王梓儀

隨著社會競爭的不斷加強(qiáng)，人才成為各個企業(yè)和單位實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展的源動力，而人才管理則是保證人才能力發(fā)揮的重要前提。本文對我國醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行說明，并分析了人力資源管理理念在醫(yī)院人才管理中的應(yīng)用，以幫助我國醫(yī)院改變傳統(tǒng)人才管理帶來的弊端。

自上個世紀(jì)80年代以來，市場經(jīng)濟(jì)得到快速發(fā)展，我國醫(yī)療領(lǐng)域也迎來了大的發(fā)展契機(jī)，截止到2018年，我國共有醫(yī)院20000余家，并且這一數(shù)字還在不斷上漲，相對于我國有限的醫(yī)療市場來說，醫(yī)院之間的競爭異常激烈。人才是每個企業(yè)和單位發(fā)展的源動力，那么對人才管理就顯得異常重要了。面對競爭激烈的醫(yī)療市場，醫(yī)院應(yīng)該將人力資源管理理念納入到人才管理中，建立有效的人才管理機(jī)制，才能夠提高競爭力，占領(lǐng)市場，從而實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

一、我國醫(yī)院人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

（一）人才管理模式落后

我國自1994年開始進(jìn)行醫(yī)療體制改革，雖然取得了一定的成果，但是改革進(jìn)程較為緩慢，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于市場發(fā)展的腳步，當(dāng)前很多醫(yī)院還在實(shí)施著傳統(tǒng)的管理模式，人才管理也是如此。比如員工招聘、薪資管理、考勤考核都是由人力資源部門統(tǒng)一負(fù)責(zé)，這樣的人才管理模式限制了人才能力的發(fā)揮，不利于內(nèi)部人員發(fā)展。隨著醫(yī)療市場競爭程度不斷加強(qiáng)，傳統(tǒng)的人才管理模式已經(jīng)不能夠在滿足市場發(fā)展的需要，注定會被淘汰。

（二）人才管理制度不靈活

醫(yī)院作為公共部門，其性質(zhì)決定人才管理行政化的特點(diǎn)，雖然經(jīng)過幾十年的發(fā)展，行政化的管理模式已經(jīng)形成了完備的體系，但是社會、市場一直在進(jìn)步，行政化的人才管理阻礙了醫(yī)院與市場、人才的交流，不利于醫(yī)院在市場中的發(fā)展，也不利于醫(yī)院對高級人才的吸收。并且行政化的特點(diǎn)，也決定了醫(yī)院沒有權(quán)利決定人員的去留，只能夠聽從上級部門，導(dǎo)致醫(yī)院的人才管理僵化，嚴(yán)重的影響了人員的流動。

（三）薪酬制度不合理

我國大部分醫(yī)院是按照《國家事業(yè)單位員工薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)》來決定員工薪酬，這就決定了員工薪酬需要與職稱、學(xué)歷、工作年限相掛鉤，雖然也實(shí)施效績考核，但是效績考核與實(shí)際工資的關(guān)系不密切，占實(shí)際工資比例較小。這樣的薪酬制度讓員工認(rèn)為工作的好與壞無關(guān)緊要，產(chǎn)生懈意的心理，從而降低員工的積極性，最終導(dǎo)致醫(yī)院整體的工作氛圍和工作質(zhì)量的下降。

（四）管理人才匱乏

人才的短缺是我國公立醫(yī)院實(shí)施人才管理的一大阻礙，大多數(shù)醫(yī)院現(xiàn)在實(shí)施的是內(nèi)部招聘或者高校直招，雖然這樣能夠節(jié)省成本提高效率，但是并不能保證被招聘人是否擁有專業(yè)的管理知識和實(shí)踐能力，這就難以讓他們發(fā)揮自己的能力，對人才管理的發(fā)展來說是一大隱患。

二、人力資源管理理念在醫(yī)院人才管理中的應(yīng)用

（一）傳統(tǒng)管理模式的改變

傳統(tǒng)管理模式存在著種種的弊病，已經(jīng)難以滿足醫(yī)院發(fā)展的需要，而現(xiàn)代入力資源管理理念則倡導(dǎo)建立正確的、科學(xué)的人才管理模式。鑒于此，醫(yī)院應(yīng)該創(chuàng)新人才管理模式，制定符合醫(yī)院、員工各自利益的管理模式，還要正確認(rèn)識人才管理對醫(yī)院發(fā)展的推動作用，在此基礎(chǔ)上，進(jìn)行放權(quán)管理，給予人事部門更大權(quán)力，從而正確的分配、招聘人才，使得每個人才充分發(fā)揮自己的作用，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院、員工的可持續(xù)發(fā)展。

（二）員〔專業(yè)素養(yǎng)的提升

除了人才的利用，人才的培養(yǎng)也是人力資源管理理念的內(nèi)容，每個人都需要經(jīng)過后天的學(xué)習(xí)培養(yǎng)才能夠成為人才，對人才進(jìn)行培養(yǎng)能夠增加入才對醫(yī)院的歸屬感和集體感，從而提升人才的工作積極性，所以說醫(yī)院要進(jìn)行培養(yǎng)，大力提升員工素質(zhì)。在對員工素質(zhì)進(jìn)行提升時，要實(shí)施有目的、有針對性培養(yǎng)方案，這樣能夠確保員工牢靠的掌握專業(yè)技能；還要實(shí)施二次培訓(xùn)，以加強(qiáng)員工技能的掌握程度，也有利于學(xué)習(xí)程度慢的員工實(shí)現(xiàn)掌握；培訓(xùn)完之后定期進(jìn)行考核，確保培養(yǎng)的效果。只有員工職業(yè)素養(yǎng)提升了，醫(yī)院的綜合實(shí)力才會得到夠提升，才能夠提高醫(yī)院的競爭力。

（三）完善崗位招聘制度

進(jìn)行人才管理的前提是擁有人才，這也就離不開招聘，招聘是吸收人才的第一步，只有先進(jìn)行吸收，才能夠進(jìn)行管理。招聘人才需要一套完整的招聘制度，這是人才質(zhì)量的制度保證。醫(yī)院在進(jìn)行招聘時，首先要根據(jù)公開公正的原則進(jìn)行招聘，再依據(jù)醫(yī)院中各個科室的實(shí)際情況進(jìn)行員工招聘，選拔過程中確保人才質(zhì)量，根據(jù)專業(yè)、學(xué)歷進(jìn)行劃分，要堅(jiān)持寧缺毋濫的原則，還要保證招聘人才數(shù)量。

（四）建設(shè)合理的激勵制度

員工工作的積極性與激勵制度密不可分?？己酥贫鹊慕⒛軌蛟谝欢ǔ潭仍黾訂T工的工作壓力和動力，能夠提升員工的工作熱情，但是在制定考核制度時，要全方位考慮，比如道德水平、管理水平、工作風(fēng)險水平等，將這些進(jìn)行結(jié)合來決定員工的考核成績，以考核成績來評定員工未來的薪資、升值等事項(xiàng)。創(chuàng)新薪酬體系，提升效績考核在薪酬體系中的占比，這樣能夠極大的提升員工積極性，還要建立獎懲體系，對效績、考核不及格的員工進(jìn)行處罰，從而端正員工們的工作態(tài)度，這樣就能夠促進(jìn)醫(yī)院員工的良性發(fā)展，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院綜合實(shí)力的上升。

醫(yī)療市場競爭激烈，這為醫(yī)院的發(fā)展帶來了巨大的壓力，但同時也帶來進(jìn)行改革的動力。通過對我國醫(yī)院現(xiàn)階段人才管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)我國醫(yī)院人才管理還存在著很多的問題，這些問題嚴(yán)重阻礙著醫(yī)院的快速發(fā)展，而人力資源管理理念的應(yīng)用，能夠極大地改善傳統(tǒng)人才管理帶來的弊端，為醫(yī)院人才發(fā)展、制度創(chuàng)新、提升競爭力提供了極大地幫助。