俞舸

【摘 要】本文認(rèn)真歸納和分析了當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作中存在的一些突出問題，并在此基礎(chǔ)上提出了加強(qiáng)和改進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的思路和對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；績(jī)效考核管理

一、事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作現(xiàn)存弊端分析

1.對(duì)績(jī)效考核管理工作的重要性認(rèn)識(shí)不足

一些事業(yè)單位認(rèn)為績(jī)效考核工作并不十分重要，單位本身管理工作才是重中之重。這種意識(shí)使得績(jī)效考核工作在很多情況下流于形式，考核者和被考核者對(duì)績(jī)效考核輕視，理解片面，認(rèn)為考核只是寫個(gè)年終總結(jié)，領(lǐng)導(dǎo)打個(gè)分而已。部分事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)將目光聚焦在單位主業(yè)上，對(duì)績(jī)效考核管理背后蘊(yùn)含的管理學(xué)知識(shí)、心理學(xué)知識(shí)和激勵(lì)理論知之甚少，認(rèn)為績(jī)效考核只是事業(yè)單位管理工作的一個(gè)流程和步驟，沒有集中精力進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一和考核制度的穩(wěn)定，造成年終考核往往以員工填寫表格、相互評(píng)價(jià)應(yīng)付了事。還有部分事業(yè)單位在績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)，存在將重點(diǎn)傾斜于職位較高、工齡較長(zhǎng)員工的現(xiàn)象，這使得青年員工感受不到工作崗位的吸引力，也難以體會(huì)到績(jī)效考核給自己帶來的優(yōu)勢(shì)，久而久之便削弱了工作熱情和積極性。

2.績(jī)效考核形式單一，考核內(nèi)容欠科學(xué)性

部分事業(yè)單位績(jī)效考核缺乏科學(xué)的評(píng)級(jí)指標(biāo)和健全的監(jiān)督機(jī)制支持，在考核內(nèi)容上呈現(xiàn)出高度的單一性。首先，一些單位的績(jī)效考核僅僅是讓員工自己書寫年終總結(jié)，根本沒有設(shè)計(jì)科學(xué)的績(jī)效考核方法來對(duì)員工進(jìn)行工作成果全面考核，導(dǎo)致績(jī)效考核工作和績(jī)效考核目標(biāo)完全背離，員工得不到長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展機(jī)會(huì)。其次，部分單位對(duì)績(jī)效考核目的認(rèn)識(shí)不清楚，考核缺乏量化、可行、可操作的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系支持，導(dǎo)致考核結(jié)果脫離員工實(shí)際工作情況，使其工作動(dòng)力和工作熱情遭到打擊。最后，很多事業(yè)單位沒有建立與績(jī)效考核相對(duì)應(yīng)的績(jī)效監(jiān)督機(jī)制，忽視了群眾意見的參考，甚至部分事業(yè)單位績(jī)效考核人員不能做到公正、公平，在績(jī)效考核之中摻雜了主觀情感，績(jī)效考核的公正性和公平性大打折扣。

3.績(jī)效考核過程缺乏有效溝通反饋

績(jī)效反饋是績(jī)效管理的重要組成部分，也是績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)根本目的的重要途徑?？?jī)效反饋是讓員工了解自己工作績(jī)效的主要環(huán)節(jié)，是讓員工明確自己行為態(tài)度、工作業(yè)績(jī)是否達(dá)到既定目標(biāo)的關(guān)鍵之處。通過績(jī)效反饋，員工還可以及時(shí)地向管理層傳達(dá)自身對(duì)績(jī)效評(píng)估的看法和態(tài)度，讓管理層和員工能及時(shí)溝通有關(guān)意見，避免因?yàn)榭?jī)效考核而積累不滿情緒。但是當(dāng)前很多事業(yè)單位沒有將績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)傳達(dá)給下屬，員工自己在工作中也庸庸碌碌，不知道自己工作方法和工作能力哪里存在弊端，更談不上進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)和績(jī)效目標(biāo)重新制定了?？?jī)效考核失去了溝通和反饋，本身也將變得無甚意義。如果績(jī)效考核工作者不能和員工有效溝通，那么考核目標(biāo)在很大程度上將難以得到保證。

4.績(jī)效考核結(jié)果沒有得到有效利用

績(jī)效考核的最終目的是讓員工在工作中充分發(fā)揮自己的主動(dòng)性和創(chuàng)新性，能夠?qū)Ρ韭毠ぷ鲘徫挥懈羁痰恼J(rèn)識(shí)，進(jìn)而協(xié)助單位完成組織目標(biāo)?？?jī)效考核結(jié)果的利用和合理轉(zhuǎn)化是績(jī)效考核發(fā)揮作用、提升單位管理效果和業(yè)績(jī)能力的重要基礎(chǔ)。員工只有在對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行深入鉆研和反省的基礎(chǔ)上才能意識(shí)到自己能力上的不足和缺陷，需要在哪些方面加強(qiáng)和努力。但是很多事業(yè)單位并沒有針對(duì)績(jī)效考核建立針對(duì)性的科學(xué)獎(jiǎng)懲體系，也沒有將績(jī)效考核結(jié)果和員工薪酬、員工獎(jiǎng)懲和晉升結(jié)合在一起，使得績(jī)效考核失去本來之意義，員工積極性調(diào)動(dòng)也成為天方夜譚。

二、改進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作效果的思路和方法

1.提升對(duì)績(jī)效考核的重視程度

人力資源已經(jīng)成為單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要來源，是一個(gè)單位經(jīng)營(yíng)發(fā)展的關(guān)鍵決定力量。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該意識(shí)到人才的重要作用，提高對(duì)績(jī)效考核管理的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)績(jī)效考核的可操作性，將績(jī)效考核管理放在戰(zhàn)略高度上。要加大宣傳力度，做好績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施等工作，從而積極轉(zhuǎn)變事業(yè)單位工作人員對(duì)績(jī)效考核工作的傳統(tǒng)的固有認(rèn)識(shí)和存在的偏見，讓人力資源管理的目的被單位人員熟知，使得單位全體上下形成重視績(jī)效考核的意識(shí)。此外，事業(yè)單位還要科學(xué)地引導(dǎo)績(jī)效考核工作開展，通過規(guī)范化的考核制度來完善績(jī)效考核理念，做到實(shí)事求是、客觀開展。

2.提升績(jī)效考核內(nèi)容的科學(xué)性

在具體的績(jī)效考核過程中應(yīng)不斷完善和優(yōu)化績(jī)效考核內(nèi)容，制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法。第一，要積極完善績(jī)效考核的內(nèi)容，考核內(nèi)容不但包含被考核者的所有事務(wù)性工作，還應(yīng)包含對(duì)考核者的職業(yè)道德、工作態(tài)度及工作能力等方面的考核；第二，要制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)要最大程度反映各個(gè)崗位的特征，還必須做到細(xì)化，要具體量化。要對(duì)事業(yè)單位的工作按照性質(zhì)分類后制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)；第三，要選擇合適的考核方法。考核方法是否科學(xué)，關(guān)鍵是看方法能否客觀公正，是否做到全面準(zhǔn)確，并且還要做到簡(jiǎn)便易行有成效；第四，要重視平時(shí)考核工作，做好平時(shí)考核資料的積累，這樣才能為年終考核提供充分的參考依據(jù)。只有加強(qiáng)對(duì)平時(shí)考核的嚴(yán)格管理，考核結(jié)果才會(huì)更有說服力，才能激發(fā)全體員工的積極性、創(chuàng)造性及主動(dòng)性。事業(yè)單位可以綜合多種績(jī)效評(píng)價(jià)方式的優(yōu)勢(shì)，全方位、多角度地評(píng)價(jià)員工的實(shí)際工作成果。

舉例來說，絕對(duì)評(píng)價(jià)法是按照事業(yè)單位年度目標(biāo)為依據(jù)進(jìn)行的績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)方法，主要根據(jù)員工崗位工作績(jī)效特征為基礎(chǔ)開展績(jī)效考核。絕對(duì)評(píng)價(jià)法要貫徹和落實(shí)下去需要較大的工作量，并需要在各個(gè)層級(jí)和部門之間建立有效的溝通機(jī)制，甚至還需要事業(yè)單位歷史資料的支持，在反復(fù)溝通和洽談的過程中實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核方式的科學(xué)化?？梢哉f，絕對(duì)評(píng)價(jià)法對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核管理部門提出了較高的要求和挑戰(zhàn)。事業(yè)單位還可以運(yùn)用平衡積分卡方式對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部的著裝要求、公務(wù)卡使用、責(zé)任管理和統(tǒng)籌管理進(jìn)行綜合要求，并給予各項(xiàng)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)不同的權(quán)重，使得績(jī)效考核管理工作能夠有的放矢落實(shí)下去。

3.加強(qiáng)溝通和績(jī)效考核反饋溝通

績(jī)效反饋是績(jī)效考核的終點(diǎn)環(huán)節(jié)，如果績(jī)效考核結(jié)果不能及時(shí)地反饋到員工手中，那么考核的激勵(lì)作用、獎(jiǎng)懲作用和培訓(xùn)功能都得不到全面有效的發(fā)揮。事業(yè)單位需要為績(jī)效考核反饋和溝通搭建有效的渠道和平臺(tái)，使得員工能夠及時(shí)了解自己的工作成果，清楚管理者對(duì)自己工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)結(jié)果以及做出評(píng)價(jià)結(jié)果的過程和原因，進(jìn)而增強(qiáng)員工的責(zé)任意識(shí)?？?jī)效反饋既可以是書面的也可以是一對(duì)一的，既可以是正式的，也可以是閑聊或者走動(dòng)形式的。有效的溝通能夠讓單位成員及時(shí)獲得橫向比較信息，間接地促進(jìn)單位內(nèi)部工作環(huán)境的完善，形成良好的人際溝通氛圍，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供更為堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，成為員工個(gè)人持續(xù)發(fā)展的堅(jiān)強(qiáng)助推器。因此，事業(yè)單位在績(jī)效考核中一定要構(gòu)筑有效的溝通反饋機(jī)制，使得員工獲得在工作崗位上持續(xù)提升工作能力的機(jī)會(huì)。

4.注重績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

考核結(jié)果運(yùn)用如何，直接關(guān)系到績(jī)效考核工作是否具有生命力?？?jī)效考核本身不是目的，而是一種手段，事業(yè)單位應(yīng)該積極構(gòu)建同績(jī)效考核密切相關(guān)的規(guī)章制度及激勵(lì)機(jī)制，通過公正公平、不偏不倚、科學(xué)有效的績(jī)效考核原則對(duì)員工進(jìn)行考核，離開了規(guī)章制度及激勵(lì)機(jī)制就很容易使績(jī)效考核流于形式，無法激發(fā)員工的潛能。所以，一定要將績(jī)效考核的結(jié)果同獎(jiǎng)懲機(jī)制勾契在一起，也就是說要把考核結(jié)果作為年終考核薪酬、績(jī)效獎(jiǎng)金調(diào)整，職務(wù)晉升、降級(jí)，學(xué)習(xí)培訓(xùn)等方面的重要參考依據(jù)。要避免考核結(jié)果“搞平衡”現(xiàn)象的發(fā)生，只有做到導(dǎo)向鮮明，才能切實(shí)起到改進(jìn)工作作風(fēng)，推進(jìn)工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的目的。

以目標(biāo)激勵(lì)為例，績(jī)效考核管理首先將單位整體目標(biāo)細(xì)化和分解到個(gè)人身上，然后再根據(jù)不同員工完成工作目標(biāo)和工作任務(wù)情況進(jìn)行績(jī)效考核，使得那些在工作目標(biāo)完成突出的員工獲得相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和職位晉升獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而為單位選拔出更高素質(zhì)的人才，激勵(lì)事業(yè)單位員工在接下來的工作崗位上發(fā)揮更大的潛能。

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