企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

摘 要：自從改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到了長(zhǎng)足發(fā)展，立足于中國(guó)大陸的勞動(dòng)力價(jià)格低廉且勞動(dòng)力數(shù)量充足等因素，大量的勞動(dòng)導(dǎo)向型企業(yè)在中國(guó)大陸投資建廠。伴隨著中國(guó)勞動(dòng)力成本不斷上升，一些勞動(dòng)導(dǎo)向型企業(yè)將工廠逐漸轉(zhuǎn)移至印度及東南亞國(guó)家以降低生產(chǎn)成本。但是以富士康為代表的勞動(dòng)導(dǎo)向型企業(yè)仍然選擇在中國(guó)內(nèi)地投資設(shè)廠，本文通過(guò)分析可知富士康在人力資源管理中存在額外成本增加、內(nèi)部矛盾激化等問(wèn)題，提出完善管理制度、部分實(shí)行機(jī)械化等解決措施，希望對(duì)一些勞動(dòng)導(dǎo)向型企業(yè)的發(fā)展有所幫助。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)導(dǎo)向型企業(yè)；人力資源管理；管理制度

一、富士康人力資源管理存在的問(wèn)題

（1）企業(yè)內(nèi)部矛盾激化

對(duì)于臺(tái)資企業(yè)及臺(tái)屬領(lǐng)導(dǎo)在其企業(yè)內(nèi)部評(píng)價(jià)中很少有獲得好評(píng)的企業(yè)，富士康在其中評(píng)價(jià)更為惡劣。一直以富士康的企業(yè)中實(shí)行的是軍事化的管理，員工每天從早上8：00開(kāi)始甚至要工作到晚上的23：00。中餐及晚餐僅僅有半個(gè)小時(shí)時(shí)間，員工每天要工作12小時(shí)甚至更長(zhǎng)時(shí)間每天重復(fù)簡(jiǎn)單勞動(dòng)幾千次，富士康工廠中中層及以下干部權(quán)限不大，大多數(shù)與基層員工的工作時(shí)間相同。在工廠中各項(xiàng)事務(wù)由臺(tái)灣總公司派出的經(jīng)理經(jīng)行決策，臺(tái)灣商人大多數(shù)勤勞且能干，對(duì)自己以及他人要求嚴(yán)苛。

（2）員工流失率高導(dǎo)致成本增加

在之前勞動(dòng)導(dǎo)向型的企業(yè)中每月每百人辭職2人左右員工流動(dòng)率維持在2%左右，近些年隨著農(nóng)民工返鄉(xiāng)潮，用工荒問(wèn)題出現(xiàn)這些企業(yè)的員工流通率上升至5%左右。而富士康公司中每月每百人辭職10人左右員工流失率在10%，部分工廠甚至流失率高達(dá)15%。企業(yè)為了降低雇傭成本，在工廠中工作的工人大多數(shù)為臨時(shí)工未簽訂勞動(dòng)協(xié)議，熟練工大量的流失不僅使得企業(yè)喪失了培養(yǎng)成本，并且不能準(zhǔn)時(shí)交付客戶訂單，長(zhǎng)期下來(lái)會(huì)導(dǎo)致企業(yè)形象受損，客戶喪失信心減少與企業(yè)合作。并且在富士康中每個(gè)新員工入職滿3個(gè)月本人可以獲得300元人民幣的獎(jiǎng)勵(lì)，推薦人可以獲得900元的獎(jiǎng)勵(lì)，為了預(yù)防年后員工大量流失現(xiàn)象的發(fā)生，過(guò)年前推薦獎(jiǎng)勵(lì)金額是原來(lái)的2倍。以富士康每年新招收員工10萬(wàn)人計(jì)算，僅此一項(xiàng)每年額外支出1億2000萬(wàn)至1億8000萬(wàn)不等。2017年富士康盈利22.6億美元折合人民幣145億元，占總收入的1%，由于成本增加減少了對(duì)員工福利的投資，造成了流失率高，由此陷入了一個(gè)惡性循環(huán)。

（3）危機(jī)公關(guān)不及時(shí)導(dǎo)致企業(yè)形象受損

對(duì)于一家大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的危機(jī)公關(guān)必不可少。以滴滴公司為例，在空姐被殺以后不到10小時(shí)公司迅速做出反應(yīng)，做出了懸賞100萬(wàn)捉拿兇手以及暫停順風(fēng)車(chē)業(yè)務(wù)一周的處理手段，雖然對(duì)企業(yè)的形象造成了影響，但是公眾對(duì)于滴滴處理方式表示贊賞，對(duì)滴滴的錯(cuò)誤持原諒態(tài)度，滴滴的處理原則符合危機(jī)公關(guān)中在事故發(fā)生12小時(shí)以內(nèi)的黃金時(shí)間解決的原則，最大程度上挽回了企業(yè)的形象。反觀富士康，在人命關(guān)天的跳樓事故中，稍有不慎企業(yè)就會(huì)陷入輿論的譴責(zé)中，尤其是在中國(guó)這種勞動(dòng)力大國(guó)，公眾對(duì)于這些事情更加敏感。富士康一直沒(méi)有明確表明自己的態(tài)度，在發(fā)生前幾次跳樓后企業(yè)高層模糊事情發(fā)生的過(guò)程，試圖通過(guò)控制媒體等方式將事情壓下去，這顯然是危機(jī)公關(guān)中的大忌，因?yàn)楦皇靠档膽B(tài)度使得名聲掃地，造成了傲慢、自大的負(fù)面公眾形象。在許多求職者選擇職位時(shí)，往往因?yàn)楦皇靠悼链と?、傲慢自大的形象選擇拒絕富士康招工更加困難。

二、富士康人力資源管理的解決措施

（1）轉(zhuǎn)變企業(yè)文化，人性化管理

①實(shí)行彈性工作制度：在工廠工作的員工實(shí)行輪班制，從原來(lái)的兩班制改成三班制，員工可以根據(jù)自己的實(shí)際情況進(jìn)行選擇，在不影響整體的情況下進(jìn)行調(diào)班減少每部分員工的工作時(shí)間。

②加班工資足額發(fā)放：改變?cè)瓉?lái)的工資制度，將超過(guò)8小時(shí)工作時(shí)間的部分支付1.5倍工資，周末雙倍工資，法定假日三倍工資。將每年由于招人多花費(fèi)的資金通過(guò)員工工資的形式發(fā)放，提高員工積極性。

③了解員工需求：富士康的員工以年輕人為主，在節(jié)假日時(shí)企業(yè)多組織些活動(dòng)使得員工對(duì)企業(yè)了解增加。在工作中了解員工實(shí)際需求，對(duì)禁止去洗手間一類(lèi)不合情理的規(guī)定進(jìn)行取消。

（2）逐漸采用機(jī)械，減少對(duì)員工的依賴

中國(guó)大陸的工資成本在逐年上升，企業(yè)必須要考慮人力成本的問(wèn)題對(duì)于在裝配中的一些技術(shù)含量較低的工作可以由機(jī)器替代，這部分工作同時(shí)也是最枯燥員工最不滿的部分。企業(yè)建立專(zhuān)項(xiàng)的資金，用于員工的培訓(xùn)，挑選一部分忠誠(chéng)度高的員工優(yōu)先訓(xùn)練，同時(shí)給予升值及加薪的機(jī)會(huì)，使得工人可以掌握機(jī)器經(jīng)行操作，提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率。在其他企業(yè)仍然在依賴勞動(dòng)力優(yōu)勢(shì)時(shí)，率先進(jìn)行轉(zhuǎn)型。

（3）建立專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)，進(jìn)行企業(yè)正面宣傳

①通過(guò)媒體與公眾進(jìn)行溝通：在互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代，企業(yè)可以通過(guò)微博、微信公眾號(hào)等新型的傳媒與公眾進(jìn)行真誠(chéng)的溝通。[4]將企業(yè)的一些改革措施及利好之處公布出來(lái)，改變公眾心中企業(yè)冷漠、苛刻的形象。

②重新組建企業(yè)形象運(yùn)營(yíng)部：富士康在大陸建立工廠，選擇的形象運(yùn)營(yíng)者必須要熟悉社會(huì)風(fēng)俗民情，并且有處理突發(fā)事件的能力。在企業(yè)發(fā)生危機(jī)時(shí)可以快速反應(yīng)，化危機(jī)為契機(jī)降低對(duì)企業(yè)形象的損害。

③改善企業(yè)形象用正面事件：對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，提高福利和改善工作環(huán)境最令員工滿意，為了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展企業(yè)應(yīng)當(dāng)投資用于員工福利。對(duì)于公眾來(lái)說(shuō)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)熱心公益，樹(shù)立溫暖積極的形象。

結(jié)論

在富士康的人力資源管理中存在種種問(wèn)題，很值得每個(gè)勞動(dòng)密集型企業(yè)研究對(duì)于其他企業(yè)來(lái)說(shuō)也要引以為鑒。首先要認(rèn)識(shí)到企業(yè)發(fā)展重要的一環(huán)就是員工，要進(jìn)行人性化的管理關(guān)心關(guān)懷員工，調(diào)動(dòng)其積極性為公司創(chuàng)造更多價(jià)值。其次要響應(yīng)國(guó)家號(hào)召進(jìn)行供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，減少企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的依賴，加快企業(yè)轉(zhuǎn)型。最后要營(yíng)造一個(gè)良好的公眾形象，使得消費(fèi)者可以支持公司的產(chǎn)品，使得公司可以盡快在市場(chǎng)中立足。

參考文獻(xiàn)

[1]潘一娜.大陸臺(tái)資企業(yè)的跨文化管理[D].中國(guó)地質(zhì)大學(xué)（北京），2007.

[2]劉萍.我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題及對(duì)策[J].商業(yè)研究，2006，（5）.

[3]McClelland，D.C.Testing competence rather than for intelligence[J].American Psychologist.1973，28（2）.

作者簡(jiǎn)介：

史東鵬，男，遼寧撫順人，沈陽(yáng)師范大學(xué)管理學(xué)院，企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)。

（作者單位：沈陽(yáng)師范大學(xué)管理學(xué)院）