曹紅梅 孫愛華 張春花 岳仕芳

常州紡織服裝職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇 常州 213164

一、高職生頂崗實習(xí)期職業(yè)倦怠的危害

職業(yè)倦怠最早于1974年由美國精神科醫(yī)生弗羅登伯格博士(Freudenberger，H.)提出。他將當時美國第三產(chǎn)業(yè)勞動者出現(xiàn)的職業(yè)疲勞、工作情緒抑郁等癥狀，稱之為“燃燒竭盡”(burnout)，以此來表達勞動者對工作的倦怠[1]。勞動者產(chǎn)生職業(yè)倦怠情緒后對于自身的認同感會下降，對工作的主觀能動性會下降，工作成效也會降低。縱觀目前國內(nèi)外關(guān)于職業(yè)倦怠的研究，其研究主體主要集中在教師、醫(yī)護人員、軍人等群體[2-4]，但是對于擁有“職業(yè)人”和“學(xué)生”雙重身份的實習(xí)生的職業(yè)倦怠研究相對較少。而高職教育是我國高等教育的重要的組成部分，也是我國實現(xiàn)“中國制造2025”目標的人才戰(zhàn)略之一，對于我國現(xiàn)代化進程的推動與發(fā)展有著積極的影響。目前我國高職院普遍采取“2+1”的人才培養(yǎng)模式，即前2年在學(xué)校學(xué)習(xí)，后1年去企業(yè)頂崗實習(xí)。頂崗實習(xí)期間是高職生第一次跨入社會，實習(xí)期間的職業(yè)情感狀況對于他們未來的職業(yè)生涯具有重要的影響?！叭松鵀閯趧?，就像鳥兒生而為飛翔”，在他們職業(yè)生涯的最初階段，如果過早的產(chǎn)生職業(yè)倦怠，對于學(xué)生職業(yè)生涯的可持續(xù)發(fā)展、對于用人單位的有效運行，甚至對于社會的長久發(fā)展都是極為不利的，因此，關(guān)注并積極的預(yù)防和干預(yù)，培養(yǎng)職業(yè)幸福感，是一個刻不容緩的問題。

二、高職生頂崗實習(xí)期職業(yè)倦怠的調(diào)研與分析

課題組對常州紡織、南通職大、蘇州經(jīng)貿(mào)、鹽城工業(yè)、無錫商業(yè)等5所高職院2018屆頂崗實習(xí)的部分學(xué)生從“情緒衰竭”、“低成就感”、“去人性化”等三個方面進行了職業(yè)倦怠情況的調(diào)研，共發(fā)放調(diào)研問卷891份，收回有效問卷865份，現(xiàn)將調(diào)研結(jié)果分析如下：

(一)“情緒衰竭”情況調(diào)研與分析

情緒衰竭(Emotional exhaustion)是指個體情緒和情感處于極度疲勞狀態(tài)，工作熱情喪失。本調(diào)研設(shè)立6個分項對頂崗實習(xí)高職學(xué)生的情緒衰竭情況進行調(diào)研，調(diào)研結(jié)果，見表1。

表1 頂崗實習(xí)高職生情緒衰竭調(diào)研情況

由表1可知，頂崗實習(xí)高職生從未有情緒衰竭現(xiàn)象的比例在15.6-32.9%、偶爾為54.9-68.8%、經(jīng)常為6.9-19.1%、總是為0.6-2.9%，偶爾發(fā)生的占比最多，總是發(fā)生的最小。這說明未有情緒衰竭現(xiàn)象的實習(xí)生占比1/3以下，有輕度的情緒衰竭現(xiàn)象的較為普遍，但是較嚴重總是發(fā)生的比例也較小?！拔业墓ぷ髯屛移v”以及“工作時有力不從心的感覺”這兩個選項，經(jīng)常性發(fā)生的比例稍大，說明部分實習(xí)生工作幸福感不高，工作不夠得心應(yīng)手。

針對高職生頂崗實習(xí)過程中存在的不同程度的挫折感、不被理解、疲憊、力不從心、心灰意冷、想休息等現(xiàn)象。第一，要通過心理測試、訪談等摸底，針對不同個體的情況采取有針對性的措施，要盡可能舒緩其情緒防止向高頻職業(yè)倦怠方向發(fā)展；第二，學(xué)校教育要重視耐挫折教育，除了要在思政課程中進行耐挫教育之外，還要在專業(yè)課程中融入耐挫教育，培養(yǎng)強大的內(nèi)心；第三，夯實專業(yè)基礎(chǔ)知識，加強專業(yè)技能培養(yǎng)，校企協(xié)同加強工程實踐培養(yǎng)，專業(yè)能力提高了，工作能力也就提高了，就可以更從容、更得心應(yīng)手地工作，因為不適應(yīng)帶來的疲憊、力不從心等情緒自然也就不存在了。第四，企業(yè)要規(guī)范完善作息制度，過長時間的勞作得不到休息會讓人疲憊、厭倦，甚至想要逃避。

(二)“低成就感”情況調(diào)研與分析

低成就感(Diminished personal accomplishment)是指個人成就的負向反應(yīng)，可解釋為沮喪、士氣低落、退縮、潛力降低或無能力調(diào)適。本調(diào)研設(shè)立6個分項對頂崗實習(xí)高職學(xué)生的低個人成就感情況進行調(diào)研，調(diào)研結(jié)果，見表2。

表2 頂崗實習(xí)高職生低成就感調(diào)研情況

由表2可知，超3成的高職實習(xí)生對實習(xí)期間的工資并不滿意?，F(xiàn)實情況常是，干著正式工的活兒，拿著實習(xí)生的工資，很多時候薪水要比一線的操作工人還要低很多。這使得他們對于工資的滿足度較低。麥克思調(diào)研報告也顯示，超三成大學(xué)生畢業(yè)半年內(nèi)離職，發(fā)展受限和薪資偏低是主因[5]。也由此可見，薪資是擇業(yè)考慮的重要內(nèi)容之一，是否獲得合理的薪水與個人成就感相關(guān)性較大。

對于單位的人文環(huán)境和工作的意義，絕大部分實習(xí)生是有點認同及基本認同的，不認同或很認同的均為少數(shù)，這說明對這兩個分項，實習(xí)生的看法相對是理性的。企業(yè)要為員工營造良好的人文氛圍，同時企業(yè)要肩負起社會責(zé)任和社會擔(dān)當，員工自然可以凝心聚力，增強對企業(yè)的歸屬感和工作的自豪感。

實習(xí)生對于工作目標和理想、工作中的努力程度、樂于學(xué)習(xí)新知識的程度總體持認同以上態(tài)度的占60%以上，說明他們中的絕大部分人，并沒有放棄自我、沒有懈怠，愿意為了理想去努力。在職業(yè)成長過程中，幫助他們豎立正確的人生觀、價值觀，教會他們持續(xù)學(xué)習(xí)的能力、引導(dǎo)他們?yōu)榱死硐肱^斗是極為重要的。

(三)“去人性化”情況調(diào)研與分析

去人性化(Depersonalization)是指個體對待服務(wù)對象的消極否定、過度疏遠、冷淡的態(tài)度，以對待無生命物體的方式來對待自己的工作，減少與工作對象的交流。本調(diào)研設(shè)立6個分項對頂崗實習(xí)階段高職學(xué)生的去人性化情況進行調(diào)研，調(diào)研結(jié)果，見表3。

表3 頂崗實習(xí)高職生去人性化調(diào)研情況

由表3可知，頂崗實習(xí)高職生總體去人性化傾向不太顯著，但是幾個分項調(diào)查中，偶爾頻率發(fā)生的比例較高，這說明也需要引起足夠的重視，在初始階段加以引導(dǎo)和緩解。對于人際關(guān)系冷漠及事不關(guān)己等態(tài)度，企業(yè)需要營造良好的企業(yè)文化，通過組織活動、加強團隊建設(shè)等在潛移默化中培養(yǎng)同事之間良好的協(xié)作關(guān)系。對于責(zé)任歸咎問題，企業(yè)需要制定嚴格的責(zé)任歸咎制度，以免讓職場新人在不自覺中替過?！皳?dān)心會去工作失去耐心”以及“盼望有假期不用上班”這兩個的選項中，經(jīng)常性以上發(fā)生的頻率偏高，說明部分實習(xí)生對于工作的整體把控能夠不夠，或是對于工作缺乏足夠的熱愛。結(jié)合我們的訪談結(jié)果，很多高職生實習(xí)生被當作普通勞動力安排在低技術(shù)含量的工作崗位上，自身的價值被低估和低效率利用，自然會產(chǎn)生煩躁感，漸漸的失去耐心，盼望有假期，想要逃離。因此，用人單位要建立完善的人才利用、培養(yǎng)和晉升制度，盡量做到人盡其才，特別是不能在用人制度上歧視高職生。

三、結(jié)語

當前整個社會對高職教育還缺乏應(yīng)有的尊重，對高職生也存在著一定的偏見。高職生頂崗實習(xí)階段初入社會，不可避免的會碰到一些可能會導(dǎo)致其職業(yè)倦怠的問題，這些問題與自身修養(yǎng)、學(xué)校教育、企業(yè)環(huán)境、社會環(huán)境等密切相關(guān)[6]。學(xué)校、用人單位、社會必須重視和行動起來。注重專業(yè)知識和專業(yè)技能培養(yǎng)，注重職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)；營造良好的企業(yè)文化，制定完善的用人制度、工資制度、作息制度、晉升制度等；同時全社會也需要改變對于高職生的偏見，加強宣傳和輿論引導(dǎo)，形成理解、重視、支持高職教育的良好氛圍。同時，從高職生自身來說，主觀因素仍然起決定性的作用，打鐵還需自身硬，必須要注重自身專業(yè)能力和綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，培養(yǎng)自身情緒的自我修復(fù)和調(diào)節(jié)能力，達到幸福工作的目的。