孫偉

摘 要：本文在分析了企業(yè)管理、生產(chǎn)經(jīng)營狀況與山能棗礦集團管理格局存在不足的基礎(chǔ)上，探討了退危接管煤礦人力資源優(yōu)化配置體系的建立及應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：煤礦 人力資源 優(yōu)化配置體系 應(yīng)用

引 言

當(dāng)前，國家經(jīng)濟發(fā)展進入新時代，我國經(jīng)濟發(fā)展由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段。煤炭行業(yè)各層面已達成共識，要在改造提升煤炭傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)上全力謀求大突破，要有新思路、新路徑、新技術(shù)，以信息化、自動化、智能化為手段，實施安全、高效、綠色、智能化開采，實現(xiàn)精用工、均量高的效率變革、動力變革、質(zhì)量變革。在保持高質(zhì)量的經(jīng)濟總量的同時發(fā)揮產(chǎn)能效應(yīng)。

一、企業(yè)管理、生產(chǎn)經(jīng)營狀況與山能棗礦集團管理格局存在的不足

1.作為管理主體的監(jiān)獄管理方，因退危政策影響生產(chǎn)再投入嚴重不足，機械化作業(yè)能力和水平維持在極低水平。

2.作為生產(chǎn)主力的勞務(wù)輸入人員，合同工所占比重較多，來自周邊農(nóng)村、普遍學(xué)歷較低，他們無力改變安全生產(chǎn)條件，面對勞動保障不足，收入相對不高，多抱有打零工的心態(tài)，應(yīng)付湊合、低標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)一度是這一群體的習(xí)慣作法。

3.專業(yè)技能人才缺失。與國內(nèi)優(yōu)秀煤炭企業(yè)相比，高層次人才不足，企業(yè)的人才評價和人才選拔機制迫切需要深化和拓展。

4.企業(yè)文化融合困難。接管時，人員素質(zhì)參差不齊，受過去管理體制、管理機制、企業(yè)文化的影響，思想上、管理模式上差別明顯，人員融合較為困難。

5.執(zhí)行和落實力不夠。部分機關(guān)管理人員服務(wù)意識、工作標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行力有待于提高，危機意識不強，不適應(yīng)現(xiàn)代化礦井建設(shè)的需求，不同程度影響了礦井發(fā)展。

二、工作目標(biāo)

面對上述勞動組織狀況，七五礦班子堅持“穩(wěn)中求進、穩(wěn)中求新、穩(wěn)中求突破”工作主基調(diào)，以踏石留印、抓鐵有痕的勁頭，創(chuàng)造性地實施“大人力”管理模式。按照“一線精干、二線精煉、三線精簡”的原則，走“小科室大服務(wù)、大區(qū)隊少管輔”“精干高效”的機構(gòu)設(shè)置之路，避免“臃懶散”，深化機關(guān)科室改革；大力壓縮人力資源成本支出，實行包崗制、定員管理，嚴格總量控制，“增人不增資、減人不減資”，在施工隊伍、人力資源配置上，實行切塊承包，分區(qū)進行，集中優(yōu)勢兵力，以外部包干等短平快措施，確保生產(chǎn)、輔助、地面人員梯次配置、精干高效，壓縮人力資源成本支出。動態(tài)人力資源優(yōu)化配置，打造發(fā)展更優(yōu)、實力更強、后勁更足、環(huán)境更美、職工更滿意的“五更七五”。

三、主要做法

（一）搭建人才發(fā)展平臺

一是優(yōu)化環(huán)境，打造人才集聚平臺；二是加強培養(yǎng)，打造人才成長平臺，創(chuàng)辦“大學(xué)生聯(lián)合會”，組織大學(xué)生學(xué)術(shù)研究、課題攻關(guān)、文化交流、創(chuàng)新創(chuàng)效活動，充分發(fā)揮個人的專業(yè)優(yōu)勢，全力服務(wù)礦井發(fā)展；三是創(chuàng)新機制，構(gòu)建人才創(chuàng)業(yè)平臺，構(gòu)建滿足大學(xué)生多樣化成才需求的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)服務(wù)平臺，以發(fā)揮高技能人才在推動礦井發(fā)展中的示范引領(lǐng)作用，進一步激發(fā)職工的創(chuàng)新熱情和創(chuàng)造活力。

（二）盤活人力資源存量

一是優(yōu)化用工需求配置。持續(xù)開展“瘦身”計劃，科學(xué)配置人力資源，緩解井下一線缺員、輔助和地面超員的結(jié)構(gòu)性矛盾，把“控制總量、調(diào)整結(jié)構(gòu)”和“減員增效”統(tǒng)一起來，深入挖掘生產(chǎn)、管理、技術(shù)、后勤輔助等各個環(huán)節(jié)的減員潛力，降低入井人數(shù)。二是強化用工清理整頓。嚴格執(zhí)行人力資源管理制度，開展“長病、長傷、長曠、長期學(xué)習(xí)、長期借用”等“五長”人員的清理整頓，提高了職工出勤率和勞動工效。三是加強工資績效管理。按照“效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配原則，樹立“減人才能提效，提效才能增收”理念，對不同類別的人才實行差異化薪酬分配形式，以完善的薪酬分配體系和收入調(diào)節(jié)機制，實現(xiàn)由等級分配辦法逐漸向創(chuàng)造效益的程度轉(zhuǎn)化，由基礎(chǔ)分配手段逐漸向貢獻程度方向轉(zhuǎn)化。

（三）發(fā)揮人力資本效能

一是注重職工素質(zhì)提升投資。建立科室、區(qū)隊培訓(xùn)包保網(wǎng)絡(luò)，注重教考分離、實踐教學(xué)、崗位練兵，全面推進全員培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、專項培訓(xùn)、標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)，加快提升干部員工安全素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能。堅持定期舉辦技術(shù)比武活動，落實技術(shù)比武優(yōu)勝者技術(shù)獎勵津貼政策；建立“金藍領(lǐng)”技師、高級技師、技術(shù)狀元（標(biāo)兵、能手）評選和獎勵機制，技師培訓(xùn)鑒定、動態(tài)測評與月度考核常態(tài)化運作，按月發(fā)放技術(shù)津貼，鼓勵職工技術(shù)進步。二是注重職工效能發(fā)揮投資。充分發(fā)揮典型示范、引領(lǐng)作用，有效發(fā)揮人力資源管理的典型標(biāo)桿激勵作用。利用廣播、微信等平臺，精心策劃“高溫下的勞動者”、“七五最美勞動者”專題采訪，利用先模論壇、勞模座談會等形式，營造學(xué)先進、當(dāng)先進的氛圍，使典型選樹成為提升人力資源管理效能的實用工具。三是注重職工感恩創(chuàng)效投資。從感恩職工、關(guān)愛職工的角度出發(fā)，牢固樹立全心全意依靠職工辦企業(yè)的思想，強化員工職業(yè)健康，堅持為員工定期健康查體，讓員工在溫馨、舒適的氛圍中體味濃濃的企業(yè)關(guān)懷之情，密切企業(yè)與員工的關(guān)系，有效培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感。

四、取得效果

（一）快速實現(xiàn)人員融合。穩(wěn)定了職工思想，促進了和諧企業(yè)建設(shè)。

（二）人員動態(tài)轉(zhuǎn)換提升。通過調(diào)整人力結(jié)構(gòu)，使從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)以及崗位配置結(jié)構(gòu)得到了一定改善，人力結(jié)構(gòu)不斷得到優(yōu)化，初步實現(xiàn)了人盡其才各得其所。

（三）工作落實力加強。通過剛性兌現(xiàn)考核結(jié)果，各層級管理人員壓力和責(zé)任意識得到增強，有效促進各項工作的落實。

（四）團隊意識增強。通過調(diào)整勞動組織結(jié)構(gòu)、優(yōu)化崗位配置，改變了“發(fā)展就靠增人”的舊觀念，實現(xiàn)了由“伸手要人”向“內(nèi)部挖潛”轉(zhuǎn)變；結(jié)合職工生理特點和知識結(jié)構(gòu)，與崗位需求進行優(yōu)化匹配，做到人盡其才，兼顧了職工與企業(yè)的共同需要，團隊?wèi)?zhàn)斗力得到明顯增強。

（五）企業(yè)效益提升。2018上半年，礦井完成商品煤銷量42.9萬噸；精煤回收率達到86.3%；實現(xiàn)營業(yè)收入32991萬元，超集團公司考核指標(biāo)17.99%；完成利潤7572萬元，超集團公司考核指標(biāo)51.44%。

參考文獻：

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