郭 書 劍

（南京師范大學(xué) 教育科學(xué)學(xué)院，江蘇 南京 210097）

改革開放40年來，我國經(jīng)濟(jì)體制改革大刀闊斧，市場經(jīng)濟(jì)突飛猛進(jìn)，資源配置開始從以市場為基礎(chǔ)向以市場為決定因素轉(zhuǎn)變。然而，以政府權(quán)威為基礎(chǔ)的計(jì)劃手段在高等教育資源配置中仍占主導(dǎo)地位，市場的力量微乎其微。我國高等教育體制的“計(jì)劃”印記，體現(xiàn)在諸如學(xué)科目錄、人才計(jì)劃、科研項(xiàng)目與課題招標(biāo)、招生與培養(yǎng)計(jì)劃等各個(gè)方面。其中，起步于20世紀(jì)90年代的人才計(jì)劃是指由國家、政府、高?；蚱渌M織主導(dǎo)并出資設(shè)立的以引進(jìn)和培育精英人才為目的的人才支持項(xiàng)目。在科教興國、人才強(qiáng)國戰(zhàn)略引領(lǐng)下，我國人才計(jì)劃已構(gòu)成一個(gè)十分龐大的縱向分層、橫向分類的系統(tǒng)，立體化、全方位的人才支持體系初步形成。目前國家、地方和大學(xué)層面的人才計(jì)劃輩出，其數(shù)量繁多，且交錯(cuò)重疊。各地、各校盲目引才，惡性競爭在所難免。在國外，雖然美國及歐洲也有長期實(shí)施的常規(guī)人才計(jì)劃，如近期英國、加拿大、法國以及德國政府相繼推出新的研究資助計(jì)劃，專門劃撥千萬億資金面向國際招聘科研人員［1］，但其并不像我國那樣將人才計(jì)劃及其產(chǎn)生的人才頭銜與學(xué)術(shù)資源、社會(huì)資源掛鉤，不像我國那樣由各級(jí)政府部門、學(xué)校設(shè)立與中央政府相承接的人才計(jì)劃體系，也不像我國那樣各高校為引進(jìn)計(jì)劃人才而進(jìn)行不計(jì)成本的、惡性的、無序的競爭。裹挾著政府權(quán)力意志的各類人才計(jì)劃不僅多重分割了學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場，而且導(dǎo)致教師異常流動(dòng)，最終對(duì)高等教育學(xué)術(shù)生態(tài)產(chǎn)生了消極影響。

一、學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場的分割

長期以來，經(jīng)濟(jì)學(xué)家、社會(huì)學(xué)家等分別從不同視角對(duì)社會(huì)貧富差距加大、勞動(dòng)收入不平等、就業(yè)歧視等世界性難題進(jìn)行研究，如舒爾茨人力資本理論、馬克思資本主義剩余價(jià)值學(xué)說、布爾迪厄社會(huì)再生產(chǎn)理論等。還有一些勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家聚焦于市場經(jīng)濟(jì)體制中的勞動(dòng)力市場本身而提出勞動(dòng)力市場分割理論。1971年，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家邁克爾·皮奧雷和彼得·多林格在對(duì)勞動(dòng)力市場分割現(xiàn)象研究時(shí)提出了著名的二元?jiǎng)趧?dòng)力市場理論，指出勞動(dòng)力市場被非競爭因素分割為兩個(gè)不同的部分，即一級(jí)勞動(dòng)力市場和二級(jí)勞動(dòng)力市場。其中占據(jù)一級(jí)勞動(dòng)力市場的勞動(dòng)者從事資本密集型的大規(guī)模生產(chǎn)，其報(bào)酬可觀，有足夠的晉升激勵(lì)，有穩(wěn)定的就業(yè)環(huán)境，而且勞動(dòng)分工和等級(jí)制嚴(yán)密，二級(jí)勞動(dòng)力市場則與一級(jí)勞動(dòng)力市場條件恰好相反。［2］二元?jiǎng)趧?dòng)力市場之間界限明晰，存在明顯鴻溝，跨越兩個(gè)市場的自由流動(dòng)很難發(fā)生。只要處于不同的勞動(dòng)力市場，薪酬、福利等工作條件就會(huì)存在明顯差異，即使人們擁有相似的人力資本量。二元?jiǎng)趧?dòng)力市場理論一經(jīng)提出，很快便被不同國家學(xué)者運(yùn)用實(shí)證方法予以檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，世界范圍內(nèi)勞動(dòng)力市場分割現(xiàn)象普遍存在，其程度因地而異。與其他國家一樣，我國勞動(dòng)力市場也存在分割現(xiàn)象，但又有其特殊性。“勞動(dòng)力市場的分割是個(gè)世界性現(xiàn)象，但制度性分割則是轉(zhuǎn)型國家特別是中國的一個(gè)特有現(xiàn)象。制度性分割和其他分割攪和在一起，使中國的勞動(dòng)力市場更為復(fù)雜?！保?］由性別差異、戶籍差異、部門分割以及政治因素等非市場力量造成的勞動(dòng)力市場分割被學(xué)界廣泛關(guān)注。

作為勞動(dòng)力市場的一種類型，學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場也具有普通勞動(dòng)力市場分割的特征，但其影響因素和分割程度具有特殊性。有學(xué)者在研究美國高校學(xué)術(shù)職業(yè)時(shí)便指出，盡管學(xué)術(shù)人員和學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)之間存在市場機(jī)制，但非貨幣因素對(duì)學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場影響很大，“政策因素、學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場的分割、機(jī)構(gòu)內(nèi)在的因素都會(huì)對(duì)學(xué)術(shù)人員的選擇產(chǎn)生重要影響，這些構(gòu)成了學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場的獨(dú)有特征”［4］204。在諸多學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場分割形式中，源于政策、制度等人為因素已經(jīng)超越學(xué)校類型與層次分割、工作崗位分割、學(xué)科分割及性別分割、年齡分割等。在我國，作為政策載體和操作平臺(tái)的各級(jí)各類人才計(jì)劃進(jìn)一步加大了非完全競爭的、人為的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場結(jié)構(gòu)性差異，加強(qiáng)了學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場中的制度分割作用。

通過梳理我國高校人才政策可知，自20世紀(jì)90年代以來各類人才計(jì)劃已逐步將學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場分割為兩大類、九層次。首先，人才計(jì)劃將學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場分割為兩大類型，第一類是高層次學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場，第二類是常規(guī)性學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場。高層次學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場是指國家級(jí)人才計(jì)劃入選者與大學(xué)等用人單位之間進(jìn)行交易的市場。該市場的供給方是各類人才計(jì)劃制訂者，其通過人才計(jì)劃手段“生產(chǎn)”大量高層次學(xué)術(shù)人才，而包括教師個(gè)人和大學(xué)等用人單位在內(nèi)的各類人才計(jì)劃競爭者則成為需求方，學(xué)術(shù)勞動(dòng)力價(jià)格隨之經(jīng)過計(jì)劃定價(jià)與市場定價(jià)相結(jié)合的機(jī)制得到最終確立。依據(jù)勞動(dòng)力市場分割理論，我國高層次學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場屬于“一級(jí)”市場，各類國家級(jí)人才計(jì)劃賦予入選者較高的勞動(dòng)報(bào)酬、豐厚的福利待遇、優(yōu)越的工作環(huán)境和良好的晉升機(jī)制等條件。作為國家人才戰(zhàn)略及人事政策的重要組成部分，人才計(jì)劃具有極強(qiáng)的權(quán)威性和管制性，因此由其所支配的高層次學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場極具內(nèi)部勞動(dòng)力市場特征。在高層次學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場中，“勞動(dòng)力的配置和勞動(dòng)力價(jià)格的確定由一系列管理規(guī)則和管理程序所控制”［3］，這在很大程度上擠壓了市場活動(dòng)空間，市場機(jī)制難以發(fā)揮效用。第二類常規(guī)性學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場指的是由傳統(tǒng)教師職稱體系構(gòu)成的未入選國家級(jí)人才計(jì)劃的常規(guī)師資或普通師資隊(duì)伍與大學(xué)等用人單位之間進(jìn)行交易的市場。在此類市場中，大學(xué)本身既是供給方又是需求方，學(xué)術(shù)勞動(dòng)力價(jià)格是學(xué)術(shù)勞動(dòng)者與用人單位之間按照市場邏輯經(jīng)不斷談判和博弈確定的。相比于高層次學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場，常規(guī)性學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場屬于“二級(jí)”市場，其勞動(dòng)報(bào)酬、福利待遇、工作環(huán)境和晉升機(jī)制等條件遠(yuǎn)不如前者。作為人才計(jì)劃的外部市場，常規(guī)性學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場價(jià)格的影響因素是多樣的，其不僅取決于學(xué)術(shù)勞動(dòng)者現(xiàn)有知識(shí)與能力資本的大小，還取決于學(xué)術(shù)勞動(dòng)者發(fā)展?jié)摿Φ拇笮?，更取決于時(shí)下學(xué)術(shù)勞動(dòng)力供需狀況。

其次，現(xiàn)有體制下，不同級(jí)別的人才計(jì)劃及職稱、學(xué)歷等又將學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場進(jìn)一步分割為若干小層次。為分析我國人才計(jì)劃對(duì)學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場的分割，筆者依據(jù)高校分布地區(qū)和層次類型，隨機(jī)選取95所高校并通過其人事部門官網(wǎng)獲取有關(guān)高層次人才引進(jìn)的政策文本。經(jīng)梳理95所高校人才引進(jìn)政策發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)高校在引進(jìn)人才時(shí)一般依據(jù)國家級(jí)、省級(jí)、地市級(jí)以及校級(jí)人才計(jì)劃將學(xué)術(shù)勞動(dòng)力劃分為若干類型和層次。其中，超過半數(shù)的學(xué)校將人才分為4層或5層，17所學(xué)校將人才分為6層，還有5所學(xué)校將人才分為8層甚至9層（見圖1）。實(shí)踐中，人才計(jì)劃的級(jí)別是高校對(duì)人才分類、分層的主要依據(jù)。通過調(diào)查95所高校引才政策中主要人才計(jì)劃類型（層次）分布情況，我國高層次學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場至少被分割為六個(gè)層次：處于“金字塔”頂尖的是兩院院士及“萬人計(jì)劃”杰出人才；第二層次主要包括“千人計(jì)劃”長期項(xiàng)目入選者、“萬人計(jì)劃”領(lǐng)軍人才、“長江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”特聘教授和“國家杰出青年科學(xué)基金”獲得者；第三層次主要為“四青”，即“青年千人計(jì)劃”入選者、“萬人計(jì)劃”青年拔尖人才、“長江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”青年長江學(xué)者和“國家優(yōu)秀青年科學(xué)基金”獲得者，此外有30所和23所高校分別將人社部“百千萬人才工程”入選者、中科院“百人計(jì)劃”入選者評(píng)定為這一層次；數(shù)量相差無幾的高校分別將“新世紀(jì)優(yōu)秀人才”列入第三或第四層次；將“四青”列入第五或第六層次的高校為少數(shù)（見表1）。雖然不同高校人才引進(jìn)政策對(duì)人才分層別類的精細(xì)程度不同，但總體上看，人才計(jì)劃與高校引才政策多重分割國內(nèi)學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場。

圖1 95所高校引才政策中人才層次劃分情況

表1 95所高校引才政策中主要人才計(jì)劃層次分布情況

綜上所述，我國學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場中充斥著大量有形或無形的“人為制造的差異”。具有強(qiáng)制性的各類人才計(jì)劃將我國學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場進(jìn)行多重分割，人為地劃定高層次人才與普通師資之間的界限，并通過高收入、高福利、重獎(jiǎng)勵(lì)等方式刻意拉大人才計(jì)劃入選者與未入選者之間的距離。“當(dāng)學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場存在制度性分割時(shí)，即便個(gè)人的教育背景、能力水平相當(dāng)，一旦進(jìn)入不同類型的高校就職，就很有可能會(huì)獲得迥異的收入待遇和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，并且，這種收入與職業(yè)發(fā)展上的差異在長期內(nèi)可能不斷深化?！保?］其結(jié)果，在所謂的“學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場”上，人為操作下的各類人才需求狀況、人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、人才薪資體系、人才選拔規(guī)則和人才考核方式等與真正意義上的市場經(jīng)濟(jì)機(jī)制漸行漸遠(yuǎn)，本就有“先天缺陷”的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場將難逃“后天畸形”的發(fā)展命運(yùn)。

二、優(yōu)秀高層次人才流動(dòng)的異常

對(duì)于大學(xué)教師而言，流動(dòng)是一項(xiàng)基本權(quán)利。據(jù)估計(jì)，20世紀(jì)60年代，美國高校中每年約有20%的教師發(fā)生流動(dòng)。有些知名大學(xué)從校外招聘教師占聘用教師的比值達(dá)到50%。［6］150與西方國家相比，我國學(xué)術(shù)職業(yè)穩(wěn)定性較高，教師流動(dòng)頻率較低。有調(diào)查顯示，我國研究型大學(xué)教師流動(dòng)率整體偏低，具有流動(dòng)經(jīng)歷的教師最低比例為2.1%，最高僅為10.1%。［7］52但自2015年《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》公布以來，由各地各校爭才、搶才所引發(fā)的大學(xué)教師流動(dòng)漸成常態(tài)。當(dāng)前，我國學(xué)術(shù)勞動(dòng)力流動(dòng)的主體是各類國家級(jí)人才計(jì)劃入選者，而他們皆處于高層次學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場。換言之，我國高層次學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場是優(yōu)秀高層次人才與用人單位進(jìn)行交易的主要場所。

為研究國內(nèi)優(yōu)秀高層次人才流動(dòng)狀況，筆者通過網(wǎng)絡(luò)調(diào)查方式重點(diǎn)分析2007年至2015年共8批1 191位“長江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”特聘教授流動(dòng)情況，輔以第1至第5批“青年千人計(jì)劃”入選者（簡稱“青年千人”）中855位教師流動(dòng)情況（暫不統(tǒng)計(jì)科研院所等非高校教師）。據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至2017年11月，約有99位長江學(xué)者特聘教授發(fā)生流動(dòng)，占總?cè)藬?shù)的8.31%；截至2018年4月，第1至第5批“青年千人”約有72位現(xiàn)工作單位與申報(bào)單位不同，占比為8.42%。在我國學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場多重分割的情況下，處于高層次學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場的優(yōu)秀高層次人才的流動(dòng)呈現(xiàn)諸多特征，潛藏于學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場中的流動(dòng)異常問題逐漸顯現(xiàn)。研究以長江學(xué)者特聘教授、“青年千人計(jì)劃”入選者的流動(dòng)為例具體進(jìn)行分析。

首先，優(yōu)秀高層次人才流動(dòng)時(shí)間存在異常。教育部2004年的《高等學(xué)校特聘教授崗位制度實(shí)施辦法》規(guī)定，“特聘教授崗位屬流動(dòng)崗位，五年一期”；2011年的《“長江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”實(shí)施辦法》規(guī)定，“每年聘任特聘教授150名，聘期為5年；講座教授50名，聘期為3年”。據(jù)此可知，2007年至2015年“長江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”特聘教授的聘期都為5年。但事實(shí)上，至少有48人在聘期內(nèi)發(fā)生流動(dòng)，約占流動(dòng)人數(shù)的48.48%。其中，2007年至2012年長江學(xué)者特聘教授于入選第二年流動(dòng)的有3人，第三年流動(dòng)的有11人，第四年流動(dòng)的有15人，2013年至2015年入選者至統(tǒng)計(jì)時(shí)已有19人發(fā)生流動(dòng)。聘期內(nèi)流動(dòng)的特聘教授顯然違反了其與原推薦高校簽訂的聘任合同。同樣地，部分“青年千人計(jì)劃”入選者也存在流動(dòng)時(shí)間異?，F(xiàn)象。按照要求，人員自被國家批準(zhǔn)納入“千人計(jì)劃”青年項(xiàng)目后半年內(nèi)到崗工作，在推薦單位連續(xù)全職工作不少于三年。而事實(shí)上，35人在入選當(dāng)年或聘期內(nèi)出現(xiàn)流動(dòng)，占流動(dòng)總?cè)藬?shù)的48.61%。

其次，優(yōu)秀高層次人才流動(dòng)方向存在異常。一般而言，在學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場中，學(xué)術(shù)勞動(dòng)者在校際之間的流動(dòng)呈現(xiàn)某種意義上的“上升”流動(dòng)，即從學(xué)術(shù)聲譽(yù)較低的高校向?qū)W術(shù)聲譽(yù)較高的高校流動(dòng)，也即從學(xué)術(shù)邊緣向?qū)W術(shù)中心流動(dòng)。這種流向反映了學(xué)術(shù)勞動(dòng)者追求卓越的學(xué)術(shù)品質(zhì)，在“優(yōu)勢累積效應(yīng)”作用下，其“不僅是出于個(gè)人經(jīng)濟(jì)收入的考慮，還是因?yàn)榇髮W(xué)組織的品牌、學(xué)術(shù)聲譽(yù)對(duì)于組織內(nèi)部的學(xué)術(shù)人員來說是可以共享的，大學(xué)是能夠?yàn)閭€(gè)人帶來收益的公共品，更加有利于其學(xué)術(shù)水平的提高”［8］92。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)長江學(xué)者特聘教授沿著傳統(tǒng)學(xué)術(shù)上升渠道進(jìn)行校際流動(dòng)，有42人流入“985”高校，20人流入“211”高校，25人流入一般地方高校，其中有37人由聲譽(yù)及層次高的學(xué)校向聲譽(yù)及層次低的學(xué)校流動(dòng)，占校際流動(dòng)人數(shù)的42.53%。此外，還有4人從高校流入科研院所，有7人流向港澳和美國高校，有1人離開高等教育系統(tǒng)進(jìn)入政府部門。在校際間流動(dòng)的60位“青年千人”中，有20人由聲譽(yù)及層次高的學(xué)校向聲譽(yù)及層次低的學(xué)校流動(dòng)。具體見圖2、圖3所示。

圖2 “長江學(xué)者”特聘教授（2007年以來）與“青年千人”（前5批）校際流向

從地區(qū)流向看，目前西部地區(qū)對(duì)人才的吸引力超過中部地區(qū)和東北地區(qū)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，東部地區(qū)流出的長江學(xué)者特聘教授占當(dāng)?shù)厝脒x總?cè)藬?shù)的7.78%，西部地區(qū)流出的長江學(xué)者特聘教授占當(dāng)?shù)厝脒x總?cè)藬?shù)的8.42%，而占東北地區(qū)入選總?cè)藬?shù)9.09%的人選擇流出，占中部地區(qū)入選總?cè)藬?shù)11.59%的人已經(jīng)離開；對(duì)于流入者而言，大多數(shù)人選擇東部地區(qū)，少數(shù)人選擇西部地區(qū)，極少數(shù)人選擇中部和東北地區(qū)（如圖4所示）。從“青年千人”流動(dòng)情況看，中部流出15人，流入6人；西部流出10人，流入8人；東北部流出3人，流入僅1人。一般而言，某地、某校人才競爭實(shí)力與其所處地理區(qū)位及社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平、所處學(xué)術(shù)發(fā)展水平成正相關(guān)。但事實(shí)上，處于地理區(qū)位及社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平中層的中部地區(qū)和處于學(xué)術(shù)水平中層的“211”高校在長江學(xué)者特聘教授流出比例和流入比例上明顯不符其“中層身份”；以南方科技大學(xué)和深圳大學(xué)為代表的普通高校對(duì)“青年千人”的競爭力強(qiáng)于211高校。如同經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的“中等收入陷阱”，在人才競爭中，“211”高校與中部地區(qū)正逐漸落入“中層陷阱”。

圖3 2007年以來不同類型高?！伴L江學(xué)者”特聘教授流向

圖4 2007年以來不同地區(qū)“長江學(xué)者”特聘教授流向

再次，優(yōu)秀高層次人才流動(dòng)動(dòng)機(jī)存在異常。國外關(guān)于大學(xué)教師流動(dòng)的研究將視角主要集中于探討和驗(yàn)證影響大學(xué)教師流動(dòng)的因素，如學(xué)者Ackers曾表示，大學(xué)教師更容易被聲譽(yù)、威望、研究經(jīng)費(fèi)以及那種注重他們研究工作的組織機(jī)構(gòu)所吸引。［9］還有學(xué)者Paul D.Allison認(rèn)為，多產(chǎn)的科學(xué)家傾向于在聲望高的機(jī)構(gòu)任職，但具體是好的機(jī)構(gòu)傾向于雇傭多產(chǎn)的科學(xué)家還是好的機(jī)構(gòu)能夠鼓勵(lì)和促進(jìn)科學(xué)家提高產(chǎn)出，這是不確定的。他以179位化學(xué)、生物、物理和數(shù)學(xué)家的機(jī)構(gòu)流動(dòng)為研究對(duì)象，得出結(jié)論，向上流動(dòng)的教師學(xué)術(shù)產(chǎn)出和引用率會(huì)提高，而向下流動(dòng)的教師學(xué)術(shù)產(chǎn)出會(huì)下降，這說明學(xué)術(shù)組織會(huì)對(duì)教師的產(chǎn)出產(chǎn)生重要的影響。［10］這些因素同樣適用于我國大學(xué)學(xué)術(shù)勞動(dòng)者，至于哪種因素更能引發(fā)流動(dòng)則因人而異。關(guān)于長江學(xué)者特聘教授的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過四分之一的人被流入學(xué)校聘為院長或副院長，還有12人被任命為校長或副校長，在這兩種情況中近一半的人是向聲譽(yù)較低的學(xué)校流動(dòng)的?！丁伴L江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”實(shí)施辦法》第二十九條明確規(guī)定：“特聘教授在聘期內(nèi)不得擔(dān)任高等學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或調(diào)離受聘崗位。對(duì)因特殊原因擔(dān)任學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或調(diào)離受聘崗位的，停發(fā)其獎(jiǎng)金?！睋?jù)此看，不少特聘教授已違反這一規(guī)定。實(shí)踐中，對(duì)于長江學(xué)者特聘教授，引進(jìn)學(xué)校往往除給予行政管理崗位外，還提供幾十萬、上百萬甚至上千萬的年薪、安家費(fèi)、科研經(jīng)費(fèi)以及優(yōu)越的福利待遇，幫助解決子女入學(xué)、配偶工作等問題。聲譽(yù)較低的院校開出的薪酬、待遇等引才條件遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過諸多聲譽(yù)較高的院校。為引進(jìn)長江學(xué)者特聘教授等高層次人才，國內(nèi)高校側(cè)重利用“權(quán)力”和“金錢”手段刺激人才流動(dòng)，而不是憑借自身學(xué)術(shù)實(shí)力和學(xué)術(shù)威望吸引人才。某種意義上，這種強(qiáng)有力的、直接明了的“權(quán)力”“金錢”刺激是導(dǎo)致長江學(xué)者特聘教授流動(dòng)時(shí)間、流動(dòng)方向和流動(dòng)動(dòng)機(jī)出現(xiàn)異常的主要原因。

除上述幾點(diǎn)外，調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)少數(shù)長江學(xué)者特聘教授具有“多重身份”，也可佐證“流動(dòng)”的“異?！薄?jù)《“長江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”實(shí)施辦法》，特聘教授應(yīng)在聘期內(nèi)全職在受聘高校工作。換言之，長江學(xué)者特聘教授只應(yīng)有一個(gè)固定的工作單位，其人事關(guān)系只應(yīng)存在于一個(gè)工作單位之內(nèi)。然而調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有少數(shù)長江學(xué)者特聘教授的任職存在異常。有人流動(dòng)后雖被委任某大學(xué)二級(jí)學(xué)院院長職務(wù)，但仍以原單位名義申報(bào)課題、基金、獎(jiǎng)項(xiàng)或人才計(jì)劃。此外，2012年之后，原來東部一些高校教師以西部邊疆地區(qū)高校為推薦單位入選長江學(xué)者特聘教授，按照相關(guān)規(guī)定，其本應(yīng)在西部邊疆高校全職工作，但仍與原東部高校有“千絲萬縷”聯(lián)系，仍以原單位署名大多數(shù)科研成果，以原單位名義進(jìn)行學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，原單位也仍以其“名號(hào)”開展各類宣傳工作，如“我校某某教師入選‘長江學(xué)者’特聘教授”“我校某某教師取得重大科研成果、獲得重大科研獎(jiǎng)項(xiàng)”，等等，同時(shí)西部邊疆高校也以同樣方式進(jìn)行宣傳報(bào)道。此外，依據(jù)中組部《青年海外高層次人才引進(jìn)工作細(xì)則》對(duì)前5批“青年千人”流動(dòng)情況的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不符合“引進(jìn)后全職回國工作”基本條件的大有人在，他們自入選后仍然在海外單位工作晉升，或憑海外身份在國內(nèi)高校進(jìn)行學(xué)術(shù)交流活動(dòng)。據(jù)保守統(tǒng)計(jì)，屬于這類情況的入選者占比至少為5.85%。上述異?；蜻`規(guī)現(xiàn)象不僅反映了國家級(jí)人才計(jì)劃的管理問題，也反映了我國高校優(yōu)秀高層次人才人事管理制度方面的漏洞，更反映了學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場多重分割引發(fā)的人才流動(dòng)失序問題。

在我國由人才計(jì)劃造就的優(yōu)秀高層次人才是活躍于高層次學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場的重要主體。相比于常規(guī)性學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場中的教師，處于高層次學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場的優(yōu)秀高層次人才擁有更多的學(xué)術(shù)資本和社會(huì)資本，因而其具有更多的流動(dòng)資本；也正因?yàn)閮?yōu)秀高層次人才占有豐富的學(xué)術(shù)資本和社會(huì)資本，更多高校愿意通過非常規(guī)途徑、采用非常規(guī)手段刺激其流動(dòng)。高層次人才流動(dòng)后擁有更高的流動(dòng)回報(bào)亦成為高層次學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場優(yōu)越于常規(guī)學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場的重要之處。這種優(yōu)越性不僅表現(xiàn)在流動(dòng)價(jià)值回報(bào)上，還更多地體現(xiàn)在流動(dòng)特權(quán)上。在人才與高校的互動(dòng)下，高層次學(xué)術(shù)勞動(dòng)力內(nèi)部市場逐漸形成，其間優(yōu)秀高層次人才“不直接受外部勞動(dòng)力市場競爭的影響，因而有更多同雇主討價(jià)還價(jià)的權(quán)力”［11］。這種內(nèi)部市場的權(quán)力博弈是優(yōu)秀高層次人才無序流動(dòng)或異常流動(dòng)的主要?jiǎng)恿υ础?/p>

三、走出“計(jì)劃”的誤區(qū)

一般而言，分割是勞動(dòng)力市場不可避免的客觀存在，學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場分割是勞動(dòng)力市場規(guī)律的客觀體現(xiàn)。但作為政府宏觀制度的人才計(jì)劃削弱并阻礙市場機(jī)制，人為地將學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場強(qiáng)行分割為若干層次和部分，并構(gòu)筑起學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場制度化壁壘，限制高校各類人才在不同市場間的合理流動(dòng)。高校人才計(jì)劃是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思維與單位組織制度在高等教育場域的再現(xiàn)。對(duì)于高校教師而言，是否進(jìn)入人才計(jì)劃成為其能否進(jìn)入一級(jí)學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場的最重要標(biāo)準(zhǔn)。雖然人才計(jì)劃在引才工作中屢試不爽，但長期以來其在市場缺位、政府越位的情況下逐漸將高校師資建設(shè)與管理引入誤區(qū)，最終擾亂學(xué)術(shù)秩序、破壞學(xué)術(shù)生態(tài)。

人才計(jì)劃是一種人力資源開發(fā)、選拔、評(píng)價(jià)機(jī)制。各級(jí)、各類人才計(jì)劃面向國際與國內(nèi)兩大人才市場以達(dá)到充分挖掘人力資源的目的。如為吸引海外高層次人才回國創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，“千人計(jì)劃”不僅設(shè)立創(chuàng)新人才長期項(xiàng)目、高層次外國專家長期項(xiàng)目，還設(shè)立短期項(xiàng)目和青年項(xiàng)目，通過長期與短期相結(jié)合、中年與青年同時(shí)引進(jìn)以最大范圍地發(fā)掘國際性人才。近年來，各類人才計(jì)劃申報(bào)者數(shù)量猛增，競爭激烈程度可想而知，這對(duì)人才選拔與評(píng)價(jià)機(jī)制提出較高要求。對(duì)高校而言，綜合評(píng)定計(jì)劃人才是一件復(fù)雜而又棘手的工作，所以為提高工作效率、提升引才規(guī)格、減小引才成本，更樂于接受既定的各類權(quán)威性國家級(jí)人才計(jì)劃。在行政化思維主導(dǎo)下，高校人事管理部門出于可操作性和便利性的考量，奉行“拿來主義”，直接將各類人才計(jì)劃作為本校師資招聘與人才引進(jìn)的考評(píng)依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。這樣，由政府主導(dǎo)的人才計(jì)劃最終成為高校學(xué)術(shù)勞動(dòng)力選拔與評(píng)價(jià)機(jī)制。此外，作為一項(xiàng)引才、育才政策的人才計(jì)劃還是一種基于人才分類、分層之上的學(xué)術(shù)資源配置手段。我國人才計(jì)劃與學(xué)術(shù)資源緊密捆綁，且附加利益分配功能，任何人才計(jì)劃無不包含一定數(shù)額的物質(zhì)支持。如中央財(cái)政給予“外專千人計(jì)劃”長期項(xiàng)目專家每人100萬元人民幣的一次性補(bǔ)助，給予“千人計(jì)劃”短期項(xiàng)目引進(jìn)人才每人50萬元人民幣的補(bǔ)助，給予“青年千人計(jì)劃”引進(jìn)人才每人50萬元人民幣的一次性補(bǔ)助；又如教育部“長江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”特聘教授獎(jiǎng)金為每人每年20萬元人民幣，講座教授獎(jiǎng)金為每人每月3萬元人民幣；中科院給予“百人計(jì)劃”三類入選者200萬元～700萬元不等的人才專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，50萬元～100萬元不等的基金經(jīng)費(fèi)。源于行政體制的人才計(jì)劃，其資助標(biāo)準(zhǔn)并不一定反映學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場中的供求關(guān)系，不同強(qiáng)度的人才支持力度與不同數(shù)額的資助標(biāo)準(zhǔn)更大程度上與人才計(jì)劃制訂者對(duì)該類人才的重視程度成正相關(guān)。人才計(jì)劃之所以對(duì)人才進(jìn)行精致的分類、分層，就是為了實(shí)現(xiàn)人才與學(xué)術(shù)資源的精致匹配，這兩種“精致”程度越高，人才鴻溝越大，以至于傳統(tǒng)的教師職稱體系無法覆蓋凌駕于常規(guī)師資之上的計(jì)劃型人才?！霸谠械某Ｒ?guī)職稱等級(jí)體系之外，政府建構(gòu)了一個(gè)新的學(xué)術(shù)職業(yè)等級(jí)體系?！保?2］

在我國人才計(jì)劃還具有一種學(xué)術(shù)地位與身份的象征意義。正如在科研項(xiàng)目中，國家課題級(jí)別高于省部課題，省部課題級(jí)別高于市級(jí)課題，其又高于校級(jí)課題，在人才計(jì)劃中，中央計(jì)劃高于省部計(jì)劃，省部計(jì)劃高于市級(jí)計(jì)劃，市級(jí)計(jì)劃高于縣區(qū)級(jí)計(jì)劃，校級(jí)計(jì)劃則級(jí)別最低。無論是課題還是人才計(jì)劃，其級(jí)別更多體現(xiàn)在官僚科層體制內(nèi)的行政級(jí)別上。設(shè)立者或組織者的行政級(jí)別決定了課題和人才計(jì)劃的級(jí)別。入選不同級(jí)別的人才計(jì)劃就意味著處于不同級(jí)別的人才層次，居于不同層次的學(xué)術(shù)地位，擁有不同檔次的學(xué)術(shù)身份。地方各級(jí)政府與高校在引進(jìn)人才時(shí)往往依據(jù)人才計(jì)劃行政級(jí)別將其分類、劃層，并配以差距懸殊的薪酬、福利待遇以體現(xiàn)引進(jìn)人才的不同地位、身份和價(jià)值?！吧矸莶]有褪去，反而變得更為復(fù)雜?！保?3］當(dāng)前在我國人才計(jì)劃有被“標(biāo)簽化”，進(jìn)而“身份化”的傾向。部分自然科學(xué)基金獲得者也被“人才化”，即本屬于一類自然科學(xué)基金的國家杰出青年科學(xué)基金項(xiàng)目和國家優(yōu)秀青年科學(xué)基金項(xiàng)目如今已普遍被人們視為人才計(jì)劃的一種。①2018年6月11日，針對(duì)有些單位、部門和地方將國家杰出青年科學(xué)基金項(xiàng)目、優(yōu)秀青年科學(xué)基金項(xiàng)目等國家自然科學(xué)基金人才項(xiàng)目異化為“頭銜”和“榮譽(yù)”并與各種待遇直接掛鉤的現(xiàn)象，國家自然科學(xué)基金委在官網(wǎng)發(fā)布關(guān)于“避免人才項(xiàng)目異化使用”的公開信。信中強(qiáng)調(diào)，國家自然科學(xué)基金人才項(xiàng)目資助項(xiàng)目負(fù)責(zé)人不是榮譽(yù)稱號(hào)，不是“永久”標(biāo)簽，有關(guān)部門和依托單位應(yīng)當(dāng)在人才培養(yǎng)和人才引進(jìn)中克服唯資歷、看帽子等傾向。與人才計(jì)劃俱生的不僅有經(jīng)濟(jì)資本，還有一種社會(huì)資本：一個(gè)人被選入某種人才計(jì)劃就表明他擁有了進(jìn)入由這種計(jì)劃型人才構(gòu)成的團(tuán)體（或圈子）的資格，在“擁有或多或少制度化的、相互熟悉和承認(rèn)關(guān)系的持久網(wǎng)絡(luò)”中，“一個(gè)團(tuán)體中的成員身份——它向每一個(gè)成員提供集體擁有資本的后盾、‘證明書’，使他們具有各種意義上的信用資格”［14］111。一種人才計(jì)劃賦予入選者某種身份，并促使他們形成并強(qiáng)化身份認(rèn)同，“我們”與“你們”的概念逐漸內(nèi)化進(jìn)入選者潛意識(shí)之中。人才計(jì)劃身份的具體化就是“人才頭銜”，不同“頭銜”下的人才集中為一個(gè)經(jīng)行政認(rèn)可的學(xué)術(shù)共同體，其秩序與規(guī)范早已被人才計(jì)劃設(shè)立者所確定。

在認(rèn)清人才計(jì)劃本質(zhì)的基礎(chǔ)上，只有走出“計(jì)劃”的誤區(qū)，才能實(shí)現(xiàn)從人才計(jì)劃輩出到人才輩出的轉(zhuǎn)變。具體而言，一要淡化人才“計(jì)劃”色彩，尊重人才發(fā)展規(guī)律。如同計(jì)劃經(jīng)濟(jì)按計(jì)劃進(jìn)行生產(chǎn)和分配，人才計(jì)劃也是按計(jì)劃進(jìn)行人才選拔和錄用。雖然人才計(jì)劃在一定程度上確保政府有效克服盲目性，但其在很大程度上與人才成長發(fā)展規(guī)律相背離。目前越來越多的高校加入“人才大戰(zhàn)”，相互爭奪各類人才計(jì)劃產(chǎn)生的計(jì)劃型人才?！斑@些競爭不是高等教育或大學(xué)的自發(fā)秩序使然而是政府的某種指揮棒在起作用，是為計(jì)劃而競爭，競爭的結(jié)果只會(huì)強(qiáng)化政府對(duì)于計(jì)劃本身的偏好而非促使政府廢除教育中的種種計(jì)劃。”［15］走出“計(jì)劃”誤區(qū)，必須淡化人才“計(jì)劃”色彩。淡化人才“計(jì)劃”色彩，并不意味著政府放棄對(duì)國內(nèi)外人才的選拔、支持義務(wù)，而是要摒除人才計(jì)劃中干預(yù)人才發(fā)展的行政化傾向?！耙粋€(gè)以‘杰出人才’選拔為核心、由學(xué)術(shù)精英與權(quán)力精英共同控制的學(xué)術(shù)體制與政策制度架構(gòu)，其實(shí)未必合乎正常的學(xué)術(shù)活動(dòng)和人才成長的規(guī)律與邏輯?！保?6］級(jí)別各異、數(shù)量繁多的人才計(jì)劃打破了“寂靜”的學(xué)術(shù)空間，擾亂了正常的學(xué)術(shù)活動(dòng)；面向少數(shù)、給予重金的人才計(jì)劃引發(fā)了無序的人才競爭，離散了學(xué)術(shù)的人才志趣。為此，要尊重人才發(fā)展規(guī)律，構(gòu)建科學(xué)引才、選才、育才、用才機(jī)制，注重健全高校教師評(píng)價(jià)機(jī)制，勿讓人才計(jì)劃成為高校教師評(píng)價(jià)的替代機(jī)制。

二要減少學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場制度分割因素，遵循市場運(yùn)行規(guī)律。政府通過操縱各類人才聲譽(yù)明確、有力地造成學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場的劃分，在由人才計(jì)劃等制度性因素導(dǎo)致的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場分割中，“工資及勞動(dòng)力資源配置這些與就業(yè)結(jié)構(gòu)有關(guān)的事宜是由管理以及制度性規(guī)則來調(diào)控的，市場力量基本不發(fā)揮作用”［17］。在高層次學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場中，各類高校核心崗位優(yōu)先安排人才計(jì)劃入選者，甚至僅向這類人才開放。面向小眾的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場是不充分的，由人才計(jì)劃牽制的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場是僵化的。本大維和茲洛佐威認(rèn)為，“地方分權(quán)的和競爭性的國家高教系統(tǒng)比中央集權(quán)的和非競爭性的高教系統(tǒng)更有助于科學(xué)的進(jìn)步，主要因?yàn)橛纱私o予有前途的年輕學(xué)者從較少吸引力的環(huán)境轉(zhuǎn)移到更有吸引力的環(huán)境，發(fā)展他們的思想”［18］181。面對(duì)國內(nèi)學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場不成熟的現(xiàn)狀，應(yīng)加快培育并保護(hù)學(xué)術(shù)市場，遵循市場運(yùn)行規(guī)律，發(fā)揮市場在人才流動(dòng)、學(xué)術(shù)資源配置中的積極作用，勿讓人才計(jì)劃成為大學(xué)師資管理與建設(shè)的路徑依賴。

三要樹立學(xué)術(shù)至上觀念，規(guī)范和引導(dǎo)教師流動(dòng)。教師流動(dòng)本是學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場十分正常的現(xiàn)象，但目前我國高校教師流動(dòng)呈現(xiàn)諸多異常，其背后不僅反映了學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場不充分的事實(shí)，還體現(xiàn)了人才計(jì)劃的意外后果。一方面人才計(jì)劃要求教師與推薦單位簽訂一定期限的勞動(dòng)合同以穩(wěn)定其工作崗位，但由于人才計(jì)劃賦予教師以較高的學(xué)術(shù)聲譽(yù)，這反而成為教師得以流動(dòng)的資本，因此出現(xiàn)大量教師聘期內(nèi)流動(dòng)的狀況；另一方面人才計(jì)劃給予教師優(yōu)越的工作環(huán)境以使其安心學(xué)術(shù)、搞好科研，但由于各高校激烈競爭計(jì)劃型人才而紛紛給予院長、校長等行政職務(wù)，這反而使其逐漸偏離學(xué)術(shù)軌道，甚至離開學(xué)術(shù)系統(tǒng)。人才計(jì)劃的意外后果是教師、大學(xué)、國家各自的理性選擇導(dǎo)致的“集體非理性”。對(duì)于教師而言，為追求優(yōu)良學(xué)術(shù)條件與環(huán)境而流動(dòng)是理性的；對(duì)于大學(xué)而言，重金聘請(qǐng)高水平人才以提高辦學(xué)實(shí)力也是理性的；對(duì)于國家而言，為增強(qiáng)綜合國力和國際競爭力，設(shè)立各類人才計(jì)劃以吸引和培養(yǎng)杰出人才同樣是理性的。但三者的理性卻疊加為整個(gè)高等教育系統(tǒng)的非理性，這種“合成謬誤”嚴(yán)重破壞了大學(xué)學(xué)術(shù)生態(tài)，顛覆了教師學(xué)術(shù)取向，既不利于人才也不利于大學(xué)本身的長遠(yuǎn)發(fā)展。

總之，當(dāng)前在各類人才計(jì)劃的驅(qū)動(dòng)下，大學(xué)教師的“頭銜、論文、項(xiàng)目、獲獎(jiǎng)等就成為學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場上的‘硬通貨’”［19］，原本作為正當(dāng)權(quán)利的“流動(dòng)”發(fā)生變異。面對(duì)高校惡性人才競爭，社會(huì)上有一種廢除人才計(jì)劃的聲音，認(rèn)為人才計(jì)劃是問題的根源。但事實(shí)上，人才計(jì)劃本身并不是問題，關(guān)鍵在于“誰來計(jì)劃”“計(jì)劃什么”“如何計(jì)劃”。任何一種制度的形成都是受條件約束的，我國實(shí)行人才計(jì)劃亦是由諸多主客觀因素共同決定的。我們不能否認(rèn)特定時(shí)代背景下每一項(xiàng)人才計(jì)劃所具有的特定使命，更不能否認(rèn)人才計(jì)劃對(duì)我國高等教育事業(yè)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所作出的貢獻(xiàn)。關(guān)鍵是，政府和高校要逐步摒棄人才引進(jìn)與培育中的“計(jì)劃思維”，逐步擺脫人才工作的“路徑依賴”：遵循學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場規(guī)律，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，回歸學(xué)術(shù)本位，引導(dǎo)教師合理有序流動(dòng)，不能使人才計(jì)劃成為學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場畸形分割的刺激因素，亦不能使人才計(jì)劃成為教師學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展的唯一追求。