黃永紅

【摘 要】經(jīng)營者是企業(yè)最重要的人力資源，對企業(yè)效率起著決定性的作用。對經(jīng)營者進行有效激勵，必須重視薪酬激勵模式的選擇及應用。企業(yè)應根據(jù)自身條件，選擇合適的薪酬激勵模式或薪酬激勵模式組，以使經(jīng)營者激勵達到最佳效果。為此，本文對經(jīng)營者薪酬激勵的三種模式的優(yōu)點及其存在的問題進行了探討。

【關(guān)鍵詞】經(jīng)營者；薪酬；薪酬激勵

在當今知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)導向已轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源導向，經(jīng)營者作為企業(yè)最重要的人力資源，在企業(yè)中行使計劃組織，協(xié)調(diào)與控制等職能，對企業(yè)效率起著決定性的作用。如何對經(jīng)營者進行激勵，特別是薪酬激勵。以充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性。已成為人們普遍關(guān)注的問題。

一、經(jīng)營者年薪收益激勵

（一）年薪制的概念及其構(gòu)成。經(jīng)營者年薪制是指企業(yè)以年度為單位確定經(jīng)營者的基本報酬，并且視其經(jīng)營成果發(fā)放風險收入的薪酬制度。年薪制包括基本薪金和風險收入兩大部分。從理論上講，基薪主要依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平和企業(yè)經(jīng)營規(guī)模及支付能力而確定。風險收入則依據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績來確定。在實踐中，我們常把年薪總額先確定，然后再來確定基薪和風險收入的比例，常見的做法是基薪占70%，風險收入占30%。

（二）年薪制的優(yōu)點。年薪制的實施，使那些實現(xiàn)了企業(yè)資產(chǎn)保值增值目標的經(jīng)營者得到了與其貢獻相稱的高薪收入。年薪制充分考慮了經(jīng)營者作為一種人力資本的特殊性。首先，經(jīng)營者的勞動具有風險性。市場經(jīng)濟下風險和不確定因素的存在，使得經(jīng)營者在經(jīng)營過程中盡可能要規(guī)避風險，獲得收益。傳統(tǒng)的工資制度不利于調(diào)動經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性，不利于企業(yè)效益的提高。

（三）年薪制存在的問題。年薪制的推行曾極大地調(diào)動了經(jīng)營者的積極性，但隨著私營經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展和私營企業(yè)主腰包的鼓起，些掌握著上億資產(chǎn)，每年創(chuàng)造上千萬利潤的國企經(jīng)營者的心態(tài)開始失衡。一些即將離任或退休的廠長經(jīng)理們開始在任期內(nèi)用非法手段斂財，以謀求所謂的平衡。另一方面，年薪制也無法調(diào)動經(jīng)營者的長期行為。經(jīng)營者對企業(yè)管理和戰(zhàn)略的決策需要一個長期的過程，在執(zhí)行決策的當年，企業(yè)的相關(guān)收益可能很少，如果經(jīng)營者薪酬完全由基本工資及年度獎金構(gòu)成，那么出于個人利益的考慮，經(jīng)營者就可能放棄短期內(nèi)會給企業(yè)財務狀況帶來不利影響，卻有利于企業(yè)長期發(fā)展的計劃。

二、經(jīng)營者股票期權(quán)激勵股票期權(quán)

是指企業(yè)根據(jù)股票期權(quán)計劃的規(guī)定，授予其高層管理人員在某一規(guī)定的期限內(nèi)（通常5～10年），按約定價格購買本企業(yè)一定數(shù)量股票的權(quán)利（一般在10萬元以上），持有這種權(quán)利的經(jīng)理人可以在規(guī)定的時間內(nèi)行權(quán)或棄權(quán)。唯行權(quán)之前，股票期權(quán)的持有人沒有任何現(xiàn)金收益；行權(quán)之后，其收益為行權(quán)價與行權(quán)日股票市場價之間的差價同持有期權(quán)數(shù)的乘積。

（一）股票期權(quán)激勵的優(yōu)點：

1.有助于企業(yè)選擇、吸引、留住優(yōu)秀的經(jīng)營者。股票期權(quán)激勵能使企業(yè)建立起以工作業(yè)績決定個人收益的評價體系，形成適者生存的局面。最終留下的必然是用能力獲得可觀收入的管理人員，從而有助于企業(yè)通過優(yōu)勝劣汰選擇有能力的經(jīng)營者；股票期權(quán)激勵也有助于吸引優(yōu)秀的經(jīng)營者。對經(jīng)營者來說，股票期權(quán)的給予，一般數(shù)量較大。其未來收益十分具有吸引力；股票期權(quán)激勵還有助于穩(wěn)定出色的經(jīng)營者。股票期權(quán)激勵將經(jīng)營者的利益與企業(yè)的利益緊緊捆在一起，保證了有能力和有貢獻的經(jīng)營者可以獲得與其努力相對應的報酬，因此可以有效防止人才因企業(yè)回報不對稱而流失。

2.有助于企業(yè)業(yè)績的提高，股票期權(quán)激勵可以矯正經(jīng)營者的短視心理。在傳統(tǒng)薪酬制度下，經(jīng)營者關(guān)注的只是任期內(nèi)的現(xiàn)金流量。于是就產(chǎn)生不利于股東和企業(yè)長期發(fā)展的視野偏差問題，傾向于追求企業(yè)短期利潤最大化和一些短平快的投資項目。而股票期權(quán)一般是在任職者離職后若干年才可以實施，所以要獲取最大收益。任職者必須關(guān)注企業(yè)長期發(fā)展。關(guān)注公司業(yè)績的提高。

3.有助于節(jié)省企業(yè)的營運資金，企業(yè)的盈利狀況有好有壞，對于營運資金并不充足的企業(yè)來說，不可能給管理者很高的工資和獎金。但是。經(jīng)營者可以通過在將來行使這一權(quán)利以獲取較大的報酬。而且這一高水平的報酬是通過資本市場來實現(xiàn)的。企業(yè)沒有任何凈現(xiàn)金流出。所以，股票期權(quán)激勵能減輕企業(yè)日常支付現(xiàn)金的負擔，大量節(jié)省營運資金，有利于企業(yè)的財務運作。

（二）股票期權(quán)激勵也存在著不足之處：

1.股票期權(quán)使經(jīng)營者的努力與其收益的聯(lián)系程度下降。經(jīng)營者的收益是根據(jù)股價變動獲取的，但經(jīng)營者努力程度的變化卻并非股價變動的唯一原因，全體員工的努力、整體經(jīng)濟環(huán)境的變化、行業(yè)的整體發(fā)展變動等諸多因素都在影響著股價。這樣，經(jīng)營者不需要付出很多努力，就可以獲取股票期權(quán)的收益，這無疑弱化了股票期權(quán)的激勵作用，使經(jīng)營者的努力與其收益的聯(lián)系程度下降，可能產(chǎn)生不公平的結(jié)果。

2.股票期權(quán)可能造成企業(yè)的虛假繁榮，按照相關(guān)的會計規(guī)定。公司用于股票期權(quán)的費用不計入企業(yè)成本，而且簽發(fā)期權(quán)所得的稅收優(yōu)惠還被計入凈利潤，所以，企業(yè)的利潤表很難說明企業(yè)利潤的真實情況。因此，實施股票期權(quán)激勵的企業(yè)有可能看似利潤驚人，實際卻只是虛假繁榮。

3.股票期權(quán)可能激化企業(yè)的內(nèi)部矛盾，股票期權(quán)激勵在提高企業(yè)效率的同時，也造成了經(jīng)營者和普通員工之間收入差距的擴大，激化了企業(yè)的內(nèi)部矛盾。它提高了效率，卻喪失了公平。股票期權(quán)激勵的實施也會損害相關(guān)者的利益，如企業(yè)為兌現(xiàn)股票期權(quán)，可能需要借款，這就增大了企業(yè)的債務風險，損害了債務人的利益。正因如此，企業(yè)的激勵體系設計不能僅由股票期權(quán)激勵制度構(gòu)成，還應有約束制度、其他激勵制度與之配套，共同發(fā)揮作用。

（三）EVA的優(yōu)點

1.EVA在企業(yè)業(yè)績衡量，確定經(jīng)營者貢獻方面常有效與其它指標相比，EVA指標最大和最重要的特點就是從股東角度重新定義企業(yè)利潤，考慮了企業(yè)投入的所有資本成本，因此能夠更加真實反映一個企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。EVA的應用，使管理者的利益和股東的利益趨于一致，促使管理者開始像企業(yè)的所有者一樣思考。EVA指標計算過程中對相關(guān)事項的調(diào)整有效避免了會計指標短期化的影響，有力地說明了管理者對價值的實際創(chuàng)造。

2.EVA加強了經(jīng)營者與股東的聯(lián)系通過EVA激勵計劃把獎勵與年度預算分離開。獎勵的基礎從達到預算目標成了分享EVA的增加值。經(jīng)營者和股東有了共同的利益紐帶，管理者也從試圖降低股東的期望目標轉(zhuǎn)向了努力提高業(yè)績。

3.EVA集激勵和約束于一身經(jīng)濟增加值的亮點是資本成本概念的引入，管理人員在運用資本時，必須為資本付費，并且資本費用直接和他們的收入掛鉤。為了降低資本利用的成本，增加自己的收入，管理者也樂于提高資本的利用效率。

4.EVA可以與常規(guī)的股票期權(quán)相結(jié)合，根據(jù)杠桿化的EVA購股計劃。每一個高層管理人員每年得到的股票期權(quán)數(shù)量是由EVA獎金決定的。與股票期權(quán)結(jié)合，使期權(quán)本身成為一種可變的報酬，大大提高了激勵的程度，強化了股票期權(quán)的激勵作用。

【參考文獻】

[1]朱克江.經(jīng)營者薪酬激勵制度研究. 中國經(jīng)濟出版社， 2002-I 1-o1.

[2]楊家親. 對股票期權(quán)及其會計處理的系統(tǒng)認識叨. 會計研究， 20 00， （ 12 ） .

[3]劉軍勝. 薪酬管理實務手冊[m]. 北京： 機械工業(yè) 出版社， 20 02.