高校教師激勵(lì)型薪酬模式初探

佟博

摘要：薪酬制度不管是在企業(yè)中還是高校中都是不可缺少的組成部分。它在吸引人才、留住人才土起著至關(guān)重要的作用。優(yōu)秀教師可以培育出更優(yōu)秀的人才，高校應(yīng)該通過激勵(lì)型薪酬機(jī)制吸引有潛質(zhì)的教師，留住優(yōu)秀的教師。但實(shí)際上在各個(gè)高校中都存在優(yōu)秀教師跳槽的事件，這也體現(xiàn)出了在我國高校教師薪酬體系存在著大大小小的問題，本文將探討高校教師薪酬模式的現(xiàn)狀和問題，并針對(duì)其出現(xiàn)的原因提出相關(guān)的解決措施。

關(guān)鍵詞：高校教師；激勵(lì)型薪酬模式；激勵(lì)機(jī)制

引言

自從我國開始實(shí)施科教興國戰(zhàn)略和人才強(qiáng)國戰(zhàn)略之后，教育越來越受人們的關(guān)注。高校是人才教育的重要組成部分，所以高校教師也自然而然的受到人們?cè)絹碓蕉嗟年P(guān)注。一個(gè)高校的教師團(tuán)隊(duì)的質(zhì)量十分重要。想要保證高校的教師質(zhì)量，高校就需要制定出合理的激勵(lì)型的薪酬機(jī)制。面對(duì)現(xiàn)在高校常見的薪酬機(jī)制的弊端，高校應(yīng)該積極找出原因，然后進(jìn)行研究探討，找到解決問題的方法。

一、高校教師薪酬模式的現(xiàn)狀

1.教師之間的薪酬分配不公平

因?yàn)楹饬拷處熜匠甑囊粋€(gè)重要原因是教師的職稱，很多有能力的教師由于資歷不夠等原因不能評(píng)上高級(jí)職稱，所以高校教師之間的薪酬有著不小的差距，甚至于評(píng)上高級(jí)職稱的教師工資比普通教師工資至少高一千元。

2.工資增長幅度小

在教育界，教師工資的漲幅是一個(gè)熱門話題。近幾年國家財(cái)政部投入了比以往更多的財(cái)力來提升教師的工資。雖然財(cái)政部從2012年10月開始就每隔一年對(duì)教師工資提高一次，但實(shí)際上教師工資的增長幅度是比較小的。

3.福利所占比重低

與其他職業(yè)的員工相比較，高校教師的薪酬有著福利比重較小的特點(diǎn)，這在一定程度上會(huì)影響高校教師的工作積極性。

4.績效考核不合理導(dǎo)致分配不公平

在許多高校中都存在著績效考核不合理的情況?？冃Э己说牟缓侠砣菀讓?dǎo)致教師之間的分配不公，使許多盡職的教師并沒有得到應(yīng)有的薪酬。長此以往，這種情況將嚴(yán)重影響這部分教師的工作積極性。

二、高校教師激勵(lì)型薪酬模式的初探

1.加大高校教育經(jīng)費(fèi)投入

我國想要實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的戰(zhàn)略目標(biāo)，就需要加強(qiáng)對(duì)高校教師的總體水平的提升。而要加強(qiáng)高校教師建設(shè)，激發(fā)教師工作積極性，加大教育經(jīng)費(fèi)的投入便是必不可少的。我國高校教師的薪酬是由國家工資和校內(nèi)津貼兩個(gè)部分組成的。國家加大對(duì)教育經(jīng)費(fèi)的投入來提高高校教師的國家工資，這樣可以達(dá)到從整體上提高高校教師的薪酬水平，縮小教師和其他職業(yè)的薪酬差距。薪酬差距的減少可以激勵(lì)高校教師更加積極地投入到自己的工作中去。國家工資的提高也是對(duì)高校教師基本工資的保障。穩(wěn)定的工資收入可以為高校教師提供一種職業(yè)的安全感，從而為教師提供了穩(wěn)定的工作環(huán)境，這樣有利于高教教師更加專注于自己的教育工作之中。

2.調(diào)動(dòng)市場(chǎng)機(jī)制

雖然我國高校教師的工資是由國家工資和校內(nèi)津貼組成的，但是實(shí)際上主要還是受國家的政策影響較大，受市場(chǎng)的調(diào)節(jié)作用較小?？v觀一些教育發(fā)達(dá)的國家的高校教師薪酬機(jī)制，它們都是受市場(chǎng)的影響的。市場(chǎng)機(jī)制中的市場(chǎng)資源優(yōu)化配置的調(diào)節(jié)功能一樣適用于高校中。高?？梢院侠硪酶挥懈?jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)化薪酬機(jī)制，用激勵(lì)型的薪酬機(jī)制來吸引優(yōu)秀教師，留住優(yōu)秀教師，激勵(lì)剛剛從事教師行業(yè)的教師發(fā)揮自己的潛力，最終達(dá)到凝聚優(yōu)秀教師的目的，從而在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中推進(jìn)高校師資隊(duì)伍建設(shè)。

3.完善績效評(píng)價(jià)制度

高校想要設(shè)立激勵(lì)型的薪酬機(jī)制必須完善高校的績效評(píng)價(jià)機(jī)制。為此，高校應(yīng)該拓評(píng)價(jià)的渠道，做到評(píng)價(jià)主體多元化；其次，高校應(yīng)該做到評(píng)價(jià)的內(nèi)容全面，不能以偏概全；再次，高校應(yīng)該通過不同的方法進(jìn)行考察，不能用單一的方式進(jìn)行考察；最后，高校應(yīng)該制定一套科學(xué)、有效和規(guī)范的程序來進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，做到分清輕重緩急。只有完善績效評(píng)價(jià)的管理體系，完善績效評(píng)價(jià)的考核體系，建立健全學(xué)校的績效評(píng)價(jià)體系，并且貫徹落實(shí)科學(xué)、規(guī)范的績效評(píng)價(jià)體系才能保證高校對(duì)高校教師績效評(píng)價(jià)的結(jié)果的科學(xué)性。并且通過績效評(píng)價(jià)制度可以改善由于教師職稱給高校教師之間帶來的薪酬分配不均勻。

4.制定完善信息反饋制度

高校在制定了新的激勵(lì)型薪酬政策后還需要對(duì)其達(dá)到的效果進(jìn)行評(píng)定。這就要求了高校必須制定合理的信息反饋制度。高校需要組織一個(gè)獨(dú)立的辦公室，聘請(qǐng)相關(guān)的人員參加，調(diào)查人員必須盡職盡責(zé)的核查薪酬激勵(lì)體系的完成進(jìn)度，以及有沒有達(dá)到應(yīng)有的成效等。除此之外學(xué)校還應(yīng)該拓寬評(píng)價(jià)和信息反饋渠道，如發(fā)放調(diào)查問卷或是進(jìn)行詢問來得到有關(guān)高校教師的課堂狀態(tài)等，確保薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效性。

三、結(jié)語

綜上所述，高校應(yīng)該適當(dāng)改變現(xiàn)在的薪酬模式，發(fā)展激勵(lì)型薪酬模式，不斷去探索適合本校的激勵(lì)型薪酬機(jī)制。高校在發(fā)展激勵(lì)型薪酬機(jī)制的同時(shí)應(yīng)該做到兼顧效率與公平，改變教師職稱嚴(yán)重影響教師工資的現(xiàn)狀，注重教師的工作績效，建立健全有效的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)體制，從而做到通過有效的激勵(lì)型薪酬機(jī)制來吸引優(yōu)秀教師、留住優(yōu)秀教師，激勵(lì)教師積極工作的目的。