摘 要：勞務(wù)派遣員工在大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)用工中占有較大比重，充分激勵(lì)并發(fā)揮勞務(wù)派遣員工的積極性，是大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。當(dāng)前，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)勞務(wù)派遣員工激勵(lì)機(jī)制存在同工同勞不同酬、激勵(lì)形式單一化、績(jī)效考核不合理、晉升轉(zhuǎn)正路不暢等問題。完善勞務(wù)派遣員工的激勵(lì)機(jī)制，需要優(yōu)化薪酬福利制度，完善績(jī)效考核機(jī)制，公開透明物質(zhì)激勵(lì)，精神激勵(lì)有機(jī)銜接，重視員工培訓(xùn)機(jī)制，暢通選拔晉升渠道。

關(guān)鍵詞：大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)；勞務(wù)派遣員工；激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1008-4428（2018）06-0126-02

勞務(wù)派遣又稱人力派遣、人才租賃等，是指由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動(dòng)合同，把勞動(dòng)者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機(jī)構(gòu)支付一筆服務(wù)費(fèi)用的一種用工形式。它的實(shí)質(zhì)是通過勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)以服務(wù)合同或勞務(wù)合同來實(shí)現(xiàn)的服務(wù)交易，是對(duì)依附在人身上的勞動(dòng)力和智力的租賃交易。根據(jù)有關(guān)權(quán)威資料統(tǒng)計(jì)，截至2016年，全國(guó)企業(yè)勞務(wù)派遣員工占企業(yè)職工總的數(shù)13.1%，約3700萬人，我國(guó)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)已接近3萬家，勞務(wù)派遣已成為我國(guó)大量大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)的主要用工方式之一，發(fā)揮著重要的積極作用。但隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善以及我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的逐步轉(zhuǎn)型和結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)對(duì)人才結(jié)構(gòu)與用工模式的要求也在不斷發(fā)生轉(zhuǎn)變，以往的勞務(wù)派遣員工管理機(jī)制已不適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需求，“用工單位用人不養(yǎng)人”“同工不同酬、同工不同權(quán)”“不當(dāng)勞務(wù)派遣”等問題與矛盾日益突出。為此，本文對(duì)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)現(xiàn)有的員工激勵(lì)形式展開深層次的分析，找出其中存在的問題，并在此基礎(chǔ)上，提出完善大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)派遣制員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策，這對(duì)促進(jìn)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)性發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、 大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)勞務(wù)派遣員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析

為了能夠全面真實(shí)地了解大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)對(duì)勞務(wù)派遣員的激勵(lì)現(xiàn)狀，探尋派遣員工激勵(lì)機(jī)制所存在的問題以及深層次的原因，筆者以A公司為例，對(duì)A公司部分派遣員工展開了一次勞務(wù)派遣員工滿意度問卷調(diào)查。本次參與調(diào)查的派遣員工人數(shù)為100人，本文把調(diào)查崗位界定成三大類，即銷售、技術(shù)和后勤。銷售人員是指從事與銷售相關(guān)工作的人員，如市場(chǎng)類、營(yíng)銷類的崗位人員，他們與企業(yè)直接利益掛鉤，在大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)內(nèi)占有舉足輕重的地位。技術(shù)人員是指掌握了特定技術(shù)的專業(yè)人員，像技術(shù)類、生產(chǎn)類、研發(fā)類和售后服務(wù)類等崗位都屬于技術(shù)型。他們都具備專業(yè)的知識(shí)理論和技術(shù)創(chuàng)新，是企業(yè)不可或缺的知識(shí)技術(shù)型人才。后勤人員包括財(cái)務(wù)類、行政類、人力資源類等崗位人員，他們是公司各項(xiàng)規(guī)章制度的嚴(yán)格執(zhí)行者，對(duì)公司整體管理有重要的支持作用。

這次調(diào)查共發(fā)出105份問卷，回收有效問卷100份。在被調(diào)查的100名派遣員工中，其中銷售人員有30人，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的30%，技術(shù)人員有35人，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的35%，后勤人員有35人，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的35%。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，A公司派遣人員對(duì)工作環(huán)境和公司制度都比較滿意，但對(duì)其他方面的滿意程度并不高，尤其是在薪酬福利、崗位培訓(xùn)和績(jī)效考核這幾個(gè)方面滿意程度明顯較低。對(duì)于公司激勵(lì)滿意程度較大的派遣人員主要是技術(shù)性人員，其次是銷售人員，最后才是后勤人員，如表1所示。

不難發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)雖然對(duì)派遣制員工的激勵(lì)方式并不完善，仍有許多問題亟待解決，但有些方面值得稱贊，如相對(duì)公平的工作環(huán)境、派遣員工的管理參與度、企業(yè)文化建設(shè)等。

二、 大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)勞務(wù)派遣員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）同工同勞不同酬

目前，新《勞動(dòng)合同法》明確要求被派遣人員享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。A公司沒有將這項(xiàng)條款執(zhí)行到位，派遣人員仍處于“同工同勞不同酬”的狀態(tài)，導(dǎo)致了接受調(diào)查的派遣人員中有43%的員工不滿。尤其是后勤人員和銷售人員的工資普遍偏低，與正式員工相差較大，技術(shù)人員的工資相差較小。薪酬福利是影響員工滿意度的重要因素之一，派遣員工和正式工之間的薪酬差距，容易造成派遣員工的心理落差，加大兩者之間的矛盾。

（二）激勵(lì)形式單一化

目前，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)的激勵(lì)形式單一，大部分大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)都是通過薪酬的提高，或是物質(zhì)激勵(lì)等來增加派遣制員工的工作積極性，但是這些激勵(lì)方式并沒有帶來很大的激勵(lì)作用。A公司是通過薪酬福利、崗位晉升激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)來增強(qiáng)派遣員工的工作積極性的，但是A公司的崗位晉升激勵(lì)只對(duì)技術(shù)人員的效果大，僅有24%的派遣員工感到滿意。A公司的物質(zhì)激勵(lì)對(duì)銷售人員和后勤人員有一定吸引力，但技術(shù)人員更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。這些激勵(lì)方式明顯不符合公平理論，并沒有達(dá)到很好的激勵(lì)效果。

（三）績(jī)效考核不合理

績(jī)效考核是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不可缺少的組成部分，沒有合理的績(jī)效考核系統(tǒng)，激勵(lì)就發(fā)揮不了預(yù)期的作用。我國(guó)大多數(shù)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)未能構(gòu)建出完善的考核系統(tǒng)，缺乏合理的指標(biāo)體系，定性、定量指標(biāo)都沒有針對(duì)性，有的企業(yè)雖然已經(jīng)形成了考核系統(tǒng)，但并沒有發(fā)揮它的真正作用。就A公司而言，其對(duì)勞務(wù)派遣員工的績(jī)效考核存在較大問題，有38%的派遣員工對(duì)公司的績(jī)效考核機(jī)制不滿意，這極大地降低了員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感。

（四）晉升轉(zhuǎn)正路不暢

勞務(wù)派遣員工的晉升極大地受制于職務(wù)和學(xué)歷，致使部分員工情緒不滿。A公司沒有明確的晉升考核體系，僅有7%的派遣員工對(duì)公司的晉升機(jī)制非常滿意，這一類人實(shí)際上都是技術(shù)型人員。在A公司，技術(shù)人員的晉升機(jī)會(huì)較大，其他派遣員工的晉升機(jī)會(huì)很小。大部分大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)的崗位候選人都是以正式員工為第一考慮對(duì)象，有的領(lǐng)導(dǎo)甚至根據(jù)自己的好惡來提拔員工，這樣的做法導(dǎo)致有能力的派遣員工無法通過自身努力來實(shí)現(xiàn)職位晉升的目標(biāo)。另外派遣員工也不了解晉升崗位的要求，晉升機(jī)會(huì)也比較少，大部分大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)都是扁平式組織結(jié)構(gòu)，管理崗位有限。這些因素都會(huì)影響派遣員工的工作積極性和穩(wěn)定性。

三、 完善大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)勞務(wù)派遣員工激勵(lì)機(jī)制的建議

通過大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)勞務(wù)派遣員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀分析，以大幅增強(qiáng)勞務(wù)派遣員工歸屬感、最大程度激發(fā)勞務(wù)派遣員工積極性、促進(jìn)勞務(wù)派遣員工穩(wěn)定性為目標(biāo)，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)應(yīng)建立并完善勞務(wù)派遣員工激勵(lì)機(jī)制，具體有以下幾個(gè)方面：

（一）優(yōu)化薪酬福利制度，完善績(jī)效考核機(jī)制

針對(duì)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)勞務(wù)派遣員工薪酬福利待遇差距過大，績(jī)效考核體系不完善和薪酬福利結(jié)構(gòu)不合理等問題，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)有必要建立科學(xué)的績(jī)效薪酬管理體系，制定標(biāo)準(zhǔn)的薪酬福利考核體系，優(yōu)化現(xiàn)有薪酬福利組成結(jié)構(gòu)。一是要盡快解決正式工與派遣員工之間的“同工不同酬”問題，逐步實(shí)現(xiàn)同工同酬，建立公平公正的就業(yè)環(huán)境。二是建立科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，結(jié)合勞務(wù)派遣員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、技能水平、職務(wù)類型、崗位職責(zé)、工作難度等指標(biāo)，建立與大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)相適應(yīng)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度，激發(fā)派遣員工的工作積極性和主動(dòng)性，并將績(jī)效考核結(jié)果作為對(duì)派遣員工薪酬調(diào)整、福利發(fā)放和職務(wù)升遷的主要依據(jù)。三是優(yōu)化薪酬福利組成結(jié)構(gòu)，建議大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)在合理控制成本的情況下，適當(dāng)調(diào)整薪酬福利組成結(jié)構(gòu)，比如給派遣員工的薪資增加獎(jiǎng)金、車補(bǔ)、飯費(fèi)等其他福利，以有利于增加員工的工作積極性，增強(qiáng)派遣員工的歸屬感和認(rèn)同感。

（二）公開透明物質(zhì)激勵(lì)，精神激勵(lì)有機(jī)銜接

物質(zhì)需要是人的第一需要，是員工加入企業(yè)所需要的最基本的滿足，也是員工從事一切活動(dòng)的基本動(dòng)因，可以說物質(zhì)激勵(lì)是各種激勵(lì)的基礎(chǔ)。除了物質(zhì)激勵(lì)，還要有精神激勵(lì)，精神激勵(lì)通過精神因素對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，能夠更高層次地調(diào)動(dòng)員工的積極性，是管理者激勵(lì)員工的有效方式。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)要建立公平、公開、公正的薪酬體系，同時(shí)增加對(duì)派遣員工的精神激勵(lì)，從派遣員工的心理訴求出發(fā)，加強(qiáng)上級(jí)與下級(jí)、團(tuán)隊(duì)、正式工與派遣工之間的溝通與交流，為派遣員工提供及時(shí)的幫助，努力營(yíng)造一種互幫互助、團(tuán)結(jié)友愛的工作氛圍。

（三）重視員工培訓(xùn)機(jī)制，暢通選拔晉升渠道

針對(duì)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)對(duì)派遣員工培訓(xùn)機(jī)制不健全、晉升渠道不暢通的現(xiàn)狀，建議大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)聯(lián)系實(shí)際，根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)狀況來制訂圍繞派遣員工的多方位培訓(xùn)計(jì)劃，開展崗前、在崗和進(jìn)修等各類培訓(xùn)，逐步推進(jìn)正式員工和派遣員工在選拔和晉升環(huán)節(jié)的并軌制管理。一是開展入職培訓(xùn)，制訂相關(guān)培訓(xùn)計(jì)劃。二是支持自學(xué)深造，針對(duì)工作績(jī)效突出、具有培養(yǎng)潛力的派遣員工，為防止人才流失，鼓勵(lì)該類派遣員工申請(qǐng)高等院校的在職教育或者出國(guó)深造等，有利于提升派遣員工實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，增加企業(yè)文化認(rèn)同感和歸屬感。三是暢通派遣員工晉升渠道，建立公平、公正的人才選拔程序，將人才選拔與績(jī)效考核管理相結(jié)合，全方位考察人崗匹配性。

參考文獻(xiàn)：

[1]Pan Yijia. The Failure of Labor Dispatch Regulation And Its Remedy[J]. Social Sciences in China，2016（37）：191-202.

[2]Yin Liu. Implement and Counter Plan of Labor Contract Law between Labor Dispatch and Outsourcing in Liaoning Province[J]. Canadian Social Science，2012，8（2）：165-169.

[3]田晶.M公司勞務(wù)派遣員工的激勵(lì)機(jī)制研究[D].北京：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2016.

[4]黃宗智.中國(guó)的勞務(wù)派遣：從訴訟檔案出發(fā)的研究（之二）[J].開放時(shí)代，2017（4）：152-176.

[5]張鍵，李元偉.淺析勞務(wù)派遣人員結(jié)構(gòu)調(diào)整對(duì)企業(yè)用工關(guān)系的影響[J].中國(guó)市場(chǎng)，2017（4）：137-138.

[6]王楠.淺談“畸形”發(fā)展的我國(guó)勞務(wù)派遣制度[J].人力資源管理，2014（9）：186-187.

[7]高忠.淺談對(duì)勞務(wù)派遣制員工實(shí)施有效激勵(lì)的方法和途徑[J].人才資源開發(fā)，2017（1）：62-63.

作者簡(jiǎn)介：

盧佩言，女，江蘇南京人，南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院講師，研究方向：教育管理、心理教育與發(fā)展。