田 晉，張 莎

(重慶市第七人民醫(yī)院社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心 400054)

關(guān)于職業(yè)倦怠的研究始于1974年美國精神病學(xué)家FREUDENBERGER[1]，他認(rèn)為職業(yè)倦怠指服務(wù)性行業(yè)的從業(yè)人員在日常工作中持續(xù)性情感付出，以及在工作中與他人產(chǎn)生的各種矛盾沖突導(dǎo)致的挫折感加劇，而最終在情感、情緒、行為等方面出現(xiàn)身心疲憊的狀態(tài)。而醫(yī)務(wù)人員要時(shí)常面對重癥搶救、生離死別、患者及家屬的不理解等，面對患者復(fù)雜變化的病情需要正確、迅速地做出判斷和處理，加之，國內(nèi)的醫(yī)務(wù)人員高負(fù)荷工作，使其成為職業(yè)倦怠的高發(fā)群體[2-5]。本文針對重慶市一家二級甲等綜合醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的從業(yè)特點(diǎn)分析其職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀。在對醫(yī)務(wù)人員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，利用多元回歸分析影響職業(yè)倦怠的人口學(xué)及壓力源因素。

1 資料與方法

1.1一般資料 調(diào)查采用整群抽樣方法，向某二甲醫(yī)院從事臨床工作的醫(yī)療護(hù)理人員343名發(fā)放問卷343份，最終回收問卷330份，回收率96.21%，有效率100%。

1.2調(diào)查方法 由經(jīng)過統(tǒng)一培訓(xùn)的調(diào)查員進(jìn)行自設(shè)問卷調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括：醫(yī)務(wù)人員基本情況，職業(yè)倦怠量表、工作壓力源量表及應(yīng)對方式量表。

1.3調(diào)查工具

1.3.1職業(yè)倦怠量表 參考Maslach倦怠感量表(Maslach burnout inventory general survey,MBI-GS)編制，量表共分3個(gè)部分16個(gè)子項(xiàng)目，從情緒衰竭、情感疏遠(yuǎn)、職業(yè)效能3個(gè)維度測量工作倦怠。采用Likert 7級等級記分。情緒衰竭和情感疏遠(yuǎn)兩個(gè)維度的得分越高倦怠感越強(qiáng)；職業(yè)效能方面，得分越高，倦怠感越弱。本研究采用國內(nèi)外的評定方法，設(shè)定情緒衰竭大于或等于27為強(qiáng)倦怠，情感疏遠(yuǎn)大于或等于13分為強(qiáng)倦怠，職業(yè)效能小于或等于39分為強(qiáng)倦怠[6]。

1.3.2工作壓力源量表 參考國際上使用的工作內(nèi)容量表(job content questionnaire,JCQ)，結(jié)合研究目標(biāo)人員實(shí)際情況設(shè)計(jì)，主要包括5個(gè)方面的問題，分別是工作方面問題，工作量及時(shí)間分配問題、患者診療方面問題、管理及人際關(guān)系方面問題、外部環(huán)境問題[7]。

1.3.3應(yīng)對方式量表 采用我國學(xué)者解亞寧[8]編制的簡易應(yīng)對方式量表，由積極應(yīng)對和消極應(yīng)對2個(gè)緯度組成。哪個(gè)緯度得分越高，則說明哪種應(yīng)對方式的頻率越高。

2 結(jié) 果

2.1調(diào)查對象基本情況 本次調(diào)查人員330名，其中醫(yī)生146名、護(hù)士184名；男65名、女265名；30歲以下168名，31～40歲101名，41～50歲38名，51～60歲23名；碩士以上學(xué)位38名，本科140名，大專及以下152名；初級職稱231名，中級職稱71名，副高職稱23名，高級職稱5名；工作年限5年及以下116名，6～10年92名，11～20年70名，20年及以上52名。

2.2醫(yī)務(wù)人員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀 調(diào)查結(jié)果顯示，醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)倦怠總分為(67.90±18.99)分，處于中度倦怠水平。在情緒衰竭方面倦怠嚴(yán)重的醫(yī)務(wù)人員占41.2%；情感疏遠(yuǎn)方面倦怠嚴(yán)重的醫(yī)務(wù)人員占30.6%；職業(yè)效能方面倦怠嚴(yán)重的醫(yī)務(wù)人員占40.3%，見表1。從職業(yè)類別、性別、年齡、學(xué)歷、職稱、工作年限6個(gè)方面進(jìn)行t檢驗(yàn)或F檢驗(yàn)，結(jié)果顯示：情緒衰竭在不同職業(yè)類別和不同學(xué)歷間的差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，護(hù)士的嚴(yán)重程度高于醫(yī)生，學(xué)歷越高倦怠程度越低；情感疏遠(yuǎn)在不同職稱間的差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，職稱越高倦怠程度越低；職業(yè)效能在不同學(xué)歷、職稱和工作年限間的差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，學(xué)歷低、職稱較低、工作年限高的醫(yī)務(wù)人員的倦怠程度較高(P<0.05)，見表2。

表1 職業(yè)倦怠的總體情況(n=330)

表2 不同特征醫(yī)務(wù)人員職業(yè)倦怠的差異比較±s，n=330)

a:P<0.05，b:P<0.01

2.3職業(yè)倦怠與壓力源及應(yīng)對方式的相關(guān)性分析 職業(yè)倦怠與壓力源的5個(gè)方面，以及應(yīng)對方式的2種方式間的Pearson相關(guān)性分析顯示：醫(yī)務(wù)人員的情緒衰竭和情感疏遠(yuǎn)與壓力源的5個(gè)方面呈正相關(guān)，與積極應(yīng)對呈負(fù)相關(guān)，與消極應(yīng)對呈正相關(guān)(P<0.01)。職業(yè)效能與壓力源的5個(gè)方面呈負(fù)相關(guān)，與積極應(yīng)對呈正相關(guān)，與消極應(yīng)對呈負(fù)相關(guān)(P<0.01)。見表3。

2.4醫(yī)務(wù)人員職業(yè)倦怠影響因素的多元回歸分析 將職業(yè)倦怠的3個(gè)方面(情緒衰竭、情感疏遠(yuǎn)、職業(yè)效能)作為因變量，醫(yī)務(wù)人員的基本情況、壓力源的5個(gè)

表3 職業(yè)倦怠與壓力源及應(yīng)對方式的相關(guān)性分析(r)

方面、應(yīng)對方式的2種方式作為自變量，進(jìn)行逐步回歸分析。結(jié)果顯示，積極應(yīng)對的態(tài)度是職業(yè)倦怠3個(gè)方面的保護(hù)因素，壓力源中的管理及人際關(guān)系是情緒衰竭的促進(jìn)因素，患者診療方面的問題是情感疏遠(yuǎn)和職業(yè)效能的促進(jìn)因素，職稱和學(xué)歷是情感疏遠(yuǎn)和職業(yè)效能的保護(hù)因素。見表4。

表4 職業(yè)倦怠影響因素的多元回歸分析

3 討 論

3.1醫(yī)務(wù)人員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀 職業(yè)倦怠的3個(gè)緯度中情緒衰竭表現(xiàn)為醫(yī)務(wù)人員的情緒、情感處于疲憊的狀態(tài)，導(dǎo)致缺乏熱情、減少投入、做事敷衍。情感疏遠(yuǎn)表現(xiàn)為對待患者時(shí)缺乏人情味、消極，對患者冷漠或過度客觀。職業(yè)效能表現(xiàn)為對自己的職業(yè)沒有成就感。本研究結(jié)果顯示，醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)倦怠總體處于中度水平，從各緯度看高度情緒衰竭的占41.2%，高度情感疏遠(yuǎn)的占30.6%，高度職業(yè)效能低的占27.9%。護(hù)士比醫(yī)生的職業(yè)倦怠程度高，這與相關(guān)研究結(jié)果一致[9]，護(hù)士多為非編人員，工作穩(wěn)定性差，護(hù)理工作繁瑣又重復(fù)性強(qiáng)，且直接面對醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)及患者的抱怨，因此護(hù)理人員的職業(yè)倦怠水平較高，這也是護(hù)理人員離職較多的原因。本研究還顯示學(xué)歷越高，職稱越高，職業(yè)倦怠的程度越低，高的受教育程度使得該人群具有較高的認(rèn)知水平，并且對自身的要求較高，在不斷地學(xué)習(xí)和提升自我能力的過程中，更加能夠?qū)ふ业阶晕覂r(jià)值感。同時(shí)該群體晉升的壓力較小，心態(tài)輕松，對職業(yè)倦怠具有保護(hù)作用[10]。

3.2醫(yī)務(wù)人員職業(yè)倦怠的影響因素 研究表示應(yīng)對方式與心里彈性是職業(yè)倦怠的重要影響因素[11-13]，本研究也證實(shí)了這一點(diǎn)。本研究結(jié)果顯示積極地應(yīng)對方式對職業(yè)倦怠的3個(gè)維度均有保護(hù)作用。醫(yī)務(wù)人員由于工作的需要，需與患者及家屬發(fā)生頻繁的溝通，其過程需要消耗大量的情緒，但其結(jié)果且并不都盡如人意，此時(shí)如何看待溝通的受阻或失敗就顯得尤為重要。本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)的另一個(gè)重要的職業(yè)倦怠影響因素是管理及人際關(guān)系問題，管理層面及醫(yī)務(wù)人員間的人際關(guān)系出現(xiàn)問題是職業(yè)倦怠的促成因素，那么相反的，健康的管理、良好的人際關(guān)系則是職業(yè)倦怠的保護(hù)因素。

3.3建議

3.3.1針對護(hù)理人群的職業(yè)倦怠較嚴(yán)重的問題，醫(yī)院應(yīng)建立健全公平的人才績效機(jī)制，使得人才能夠公平競爭上崗，按照勞動量、工作難易程度進(jìn)行績效分配，多勞多得。建立健全培訓(xùn)機(jī)制，讓護(hù)理人員平等地獲得繼續(xù)教育、進(jìn)修的機(jī)會，不斷在職業(yè)發(fā)展中找到自信。加強(qiáng)護(hù)理部對護(hù)理隊(duì)伍思想方面的重視，激發(fā)護(hù)理隊(duì)伍的工作積極性，例如通過開展“品管圈”管理，提高護(hù)理人員的主人翁意識，增強(qiáng)凝聚力。

3.3.2增強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)，全面提升醫(yī)護(hù)人員應(yīng)對困難的積極應(yīng)對方式，建立較強(qiáng)的心理彈性。醫(yī)院應(yīng)該有心理咨詢中心，讓醫(yī)務(wù)人員在遇到應(yīng)激事件時(shí)能夠得到良性的引導(dǎo)，采用正確的方式應(yīng)對。院級層面多組織活動，例如，由醫(yī)務(wù)科、心理科定期組織開展巴林特小組，讓工作壓力大的醫(yī)護(hù)人員自愿訴說不如意的醫(yī)患關(guān)系、醫(yī)醫(yī)關(guān)系或醫(yī)護(hù)關(guān)系。定期開展志愿者活動，讓醫(yī)護(hù)人員在活動中找到自我價(jià)值，找到追求的目標(biāo)。

3.3.3作為醫(yī)院管理層應(yīng)為每位員工提供職業(yè)規(guī)劃，讓醫(yī)護(hù)人員看到自己努力的結(jié)果與發(fā)展的方向。

綜上所述，通過以上措施降低醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)倦怠程度，勢必也會降低醫(yī)患矛盾的發(fā)生[14-15]。