楊先澤　黃家豪　王航　定思瑾　徐鳳穎　李欣婕　史慧玲　尤俊薇

【摘要】自市場經(jīng)濟改革開放以來，中小企業(yè)迅速發(fā)展，中小會計師事務(wù)所也隨之得到發(fā)展。據(jù)我國CPA行業(yè)管理信息系統(tǒng)顯示，到2017年，我國會計師事務(wù)所（含分所）數(shù)量達到8461家，除40家證券所和全國排名前100的較大型事務(wù)所外，中小會計師事務(wù)所約有8300多家，占全國會計師事務(wù)所數(shù)量的90%以上。2015年末，中注協(xié)報備的執(zhí)業(yè)注冊會計師達到101376人。我國注冊會計師行業(yè)在迅速發(fā)展的同時也面臨諸多問題：規(guī)模小且數(shù)量多、激勵機制僵化，優(yōu)秀人才流失、審計質(zhì)量低，經(jīng)營短視、缺少企業(yè)文化。其中人才流失問題最為嚴(yán)重。如何吸引和留住人才成為需要解決的首要難題。本項目就湖北中小會計師事務(wù)所人才流動和管理展開調(diào)查分析。

【關(guān)鍵詞】中小會計師事務(wù)所 人才 企業(yè)文化 薪酬福利

一、中小事務(wù)所人才流動和管理現(xiàn)狀

會計師事務(wù)所作為一種輕資產(chǎn)公司，最大的資產(chǎn)是員工。在我國，中小會計師事務(wù)所數(shù)量占注冊會計師行業(yè)份額近90%以上，是社會監(jiān)督的一支重要力量。然而，中小會計師事務(wù)所現(xiàn)如今面臨著嚴(yán)重的人才流失問題。人才在行業(yè)內(nèi)流動頻繁，事務(wù)所同省市轉(zhuǎn)所比率一般在50%以上。這個現(xiàn)象在中小型事務(wù)所上體現(xiàn)得尤為突出，給其帶來了一系列破壞性影響：增加招聘及培訓(xùn)成本、減弱事務(wù)所的凝聚力、影響事務(wù)所的聲譽等。

雖然近年來政府出臺了相關(guān)政策，給我國中小企業(yè)的發(fā)展提供了土壤，對為其服務(wù)的中小會計師事務(wù)所的需求越來越大。但中小會計師事務(wù)所在發(fā)展的同時也面臨著諸多問題：市場開拓能力小、執(zhí)業(yè)能力低、業(yè)務(wù)范圍窄、企業(yè)文化意識薄弱、薪酬福利待遇差等。且在外部環(huán)境上，國內(nèi)大所搶占大塊市場份額，國際大所陸續(xù)加入中國市場，整個行業(yè)的大部分收入集中在少數(shù)的大型事務(wù)所中。在這樣的內(nèi)憂外患下，我國中小會計師事務(wù)所的生存與發(fā)展問題極其嚴(yán)峻?，F(xiàn)狀如下：

（一）規(guī)模有限，業(yè)務(wù)范圍窄，人才吸引力不足

我國中小會計師事務(wù)所在自身規(guī)模、資產(chǎn)實力和經(jīng)驗技術(shù)上，遠遠不及大型會計師事務(wù)所，因此大型企業(yè)一般會把自己的業(yè)務(wù)交給大型會計師事務(wù)所。大部分有經(jīng)驗有能力的注冊會計師會選擇到大所工作，即使是剛畢業(yè)的大學(xué)生也會優(yōu)先選擇到大所實習(xí)鍛煉，因為到大所實習(xí)接觸到的業(yè)務(wù)類型更多，學(xué)到的知識也相對來說更多。受自身規(guī)模和業(yè)務(wù)范圍的限制，中小會計師事務(wù)所人才吸引力不足，甚至?xí)霈F(xiàn)資深注冊會計師跳槽的現(xiàn)象。

（二）薪酬體系僵化，缺乏激勵性

中小會計師事務(wù)所大多由5個以上的合伙人組成，合伙人的年齡一般在40歲左右。大部分中小會計師事務(wù)所采用的分配策略會明顯傾向于合伙人，在職注冊會計師的工作投入和承擔(dān)風(fēng)險大致與合伙人相同，但其薪酬只有基本工資和業(yè)務(wù)提成獎金，而合伙人卻能參與事務(wù)所的利潤分紅。注冊會計師的勞動收入和工作付出不成正比，挫傷了其工作積極性，長此以往不利于事務(wù)所的發(fā)展。

（三）職位級別設(shè)置少，缺乏晉升空間

中小會計師事務(wù)所自身規(guī)模較小，業(yè)務(wù)范圍較窄，執(zhí)業(yè)能力較低。員工職位級別設(shè)置少，晉升空間跨度大，事務(wù)所無法滿足低級別員工對晉升發(fā)展的需求。人才流動也主要體現(xiàn)在基層員工上，從低級別升到高一級別要求工作時間過長，優(yōu)秀員工選擇跳槽，就是出于自身發(fā)展的需求，對升遷制度的不滿。

（四）缺少企業(yè)文化，員工歸屬感弱

企業(yè)文化是企業(yè)無形的資產(chǎn)，代表著一個企業(yè)的形象，是一個企業(yè)不可或缺的一部分。根據(jù)自己的特點培養(yǎng)特色鮮明的企業(yè)文化，有助于企業(yè)樹立品牌形象，發(fā)揮品牌效應(yīng)。但我國中小會計師事務(wù)所起步晚，在發(fā)展業(yè)務(wù)的同時往往忽略了對企業(yè)文化的建設(shè)。大部分中小會計師事務(wù)所缺少鮮明的企業(yè)文化，導(dǎo)致員工對自己工作單位的認(rèn)同感歸屬感不足，長此以往會導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿情緒，甚至?xí)紤]離職。

二、中小事務(wù)所人才流動的主要原因

通過對湖北中小會計師事務(wù)所的調(diào)查分析，人才流動比率較高的主要原因如下

（一）加班、出差過多，工作壓力大

工作壓力已被看成是21世紀(jì)的“流感”。隨著社會各界對會計工作的需求與日俱增，加班和出差已成為了會計從業(yè)人員的家常便飯。這使他們更容易產(chǎn)生焦慮情緒，受到更大壓力。中小會計師事務(wù)所人員少，人均工作量大，因而工作時間較長、負(fù)荷較大，從而更容易讓員工產(chǎn)生離職想法，去到企業(yè)財務(wù)部門等相對輕松的單位。

（二）薪資低，福利待遇差

調(diào)查顯示，有的員工月工資水平低于三千，且福利待遇水平較低。員工的物質(zhì)需求得不到滿足，就容易產(chǎn)生跳槽行為。加之會計師事務(wù)所數(shù)量眾多，員工的選擇范圍廣，也刺激了員工的流動。

（三）人才培養(yǎng)體系不完善，個人發(fā)展前景差

在大型會計師事務(wù)所中，有完善的人才培養(yǎng)體系，除了會對員工提供入職培訓(xùn)以外，還會組織員工統(tǒng)一學(xué)習(xí)新政策，另外還會向員工提供“考試假”，以此支持和激勵員工學(xué)習(xí)更多的專業(yè)知識。但很多中小會計師事務(wù)所對此并不重視，本身受制于自身規(guī)模，無法給予員工足夠的發(fā)展空間，還在培訓(xùn)體系上落后于大型會計師事務(wù)所，員工個人發(fā)展需求得不到滿足，使得員工對事務(wù)所滿意度不高，從而導(dǎo)致人才流失。

（四）企業(yè)文化相對缺乏，流于形式

企業(yè)文化是企業(yè)多數(shù)成員共同遵循的基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)，影響和決定著員工的行為規(guī)范。我國中小會計師事務(wù)所起步晚，發(fā)展中往往會忽視企業(yè)文化的建設(shè)，同時由于沒有充分理解和分析文化活動背后的價值理念，容易造成企業(yè)文化空洞化、形式化。導(dǎo)致企業(yè)凝聚力較差，員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感較低。

三、中小事務(wù)所人才管理的建議

針對上述問題和原因，調(diào)查小組提出了以下建議：

（一）擴大業(yè)務(wù)規(guī)模，轉(zhuǎn)型升級

中小會計師事務(wù)所應(yīng)根據(jù)自己的經(jīng)營領(lǐng)域發(fā)揮優(yōu)勢，準(zhǔn)確地把握市場變化，及時調(diào)整事務(wù)所經(jīng)營策略，拓展新的業(yè)務(wù)。近年來，國家加快發(fā)展混合所有制經(jīng)濟，推進國有企業(yè)股權(quán)多元化改革，放開所有競爭性領(lǐng)域，鼓勵多種所有制形式參與投資；政府職能不斷簡化，將原本屬于行政事業(yè)單位的工作下放給民營企業(yè)，為會計師事務(wù)所提供了廣闊的業(yè)務(wù)拓展空間。若中小會計師事務(wù)所能抓住市場機遇，拓展新的業(yè)務(wù)，將會迎著時代潮流，順勢而上，獲得更好的發(fā)展。因此，中小型事務(wù)所要不斷調(diào)整業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)和服務(wù)對象：業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)上，要由傳統(tǒng)審計業(yè)務(wù)向稅務(wù)、咨詢預(yù)算、績效管理等更多業(yè)務(wù)延伸，這種多樣化的經(jīng)營模式能擴大業(yè)務(wù)范圍從而增加事務(wù)所獲得業(yè)務(wù)的機會；服務(wù)對象上，要由企業(yè)逐步發(fā)展到行政事業(yè)單位。隨著政府購買注冊會計師專業(yè)服務(wù)管理制度的不斷落實，行政事業(yè)單位的業(yè)務(wù)在不斷增加。只有事務(wù)所的業(yè)務(wù)增加，才能給予員工更多的發(fā)展空間，吸引和留住人才。

（二）完善薪酬福利制度與激勵政策

中小會計師事務(wù)所應(yīng)制定公平合理的業(yè)績考評規(guī)則和薪酬福利制度，能讓員工感到心理平衡，在很大程度上調(diào)動他們工作的積極性。中小會計師事務(wù)所由于規(guī)模和能力限制，不能在單純的工資方面吸引和留住人才，所以事務(wù)所應(yīng)制定出完善的福利制度，讓員工有一定的認(rèn)同感與歸屬感。富有競爭力的薪酬固然讓人看重，但其他方面的福利，也會增強事務(wù)所對人才的吸引力，減少其流失。對于激勵制度，事務(wù)所應(yīng)本著以人為本的理念，根據(jù)員工個體的差異性，制定個性化的激勵制度，盡可能讓員工能實現(xiàn)自我價值，在工作中獲得成就感。

（三）完善人才培養(yǎng)體系，提供發(fā)展道路規(guī)劃

在實踐中的學(xué)習(xí)會比紙上談兵有效得多，因此，事務(wù)所應(yīng)完善相應(yīng)的人才培養(yǎng)體系，建立老員工一對一帶新員工的輔導(dǎo)制度，將老員工與新員工放在一個項目組中，通過項目讓新員工學(xué)習(xí)、提升，在最短時間內(nèi)成為熟悉工作、精通業(yè)務(wù)的老員工。優(yōu)秀的員工都看重未來的發(fā)展，若想留住這些人才，必須要滿足他們個人的發(fā)展需求。在中小會計師事務(wù)所，員工在平時的工作中需要做出更多的決策，承擔(dān)更多的責(zé)任，自身能力的發(fā)展也更為迅速。且由于規(guī)模較小，人數(shù)較少，員工的才華也更容易被領(lǐng)導(dǎo)注意到，從而得到發(fā)展晉升的機會。所以中小會計師事務(wù)所應(yīng)制定詳細(xì)的發(fā)展晉升計劃，讓員工感覺到自己的成長，滿足其實現(xiàn)自我價值、獲得自我成就感的心理需求。

（四）培養(yǎng)企業(yè)文化，提高員工歸屬感

企業(yè)文化作為企業(yè)在發(fā)展過程中形成的一種企業(yè)員工共享的價值觀念和行為準(zhǔn)則，具有價值導(dǎo)向和行為導(dǎo)向的功能，對員工的歸屬感、忠誠度有著重要影響。會計師事務(wù)所是特色的輕資產(chǎn)公司，最重要的資產(chǎn)就是事務(wù)所的人力資源，其發(fā)展不僅要有較好的硬件條件，更重要的是充分發(fā)揮員工的潛能。所以中小會計師事務(wù)所要大力推進企業(yè)的文化建設(shè)，根據(jù)自身的特點，培養(yǎng)特色鮮明的企業(yè)文化，堅持以人為本的原則，讓員工感受到事務(wù)所對自己的重視，提高自身的責(zé)任感。員工積極負(fù)責(zé)地做好本職工作，將促進事務(wù)所更好更快地發(fā)展，事務(wù)所的發(fā)展反過來也會給員工帶來回報。由此員工的忠誠度便會大大提高，人才流失也隨之減少。