基于《勞動合同法》 對基層人民銀行編外人員管理現狀的分析

馬虎軍

摘 要 目前基層人民銀行系統(tǒng)內部存在兩類用工制度：一類是參照《國家公務員法》管理的用工制度（以下簡稱“編內人員”）；一類是各基層銀行根據工作需要自行向社會招聘的人員（以下簡稱“編外人員”）。近年來，由于人民銀行編內人員緊缺、編外人員急劇增長，對基層人民銀行編外人員的規(guī)范化管理提出了嚴峻考驗。為此我們結合基層人民銀行編外人員管理現狀，通過分析管理過程中存在的問題，提出對策。

關鍵詞 編外人員 勞動合同訂立 規(guī)范管理

一、存在問題

第一，勞動合同訂立不規(guī)范。根據《勞動合同法》第82條第1款的規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資?！彪S著我國法律制度的日趨完善，勞動合同已成為一把雙刃劍，維護勞資雙方利益，對一些涉及秘密的勞動者和用人單位出資培訓的勞動者，用人單位只有通過簽訂勞動合同才可以保護自身利益；同時，《勞動合同法》第14條第3款規(guī)定“用人單位自用工之日起1年不與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同”；合同期滿后續(xù)簽的，根據勞動和社會保障部《關于建立勞動用工備案制度的通知》（勞社部〔2007〕100號）要求，勞動合同要進行備案，依法與勞動者建立用工關系的都應該到單位登記注冊的縣級以上勞動行政部門辦理登記備案手續(xù)，否則將被責令整改和依法處理。

第二，社會保險費用繳納不及時?！秳趧臃ā返?2條規(guī)定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費?！备鶕渡鐣ｋU費征繳暫行條例》第2條規(guī)定：“基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費、失業(yè)保險統(tǒng)稱社會保險費?！蓖瑫r，《勞動法》第100條規(guī)定：“用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納；預期不繳納的，可以加收滯納金?！泵媾R被勞動監(jiān)察部門加收滯納金的風險。

第三，內部管理考核機制不健全。用人單位依法制定的規(guī)章制度，員工應當遵守，除非該條款違反法律的強制性規(guī)定或者為勞動合同當事人約定排除適用?！秳趧雍贤ā返?5條第二項規(guī)定：“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以隨時解除勞動合同?！边@個條款表明，用人單位通過建立和完善勞動規(guī)章制度，加強勞動管理，對違反勞動規(guī)章制度的勞動者進行懲罰，是用人單位“用人自主權”的重要內容。因此，在發(fā)生勞動爭議時，用人單位可以以內部管理制度為依據，維護自己的合法權益，如果用人單位沒有制定相關的內部管理制度，將缺失維護自己合法權益的有利依據。

第四，解聘辭退程序不規(guī)范。不符合法定解除、終止條件而解除、終止勞動合同，根據《勞動合同法》第48條、87條規(guī)定，用人單位在沒有出現法定勞動合同解除、終止的情形而解除、終止勞動合同的將要支付經濟補償標準兩倍的賠償金；勞動者患病或非因工負傷、勞動者不能勝任工作、因客觀情況發(fā)生變化導致勞動合同無法履行的，用人單位解除勞動合同應當提前30天以書面形式通知勞動者本人，沒有提前30天通知的，用人單位需要支付一個月工資的代通知金，且必須出具書面文書，送達給對方當事人，否則，將由勞動行政部門責令改正，如果給勞動者造成損害的，還應承擔相應的賠償責任。

二、對策建議

第一，依法及時訂立勞動合同。勞動合同應當采用地方政府規(guī)定的格式合同文本，且要區(qū)分全日制用工和非全日制用工兩種情況。根據《勞動合同法》第19條關于試用期的規(guī)定，試用期必須包含在勞動合同期限內，不能訂立僅約定試用期的勞動合同；簽訂勞動合同時不得收取押金、扣押證件；要避免簽訂無效的勞動合同。《勞動合同法》第26條1款規(guī)定：“下列勞動合同無效或部分無效：（一）以欺詐脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定職責、排除勞動者的權利；（三）違反法律、法規(guī)強制性規(guī)定的。”

第二，按規(guī)足額繳納社會保險。繳納社會保險是每一個用人單位的法定義務，用人單位為勞動者依法繳納社會保險費用，從事非全日制工作的勞動者應當參加基本養(yǎng)老保險，原則上按個體工商戶參保辦法執(zhí)行；從事非全日制的勞動者可以以個人身份參加醫(yī)療保險，用人單位應當按照國家規(guī)定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險。二是《勞動法》頒布實施之前亦招用的編外人員，社會保險費應從《勞動法》頒布實施的1995年1月1日計數，而不是實際用工之日計繳。

第三，完善內部管理規(guī)章制度。用人單位的內部規(guī)章制度作為合同的重要附件，在一定條件下可作為司法部門審查勞動爭議案件的依據，因此，完善內部管理規(guī)章制度可充分發(fā)揮用人單位的用人自主權。制定規(guī)章制度應包括工資支付制度、工時休假制度、勞動紀律制度、獎懲制度等內容。同時規(guī)章制度的制定要確保主體適格，內容合法、合理，不與勞動合同有沖突等內容。程序要正當，包括平等協商，職工參與，報送備案。

第四，規(guī)范勞動合同解除程序。用人單位解除勞動合同應當符合法定的實體要件和程序要件。由于勞動者的過錯造成用人單位解除勞動合同不用支付經濟補償金外，其他情形的解除、終止勞動合同，用人單位均需支付經濟補償金。同時，用人單位解除、終止勞動合同一定要出具書面文書，要根據不同的解除、終止情形，出具不同的文書，具體而言有“解除協議”“辭退通知書”“終止通知書”，它們是勞動仲裁中的重要證據，確定勞動者合同解除、終止類型的依據，影響勞動爭議的處理規(guī)則。

（作者單位為中國人民銀行靜寧縣支行）