國企人力資源績效管理現(xiàn)狀以及改善策略

陳銀娟

摘要：在社會主義市場經(jīng)濟(jì)的沖擊下，我國大型國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強對人力資源的績效管理，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理方式，本文分析了國企發(fā)展中的人力資源績效管理現(xiàn)狀，并提出了相應(yīng)的改善對策。

關(guān)鍵詞：國企；人力資源；績效管理；現(xiàn)狀；改善策略

企業(yè)人力資源管理過程中離不開績效管理工作的開展，這是人力資源管理工作的核心內(nèi)容，通過良好績效管理工作的開展能夠優(yōu)化企業(yè)人力資源管理工作，落實企業(yè)的各項戰(zhàn)略發(fā)展計劃，下文分析了我國國企發(fā)展過程中的人力資源的管理現(xiàn)狀以改進(jìn)國企的人力資源管理情況。

一、績效管理

在國企發(fā)展過程中績效管理指的是對員工在一定時期內(nèi)完成的工作數(shù)量與工作質(zhì)量進(jìn)行考核，統(tǒng)計員工工作效率，對員工工作過程中的各項行為進(jìn)行綜合性考評?？冃Ч芾砉ぷ鞯拈_展需要組織內(nèi)的各級領(lǐng)導(dǎo)者在充分考量員工工作情況與單位發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上制定出最佳的考核方案，在此基礎(chǔ)上制定考核計劃，并對績效考核的結(jié)果進(jìn)行運用與評價，最終實現(xiàn)考核目標(biāo)的提升，實現(xiàn)個人、部門與企業(yè)整體績效工作的提升[1]。

國企在發(fā)展過程中受到來自各個方面的競爭壓力，因此要求國有企業(yè)加強績效工作管理，可以采用扁平化的管理方式，積極調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)與方式，減少企業(yè)運行過程中的經(jīng)濟(jì)成本，優(yōu)化人力資源管理，提升員工工作的積極性與有效性。

二、國企人力資源績效管理現(xiàn)狀分析

目前我國社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展處于較為激烈的發(fā)展形態(tài)，增加了國企發(fā)展的難度，要求其應(yīng)當(dāng)進(jìn)行一定的調(diào)整，以績效管理工作的開展調(diào)動員工工作的積極性，這種改革取得了一定的成效，但是在具體的運用過程中存在著一定的偏差，影響了績效管理工作的深入進(jìn)行，主要表現(xiàn)為缺乏完善的績效管理環(huán)境，缺乏合理的績效管理體系。

（一）缺乏完善的績效管理環(huán)境

在長期計劃經(jīng)濟(jì)實行的背景下，我國國有企業(yè)的發(fā)展在經(jīng)營管理機(jī)制上與私人企業(yè)之間相比靈活性比較有限，缺乏主動改革的動力，這是由于其在早期發(fā)展過程中的危機(jī)感不足。國有企業(yè)人力資源發(fā)展過程中存在著優(yōu)秀人才短缺的現(xiàn)象，由此使得企業(yè)發(fā)展過程中難以建立靈活的用人機(jī)制，國企與私人企業(yè)相比在收入層面上不具有優(yōu)勢，由此很多優(yōu)秀人才都流入到了私營企業(yè)之中。導(dǎo)致國企發(fā)展過程中在管理人才與技術(shù)人才層面上存在著不足之處，難以充分開展考核機(jī)制與激勵機(jī)制。同時國企員工往往具有較長的工齡，使得其學(xué)習(xí)的動力不足，缺乏對績效管理工作的充分認(rèn)識，缺乏完善的績效管理環(huán)境[2]。

（二）缺乏合理的績效管理體系

在績效管理體系的制定過程中應(yīng)當(dāng)充分考慮國企自身的經(jīng)營情況，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略開展，避免出現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展過程中指標(biāo)體系嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象。目前國企在考核指標(biāo)制定的過程中存在著缺乏合理的績效管理體系的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在沒有充分認(rèn)識到長期績效與短期績效之間的關(guān)系，在考核指標(biāo)的制定上比較空泛，缺乏實質(zhì)性指標(biāo)的制定，難以充分實現(xiàn)國企經(jīng)濟(jì)管理水平的提升，從而不能充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的發(fā)展優(yōu)勢[3]。

三、國企人力資源績效管理現(xiàn)狀的改善策略

針對目前國企發(fā)展過程中存在的不足之處應(yīng)當(dāng)對此建立有效的發(fā)展機(jī)制，優(yōu)化績效管理工作，加強績效管理的基礎(chǔ)性工作以及設(shè)置定量與定性相結(jié)合的績效目標(biāo)并建立有效的績效獎勵機(jī)制，下文對此進(jìn)行了分別分析。

（一）設(shè)置定量與定性相結(jié)合的績效目標(biāo)

績效目標(biāo)的制定對國企人力資源管理活動的開展具有重要的影響作用，因此要求制定合理的績效考核目標(biāo)，堅持定性與定量相結(jié)合的原則。將績效考核目標(biāo)進(jìn)行明確化與細(xì)分化，并以紙質(zhì)公告的形式展現(xiàn)出來，在國企內(nèi)部進(jìn)行廣而告知，使得廣大員工都知曉績效考核工作開展的目標(biāo)，各個部門在明確績效考核目標(biāo)的前提下制定本部門的考核目標(biāo)，對國企整體的業(yè)績考核目標(biāo)進(jìn)行分解，各個部門的管理人員將考核目標(biāo)向員工逐層傳達(dá)，確保傳達(dá)到位并理解正確。

在考核指標(biāo)的制定過程中按照定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的方式推進(jìn)，這是一種較為靈活的考核方式，能夠充分發(fā)揮優(yōu)秀員工的工作能力。

（二）加強績效管理的基礎(chǔ)性工作

國企績效管理工作的開展具有多種發(fā)展層面，應(yīng)當(dāng)充分重視績效管理的基礎(chǔ)性工作，這是績效管理工作開展的重要基石。針對國企中大量的工作崗位設(shè)置不同的考核指標(biāo)，實現(xiàn)員工與員工、部門與部門之間職責(zé)的明確劃分，促進(jìn)崗位設(shè)置的合理性，這是績效管理工作開展的重要基礎(chǔ)，通過加強績效管理的基礎(chǔ)性工作能夠為績效考核工作的開展創(chuàng)造良好的制度環(huán)境[4]。

（三）建立有效的績效獎勵機(jī)制

在完成績效考核之后應(yīng)當(dāng)將績效考核結(jié)果進(jìn)行充分運用，建立有效的績效獎勵機(jī)制，在實現(xiàn)對員工進(jìn)行激勵的同時也促進(jìn)企業(yè)管理水平的提升，激勵方式包括物質(zhì)激勵與精神激勵兩種。在員工的薪酬體系中進(jìn)行充分體現(xiàn)，在實現(xiàn)物質(zhì)激勵的同時對員工進(jìn)行有效的精神激勵。對考核結(jié)果表現(xiàn)較為優(yōu)秀的員工進(jìn)行崗位晉升與精神嘉獎等，針對不同崗位的員工采用有差異性的激勵方式。

同時將績效考核工作的開展落實到實處，加強對績效結(jié)果的充分運用，對于值得肯定的績效考核結(jié)果進(jìn)行積極鼓勵與強化，對于考核結(jié)果不理想的員工，幫助其分析工作過程中存在的問題并將其及時解決與指證。將績效考核的結(jié)果以員工工作的形式進(jìn)行充分體現(xiàn)，實現(xiàn)對員工的一種實時激勵。在職位調(diào)整層面上充分發(fā)揮績效管理工作的優(yōu)勢，通過績效管理工作的開展發(fā)現(xiàn)員工的擅長點，對員工進(jìn)行有差異化地管理，為員工安排合適的工作崗位。

四、結(jié)束語

國企的發(fā)展應(yīng)當(dāng)充分借鑒目前我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的優(yōu)勢，為企業(yè)的發(fā)展提供多種動力，其中的重要應(yīng)用策略之一就是績效考核方式的運用，應(yīng)當(dāng)充分重視國企目前績效考核過程中存在的問題并提出相應(yīng)有效的解決對策，積極探索國企人力資源的最優(yōu)模式，提升國企的經(jīng)營管理水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱虹，趙飛衛(wèi).國企績效管理中員工公平感知現(xiàn)狀及應(yīng)對策略[J].人力資源管理，2018 （2）：69-70.

[2]申龍飛.施工企業(yè)人力資源績效管理的現(xiàn)狀及改進(jìn)策略[J].科研，2016 （12）：00112-00112.

[3]蘇利霞.簡析施工企業(yè)人力資源績效管理的現(xiàn)狀及改進(jìn)策略[J].消費導(dǎo)刊，2016 （8）.

[4]王丹，劉濤.新時期國企人力資源管理的現(xiàn)狀及改進(jìn)策略[J].企業(yè)改革與管理，2017 （12）.