徐駿

摘 要：隨著我國現(xiàn)代化建設水平的不斷提升，當前現(xiàn)代企業(yè)制度中對于關鍵績效指標體系的構建也變得越來越重視，其在績效管理中的作用也逐漸凸顯出來。立足于現(xiàn)狀，首先分析了關鍵績效指標的定義與特征，其次對現(xiàn)行的關鍵績效指標體系中存在的問題進行了闡述，對關鍵績效指標體系在績效管理中的應用步驟進行了判斷，也希望可以為我國企業(yè)順利開展績效管理工作，提升運營水平創(chuàng)造新的條件。

關鍵詞：關鍵績效指標體系；績效管理；應用策略

一、引言

隨著時代的發(fā)展，當前各大企業(yè)為了提升自己在企業(yè)中的地位，都在不斷提升績效管理的整體水平，而在這個過程中，關鍵績效指標體系作為一種應用廣泛，實用性強的績效管理手段，其得到了各個行業(yè)的廣泛重視與關注。為了進一步分析關鍵績效指標體系在績效管理中的應用策略，現(xiàn)就關鍵績效指標的定義與特點分析如下。

二、關鍵績效指標概述

關鍵績效指標體系又被稱之為KPI，其屬于一個獨立相關的內(nèi)部系統(tǒng)體系，被廣泛的應用于各個行業(yè)的員工崗位職責分析與業(yè)績評估當中。由于績效管理屬于閉環(huán)管理系統(tǒng)，所以其在應用過程中對于公司戰(zhàn)略的目標分解存在各種問題，如果無法對崗位的關鍵工作行為進行反映，其勢必會影響工作活動的價值與控制。

從理論定義上來看，關鍵績效指標主要包括定性與定量兩種體系，其中定量指標是以基礎數(shù)據(jù)的統(tǒng)計為條件進行的績效管理工作，其需要將數(shù)據(jù)帶入到既定的模型當中，通過數(shù)學處理的手段來評價指標，這些指標包括有經(jīng)營運作指標以及財務指標等等。定性指標則是將一些難以通過數(shù)據(jù)來進行評價的內(nèi)容進行定性分析的方式來進行評定，其本身具有一定的主觀性，需要結合評價人本身的專業(yè)素養(yǎng)與管理經(jīng)驗來進行評價，一般包括滿意度指標和職能部門的影響力等指標類型。關鍵績效指標在績效管理工作中具有重要的價值，其不但保障經(jīng)營管理者及時了解企業(yè)發(fā)展狀態(tài)并做出判斷，同時也是推動企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的主要驅(qū)動力，是實現(xiàn)上下級交流溝通的客觀基礎，是員工業(yè)績評價的客觀依據(jù)。

三、現(xiàn)行關鍵績效指標體系中存在的問題

現(xiàn)行的關鍵績效指標體系雖然能夠在一定程度上體現(xiàn)績效管理的作用和價值，也切實推進了績效指標體系的管理作用，提升了企業(yè)的綜合競爭力，但是也不可避免的會出現(xiàn)以下幾個方面的問題。

1.考核指標過多

考核指標過多是影響關鍵績效指標體系構建與評價效果的主要限制性因素。由于關鍵績效指標考核體系的特點在于“關鍵”二字，所以其在評價過程中致力于去除不重要的其他因素，重點加強關鍵因素的控制與約束。但是，由于一些企業(yè)的績效管理人員專業(yè)技能不足或者對于企業(yè)的實際發(fā)展需求不了解，導致其在編制關鍵績效指標時出現(xiàn)了面面俱到的情況，其結果就是考核的指標數(shù)量過多，內(nèi)容較雜，這不但給實際的績效統(tǒng)計與管理工作帶來了極大的不便捷，同樣也在一定程度上導致其績效考核管理的效果無法得到充分體現(xiàn)。

2.定性考核指標與定量考核指標設計不合理

定性考核指標與定量考核指標的設計與優(yōu)化也是整個關鍵績效指標體系編制過程中容易出現(xiàn)的問題之一。我們一般將可以采用數(shù)據(jù)作為支撐進行績效考核的內(nèi)容采用定量考核，而對于不能夠采用數(shù)據(jù)作為依據(jù)進行考察的內(nèi)容進行定性考核，但是在實際的企業(yè)運行過程中，可能會出現(xiàn)一些本身具有一定數(shù)據(jù)，但是數(shù)據(jù)的總量與真實性不足以支撐其考核效果的指標，那么在對這些指標進行分析與評價時往往就會出現(xiàn)歧義。如果將本應該定性考核的指標進行了定量指標，其結果往往是數(shù)據(jù)支撐不足，考核結果不真實，失去考核的意義；相反，如果本應該進行定量考核的項目進行了定性考核，就會導致數(shù)據(jù)的主觀性過強，影響了客觀判斷?？偠灾?，定性考核與定量考核指標的設計一直是企業(yè)關鍵績效考核中難以解決的問題之一。

3.不同部門與崗位之間協(xié)調(diào)和溝通的考核指標缺失

不同部門與崗位之間的協(xié)調(diào)溝通指標在整個企業(yè)發(fā)展過程中具有重要的意義，特別是在一些體量較大的企業(yè)當中，不同部門都具有一定的規(guī)模，容易形成各自為政、信息不流通的問題，這會嚴重阻礙企業(yè)的發(fā)展。但是，在實際的調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，能夠?qū)⒉煌块T與崗位之間的協(xié)調(diào)溝通作為考核指標的企業(yè)較少，大多數(shù)企業(yè)都是以經(jīng)營管理的實際效果作為考核評價的體系，其不但會造成企業(yè)內(nèi)部的惡意競爭，同樣也不利于企業(yè)文化的形成，更是對企業(yè)的品牌口碑產(chǎn)生不利的影響。

4.部門之間工作交叉度較高，關鍵績效指標體系難以進行針對性考核

部門之間工作交叉度較高是目前我國大多數(shù)企業(yè)都存在的問題，這種問題會直接導致一些關鍵績效指標體系在考察過程中難以順利實施。特別針對一些交叉較為復雜和多部門交叉的情況，其實際的效益往往難以界定，更不用說對企業(yè)個人進行簡單的關鍵績效考核和評價了。

四、關鍵績效指標體系在績效管理中的應用建議

關鍵績效指標體系在績效管理中具有豐富的應用前景與潛力，其主要的應用步驟包括以下幾個流程。

1.全面、分層次羅列指標

在績效指標的編制過程中，為了防止出現(xiàn)遺漏和重復的情況，必須先做好全面、分層次的指標的羅列工作，結合目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的編制流程，其羅列的指標包括以下幾個方面。

（1）企業(yè)戰(zhàn)略目標分解得到的指標

企業(yè)戰(zhàn)略目標作為企業(yè)實現(xiàn)長期發(fā)展的主要途徑，其在指標的設定過程中經(jīng)歷了企業(yè)的高層決策以及基層的分析，所以可以作為關鍵績效指標體系中的一個依據(jù)之一。通過分解企業(yè)戰(zhàn)略目標，再結合企業(yè)的實際職責，就可以得到一些符合企業(yè)發(fā)展長期目標的指標，以此來作為關鍵績效指標體系中的組成成分之一。

（2）常規(guī)工作指標

常規(guī)工作指標主要是指在日常工作中不同部門以及崗位的常規(guī)考核指標，這些指標主要包括日常工作當中需要評價的指標類型，比如說運維部門的考察指標主要包括障礙處理的及時率、設備完好性等。另外，職能部門的關鍵績效指標需要與工作性質(zhì)相掛鉤，而不同的定性指標與定量指標的配比也要做好，一般來說需要定量為主、定性為輔的績效考核評價模式，以此來提升績效管理的整體真實性。

（3）短期指標與長期指標

短期指標評價是企業(yè)關鍵績效評價中的重點，通過短期指標的設置來強化長期目標的達成率也是各大企業(yè)常用的經(jīng)營管理模式。

長期指標是指通過設置企業(yè)長期的組織目標，其不僅僅是短期目標的積累，更是對企業(yè)今后發(fā)展的展望，通過設置長期指標，加強對長期的規(guī)劃。

（4）集體指標

為了體現(xiàn)企業(yè)的整體目標，就需要設立一些符合集體利益的指標，以此來推動企業(yè)的發(fā)展，所以可以通過考核總經(jīng)理的財務指標來為各個部門進行分擔，從而加強集體指標的構建效果。

（5）防范性指標

在企業(yè)發(fā)展過程中往往需要防范各種風險，所以為了加強風險管理水平，提升抵御能力，就必須設置一些防范性指標，比如說重大故障、安全事故以及重大問題等指標，通過加強這些指標的影響力可以降低管理壓力。

2.科學、系統(tǒng)地篩選關鍵指標

篩選指標是整個關鍵指標設計過程中最為重要的環(huán)節(jié)之一。根據(jù)羅列的指標類型，首先應該去除一些可控性差以及對于實際經(jīng)營影響較小的指標類型，其次去除一些重復的指標和不符合未來發(fā)展階段的指標，最后去除一些可測性不強或者計算難度較大的指標。

3.統(tǒng)籌規(guī)劃，合理設置關鍵指標考核權重

權重設置是提升績效關鍵效果的主要環(huán)節(jié)，同樣也是實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源配置的途徑之一。目前國內(nèi)企業(yè)常用的關鍵績效權重設置方法主要包括權值因子判斷法、排序法以及專家判定法，最為有效的辦法還是通過邀請行業(yè)專家參與企業(yè)關鍵指標權重的制定，能夠有效提升績效權重的設置水平，體現(xiàn)管理價值。

4.從實際出發(fā)，確定合理的考核周期

在對考核周期的設置過程中，要根據(jù)企業(yè)及員工的事跡情況，考核周期要適中，既不能太長，也不能太短，對于流程型工作的設置中，可以按照月度、季度、半年度或者年度作為一個考核周期，對于項目型工作，不應對項目進行統(tǒng)一的規(guī)定，而應該按照項目周期作為一個考核周期，從而強化控制效果。

五、總結

綜上所述，關鍵績效指標體系在整個績效管理中具有重要的作用和價值。為了進一步體現(xiàn)關鍵績效指標體系的構建價值，除了完善編制關鍵績效指標的環(huán)節(jié)之外，還需要做好指標的篩選、權重設置和修改等環(huán)節(jié)，切實加強關鍵績效指標體系的應用水平，確保其在企業(yè)績效管理中的應用效果。

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