工作要素為導(dǎo)向的中小企業(yè)工作分析探究

李曉

摘 要：在中小企業(yè)中，不少管理者常常會(huì)對(duì)組織和工作中出現(xiàn)的各種問題感到困擾，職責(zé)不清、工作拖諉等等問題如何有效地解決呢？在企業(yè)中，工作分析的運(yùn)用就是通過系統(tǒng)方法，對(duì)各種相關(guān)的信息進(jìn)行收集，對(duì)工作職責(zé)、績(jī)效指標(biāo)、工作權(quán)限等進(jìn)行完整地組織確定等，并對(duì)各種影響工作質(zhì)量和工作人員素質(zhì)的因素進(jìn)行分析，為人力資源管理管理等的開展和決定起到重要的幫助作用，也能夠有效地對(duì)中小企業(yè)的持續(xù)發(fā)展力予以提高，本文就以工作要素為導(dǎo)向進(jìn)行分析和探討。

關(guān)鍵詞：工作要素；企業(yè)；分析

在中小企業(yè)中，人力資源管理能夠進(jìn)行規(guī)范化管理的重要基礎(chǔ)就是運(yùn)用工作分析，但在這些企業(yè)中，存在著職責(zé)分工不明確、工作任務(wù)隨意變動(dòng)、相關(guān)意識(shí)缺乏等問題，使分析工作很難得到有效的開展和進(jìn)行。因此我們需要從根本上，從樹立相關(guān)的工作分析的重要性意識(shí)上開始分析和探討。

一、工作分析以及工作要素概述

在工作分析中存在著幾個(gè)相關(guān)的術(shù)語，其中就包含了工作要素，還有職業(yè)、責(zé)任、職位、任務(wù)、職務(wù)等，其中工作要素指得就是工作中最小的動(dòng)作元素，已經(jīng)不得再被分解的最小單位。這種方法對(duì)是工作本身進(jìn)行研究，對(duì)完成這項(xiàng)工作所需要具體的人員素質(zhì)和特點(diǎn)以及能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)完成的各種要素。以工作要素為導(dǎo)向，不僅對(duì)工作職責(zé)的一個(gè)合理分配予以保障，同時(shí)對(duì)于工作流程進(jìn)行不斷地完善。在中小企業(yè)中管理普遍存在著現(xiàn)代化以及規(guī)范化水平不高，所以運(yùn)用此類導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)，對(duì)管理平臺(tái)的構(gòu)建，工作效率的提升以及人力資源管理的有效性都起到了基礎(chǔ)和促進(jìn)的作用[1]。

二、實(shí)施

在中小企業(yè)中實(shí)施以此為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)方法，需要按照一定的嚴(yán)格步驟進(jìn)行。

（一）專家組的組建

由相關(guān)的專家和上級(jí)有關(guān)部分的領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)人一起共同組成專家組，其成員必須秉承相關(guān)的分析和制定的標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)該項(xiàng)工作具體要求的充分了解；不帶任何的主觀意志和偏見；對(duì)相關(guān)工作人員的技能、性格特點(diǎn)等了解和掌握；從中小企業(yè)的實(shí)際情況以及角度出發(fā)，思考分析方法，以解決中小企業(yè)生產(chǎn)效率提高的問題。專家組相關(guān)人員的構(gòu)成需從多角度、全方面的進(jìn)行考慮，從理論與實(shí)踐、企業(yè)內(nèi)外部、知識(shí)技能等多方面的關(guān)系進(jìn)行考慮，對(duì)專家組的高效性、客觀性以及科學(xué)性予以保障。

（二）影響要素

在做相應(yīng)的收集工作之前，可以通過各種發(fā)散形式的方式，對(duì)各種可能會(huì)對(duì)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生影響的要素進(jìn)行盡可能多的羅列，并對(duì)其進(jìn)行反復(fù)的研究和論證，對(duì)其與實(shí)際需要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)之間的必然因果關(guān)系進(jìn)行分析和推敲。

（三）分類整理

盡可能多地從各個(gè)方面進(jìn)行收集，將各種對(duì)工作需要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)造成影響的因素收集之后，予以分類篩選和處理，刪除掉一些影響作用不大的要素，并將其余剩下的要素予以歸類處理。

（四）評(píng)估

運(yùn)用一些相關(guān)的評(píng)估表對(duì)所整理歸納的要素清單中的各類要素予以評(píng)估，得出相應(yīng)的工作分析最低要求要素、工作分析維度、子維度以及選拔性要素[2]。其中專業(yè)技術(shù)以及專業(yè)知識(shí)的維度必須根據(jù)具體工作的特殊要求來確定，必須具備科學(xué)性。

中小企業(yè)在企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大的情況下，對(duì)人才的需求越來越高，專業(yè)性也越來越強(qiáng)，對(duì)于企業(yè)管理也提出了最高的要求，工作要素以上的四個(gè)步驟就是工作分析中的基本要求，對(duì)各職業(yè)責(zé)任、專業(yè)技術(shù)人員等進(jìn)行精準(zhǔn)地定位，對(duì)企業(yè)的人力資源管理提供重要的依據(jù)和起到重要的幫助作用。

三、優(yōu)勢(shì)和不足

（一）優(yōu)點(diǎn)

根據(jù)不同工作的特殊性，對(duì)工作要素中的個(gè)性化予以提取，對(duì)于相關(guān)工作的績(jī)效水平等造成影響的因素可以進(jìn)行有效、準(zhǔn)確地提取。中小企業(yè)之間因?yàn)槠浞?wù)、產(chǎn)品以及規(guī)模等具有多樣化和差異化的特點(diǎn)，中小企業(yè)中往往存在著生產(chǎn)工藝或是流程具有獨(dú)特性和個(gè)性的特點(diǎn)，也影響了企業(yè)的技術(shù)人才引進(jìn)和生產(chǎn)效率的提升等，企業(yè)的發(fā)展也受到了阻礙[3]?，F(xiàn)在可以通過專家組的對(duì)工作要素予以個(gè)性化的提取，對(duì)與工作開展相關(guān)的要素進(jìn)行有針對(duì)性地收集和整理，并針對(duì)問題予以解決。

工作分析法從收集工作要素，進(jìn)行整理，工作要素評(píng)估，以及劃分工作分析的維度等每一個(gè)步驟都具有嚴(yán)格性和科學(xué)性，其數(shù)值和方法的轉(zhuǎn)化過程具有標(biāo)準(zhǔn)性和客觀性；中小企業(yè)傳統(tǒng)的工作分析和績(jī)效考評(píng)的方式大多采用的是具有較強(qiáng)的主觀性的定性分析測(cè)評(píng)方式，常常引進(jìn)測(cè)評(píng)對(duì)象和考評(píng)者之間矛盾和不滿。此方法通過科學(xué)、客觀地方式對(duì)傳統(tǒng)工作分析方式和績(jī)效考評(píng)中存在的問題和不足予以了有效的克服和避免。

（二）問題

對(duì)于工作實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作要素予以確定時(shí)，對(duì)于工作分析人員的工作過于看重，因?yàn)閷?duì)于工作，工作分析人員都有著不同的看法，而產(chǎn)生了很多其實(shí)對(duì)于工作實(shí)現(xiàn)目標(biāo)沒有重要意義的因素大量出現(xiàn)的問題，而這些因素是適用于所有工作的，這就導(dǎo)致了很多工作都是無用的，最終這些要素都會(huì)被刪除掉。

在中小企業(yè)中，普遍存在著員工對(duì)于職責(zé)意識(shí)的缺乏，工作隨意性較大，崗位的設(shè)置通常是因人而設(shè)，而對(duì)于員工的培訓(xùn)因?yàn)橘Y金的壓力也很缺乏，更不會(huì)考慮和重視員工的自我發(fā)展規(guī)劃，對(duì)于人力資源管理缺乏重視。

對(duì)于職責(zé)分工、工作流程，工作人員都沒有清晰的認(rèn)知，甚至有些流程經(jīng)常變動(dòng)，為了滿足實(shí)際的需要，所以沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，只需要領(lǐng)導(dǎo)直接簽字認(rèn)可就可以確定了。

在中小企業(yè)中，如果缺乏相關(guān)的指導(dǎo)和控制，對(duì)于較為復(fù)雜的工作要素和評(píng)估、維度等過程，企業(yè)自身是很難將整個(gè)過程的全部完成的。但其方式容易操作執(zhí)行，其方法也簡(jiǎn)單容易記住，它在中小企業(yè)績(jī)效考核的受到廣泛的歡迎和運(yùn)用，同時(shí)中小企業(yè)進(jìn)行工作分析時(shí)能夠提供有效幫助的工具就是以工作要素為導(dǎo)向的分析方法。

四、在組織管理中的作用

不僅在人力資源管理中，工作分析還在組織管理活動(dòng)中起著重要的作用。

（一）工作職責(zé)的合理分配

工作分析可以有效地幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)其職責(zé)分配上所存在的問題，并能夠有效、合理地進(jìn)行調(diào)整和分配。如果我們?cè)诠ぷ鞣治鲋邪l(fā)現(xiàn)某個(gè)至關(guān)重要的職責(zé)被疏忽了，在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)里，沒有這個(gè)職責(zé)的設(shè)定，就需要考慮是不是要在某個(gè)現(xiàn)有的職位中加入這個(gè)職責(zé)或是直接增加一個(gè)職位，從而將這一職責(zé)予以實(shí)現(xiàn)。有時(shí)候會(huì)發(fā)現(xiàn)有些職責(zé)又重復(fù)了，那就也需要進(jìn)行相應(yīng)的刪減處理，同時(shí)工作分析還可以讓我們關(guān)注到過于分散的職責(zé)[4]。

比如，在某公司的工作職責(zé)書里就會(huì)對(duì)銷售職位予以明確，其職責(zé)是銷售產(chǎn)品，績(jī)效指標(biāo)中明確每月銷售的產(chǎn)品數(shù)量，對(duì)于生產(chǎn)職位來說，其職責(zé)是負(fù)責(zé)產(chǎn)品合格率，那么工作績(jī)效指標(biāo)中要明確生產(chǎn)產(chǎn)品的廢品率是多少，不超過多少比例。同樣的，如果是研發(fā)的職位，那么創(chuàng)造性就是其工作績(jī)效的指標(biāo)。

（二）工作流程的完善

在組織中，一項(xiàng)工作要完整的執(zhí)行和完成需要經(jīng)過不同的職位，在各個(gè)職位之間互相配合協(xié)作形成流程，我們進(jìn)行相關(guān)的工作分析，可以對(duì)它們之間的關(guān)系進(jìn)行分析，對(duì)于部門或職位這間關(guān)系的緊密度、順暢度等進(jìn)行了解，從而清晰企業(yè)組織之間造成信息不暢的因素，以及造成工作效率低下的某些過于復(fù)雜的流程環(huán)節(jié)。

（三）制度和規(guī)范的健全

組織中的制度和規(guī)范可以通過工作分析的方式對(duì)其提出具體的要求，對(duì)于具體的工作進(jìn)行分析了，明確哪些工作標(biāo)準(zhǔn)不符合規(guī)范不合理，哪些規(guī)定的流程沒有制定相應(yīng)的規(guī)定等，通過規(guī)范化的管理模式制定出來的工作職責(zé)和工作權(quán)限對(duì)組織的運(yùn)營(yíng)起到了約束的作用，使工作人員可以按照自身工作的規(guī)范和指南正確地進(jìn)行自己的工作，并使有條不紊的進(jìn)行。同時(shí)，關(guān)于管理者和下屬之間的隸屬關(guān)系也能過工作分析予以了明確。

（四）工作的再設(shè)計(jì)

在中小企業(yè)中，現(xiàn)在運(yùn)行的工作方式和流程中存在的問題，可以通過工作分析，找到其中需要改進(jìn)和完善的地方，如工作設(shè)備、工作方式、工具等方面，從而可以因設(shè)備、方式等的重新設(shè)計(jì)而改進(jìn)，工作效率也得以有效地提升。對(duì)于工作職責(zé)以及工作內(nèi)容也會(huì)具體的相關(guān)工作分析，進(jìn)行不斷地重新設(shè)計(jì)而擴(kuò)展和豐富，對(duì)于工作人員來說，也是對(duì)他們能力和積極性的激勵(lì)。

五、結(jié)束語

對(duì)于工作分析的重要性，越來越多的中小企業(yè)予以了重視，從當(dāng)初最簡(jiǎn)單地運(yùn)用在人才引用以及流程設(shè)計(jì)方面，現(xiàn)在更廣泛地運(yùn)用于人員培訓(xùn)、績(jī)效考核以及薪酬管理等人力資源方面，不僅為工作員工的績(jī)效考評(píng)提供了科學(xué)、合理的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也對(duì)科學(xué)、合理的薪酬體系的建立提供了重要的幫助，并對(duì)中小企業(yè)中員工的勞動(dòng)關(guān)系予以良好的把握，使人力資源管理工作得以有效順利的開展。

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