，便于實務操作的展開，體現(xiàn)對用人單位的約束以及對非全日制勞動者的權益保護。

（四）完善非全日制用工勞動合同解除制度

1.要約束用人單位在非全日制用工中的合同解除權

明確用人單位一方可以解除此類合同的具體條件和事由，不符合法定事由的，即使是非全日制的勞動者，也不得隨意地被用人單位解雇。

2.要規(guī)定雙方的告知義務

即使是非全日制用工，雙方在解除勞動合同時也不能過于隨心所欲，應該履行告知義務，以為雙方留出時間空間，便于各方主體做好相應的準備?？梢砸杂霉r間長短來設定告知的時間點，比如超出1個月的，應提前15天告知；不到1個月的，則可以提前5天告知。

（五）完善非全日制勞動者社會保險制度

針對非全日制勞動者流動性突出的特點，應該考慮設置靈活的參保方式?？梢栽谟萌藛挝弧⑸鐓^(qū)街道、社會保障部門等之間形成有效的銜接，使非全日制勞動者可以自由地選擇參保的渠道。

同時，應該在繳費數(shù)額上適當?shù)亟档?，以減輕非全日制勞動者的經(jīng)濟壓力和負擔。比如適當降低其繳費基數(shù)，降低繳費費率等，以使非全日制勞動者參保的意愿更突出、更強烈。

三、結(jié)語

我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)對非全日制用工模式作出了規(guī)定，但因立法的不完善和執(zhí)法中存在著問題，導致對弱勢的勞動者一方權益保障不足。因此，要確保非全日制勞動者權益保護的落實，促進勞動關系的穩(wěn)定與社會的和諧，需要從完善立法、加強執(zhí)法、提高勞動者法律意識、增強用人單位社會責任感諸多方面多措并舉，協(xié)同推進。

參考文獻：

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